江苏某某机械有限公司、某某劳动争议民事二审民事判决书

江苏省盐城市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2021）苏09民终7840号

上诉人（原审被告）：江苏***机械有限公司，住所地盐城市大丰区经济开发区申丰路90号。

法定代表人：辛文胜，该公司董事长兼总经理。

委托诉讼代理人：陈颖、宗永林，江苏煜衡律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）：***，男，1987年4月23日出生，汉族，住盐城市大丰区。

委托诉讼代理人：陈钧，江苏涤非律师事务所律师。

上诉人江苏金某机械有限公司（以下简称金某公司）因与被上诉人***劳动争议一案，不服江苏省盐城市大丰区人民法院（2021）苏0982民初4702号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年12月30日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行审理，本案现已审理终结。

金某公司上诉请求：1.撤销原审判决，发回重审或查明事实后依法改判驳回上诉人的诉讼请求。2.一、二审诉讼费用由被被上诉人承担。事实与理由：1.上诉人系合理调岗，且未降低被上诉人的正常工资。根据双方签订的《劳动合同书》约定，上诉人有权调整岗位时调整相应的工资。被上诉人正常生产的工资也并未减少。2.经济补偿金的计算标准不应包含加班工资、出差补贴、伙食补助等。综上，一审认定事实不清，适用法律错误，依法应当撤销。

***辩称，1.上诉人对被上诉人作出的调岗、调职决定不具有合理性，其未能提供充分有效的证据加以证明。2.上诉人在调令单中并未明确工资标准，且公司会计黄雅莉在微信中明确工资不低于仓库工资。可见被上诉人并不知晓降薪行为，更谈不上认可薪资变化。3.上诉人适用法律错误，应根据《劳动合同法》第四十七条作为根据，《劳动合同法实施条例》第二十七条规定经济补偿金月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。综上一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉人的上诉请求。

***向一审法院起诉请求：1.依法判令金某公司向某国支付经济补偿金44702.11元（月平均工资12772.03元×3.5）；2.判令金某公司向某国补足2021年5月未发工资7251.76元；3.判令金某公司向某国支付2020年未发年终奖8730元、2021年未发第一季度奖4500元；4.由金某公司承担本案诉讼费用。

一审法院认定事实：***于2018年1月进入金某公司工作，从事仓库保管工作，2018年1月22日，金某公司（甲方，用人单位）与***（乙方，劳动者）签订书面劳动合同约定：合同有效期自2018年1月22日至2019年1月21日，为期1年。劳动报酬为每月工资2750元，乙方的工作岗位调整发生变化时，甲方对乙方工资待遇予以调整。合同第四条合同双方的权利和义务中甲方的权利和乙方的义务第二条约定：甲方可以根据工作需要及员工素质，安排和调动乙方的工作岗位，并根据乙方的工作表现，贡献大小给予相应的奖励和处罚。合同同时就乙方的权利和义务、违约责任等进行了约定。

2021年3月16日，金某公司召开关于仓库***调岗的会议并形成制造部（2021）07号会议纪要，载明：“制造部佘春风于2021年3月16日在江苏金某机械有限公司106会议室召开关于仓库***调岗表决会议，参会人员佘春风、孙某、许某、巩某、杨某、石峰、胡某、段云河、吴某、柏某、吕某、陈某、丁某、闫帅、陆某。会议内容：根据装配各组及仓库内部反馈仓库管理员***在任期间，存在以下问题：1.未尽开工令提前备货职责；2.仓库日常用件经常出现缺件情况；3.库存记录与实际数量不符，有缺失情况；4.人际沟通存在问题，多次与领料人员发生争执。而以上问题已严重影响生产周期，造成很多开工零逾期未交付。鉴于***在任期间，对仓库管理不善，人际沟通所存在问题，现经由半数以上参会人员举手表决同意将***调离仓库管理员岗位。”此后，金某公司向某国发出《调令单》一份，内容为：“***同志因工作原因，由江苏金某公司制造部门仓库管理职务调到江苏金某机械公司生产部门机械装配职务工资：调动时间：2021年3月18日调令人：黄某批准人：吉兆兵”。2021年3月19日，***向金某公司邮寄《回复函》一份，内容为：“2021年3月18日本人收到江苏金某机械有限公司调令单，由仓库管理职务调到机械装配职务，现在本人不同意调岗。”

2021年3月30日，***与金某公司会计黄某微信联系调岗事宜时，黄某：“于青和我还去找了巩，段，杨，都交代不允许给你穿小鞋，工资不能低于仓库工资”。此后，***按金某公司要求到生产部门从事机械装配工作。

2021年6月9日，***向金某公司会计黄某邮寄《解除劳动合同通知书》一份，内容为：“江苏金某机械有限公司：本人***自2018年1月22日至贵公司上班，任公司制造部门仓库管理职务，本人工作以来一直兢兢业业、认真负责，遵守公司的各项规章制度。2021年3月18日你公司以调令的方式单方面将本人调到生产部门机械装配职务并且无故降低本人薪资，你公司行为已经严重侵犯了本人的合法权益。现在本人特依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条等的规定，正式通知你公司：即日起本人解除与你公司的劳动关系，并要求你公司按照相关法律规定向本人支付经济补偿金。特此通知通知人：***二O二一年六月九日”。金某公司认可2021年6月10日收到上述通知书。

2021年7月12日，***提起仲裁申请，2021年7月30日，因盐城市大丰区劳动人事争议仲裁委员会收到申请已超过5日，征询***是否同意继续由该委审理，***表示不同意，向一审法院提起诉讼。

另查明，金某公司发布ERP（2016）02号《ERP日常工作及奖惩暂行规定》及《金某机械有限公司企业标准及管理文件》，对仓库管理制度及工作流程进行了明确规定，同时将上述规定通过邮箱及张贴的方式对外公示。

又查明，2020年6月至2021年5月，***的月工资分别为：10387.34元、7947.79元、9251.06元、8495.56元、10961.56元、14048.53元、13927.84元、10620.14元、7009.23元、13093.21元、5387.96元、5520.27元。前12个月平均工资为9720.88元。另外，2021年2月9日发放了上一年度即2020年度的年终奖8730元。

一审法院认为，本案的争议焦点为：一、***主张支付经济补偿是否符合法律规定；二、***主张补足2021年5月未发工资7251.76元有无事实依据；三、***主张支付2020年度未发年终奖8730元及2021年第一季度奖金4500元是否应予支持。

关于争议焦点一，用人单位对劳动者所做调职决定必须具有合理性。案涉劳动合同约定“甲方可以根据工作需要及员工素质，安排和调动乙方的工作岗位，并根据乙方的工作表现、贡献大小给予相应的奖励和处罚”，应视为劳动者有将工作场所与工作内容变更或决定的权限委由用人单位行使的明确特约，用人单位可以行使对劳动者合理调职的权限，但该调职权限不得滥用。具体到本案，金某公司以***在担任仓库保管员职务期间发生填错货物数量、实收与记录不一致、未及时清点货品、不对卸货车辆进行过磅、乱放吊带等多种违规违纪行为，导致该公司遭受损失为由，单方调整***的工作岗位并降低其工资报酬，用人单位应对调岗降薪行为的合理依据承担举证责任，金某公司虽然提交了《ERP日常工作及奖惩暂行规定》、《会议纪要》及《调令单》等文件证明其对***调职的程序合规，但在仓库岗位的奖惩措施中并未提及调职的相关规定，且该公司亦未能提供充分有效的证据证明***存在的上述问题已达到需要调职来解决。此外，对于降薪行为，金某公司在《调令单》中并未明确工资标准，该公司会计黄雅莉又在微信中明确工资不低于仓库工资，可见***此前并不知晓降薪行为，故而并不能以其在收到《调令单》后从事新岗位的行为视为其认可降薪行为。综上，***以未足额发放工资为由解除与金某公司的劳动合同关系并主张经济补偿金，符合法律规定，双方劳动合同解除的时间为2021年6月10日。金某公司应当向某国支付经济补偿金3.5年﹡9720.88元=34023.08元。

二、关于争议焦点二，用人单位所做调职决定不应影响劳动者家庭生活和社会生活利益。如需降低报酬，应当具有合理的理由。本案中，金某公司对***作出调职决定后无理由降低其工资，该行为侵害了***的合法权益，故应由金某公司承担补足工资差额的责任，调整后的工资额应与调整后的岗位相当，且不低于原工资标准，因在调岗前***每月工资标准并不相同，故酌定以解除合同前12个月平均工资作为基准工资，金某公司应向某国补足工资差额4200.61元（9720.88元-5520.27元）。

三、关于争议焦点三，***主张支付2020年度未发年终奖8730元，经查，该年终奖已在2021年2月9日发放至***工资卡中，对此项诉讼请求，不予支持。另，***主张的第一季度奖金4500元，***未能提交证据证明季度奖金的构成及标准，该项主张无据可依，不予支持。

据此，一审判决：一、金某公司于判决生效后10日内支付***经济补偿金34023.08元；二、金某公司于判决生效后10日内支付***工资差额4200.61元；三、驳回***的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由金某公司负担，于判决生效之日起15日内汇缴至收款单位：盐城市大丰区人民法院（诉讼费）、收款银行：中国银行大丰支行营业部、收款账号：62×××98。

本院二审查明的事实与一审查明的事实一致，对一审查明的事实本院予以确认。

本院认为，本案二审争议焦点为：一、金某公司是否应当向某国支付经济补偿金，一审认定的经济补偿金计算标准是否恰当。二、金某公司是否应当向某国补足2021年5月份工资。关于第一个争议焦点，金某公司是否应当向某国支付经济补偿金，一审认定的经济补偿金计算标准是否恰当的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同；第四十六条之规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，金某公司上诉认为其系合理调岗且未降低被上诉人的正常工资。经查，金某公司在一审中虽然提供了对***调职程序合规的证据，但未提供充分有效的证据证明***实际存在工作问题达到需要调职来解决的程度，且在《调令单》中工资处为空白，其会计黄雅莉在微信中明确工资不低于仓库工资，一审认定***并不知晓且认可调岗后降薪的事实，并无不当。金某公司二审中虽提供了2021年1月-12月其部分工人的工资发放单，以证实其上诉主张，但***质证认为该证据非新证据，系上诉人自行制作，没有对应员工的签名，不认可其真实性，且经本院审核，该证据与其一审中提供的工资发放单明细有所不同，基本工资处数额亦不同，从该工资发放单载明的员工工资对比来看，亦不能证明其上诉主张，故对该份证据本院不予采信。上诉人还认为其承诺调岗后不低于仓库工资是指基本工资不变，亦不符合通常人的理解，本院不予采信。故，***以未足额发放工资为由解除与金某公司的劳动合同关系并主张经济补偿金，具有事实依据和法律依据，金某公司应当向某国支付相应的经济补偿金。关于经济补偿金标准问题。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。一审法院根据解除合同前12个月***平均工资作为基准工资计算经济补偿金并无明显不当。加班工资、出差补贴、伙食补助等均属于货币性收入，上诉人认为该部分不应包含在经济补偿金计算标准内，没有法律依据，本院不予采信。关于第二个争议焦点，金某公司是否应当向某国补足2021年5月份工资的问题。如上分析，金某公司对***调岗后不当降低其工资，侵害了***的合法权益，一审酌定金韦某公司以解除合同前12个月平均工资作为基准工资，向某国补足工资差额4200.61元，亦无不当。

综上所述，金某公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人江苏***机械有限公司负担。

本判决为终审判决。

审 判 长　　潘　虹

审 判 员　　林洪全

审 判 员　　陈炳秀

二〇二二年四月二十七日

法官助理　　吴　名

书 记 员　　王恬静