李某与湖南长某电气有限公司劳动争议二审民事判决书

湖南省长沙市中级人民法院 民事判决书 （2025）湘01民终990号 上诉人（原审原告）：李某，男，1970年6月26日出生，汉族，住湖南省株洲市荷塘区。 被上诉人（原审被告）：湖南长某电气有限公司，住所地湖南省宁乡市。 法定代表人：***，副总经理。 委托诉讼代理人：***，湖南湘达律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，湖南湘达律师事务所律师。 上诉人李某因与被上诉人湖南长某电气有限公司（以下简称长某公司）劳动争议一案，不服湖南省宁乡市人民法院（2024）湘0182民初11845号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年1月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 李某上诉请求：1.请求改判被上诉人向上诉人支付解除劳动合同的经济补偿金19,390元；2.请求改判被上诉人向上诉人支付2024年3月1日至2024年8月28日休息日加班工资26,556元；3.请求改判被上诉人向上诉人支付在职期间未休年休假工资12,481元；4.请求改判被上诉人向上诉人支付2024年7、8月份高温津贴600元。以上合计59,027元。事实与理由：上诉人自2024年3月1日入职长某公司从事加工事业部工艺工程师，试用期基本工资为15,000元/月（不含加班费和补贴在内）。约定劳动合同期限为2024年3月1日至2028年3月15日,共4年。2024年8月28日长某公司下达试用期解除劳动合同通知书，以没有达到岗位要求，不符合转正条件为由解除劳动合同用工关系。上诉人认为长某公司单方面解除合同无事实和法律依据，应当支付2倍经济补偿金19,390元。同时，在职期间，长某公司安排本人于休息日加班，未支付加班工资，公司休大小礼拜，加班共19天，因为3月份第一周没有休息，周六、周日均加班，依据劳动法第四十四条等法律法规规定，长某公司应当支付加班工资26,556元。同时，本人工龄累计超过20年，每年应当享受年休假15天，在职近6个月期间长某公司亦未安排本人休年休假，应休年休假7天，因此应当支付未休年休假工资12,481元。另，在职期间，长某公司未依法支付本人7、8月份高温津贴工资，依据湘人社规〔2023〕7号应当补发高温津贴工资600元。 长某公司辩称：一、一审法院按上诉人在职期间应发月平均工资14,835元计算经济赔偿金符合法律规定。《劳动合同法实施条例》第27条：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”根据上诉人的工资条以及结合其银行凭证可知，一审法院查明上诉人离职前应发月平均工资14,835元准确无误，上诉人主张按照19,390元计算经济赔偿金没有事实法律依据。二、一审法院认定长某公司不存在欠付上诉人加班工资的事实清楚，判决恰当。长某公司与上诉人签订的《劳动合同》第五条约定：“乙方实行标准工时工作制，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周至少休息一天。”另，第十一条、第十二条、第三十一条明确约定，上诉人的工资标准已增加了相关比例的加班工资成分。上诉人在长某公司工作期间，长某公司实行单双休，每周工作时长并未超过四十四小时，节假日亦有调休事实，符合法律规定。其次，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”上诉人一审中并未充分证明长某公司有安排其加班的事实,且在职期间未对工资组成、工资发放金额提出过异议，故上诉人主张长某公司欠付加班工资没有证据予以证明，应承担举证不能的不利后果。三、一审法院未支持上诉人年休假工资、高温补贴事实清楚，适用法律正确。《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。”以及第五条第二款规定：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。”本案中，上诉人在长某公司工作未满一年，尚不符合享受年休假条件。《关于印发防暑降温措施管理办法的通知》第十七条规定：“劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。”本案中，上诉人工作岗位为加工事业部工艺工程师，长某公司并未安排其在35℃以上高温天气从事室外露天作业，上诉人也未能证明其工作场所温度超过35℃，因此，其主张高温津贴没有事实和法律依据。综上，上诉人上诉请求没有事实和法律依据，请求法院驳回其上诉请求。 李某向一审法院提出诉讼请求：1.请求判决长某公司向李某支付解除劳动合同的经济赔偿金19,390元；2.请求判决长某公司向李某支付2024年3月1日至2024年8月28日休息日19天加班工资26,556元；3.请求判决长某公司向李某支付在职期间未休年休工资12,481元；4.请求判决长某公司向李某支付2024年7、8月份高温津贴600元；5.请求判决长某公司向李某支付违法解除合同精神抚慰金50,000元；6.请求判决长某公司为李某补足缴纳社保费差额21585元；7.请求判决长某公司为李某补足缴纳住房公积金差额9307元。 一审法院认定事实：2024年1月19日，长某公司向李某发出《入职通知书》，通知李某通过面试考核，将入职长某公司加工事业部担任机加工艺工程师职位。薪资福利待遇按公司相关制度及岗位薪酬标准规定执行，具体薪资金额试用期为10,500元+绩效4,500元，转正金额面议。该职位试用期为六个月，试用期满通过考核合格后转正。本入职通知有效期截至2024年2月28日，超过时间未报到手续，视为自动放弃。 2024年3月1日，长某公司（甲方）与李某（乙方）签订了书面劳动合同。约定合同期限为四年，自2024年3月1日起至2028年3月1日止。其中试用期自2024年3月1日起至2024年9月1日止；乙方实行标准工时工作制，每日工作时间不超过八小时，每周至少休息一天，乙方同意因甲方生产经营需要可延长工作时间，并在保障乙方身体健康的条件下延长时间每日不超过三小时；甲方因生产经营需要安排乙方延长工作时间或节假日加班加点的，乙方应无条件服从甲方统一安排，甲方应依法安排乙方同等时间补休或按规定支付加班加点的报酬，以保证乙方权益（计件制的计件和计时制的绩效工资评给即体现此报酬）；乙方基本工资标准为5,000元/月或直接计件。乙方的基本工资即正常工作时间工资约定为不低于企业所在地最低工资标准，并以此基本工资标准作为基数计发乙方节假日和平时加班的加班工资、年休假工资报酬及其他法律规定之应发工资内相应标准；甲方根据本单位的工资制度，确定乙方实行计时工资，由基本工资、绩效加班工资、奖金或岗位津贴等几部分组成。 合同签订后，李某向长某公司提供劳动，长某公司按月向李某发放劳动报酬。2024年8月3日，长某公司加工事业部召开会议，包括李某在内的15人参加了会议。会议纪要载明：李某所负责的打磨机器人项目7月未完成，李某必须拿出具体时间安排，以计划形式汇报，确保任务在8月中旬完成，未按时完成纳入考核。 2024年8月26日，长某公司以李某工作表现达不到岗位要求不符合转正条件为由决定解除劳动合同，并向工会发出通知咨询工会意见，工会同意该决定。2024年8月28日，长某公司向李某发出《试用期解除劳动合同通知》，载明：“你于2024年3月1日与本公司签订了劳动合同书，从事机加工艺师岗位工作，约定试用期期限为6个月，至2024年9月1日届满。根据试用期工作任务完成情况和考核情况评定，你的工作表现没有达到岗位要求，不符合转正条件。公司于2024年8月27日,与你当面沟通指出试用期工作中的不足，并正式通知你，自2024年8月28日起，依据法律法规和劳动合同相关约定与你解除劳动合同。请你收到本通知后按公司规章制度的要求办理离职交接手续。如你未按要求办理离职相关事项，由此导致的不利后果及法律责任均由你本人承担。” 2024年9月25日，李某向宁乡市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求长某公司支付经济赔偿金、加班工资、年休假工资、高温津贴、精神抚慰金、社保公积金差额共计138,919元。同日，宁乡市劳动人事争议仲裁委员会以部分诉求不属于其受案范围为由作出宁劳人仲不字[2024]第184号不予受理案件通知书。李某于法定期限内诉至一审法院。 另查明，根据工资条显示，李某2024年3月应发工资为10,200元、2024年4月应发工资为20,200元、2024年5月应发工资为14,908元、2024年6月应发工资为15,128元、2024年7月应发工资为15,200元、2024年8月应发工资为13,376元，共计89,012元，即李某离职前应发月平均工资为14,835元。上述工资条上明确载明工资中包含加班工资。 一审法院认为，本案系劳动争议纠纷。劳动者和用人单位的合法权益均应当得到尊重并依法保护。对于李某的各项诉讼请求能否得到法律支持，一审法院分别论述如下：一、关于违法解除劳动合同赔偿金问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。长某公司以李某试用期工作表不符合录用条件为由解除劳动合同，则长某公司需承担举证责任，具体到本案中，长某公司应举证证明以下三个事实：第一，长某公司有具体而明确的录用条件，且能够量化、客观判断，具有合理性。第二，长某公司已将该录用条件明确告知李某，可以通过劳动合同约定或其他方式书面告知。第三，长某公司能举证证明李某在试用期内不符合该录用条件。但长某公司的《入职通知书》《劳动合同书》中没有明确具体的录用条件，长某公司也未提供证据证明已书面告知李某录用条件或其工作岗位的具体职责要求，长某公司亦未提供对李某的考核、谈话、培训、调岗等材料证明李某无法满足工作岗位要求不符合录用条件。故长某公司解除与李某的劳动合同，没有法律依据，系违法解除。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，长某公司应当向李某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金14,835元。 需要指出的是，试用期是用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定的一定期限的考察期，具有磨合期的性质，便于双方在互相了解的基础上确定稳定的劳动关系。试用期内，劳动者可以对劳动条件、工作内容、工作强度进行深入了解，如觉得自己不能适应岗位要求，提前三日通知用人单位可以解除合同。用人单位也可以在此期间对劳动者的工作能力、业绩水平、工作态度等进行鉴别，如能证明员工确实不符合录用条件的，用人单位解除双方之间的《劳动合同》，并不构成违法解除。但用人单位必须规范自身的用工行为，健全自身的规章制度。在招录用员工时，用人单位应当向员工明确具体的录用条件、岗位职责等信息，并向员工明示考核依据和考核办法。在试用期中，也应当有具体的考核行为，例如考试、测验、绩效排名等，从而得出考核结果，有理有据地行使用人自主权。 二、关于加班工资问题。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，根据双方签订的劳动合同，李某采用标准工时制，每日工作时间不超过八小时，每周至少休息一天，长某公司因生产经营需要可安排加班并支付加班工资，工资由基本工资、绩效加班工资、奖金或岗位津贴等几部分组成。李某提供的证据不足以证明存在加班的事实，且根据工资条显示，长某公司每月向李某发放了加班工资，李某在工作期间并未对工资金额（包含加班工资）提出过异议，现有证据不能证明长某公司存在欠付李某加班工资的事实，故对李某请求长某公司支付工作期间的加班工资的诉讼请求，一审法院不予支持。 三、关于年休假工资问题。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上，享受带薪年休假。本案中，李某于2024年3月入职长某公司，至2024年8月双方解除劳动关系，虽李某提交了与案外公司的劳动合同，但未提供相应的工作记录、工资发放记录、社保缴纳记录或离职证明等佐证其2023年8月至2024年2月在案外公司工作。即李某未能举证证明其离职前已连续工作满12个月以上，应承担举证不能的不利后果，故对李某要求长某公司支付年休假工资的诉讼请求，一审法院不予支持。 四、关于高温津贴问题。因李某未提交其符合法定支付高温津贴的证据，也未提交长某公司与其约定支付高温津贴的证据，故对李某要求长某公司支付高温津贴的诉讼请求，一审法院不予支持。 五、关于精神抚慰金及补足社保、公积金差额问题。本案系劳动争议纠纷，李某的上述主张不属于劳动争议案件的审理范围，与本案亦不属于同一法律关系，一审法院均不予处理。 综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条、第四十四条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条，并参照人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》第三条之规定，判决：一、湖南长某电气有限公司于判决生效之日起十日内支付李某经济赔偿金14,835元；二、驳回李某的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，由湖南长某电气有限公司负担。 本案二审期间，上诉人李某向本院提交了证据，被上诉人长某公司未提交新证据，本院依法组织当事人进行了证据交换和举证质证，并将结合全案事实和其他证据综合进行考量。本院对一审法院查明的相关事实予以确认。 本院认为，本案的争议焦点为：李某的上诉主张是否应予支持。关于赔偿金（二倍经济补偿金）。长某公司解除与李某的劳动合同，没有法律依据，系违法解除，应支付赔偿金。一审法院以李某离职前应发月平均工资14835元为计算基数并结合李某的工作年限，认定长某公司支付李某赔偿金14835元并无不当，本院予以认可。关于加班费。考虑到双方签订的劳动合同中关于工作时间、工资制度的约定，长某公司提交的工资条显示其每月均发放了加班工资，且也没有充分证据证明李某在职期间就加班工资事宜提出异议，一审法院未予支持李某关于支付加班工资的诉请，并无不当，本院予以认可。关于未休年休假工资。因李某在长某公司处工作不足半年，同时也未能提供充分的证据证明其离职前已连续工作满12个月以上，故一审法院未予支持其关于支付年休假工资的诉请，并无不当，本院予以认可。关于高温津贴。李某未对其符合法定支付高温津贴或者约定支付高温津贴进行充分举证，故一审法院未予支持其关于支付高温津贴的诉请，并无不当，本院予以认可。 综上所述，李某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由李某负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二五年三月二十一日 法官助理*** 书记员*** 附本案适用的相关法律条文： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十七条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。