梅某、中交某有限公司等劳动争议二审判决书

广东省广州市中级人民法院 民事判决书 （2024）粤01民终19679号 上诉人（原审原告）：梅某，女，1976年1月9日出生，汉族，住XXX。 委托诉讼代理人：***，广东广信君达律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：中交某有限公司，住所地广东省广州市南沙区、1901-1912房。 法定代表人：袁某，总经理、执行董事。 委托诉讼代理人：梁某，公司员工。 委托诉讼代理人：黄某，公司员工。 被上诉人（原审第三人）：广州某有限公司，住所地广东省广州市越秀区。 法定代表人：吴某，总经理。 委托诉讼代理人：刘某，广州人力资源管理人学会推荐人员。 上诉人梅某因与被上诉人中交某有限公司（以下简称“某甲公司”）、广州某有限公司（以下简称“某乙公司”）劳动争议纠纷一案，不服广东省广州市南沙区人民法院（2023）粤0115民初9681号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 梅某上诉请求：1.撤销一审判决，改判支持梅某全部诉讼请求；2.本案一、二审受理费由某甲公司和某乙公司承担。事实和理由：一、一审法院对案涉《返聘劳务协议》的实际签订时间认定错误，且没有查明该协议的效力，属于事实查明不清。梅某在签订《返聘劳务协议》的具体日期并非落款日期2022年3月17日，而是在2022年10月中旬，签订的原因是由于某甲公司的工作人员杨某向梅某告知，如果不签订该协议，就无法继续在某甲公司下属的物质贸易部继续工作，故梅某才得以签订，并且日期是倒签在2022年3月17日。梅某作为完全民事行为能力人，从2019年入职某甲公司下属的材料分公司以来便多次拒绝签订返聘协议，证明其完全了解返聘协议仅适用于退休人员，其并非适格主体。但其却突然在2022年10月补签该协议，明显是被当时的形势所迫的。一审法院仅认定某甲公司与某乙公司签订的《劳务承揽合同》合法有效，但特意回避了梅某与某乙公司的《返聘劳务协议》的效力问题，仅以梅某未能提供在签订该协议时受到胁迫的证据予以证明为理由驳回梅某的诉讼请求是不妥的，即使梅某是清楚《返聘劳务协议》的内容而签订，但该协议是违反了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条第二款的规定，在一审时，梅某明确其未达到法定的退休年龄，其作为内退人员亦符合作为劳动者的条件，而且依据《中华人民共和国劳动法》第三条，该协议明显损害了梅某作为劳动者的合法权益，应属无效。一审法院没有对该协议的效力进行认定，属于认定事实不清。二、一审法院没有对某乙公司的具体业务范围进行查证，以及财务专业人员能否适用劳务承揽的情况进行认定，属于事实查明不清。根据《中华人民共和国民法典》第七百七十条的规定，某乙公司的名称和经营范围可以显示其主要为提供“建筑劳务”，而梅某作为一名财务方面的专业人士，工作性质明显与“建筑劳务”毫不相关，其工作内容也与“加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作”相差极大，而且，根据证人蔡某在一审庭审时作出的证词显示，整个财务部仅梅某一人是没有签订劳动合同的，显然也不符合常理。某甲公司和某乙公司在仲裁时提出的“财务外包”、“派驻梅某”的说法明显是逃避法律责任的说辞，更加坐实了某甲公司于某乙公司之间是有恶意串通，企图损害梅某合法权益的情形。财务专业人员不能适用劳务承揽的情况进行认定。梅某在一审期间，提出某甲公司和某乙公司用于证明双方建立业务承揽关系的证据均是某甲公司与某乙公司串通制作，并提交同一时间段的盖章文件做为检材申请鉴定。某甲公司以原文件丢失为由拒绝提交以供鉴定，某乙公司作为民营企业管理混乱，文件丢失尚可理解，某甲公司为管理规范的国企，文件丢失且与某乙公司一起丢失明显存在恶意；且某甲公司、某乙公司均以不再将仲裁时提供的文件做为一审证据，明显是做贼心虚，一审法院未能查明相关作假事实，属于查明事实不清。四、经多名原员工证实，梅某从未接受某乙公司的招聘及日常管理，梅某应当与某甲公司之间应成立劳动关系。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)第一条规定，首先，梅某与某甲公司均符合法律、法规规定的主体资格，且梅某为某甲公司财务部副部长，是属于领导职位，该职位是某甲公司的业务组成部分，梅某亦服从某甲公司的劳动管理，从表面上已符合了该条的规定。其次，根据该通知第二条规定，在仲裁时，梅某已提供了相应的名片、工作证、参与某甲公司活动的图片及文章、休假及加班审批单、考勤情况统计表，相关证据一一可以证实梅某与某甲公司之间的劳动关系，但某甲公司却没有提供对应的(一)、(三)、(四)项的有关凭证。故在某甲公司未负举证责任的情况下，其应当承担相应的法律后果，即应当认定双方存在劳动关系。最后，一审法院仅仅凭借一份《返聘劳务协议》以及对应的工资是由某乙公司发放这两点从而不认定梅某与某甲公司之间的劳动关系，存在不合理之处。 某甲公司答辩称，某甲公司与某乙公司签订《劳务承揽合同》，将部分业务外包给某乙公司承接，梅某的工资一直由某乙公司支付，与某乙公司签订《返聘劳务协议》，梅某对此知情且认可。所以，梅某仅是某乙公司派驻某甲公司承办相关业务的劳务人员，与某甲公司不构成劳动合同关系。在梅某与某甲公司不存在劳动关系的情况下，对某甲公司的其余诉请均没有权利基础，且梅某也没有提供证据证明其主张的金额，应当予以驳回。 某乙公司答辩称，不同意梅某的上诉请求，一审法院适用法律正确，事实认定清楚，同意一审判决，请求二审法院驳回上诉，维持原判。 梅某向一审法院提出诉讼请求：1.确认梅某与某甲公司自2022年3月17日至2023年3月17日期间存在劳动关系；2.判决某甲公司向梅某支付按照同工同酬支付所欠工资款项88424元；3.判令某甲公司向梅某支付自2022年3月17日至2023年3月17日期间未签劳动合同的双倍工资差额251348.02元；4.判令诉讼费用由某甲公司承担。 一审法院经审理查明：2022年3月17日，梅某（乙方）与某乙公司（甲方）签订《返聘劳务协议》，协议约定：第一条双方是建立在地位平等，协商一致的前提下，就劳务事项达成的返聘劳务协议，双方仅仅是劳务关系，非劳动法律关系。第二条返聘劳务协议期限：从2022年3月17日至2024年3月16日止。第三条1.甲方根据业务需要，安排乙方工作的用工单位是物资贸易经理部。2.乙方在用工单位从事财务部副部长岗位工作。4.乙方的工作地点中交某有限公司。5.乙方同意甲方和用工单位有权单方面根据生产经营情况、工作需要、乙方的工作业绩以及乙方身体状况等调整乙方的工作地点、工作岗位和工作内容，乙方承诺按调整后的地点、工作岗位和工作内容，按时、保质、保量完成规定的工作任务，并享受相应岗位的待遇，原岗位待遇不再执行。第四条乙方劳务服务时间1.劳务服务时间和休息休假按用工单位相关规定执行。2.用工单位执行法定的及依法依规制订的有关工作、休息、休假的各项制度。乙方休假必须遵守用工单位的规定，办理休假手续，否则按用工单位制定的考勤相关规定处理；或未办理请假手续的情形下，乙方未提供劳务连续三个工作日或者累计七个工作日视为乙方与甲方解除本协议。第五条劳务报酬1.乙方的劳务报酬为3000元/月，具体根据用工单位《薪酬管理办法》和相关绩效考核制度的岗位标准执行。2.甲方根据用工单位制定的劳务报酬标准和相关绩效考核制度，对乙方完成计划工作任务情况、实际出勤天数、工作执行情况、有无违规行为等各项内容进行汇总核算劳务报酬，经用工单位审核后予以发放，乙方个人所得税由乙方承担，甲方代扣代缴。3.乙方法定节假日工作的，按用工地最低工资标准作为工资计算基数。4.甲方以货币形式给乙方发放劳务报酬的时间为：每月20日，如遇节假日或休息日顺延……落款处有甲方某乙公司印盖公章、乙方梅某签名及指模。 2021年10月14日，某甲公司（甲方、发包方）与某乙公司（乙方、承包方）签订《劳务承揽合同》，合同约定：第一条1.甲方同意将部分操作作业分包给乙方，乙方应当安排身体健康、具备岗位职能要求（上岗证、操作熟练）的劳动者从事相应作业，具体的作业内容、作业地点、作业单价、工期及安全、质量环保等管理要求，由双方签订的作业任务书确认。2.劳务承揽的主要业务范围包括但不限于：试验检测、施工现场技术服务、施工现场安保管理服务、行政后勤等……落款处有某甲公司印盖公章、某乙公司印盖公章。 根据某甲公司、某乙公司分别提交的中国工商银行转账账单，均记载：付款单位广州某有限公司于2022年1月至2023年4月期间向梅某转账的记录，用途均为工资。 一审另查明：在仲裁庭审中，某乙公司为证明梅某是国有企业单位的内退员工，可以再就业的情况，当庭出示了某资源集团金山店矿业有限公司人力资源部于2019年6月25日出具的《情况说明》，记载：兹有我单位内退员工梅某同志，其在外另谋工作为其内退协议的非约定事项，其本人也未与我单位签订任何竞业限制事项，我单位并未禁止内退员工再就业，特此出具说明。梅某对该《情况说明》予以确认。 在一审庭审中，梅某表示：梅某于2022年3月17日实际入职某甲公司处工作，最后工作到2023年3月17日。双方并未签订劳动合同，梅某与某甲公司是事实的劳动关系，某乙公司就只是将工资发放给梅某，双方没有其他关系。某甲公司表示：梅某与某甲公司没有签订劳动合同，梅某是某乙公司派驻某甲公司的劳务人员，某甲公司与某乙公司是劳务承揽关系。某乙公司表示：梅某与某乙公司存在劳务用工关系，某乙公司与某甲公司存在劳务承揽合同关系，梅某与某甲公司之间并没有关系。 2023年3月17日，梅某（申请人）以某甲公司作为被申请人、某乙公司为第三人，向广州市南沙区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：一、确认申请人与被申请人在2022年3月17日至2023年3月17日期间存在劳动关系。二、裁决被申请人向申请人按照同工同酬支付所欠工资款项共88424元。三、裁决被申请人向申请人支付2022年3月17日至2023年3月17日期间未签订劳动合同二倍工资差额共251348.02元。该仲裁委员会受理后，于2023年5月19日作出穗南劳人仲案〔2023〕1402号仲裁裁决书，裁决：“驳回申请人本案的全部仲裁请求。本仲裁裁决为终局裁决。”之后，梅某因不服该裁决结果，遂于法定期限内向一审法院提起本案诉讼。在一审庭审中，某甲公司、某乙公司均表示同意该仲裁裁决。以上事实，有各方当事人提交的证据；另有穗南劳人仲案〔2023〕1402号案的仲裁庭审笔录及仲裁裁决书，以及本案的一审庭审笔录等予以证实。 一审法院认为，本案的争议焦点为梅某与某甲公司之间是否存在劳动关系。劳动关系是指用人单位招用劳动者成为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供劳动并由用人单位支付报酬而产生的权利义务关系。参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”的规定，根据原、某甲公司的诉辩及查明的事实，一审法院作出如下分析及认定：1.梅某确认与某甲公司之间没有签订劳动合同，同时，根据某资源集团金山店矿业有限公司出具的《情况说明》可知，梅某确为该公司内退人员，与某乙公司签订《返聘劳务协议》，并于2022年3月17日被派驻到某甲公司处工作，故梅某并非由某甲公司直接招用，梅某在与某乙公司签订《返聘劳务协议》时已清楚知悉返聘期限、用工单位、岗位、工作地点、报酬等内容。2.某甲公司在用工期间对梅某的工作安排、任务分配等亦是基于某乙公司派驻梅某至某甲公司提供服务的事实，是完成承揽业务的需要，《返聘劳务协议》亦明确约定梅某应遵守某甲公司的相关制度规定。3.根据某甲公司、某乙公司提交的中国工商银行转账账单可知，从梅某开始工作以来薪酬均由某乙公司通过转账方式发放。4.某甲公司与某乙公司签订的《劳务承揽合同》是双方当事人的真实意思表示，没有违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，某甲公司与某乙公司为业务承揽关系，双方约定由某乙公司委派包括梅某在内的劳务人员到某甲公司处提供服务，某甲公司与某乙公司均提供了相关证据予以证实。至于梅某主张的某甲公司与某乙公司用于证明双方建立业务承揽关系的证据均是某甲公司与某乙公司故意串通制作，并主张其在签订《返聘劳务协议》时受到胁迫的问题，梅某对上述主张没有提交证据予以证明，应承担举证不能的法律后果，一审法院不予采纳。综合上述情况，梅某与某甲公司之间不符合上述通知第一条规定的情形，双方并未有建立劳动关系的合意，故梅某基于与某甲公司存在劳动关系，要求确认与某甲公司2022年3月17日至2023年3月17日期间存在劳动关系、某甲公司支付按照同工同酬支付所欠工资款项88424元、支付自2022年3月17日至2023年3月17日期间未签劳动合同的双倍工资差额251348.02元等诉求，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。 综上所述，一审法院根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条的规定，作出如下判决：驳回梅某的全部诉讼请求。本案受理费10元，由梅某负担。 二审期间，各方当事人均未提交新证据。 二审审理过程中，梅某主张返聘劳务协议的落款时间2022年3月17日不是其签订的，但确认返聘劳务协议中的签名和指印是其本人所为，也确认协议首页的姓名、身份信息、通讯地址等信息是其写的，但是表示是被胁迫的，说是不签就不让梅某在这里工作。梅某并表示在履行返聘劳务协议过程中，实际上没有提出撤销。另外，某乙公司表示由于案外公司在2019年6月25日的情况说明内退的原因，基于这个前提，某乙公司没有与梅某建立劳动关系，而是建立劳务关系。梅某确认案外人公司减员增效，确实是在案外人公司进行了内退，但认为不是退休。 二审另查明，1.梅某在一审审理过程中提交了其与张某的录音文字版，拟证实其与张某就返聘协议的问题进行过沟通，梅某表示“签了啊，是那个谁不给我，钟某不给我返聘协议”，对方表示“如果签了那个合同就是错上加错”“如果再给你这个合同那就是错上加错，然后应该就是不愿意拿出来给你了”。2.某甲公司在一审审理过程中提交了工资支付凭证等，证实某乙公司于2022年1月至2023年3月均为梅某支付工资，并备注款项用途为工资。 本院二审查明的其他事实与一审查明的一致。 本院认为，根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”之规定，二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行。综合双方的诉辩意见，本案的争议焦点为：一、梅某主张确认与某甲公司之间存在劳动关系是否合理有据；二、梅某主张某甲公司向其支付所欠工资款项及未签合同二倍工资差额是否合理有据。对此，本院分别作如下辨析： 一、关于是否存在劳动关系的问题。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款的规定，“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”本案中，梅某主张其自2022年3月17日起至2023年3月17日期间与某甲公司建立劳动关系，则应当由梅某对此承担初步举证责任。第一，梅某未能提供充分证据证实其经某甲公司的招聘和录用，也未能证实其直接与某甲公司之间经协商一致达成了建立劳动关系的合意，双方之间从未签订过劳动合同，现有证据也无法证实梅某曾对此提出过异议。第二，结合本案现有证据来看，梅某确实与某乙公司签署了《返聘劳务协议》，该协议对劳务协议期限、安排梅某工作的用工单位、在用工单位从事的岗位工作、工作地点、劳务报酬金额等内容均作出了明确具体的约定，梅某作为具备完全民事行为能力的成年人，无论该协议的签订时间是期限起始当时还是后补签署，显然都应对签订《返聘劳务协议》明确用工主体、用人单位、协议期限、工作模式、工作地点等内容的相应后果及法律风险具有理解能力及预见能力，但梅某仍在该份明确约定各项权利义务和相关用工模式的协议中签名按捺手印，应认为是梅某对自身权利的合法处分。第三，虽梅某主张受胁迫签订该份协议，然现有证据不足以证实梅某在签订该协议时，某乙公司或他人存在肢体接触或人身攻击的行为，足以使梅某丧失表达真实意思表示的能力或存在“以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方做出违背真实意思表示”的胁迫行为，梅某关于不补签就不让其工作的主张，亦不能认为构成受欺诈、受胁迫等导致协议书无效的情形，故相应的协议应认定为各方的真实意思表示。第四，梅某签署了上述《返聘劳务协议》后，与相关人员多次沟通提供合同事宜，可见其清楚知悉协议签订的情况及内容，但并无充分证据证实在签署后梅某曾就用工模式、用人主体及协议效力等问题提出撤销或异议，各方一致采取协议约定的用工模式履行权利义务，且某乙公司为梅某支付工资的事实也与双方约定一致，不能证实各方之间的实际履行情况与协议不符。第五，梅某虽主张张某说了协议是无效的，然其提供的录音文字版也仅能看出双方就协议相关情况进行过沟通，张某对此发表了个人意见，但无法得出张某确认协议无效的结论。且无论相关人员个人的意见如何，现有证据尚不足以成为认定《返聘劳务协议》无效或可撤销、可变更的直接依据。第六，劳务派遣单位、用工单位的劳务派遣模式是否违反劳务派遣规定，属于行政认定的范畴，亦并不必然导致劳务派遣行为无效。综上，梅某的现有证据并不足以证实其关于与某甲公司存在劳动关系的主张，应由梅某对此承担举证不能的不利后果。一审法院认为梅某与某甲公司之间未有建立劳动关系的合意，并不予支持梅某关于确认劳动关系的诉讼请求，并无不当，本院予以维持。 二、关于欠付工资及未签合同二倍工资差额的问题。如上所述，既已认定现有证据不足以证实梅某关于其与某甲公司存在劳动关系的主张，故梅某基于劳动合同法律关系项下权利义务主张某甲公司支付工资款项、未签合同二倍工资差额的请求，缺乏事实及法律依据，一审法院不予支持并无不当，本院予以维持。 综上所述，梅某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审受理费10元，由梅某负担。 本判决为终审判决。 （此页无正文） 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二四年八月十二日 书记员*** 尹科