某某、中国移动通信集团江苏有限公司淮安分公司劳动争议民事一审民事判决书

江苏省淮安市清江浦区人民法院 民事判决书 （2022）苏0812民初8621号 原告：***，男，汉族，1980年8月5日出生，住淮安市清江浦区。 委托诉讼代理人：***，江苏钟山明镜（淮安）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，江苏钟山明镜（淮安）律师事务所实习律师。 被告：中国移动通信集团江苏有限公司淮安分公司，统一社会信用代码91320804711587688B，住所地淮安市清江浦区承德北路118号。 负责人：***，该公司总经理。 委托诉讼代理人：***，该公司员工。 委托诉讼代理人：***，江苏漫修（淮安）律师事务所律师。 原告***与被告中国移动通信集团江苏有限公司淮安分公司（以下简称移动淮安分公司）劳动争议纠纷一案，本院于2022年10月24日立案后，依法适用简易程序，于2022年12月12日公开开庭进行了审理。原告***及其委托诉讼代理人***，被告移动淮安分公司委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼。原告先委托***作诉讼代理人，后解除与***的授权，另行委托***为诉讼代理人。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求（变更后）：1、确认原告与被告自2004年3月8日起存在劳动关系；2、判令被告赔偿原告因其违法用工期间给原告造成的经济损失180万（自2004年3月8日起至2022年3月7日止，按照每年10万主张18年）；3、判令被告补足原告2019年3月至2022年8月期间低于最低工资标准差额34656元；4、判令被告支付原告2019年1月至2022年8月期间的月度奖金90000元；4、判令被告支付原告2020年8月至2021年2月期间休息日加班费16276元、法定节假日加班费6573元。事实和理由：2004年3月8日，被告接收原告的安置介绍信，却在原告不知情的情况下将原告档案和组织关系以劳务派遣制形式放在市人才市场，并一直以劳务派遣制用工形式与原告签署劳务派遣合同。2015年，被告才与原告签订聘用制劳动合同，但合同内容、岗位性质及待遇均与正式员工不同。事实上，原告自2004年3月9日起一直在被告处工作，先任淮海西路营业厅营业员，2006年起先后任黄码乡、武墩、盐河镇、和平镇营业部主任，2019年任生态文旅区社区经理，2020年8月又任营业员至今。因被告未按照《退伍军人安置条例》规定接收原告并安排工作岗位期间给原告造成了重大经济损失，应按照同性质、同工龄员工80%发放原告生活补助，且被告还未按照本市2019年1月21日前以政府安排工作方式退出现役的退伍士兵社会保险补交政策为原告补交基本养老保险和基本医疗保险。此外，被告还存在支付原告的基本工资低于本市最低工资标准，未按公司薪酬制度支付原告月度奖金，且安排原告每周工作6天、每天工作8-9小时却未支付加班费的情形。为维护原告合法权益，故诉至法院，请求判如所请。 被告移动淮安分公司辩称，1、2004年3月8日至2015年6月23日期间，原告与被告不存在劳动关系，也不存在违法用工情形。上述期间，原告与案外人淮安市人力资源总公司（以下简称淮安人力公司）先后签订5份劳动合同书，原告同意被派遣至被告处工作，原告的工资由淮安人力公司发放，社保亦由淮安人力公司缴纳。2015年6月19日，原告向淮安人力公司提交辞职申请，该公司于同年6月23日出具解除劳动合同决定书，确认自当日起解除双方劳动合同关系。且在本案仲裁阶段原告陈述在2008年因结婚买房需要开具收入证明，就知道自己是与淮安人力公司签订的劳动合同，现原告主张其在2020年才知晓劳务派遣事宜，不符合常理。2、关于退伍兵安置事宜不属于人民法院民事案件受理范围，原告接到的将其分配到被告处工作的退伍军人分配通知书并不代表原、被告之间建立劳动关系。3、2015年6月24日至今，原、被告之间存在劳动关系。关于原告的岗位变动，2019年3月由渠道经理调整为社区经理，2020年8月由社区经理调整为营业员，其中2019年的调整改变了基本工资，2020年的调整并未变动基本工资，是绩效计算方法发生了变化。4、被告向***发放的2019年3月至2022年8月的薪酬并未低于最低工资标准，根据相关政策法规，住房津贴、午餐费均应纳入工资结算，超出最低标准的住房公积金亦应作为衡量工资是否低于最低工资标准的金额。5、被告不存在少发原告奖金的情形。奖金计算，不仅有相应的管理规则，也有专门的APP可以查询。6、被告不存在少发加班费的情形。原告并不存在加班，营业员的上班时间是上午的8点半到11点45，下午1点半到5点半，在此前，如果存在加班，被告一直是按照劳动合同约定发放的加班费。综上，请求依法驳回原告的诉请。 本院经审理认定事实如下：原告***与案外人淮安人力公司先后多次签订劳动合同，约定自2004年4月1日起淮安人力公司将原告派遣至被告移动淮安分公司工作。2015年6月19日，原告因个人原因向淮安人力公司提出离职。2015年6月23日，淮安人力公司出具解除劳动合同决定书，载明：原告由淮安人力公司派遣至淮安移动公司工作，合同至今未间断，现因个人原因辞职，公司决定自当日起与原告解除劳动合同关系。原告在上述决定书签字确认其知晓并认可以上内容。双方一致认可上述期间原告的社会保险费由淮安人力公司缴纳。 2015年6月24日，原告与被告签订第一份劳动合同，约定：合同期限自2015年6月24日起至2018年6月30日止；原告同意按被告需要从事基础生产岗工作，原告岗位执行标准工时制；加班工资的计发基数为基本工资（基本工资低于国家规定的最低标准的，以国家规定标准为准），或以被告考勤管理办法规定计发。双方最近一份劳动合同于2018年6月15日签订，约定合同期限自2018年7月1日起至2023年6月30日止，其他内容同第一份劳动合同。2019年3月，原告由渠道经理调整为社区经理。2020年8月，原告由社区经理调整为营业员。双方一致认可截止2022年1月13日，原告仍在被告处工作。 2019年3月至2022年8月期间，被告支付原告的工资中包含高温津贴（每年6至9月，标准为300元/月，2019年高温津贴1200元在2019年7月工资中发放，其余是按月发放）。2019年3月至2020年9月期间（除2019年7月、2020年3月外），被告每月还向原告支付了加班费，数额依次为757.24元、670.34元、670.34元、744.83元、670.34元、757.24元、841.38元、841.38元、757.24元、757.24元、294.48元、504.83元、504.83元、504.83元、841.38元、504.83元、504.83元。2019年12月、2020年12月、2021年12月，被告分别向原告支付年度奖金26096.56元、25280.03元、29328.7元。扣除上述年度奖金后，原告每月应发工资2019年3月至2021年7月期间在2362元至9950.15元不等，2021年8月至2022年8月期间在2474.16元至4752.6元不等。原告每月工资构成中包含业绩提升奖、计件奖金、月度奖金。被告已通过其“淮安O了”APP向原告公示薪酬规则、绩效系数及工资明细。 《江苏移动通信有限公司薪酬管理办法》（江苏移动﹝2003﹞601号）第九条规定：固定奖金即以固定周期发放的奖金。如：员工月固定奖金=月基薪*公司月奖金系数*员工个人月绩效系数。公司月奖金系数由各分公司根据人工总成本确定。 另查明，2019年3月至2021年7月期间，淮安市区最低工资标准为1830元/月，自2021年8月起调至2070元/月。 2022年8月25日，淮安市劳动人事争议仲裁委员会就原告要求确认与被告存在劳动关系、要求被告支付低于最低工资标准差额、月度奖金、加班工资、未休年休假工资的仲裁申请，作出淮劳人仲案子〔2022〕第133号仲裁裁决书，确认原告与被告在2015年6月24日至2022年6月期间存在劳动关系，对原告的其他仲裁请求不予支持。原告不服，遂在法定期限内诉至本院。 关于原告是否存在加班事实、加班费的计发依据。原告主张其2020年8月至2021年2月存在休息日及法定节假日加班，并举证：1、中国移动市区生态文旅区市政府营业厅、福地路绿地营业厅照片打印件（载明营业时间8:00-18:00）、原告在工作场所照片打印件一组、原告参加党支部活动的记录一组；2、公司内网邮箱邮件截图打印件5张（载明分别于2021年2月27日、3月6日-7日、3月13日-14日、3月20日-21日、3月27日开展大型熔炉计划，具体人员安排见附件，原告所举证据未见具体参与人员名单）。被告对上述营业厅、工作场所照片予以认可，称上述营业厅实际上班时间是8:30-11:45、13:30-17:30，相应工作场所照片有的在营业厅外，营业厅内的也无法看出原告是在从事与工作有关的事项，无法证明是在加班；对支部活动记录予以认可，但认为原告系履行党员义务，与工作内容无关，无法证明是在加班；被告对上述邮件截图真实性无异议，但邮件明确参加人员安排详见附件，原告系被告自有员工，与附件中的参与人员名单中人员性质相同，原告并未参加上述活动，并提供邮件附件（显示参与人员名单中无原告）。原告对邮件附件真实性无异议，但称其属于自有行商人员。原告另在案涉仲裁庭审中陈述：其2020年8月起到市政府移动营业厅每周工作5天，每天（工作时间）9:00-17:00，8:30到生态文旅区移动营业部指纹打卡，9点前到市政府营业厅，下午不打卡，17时关门。被告主张原告不存在加班事实，原告在市政府营业厅正常是出满勤，并举证：1、2021年7月14日至2022年7月19日打卡记录（显示：上述期间每日打卡次数1至4次不等，每日第一次打卡时间多在8：30-9：00左右，最后一次打卡多在17：30-18:00左右，未见法定节假日打卡记录）、2020年8月至2021年2月考勤表（载明每月考勤由员工签名确认，原告上述期间每月出勤天数依次为15天，23天、16天、13天、19天、18天、17天，2020年8月考勤表显示原告加班未补休双休日加班24天，2020年9月至2021年2月考勤表均显示原告加班未补双休日、法定节假日加班为0）及微信聊天记录截图（显示：聊天对象询问***“2021年2月份全勤”“签字？”***回复“请帮忙代签”）；2、阿拉丁系统后台数据截图打印件，称原告仅在2020年9月1日登陆过该系统，后台数据反映原告并未参加营销。原告对上述打卡记录无异议；认为上述考勤表除2021年2月外真实性无异议，但无法体现周六、周日加班情况，周六、周日加班是在阿拉丁上申请；对聊天记录真实性认可，但该记录只能证明该月原告是让对方代签的；认为阿拉丁系统截图真实性无法核实，其不止一次登录。被告另主张根据双方劳动合同约定，因原告基本工资低于最低工资标准，故其按最低工资标准作为加班工资基数。 关于月度奖金的计发依据。被告主张其一直按照合同约定及管理制度规定向原告发放薪酬、奖金，不存在少发、漏发的情形，并举证：1、该公司有关薪酬制度、“手机O了”APP截图；2、2019年1月至2022年11月工资表。原告对上述证据1无异议；对证据2真实性无异议，但不认可被告的证明目的。原告认可被告已支付其绩效工资（浮动部分），其主张被告支付其薪酬制度规定的月固定奖金（月基薪*公司月奖金系数（固定为3.5）*员工个人月绩效系数），但表示其不清楚其个人月绩效系数，其也无证据证明其2019年1月至2022年8月期间绩效指标完成情况。被告不认可原告主张，称薪酬制度规定的月固定奖金是固定周期发放，而非固定金额，对应的是被告所举工资表中的月度奖金，计算方式为基薪*一体化系数（个人绩效*权重40%）*分局系数*部门系数*奖金系数（3.5），个人绩效是按原告当月绩效得分除以75分折算的，并举证2020年6月至2022年5月的绩效沟通反馈表一组（载明相应月份的月度绩效得分，近期主要工作评价及改进建议，相关表有原告本人签字确认）。庭审时原告对上述反馈表无异议，庭后又称，签名是其写的，但相关内容不是其写的，另表示其2020年8月调入市政府的营业厅系服务厅，而非业务厅，不应对其按业务厅考核指标进行考核，被告单位服务厅工作人员是根据后台指数拿平均数。被告不认可原告关于服务厅人员考核的陈述。 本院认为：认定劳动关系是否成立，首先要考虑劳动者与用人单位之间是否具有建立劳动关系的合意，再结合劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本的劳动条件，以及向劳动者支付报酬等因素综合认定。本案中，原告***主张其自2004年3月8日起与被告存在劳动关系，但现有证据反映其与案外人淮安人力公司签订的劳动合同约定双方合同关系自2004年4月1日起，原告与淮安人力公司于2015年6月23日解除劳动合同时亦确认由淮安人力公司派遣至淮安移动公司工作，合同至今未间断；且原告在仲裁阶段自认其2004年3月至2015年6月期间的社保由淮安人力公司缴纳，2008年买房开具收入证明时知道和淮安人力公司签订了劳动合同，原告主张其上述期间工资由被告发放，本院限令其提供上述期间工资卡交易明细，原告逾期未提供；被告移动淮安分公司否认2004年3月8日至2015年6月23日期间其与原告存在劳动关系，称上述期间原告工资由淮安人力公司支付。综合双方举证及陈述，可知2004年3月8日至2015年6月23日期间，原、被告之间并无建立劳动关系的合意，原告系由案外人派遣至被告处工作，故对原告主张上述期间双方存在劳动关系的主张，不予支持。双方一致认可2015年6月24日至2023年1月13日存在劳动关系，且现有证据反映双方签订了劳动合同，原告为被告提供劳动，被告对原告进行考勤、考核并根据考评结果发放原告报酬，故本院确认2015年6月24日至2023年1月13日期间原告与被告之间存在劳动关系。 关于原告主张的违法用工期间损失，该项主张未经仲裁前置程序，且原告主张依据的退伍军人安置事宜亦非人民法院应予受理的民事案件范围，故本院对原告该项主张，不予理涉。 关于低于最低工资标准差额。工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用。根据《最低工资规定》第十二条规定，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除加班工资、特殊工作环境、条件下的津贴、法律法规和国家规定的劳动者福利待遇等后不得低于当地最低工资标准。本案中，2019年3月至2022年8月期间，被告每月支付给原告的工资（含应发工资、专项奖金及年度奖金分摊至相应月份数额）扣除相应月份的加班工资、高温费等法定应剔除项目后均未低于淮安市区最低工资标准，故本院对原告关于低于最低工资标准差额的主张，不予支持。 关于月度奖金。原告自认被告已发放给其绩效工资（浮动部分，包括月度奖金），现主张其工资构成中有月固定奖金，被告未支付。但双方一致认可的薪酬制度中明确月固定奖金是指固定期间发放，关于月固定奖金的计算方式亦明确是与公司系数及个人绩效系数相关，现主张被告按固定数额支付其月度奖金，证据不足，本院不予支持。 关于加班工资。原告主张其2020年8月至2021年2月期间存在休息日及法定节假日加班，但其所举证明不足以证明其存在法定节假日加班，被告举证的上述期间打卡记录亦反映上述期间未见原告有法定节假日的打卡记录，故本院认为原告关于法定节假日加班的主张，证据不足，不予支持。被告举证的2020年8月考勤表载明截止该月底原告加班未补休双休日加班24，2020年9月至2021年2年考勤表中均显示该项为0，被告主张其已足额发放原告加班费，但未就其支付给原告的加班工资具体计发事宜依据举证，结合被告举证的2020年8月至2021年2月期间考勤表中原告出勤情况、工资表载明的加班工资情况及双方约定的加班费基数，本院认为原告确实存在休息日加班，被告未足额发放原告加班费。但现有证据中无法证实原告具体加班时长，且双方关于原告每日工作时间陈述不一，故结合原告的工资数额、工作强度、行业特点及双方约定的加班费基数等，本院酌定被告补发原告休息日加班费3000元。 依照《中华人民共和国劳动法》第二条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三条、第三十条、第三十一条，《江苏省工资支付条例》第十二条、第六十一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条、第十四条，《最低工资规定》第十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百四十五条规定，判决如下： 一、确认原告***与被告被告中国移动通信集团江苏有限公司淮安分公司2015年6月24日至2023年1月13日期间存在劳动关系； 二、被告中国移动通信集团江苏有限公司淮安分公司于本判决生效之日起十日内一次性支付原告***加班工资3000元； 三、驳回原告***的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半5元，免予收取。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省淮安市中级人民法院，同时按相关规定预交上诉案件受理费（收款单位：江苏省淮安市中级人民法院，开户行：中国银行股份有限公司淮安清江浦支行，中国移动通信集团江苏有限公司淮安分公司交费账号：62×××39）。 审判员*** 二〇二三年一月十三日 法官助理 *** 书记员***