某某、某某等劳动争议民事一审民事判决书

陕西省镇安县人民法院 民事判决书 （2023）陕1025民初1174号 原告：***，男，1982年10月2日生，汉族，住陕西省西安市莲湖区。 原告：***，女，1987年9月28日生，汉族，住陕西省扶风县。 原告：***，男，1977年5月2日生，回族，住陕西省宝鸡市金台区。 共同委托诉讼代理人：***，陕西增瑞（深圳）律师事务所律师。 共同委托诉讼代理人：***，陕西增瑞律师事务所律师。 被告：陕西合曼农业科技有限公司，住所地陕西省商洛市镇安县永乐街道办午峪工业集中区。 法定代表人：***，系公司执行董事。 委托诉讼代理人：***，陕西安业律师事务所律师。 原告***、***、***与被告陕西合曼农业科技有限公司（以下简称：合曼农业）劳动争议一案，本院受理后，依法适用简易程序，于2023年9月6日公开开庭进行了审理，原告***、***、***及共同委托诉讼代理人***、***与被告合曼农业委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：1.判决按照裁决书对被告应支付原告工资36207元予以确认；2.判令被告支付原告未签劳动合同的二倍工资差额28500元；3.判令被告支付原告2022年度防暑降温费600元；4.判令被告支付原告2022年5月18日至8月14日应休未休年休假工资1379.4元；5.判令被告支付原告经济补偿金7500元。 原告***向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告2022年5月工资362元、6月工资4500元、7月工资4500元、八月工资2348.7元合计11710.7元；2.判令被告支付原告经济补偿金2250元；3.被告支付原告差旅费5406.5元；4.判令被告支付原告2022年度防暑降温费600元；5.判令被告支付原告2022年5月19日至8月14日应休未休年休假工资413.8元；6.判决按照裁决书对二倍工资差额8400元予以确认。 原告***向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告2022年5月工资457元、6月工资4500元、7月工资4500元、八月工资2348.7元合计11805.7元；2.判令被告支付原告经济补偿金2250元；3.判令被告支付原告2022年度防暑降温费600元；4.判令被告支付原告2022年5月19日至8月14日应休未休年休假工资413.8元；5.判决按照裁决书对二倍工资差额8700元予以确认。 原告诉称事实与理由：2022年5月18日，***入职被告处工作，任销售副总一职，负责被告在全国范围的销售业务，约定工资为15000元每月。2022年5月19日，***入职被告处工作，任西北大区经理一职，负责被告在西北地区的销售业务，约定工资为4500元每月。2022年5月18日，***入职被告处工作，任东北大区经理一职，负责被告在东北地区的销售业务，约定工资为4500元每月。被告仅向三原告支付了5月份的部分工资、报销了部分差旅费，对6、7、8月的工资均未支付，对剩余差旅费未报销。2022年8月14日，***、***分别向被告邮寄解除劳动关系通知书，次日，***向被告邮寄解除劳动关系通知书。现三原告向本院提起诉讼，请求支持上述主张。 被告合曼农业辩称，一、原告与被告之间不存在劳动合同关系。被告公司成立于2017年9月1日，为拓展公司相关食品的销售渠道，与***于2022年4月份达成口头销售协议，约定由***自行组建销售团队，无业绩无底薪，其招聘的各分区经理在2月内无业绩自动离职等。上述协议达成后，***于2022年4月7日将其营收数据（全年目标规划、人员架构、重点区域规划、重点城市规划）、4月目标分解及工作计划、2023年全年目标分解、薪资规划、差旅规划、陕西市场操作等内容制作成名为“合曼农业万家食客”的资料，向被告逐一汇报，被告同意后，***遂自行招聘销售人员，2022年5月31日，***将其自行招聘的原告等人带至被告公司见面，各自进行了简单的介绍。2022年6月10日，在被告公司的销售团队会议上，再次明确“团队底薪计入价格体系，无业绩、无底薪原则”，***明确表示同意。2022年7月11日，***的销售团队再次承诺“各分区经理2月内无业绩自动离职等”，2022年8月8日，因***销售团队无任何销售业绩且管理混乱，被告要求暂停销售业务，重新商定销售方案，但***销售团队却借机推脱，不愿配合，从而引发本案。原告对上述会议内容明知，未提出异议。从上述事实可以看出被告既没有招聘原告从事销售工作，也没有与原告约定过任何工资报酬，由于原告与被告之间不存在任何劳动合同关系，更不存在将原告违法辞退一说。二、原告的诉讼请求不能成立，应依法予以驳回。从***团队的成立过程来看，被告与***之间存在合作合同关系，***团队以其销售团队的业绩从被告公司提成并领取底薪，无业绩无底薪。具体到原告***、***，其为***销售团队的成员，工作时间自行安排，不受公司限制，直接受***管理，与被告无任何关系。被告除按照销售业绩给***销售团队计算报酬外，对原告没有其他的任何管理内容。由于被告与原告之间不存在劳动合同关系，故原告要求被告为其支付拖欠工资、二倍工资差额、防暑降温费、应休未休年休假及违法解除劳动关系的经济补偿金等诉讼请求不能成立。另外，原告主张的差旅费，不属于人民法院受案范围，依法应予驳回。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2022年4月7日，***向被告提供了“合曼农业万家食客2022年度规划”，从营收数据、4月目标分解及工作计划、2023年全年目标分解、薪资规划、差旅规划、陕西市场操作等方面进行了汇报，该规划的日常工作流程管理规定中载明每周工作6天，周日正常休息。2022年5月***入职被告公司，担任销售副总，***、***由***介绍入职被告公司，分别担任西北和东北大区销售经理，三原告通过被告公司提供的钉钉平台进行日常考勤打卡，其中***工作起止时间为2022年5月18日至2022年8月14日，5月出勤12天、6月出勤26天、7月出勤29天、8月出勤9天，***工作起止时间为2022年5月19日至2022年8月14日，5月出勤11天、6月出勤25天、7月出勤29天，***工作起止时间为2022年5月18日至2022年8月15日，5月出勤13天、6月出勤30天、7月出勤31天。2022年6月15日，被告向***转账支付“5月工资”8278元、“旅差费”6074元、“团建费”1062元，同年7月26日，转账支付“旅差费”8908元。2022年6月15日，被告向***转账支付“5月工资”2113元，同年8月16日，转账支付“差费款”1998元。2022年6月15日，被告向***转账支付“5月工资”2468元。2022年8月14日，***、***分别向被告发出《被迫解除劳动关系通知书》，2022年8月15日，***向被告发出《被迫解除劳动关系通知书》。2023年7月28日，镇安县劳动人事争议仲裁委员会出具裁决书。其中，镇劳仲案字〔2023〕13号裁决书，裁决***与被告自2022年5月18日至8月14日期间存在劳动关系，被告支付***工资36207元，被告应当为***缴纳自2022年5月18日至8月14日期间的社会保险，补缴数额以社会保险经办机构核算为准，驳回***其他仲裁请求；镇劳仲案字〔2023〕15号裁决书，裁决***与被告自2022年5月18日至8月15日期间存在劳动关系，被告支付***工资11077元、二倍工资差额8400元，被告应当为***缴纳自2022年5月18日至8月14日期间的社会保险，补缴数额以社会保险经办机构核算为准，驳回***其他仲裁请求；镇劳仲案字〔2023〕14号裁决书，裁决***与被告自2022年5月18日至8月15日期间存在劳动关系，被告支付***工资11077元、二倍工资差额8700元，被告应当为***缴纳自2022年5月18日至8月15日期间的社会保险，补缴数额以社会保险经办机构核算为准，驳回***其他仲裁请求。原告不服仲裁裁决，遂向本院提起诉讼。 上述事实，有原告提交的微信聊天记录截图、陕西合曼农业科技有限公司员工花名册、5月考勤表、***打卡统计记录截图、月度汇总考勤表（5月、6月、7月）、信用卡交易明细及明细详情截图、被迫解除劳动关系通知书、镇安县劳动人事争议仲裁委员会裁决书，原、被告均提交的《合曼农业万家食客2022年度规划》，本院依职权调取的***、***调查笔录，以及法庭记录在卷佐证。 本院认为，本案争议的焦点在于：1.原、被告之间是否存在劳动关系？2.如果存在劳动关系，原告的诉请是否合理？ 焦点一。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利、义务关系。其特征是劳动力与用人单位的生产资料相结合，劳动者与用人单位之间具有明显的从属关系，本质上存在一种人身依附关系。依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定，用人单位与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言。其中，（一）（三）（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。本案中，三原告提供了被告公司向其发放工资的银行卡交易明细，员工花名册，考勤表，钉钉平台统计的考勤记录。其中，***的银行卡交易明细显示被告支付“5月工资”“旅差费”“团建费”，***的银行卡交易明细显示被告支付“5月工资”“差费款”，***的银行卡交易明细显示被告支付“5月工资”。被告公司***在微信群发送的陕西合曼农业科技有限公司员工花名册显示，***为销售副总，***为西北大区经理，***为东北大区经理。被告公司***通过微信发送给***的5月考勤表显示，***、***自2022年5月18日计入被告公司考勤，***自2022年5月19日计入被告公司考勤。钉钉平台统计的考勤记录显示三原告在被告公司考勤打卡的情况，而该钉钉打卡群里不仅仅是销售团队人员，还有合曼公司的财务人员、行政部长以及公司负责人，上述事实能够充分证实原、被告之间存在管理与被管理的关系。虽然在被告公司***主持的会议中确实提出销售团队底薪计入价格体系，无业绩、无底薪原则，但是否有底薪并不是确认劳动关系的标准，且被告亦未提交证据证明其与***之间有合作协议。据此，应认定三原告与被告之间存在劳动关系。 焦点二。原告***主张按照裁决书对被告应支付***工资36207元予以确认、被告支付未签劳动合同的二倍工资差额28500元、2022年度防暑降温费600元、2022年5月18日至8月14日应休未休年休假工资1379.4元、经济补偿金7500元。关于工资问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定，“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”***主张每月工资15000元，被告辩称每月10000元，根据双方都作为证据提交的“2022年度规划”显示总监的底薪为10K即10000元、KPI考核（达成系数标准）为15K即15000元，***5月考勤12天，被告支付8278元，推算可知被告是按15000元标准支付***工资的（15000元÷21.75天×12天=8276元），依此确定***的月工资为15000元。结合***考勤记录，计算出被告拖欠***工资6月15000元、7月15000元、8月6207元（15000元÷21.75天×9天），合计36207元，应由被告支付。关于未签劳动合同二倍工资差额问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”。本案中，依据考勤记录确定***工作起止时间为2022年5月18日至2022年8月14日，被告未与***签订劳动合同，故应向***支付2022年6月19日至2022年8月14日期间的二倍工资差额，按照每月15000元、法定工作时间21.75天，结合***6月19日至2022年8月14日期间的出勤天数50天（12天+29天+9天），计算被告应向***支付2022年6月19日至2022年8月14日期间的二倍工资差额34483元（15000元÷21.75天×50天），***仅主张28500元，予以支持。关于防暑降温费，于法无据，不予支持。关于应休未休年休假工资，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”，第四条“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”。本案中，***在被告工作未满12个月，亦未证明其在不同用人单位的工作期间，故对此项主张，不予支持。关于经济补偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；”，第四十六条第一项“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”，第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”，***虽系主动提出离职，但是因为被告拖欠工资导致，符合上述法律规定，依此确定被告向***支付经济补偿金7500元（15000元÷2）。 原告***主张被告支付工资11710.7元、经济补偿金2250元、差旅费5406.5元、2022年度防暑降温费600元、2022年5月19日至8月14日应休未休年休假工资413.8元、按照裁决书对二倍工资差额8400元予以确认。关于工资问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定，根据“2022年度规划”显示大区经理的底薪为“4.5K”即4500元、KPI考核（达成系数标准）为“4.5K”即4500元，***主张每月工资4500元，依此确定***的月工资为4500元，结合***考勤记录，计算出被告拖欠***工资6月4500元、7月4500元，合计9000元，应由被告支付。***未提供8月份考勤记录，无法证明其8月份出勤情况，由其承担举证不能的不利后果。关于经济补偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第四十七条规定，确定被告向***支付经济补偿金2250元（4500元÷2）。关于差旅费，根据双方都作为证据提交的“2022年度规划”显示“员工出差须至少前一天在钉钉填写出差申请”、“参加会议、培训发生的会务费、资料费、培训费及期间的住宿费按规定审批后据实报销”等，本案中***虽提供车票、住宿费票据，但无相应申请及审批通过的证明，亦无其他证据佐证其花费系因工作产生，故对此项主张，不予支持。关于防暑降温费，于法无据，不予支持。关于应休未休年休假工资，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条，***在被告工作未满12个月，亦未证明其在不同用人单位的工作期间，故对此项主张，不予支持。关于二倍工资差额问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定，依据考勤记录确定***工作起止时间为2022年5月19日至2022年8月14日，被告未与***签订劳动合同，故应向***支付2022年6月20日至2022年8月14日期间的二倍工资差额，按照每月4500元、法定工作时间21.75天，结合***6月20日至2022年8月14日期间的出勤天数39天（10天+29天），计算被告应向***支付2022年6月20日至2022年8月14日期间的二倍工资差额8069元（4500元÷21.75天×39天）。 原告***主张被告支付工资11805.7元、经济补偿金2250元、2022年度防暑降温费600元、2022年5月19日至8月14日应休未休年休假工资413.8元、按照裁决书对二倍工资差额8700元予以确认。关于工资问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定，根据“2022年度规划”显示大区经理的底薪为“4.5K”即4500元、KPI考核（达成系数标准）为“4.5K”即4500元，***主张每月工资4500元，依此确定***的月工资为4500元，结合***考勤记录，计算出被告拖欠***工资6月4500元、7月4500元，合计9000元，应由被告支付。***未提供8月份考勤记录，无法证明其8月份出勤情况，由其承担举证不能的不利后果。关于经济补偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第四十七条规定，确定被告向***支付经济补偿金2250元（4500元÷2）。关于防暑降温费，于法无据，不予支持。关于应休未休年休假工资，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条，***在被告工作未满12个月，亦未证明其在不同用人单位的工作期间，故对此项主张，不予支持。关于二倍工资差额问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定，依据考勤记录确定***工作起止时间为2022年5月18日至2022年8月15日，被告未与***签订劳动合同，故应向***支付2022年6月19日至2022年8月15日期间的二倍工资差额，按照每月4500元、法定工作时间21.75天，结合***6月19日至2022年8月15日期间的出勤天数43天（12天+31天），计算被告应向***支付2022年6月19日至2022年8月15日期间的二倍工资差额8897元（4500元÷21.75天×43天），***仅主张8700元，予以支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条第一款、第二款、第三十条第一款、第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第四十七条第一款、第八十二条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条第二项、第三项、第三条第一款、第十六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第一项、第五项、第六项、第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款之规定，判决如下： 一、被告陕西合曼农业科技有限公司于本判决生效后十日内支付原告***工资36207元、二倍工资差额28500元、经济补偿金7500元，合计72207元； 二、被告陕西合曼农业科技有限公司于本判决生效后十日内支付原告***工资9000元、经济补偿金2250元、二倍工资差额8069元，合计19319元； 三、被告陕西合曼农业科技有限公司于本判决生效后十日内支付原告***工资9000元、经济补偿金2250元、二倍工资差额8700元，合计19950元； 四、驳回原告***、***、***的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告***、***、***负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于陕西省商洛市中级人民法院。 审判员*** 二〇二三年十一月九日 法官助理*** 书记员***