某某、江某某食品科技股份有限公司劳动争议民事二审民事判决书

江苏省连云港市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2021）苏07民终4671号

上诉人（原审原告）：***，男，1977年12月7日生，汉族。

被上诉人（原审被告）：江***食品科技股份有限公司。

法定代表人:潘如龙，该公司董事长。

委托诉讼代理人：梁艳芳，该公司员工。

上诉人***因与被上诉人江***食品科技股份有限公司（以下简称润普公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省灌南县人民法院(2021)苏0724民初2986号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。

***上诉请求：1.撤销(2021)苏0724民初2986号民事判决书。2.依法改判上诉人与被上诉人签订的解除劳动合同协议书无效。3.依法改判被上诉人支付上诉人2020年12月12日至2021年4月30日的工资24810元。4.或将本案发回重审。5.由被上诉人承担一、二审诉讼费。事实与理由：一、一审法院适用法律错误。用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗前职业健康检查是用人单位的法定义务。上诉人进入润普公司上班被安排在A2车间工作，A2车间是生产食品防腐剂山梨酸的生产线，生产山梨酸所用的原料是稀乙酸、乙烯酮、甲苯、盐酸以及磷酸二氢铵等有毒有害的化工原料。即便公司与员工协商一致解除劳动合同，也并不能当然的免除用人单位的该项法定义务。未对从事职业病危害的劳动者进行离岗前职业健康检查就解除劳动关系的行为系违法解除。二、一审法院认定事实不清。上诉人在一审开庭时已向法院提供解除劳动关系书和领取工资签字表以及工作考勤表和工作微信群通知。上诉人与润普公司协商的工资结清时间为2020年12月11日但上诉人实际领取的工资结算表上少了2020年12月份的两天工资，润普公司制作一份虚假的上诉人缺勤两天考勤表，考勤表上也没有上诉人签字确认，而润普公司也提供不出上诉人请假的假条。根据相关法律规定，因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生劳动争议，用人单位负举证责任。而一审法院按《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条:当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。认为上诉人提供证据不足。三、一审法院认为上诉人入职润普公司时已进行体检，且距离解除时间较短。上诉人入职润普公司签订劳动合同正式上班是2020年9月11日，解除劳动合同是2020年12月11日。上诉人在润普公司共参加工作是92天，已经完全超出了《用人单位职业健康监护监督管理办法》中规定离岗前90日内的在岗期间职业健康检查可以视为离岗时职业健康检查。对此润普公司必须对上诉人安排离职前职业健康检查。四、用人单位违法解除或者终止劳动合同的情况下，劳动者享有要求继续履行劳动合同或主张赔偿金的选择权。按照江苏省高级人民法院发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第27条规定，“用人单位开除、除名、辞退或解除劳动合同的处理决定被依法撤销后，应当按照劳动者的原工资标准赔偿劳动者的损失；如果诉讼期间劳动合同期限届满的，人民法院可以参照当地最低工资的标准判令用人单位一次性给付劳动者自劳动合同届满之日至判决之日的必要的生费。”所以上诉人要求润普公司支付24810元是合法的。

润普公司辩称，1.上诉人主张由润普公司支付其2020年12月12日至2021年4月30日工资24810元不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定。2.润普公司与上诉人依法签订劳动合同，并约定试用期，上诉人试用期内未能胜任岗位要求，严重违反公司规章制度，试用期内依法解除劳动合同。上诉人试用期间，屡次操作失误，经教育后仍不能胜任工作。同批进厂员工均能熟练掌握，但上诉人经常错误操作违章操作甚至把自己烫伤两次、砸到自己脚趾一次。上诉人试用期内不能胜任岗位要求，存在极大安全隐患。公司在试用期内与上诉人协商解除劳动合同，并签订解除劳动合同协议书。解除劳动合同协议签订过程润普公司未胁迫过上诉人，并在协议里用加粗字体提醒上诉人:协议是双方协商结果，不存在胁迫和欺诈或乘人之危，均知悉各项条款的法律含义。上诉人中专学历是能读懂和理解解除劳动合同协议内容的。3.上诉人生产时在A2车间工作，不生产时公司为了保证工人收入会安排上诉人打杂保证出勤。上诉人在职92天内上班67天，参与A2车间山梨酸生产只有36.5天。职业病是长期接触的结果，上诉人断断续续参与生产36.5天并未长期接触。上诉人提出的《用人单位职业健康监护监督管理办法》属于部门规章。4.上诉人入职润普公司前在某中心进行了职业健康体检，离开润普公司进入另一家公司也是在某中心进行职业健康体检，从两次体检情况看上诉人没有受到职业伤害。润普公司工作场所每年均接受有资质的第三方进行检测，上诉人所在的A2车间在2020年12月5、6、7日连续生产三天的检测结果均为合格。综上所述上诉人没有受到职业伤害，没有从事职业危害作业。公司与上诉人解除劳动合同不适用《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条和《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，润普公司是依法与上诉人解除劳动合同。

***向一审法院起诉请求：1.请求判决***、润普公司签订的解除劳动关系书无效，支付***2020年12月12日至2021年4月30日的工资24810元；2.请求法院追究造假更改考勤记录的单位和个人的法律责任；3.润普公司对***作出道歉并出具书面材料证明；4.润普公司承担本案诉讼费。

一审法院认定事实：***于2020年9月11日到润普公司工作，双方签订了全日制劳动合同书，劳动合同期限为固定期限，自2020年9月11日起至2023年10月11日止，试用期自2020年9月11日起至2021年3月10日止。2020年12月11日，双方签订了解除劳动合同协议书，双方就劳动关系解除等相关事宜在平等、充分友好协商一致的基础上达成协议，双方确认自2020年12月11日起解除劳动关系，润普公司支付***工资至2020年12月11日。在该解除劳动合同协议书第五条用黑体字注明，经乙方（***）确认：“乙方已明确知悉相关法律或政策规定的各项权利，在甲方工作期间的所有薪酬福利等已结算完毕，包括但不限于工资报酬、社会保险、提成资金、未签合同补偿等，自愿对其他相关权利予以放弃，双方不存在任何纠纷，乙方不再就劳动关系等各项内容向甲方及甲方的关联单位主张任何权利”。同时在协议书的末尾用黑体字标注，双方确认：“本协议是双方共同协商的结果，不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形，双方在签订时均已咨询相关专业人士，均知悉各项条款的法律含义，内容合法有效，双方共同遵守”。***向某仲裁委员会申请仲裁，该委于2021年6月7日作出仲裁决定，以逾期未作出决定，申请人可以就该劳动事项向人民法院起诉。***遂诉至法院。另查明，解除劳动关系后，***于2021年5月初已入职其他公司，与他公司确立了劳动关系。润普公司在审理中亦称不可能再与***恢复劳动关系。

一审法院认为，***、润普公司双方签订的解除劳动合同协议书，是双方自愿协商签订，是双方真实意思表示，是有效协议。***提出润普公司存在严重欺诈，骗取***签字，尚没有充分证据证实，不予采信。***还提出在解除劳动关系前未对其体检，从而解除协议无效，因***在入职润普公司时已进行了体检，且距解除时间较短，后***入职现在公司亦进行了体检，未发现职业健康危险，故***以未对其进行体检要求确认无效，亦不予支持。***要求支付2020年12月12日至2021年4月30日的工资24810元，因该期间双方已解除劳动关系且***在此期间也未在润普公司上班提供劳动，故此诉求，无事实和法律依据，不予支持。***要求追究造假更改考勤记录的单位和个人的法律责任以及要求润普公司对***作出道歉并出具书面材料证明，未提供证据且不属于劳动争议受案范围，故亦不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决驳回***的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由***承担。

二审期间，被上诉人提交8份证据：1.全日制劳动合同书，证明劳动合同期和试用期、上诉人中专学历不存在阅读理解障碍。2.某仲裁委员会仲载调解书，证明上诉人在职期错误操作违章操作导致砸伤自己脚趾。3.解除劳动合同协议书，证明解除劳动合同是双方协商结果，不存在胁迫、欺诈和乘人之危。4.员工入职登记表，证明上诉人中专学历，上诉人入职时公司已如实告知《公司规章制度》，书面承诺知晓《公司规章制度》的全部内容，承诺遵守并认真执行，若有违反规章制度规定，公司可按制度进行处理，其对处理予以接受。5.公司规章制度及职工代表发布令，证明上诉人违章操作导致两次烫伤和脚趾砸伤已达到按员工主动解除劳动的条件。6.A2车间山梨酸每批次粗品酸与回收料汇总与考勤记录，证明***断断续续在A2车间参与36.5天的生产，其他时间打杂。7.***2020年9月11日和2021年4月27日，某中心出具的体检报告，证明***在润普公司工作期间没有受到职业健康伤害。不适用《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条和《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定。8.工作场所检测报告，证明***所在的A2车间环境符合职业健康要求，检测合格，***没有从事职业危害作业。不适用《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条和《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定。上诉人质证意见为：1.对劳动合同书没有异议；2.某仲裁委员会仲载调解书认可；3.解除劳动合同协议书润普公司欺骗我少发两天工资。4.员工入职登记表中说我知晓对方规章制度，我们入职时没有告诉我们，只是让我们签字，我们入职时没有好好看就签字了。劳动合同的起止日期是对方填写的，不是我们写的。5.公司规章制度职工代表上面没有我的签字，规章制度是2019年6月发布的，是我进公司上班之前发布的，没有告诉我也没有让我签字，我不认可这份证据。6.关于考勤，我生产是对方安排的，我是根据公司的意思工作，除了12月的考勤记录我是认可的。7.2021年4月27日体检，是我新找的单位体检，不是被上诉人帮我体检的，他们没有尽到义务给我做离职前的体检。8.工作场所检测报告只能体现出车间生产的时候用到有毒有害的原料，员工在里面工作肯定适用于职业病防治法第32条和劳动合同法42条的规定，用人单位对有毒有害场所工作的员工有上岗前中后进行体检。我在工作单位签订的劳动合同中也有相关规定。本院经审查认为，证据1、证据3、证据6、证据7、证据8在一审中已经提交，本院不作为新的证据采纳。证据2、证据4、证据5与本案没有关联性，本院不予采纳。

一审判决认定的证据均经庭审举证、质证，对一审判决认定的事实及证据，本院依法予以确认。根据确认的证据，本院二审认定的事实与一审判决认定的事实相同。

本院认为，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。本案中，上诉人与润普公司协商一致解除劳动合同并签订《解除劳动合同协议书》，协议书中明确“工作期间的所有薪酬福利等已结算完毕……双方不存在任何纠纷，乙方不再就劳动关系等各项内容向甲方及甲方的关联单位主张任何权利”。上诉人并未举证在签订协议时存在重大误解、显失公平以及欺诈、胁迫等情形，故上诉人主张双方签订的《解除劳动合同协议书》无效不能成立。双方2020年12月11日以后不存在劳动关系，上诉人要求润普公司支付2020年12月11日以后的工资没有事实依据，不予支持。另外，《中华人民共和国职业病防治法》第二条第二款规定，职业病的分类和目录由国务院卫生行政部门会同国务院安全生产监督管理部门、劳动保障行政部门制定、调整并公布。按照上述规定，职业病范围应以国家卫生部门等共同制定的职业病分类和目录中的规定为限，并非与职业伤害可能有关的疾病均被纳入职业病保护范畴。本案并无证据证明上诉人属于《中华人民共和国职业病防治法》规定的需要对其进行离岗前职业健康检查的劳动者。且本案中根据用人单位提供的上诉人2021年4月27日的《江苏省职业健康检查表》并未显示上诉人患有职业病。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人***负担。（已预交）

本判决为终审判决。

审 判 长　　曹　洋

审 判 员　　严伟晏

审 判 员　　王　霞

二〇二一年十一月三十日

法官助理　　袁　萍

书 记 员　　蒋经纬

法律条文附录

《中华人民共和国民事诉讼法》

第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定。