某某与北京天某某信息技术有限公司劳动争议一审民事判决书

北京市顺义区人民法院 民事判决书 （2021）京0113民初4800号 原告（被告）：**，男，1984年4月9日出生，汉族，北京市密云区居民，住北京市昌平区。 委托诉讼代理人：***，北京中南律师事务所律师。 被告（原告）：北京天***信息技术有限公司，住所地北京市顺义区仁和镇林河南大街9号院9号楼3层301室，统一社会信用代码91110108MA00DNEH9T。 法定代表人：***，执行董事、总经理。 委托诉讼代理人：**，上海市锦天城（北京）律师事务所律师。 原告(被告)**与被告（原告）北京天***信息技术有限公司(以下简称天***公司)劳动争议一案，本院于2021年3月1日立案后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用普通程序，由审判员***独任审理，公开开庭进行了审理。原告（被告）**及其委托诉讼代理人***，被告（原告）天***公司之委托诉讼代理人**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 **向本院提出诉讼请求：1.判令天***公司向**支付2020年10月违法扣除工资5917.24元；2.天***公司向**支付违法解除劳动合同的赔偿金176 380.5元（月平均工资17 638.05元×5个月×2）；3.天***公司承担本案诉讼费用。事实与理由：一、**于2016年3月24日入职北京天***科技股份有限公司（以下简称“瑞安股份公司”），因业务调整，瑞安股份公司于2017年12月1日将其业务与人员转移至全资子公司天***公司。但是，***在计算支付赔偿金的工作年限时，未合并计算**在二关联公司的工作年限，这一认定是严重错误的。具体理由如下：1、***未认可**与瑞安股份公司之间存在劳动关系，原因是**提交的劳动合同系复印件。**之所以提供复印件是因为合同原件被公司收回，故其提供原件确有困难。更重要的是，**有银行流水、纳税清单、录音等证据可以佐证，但***对该部分关键证据不予理睬。2、**提交的工资发放记录、纳税清单可以清晰地看出，2016年3月至2017年11月期间，**的工资均为瑞安股份公司予以发放，该证据足以确认**与瑞安股份公司之间存在劳动关系。3、在**与公司总经理***的录音中，**要求补缴其在瑞安股份公司的社保，***表示公司换了所以补不了，但是对连续计算两家公司的工龄一事多次表示认可。4、在天***公司向***提交的证据4“考勤制度及工作QQ群相关记录、截图”同样可以看出，2016年6月14日，“群主”就将“密云+**”设置为管理员，也就是说，**在2016年6月14日之前已是天***公司的职员，但是***依然不认可**的劳动关系。5、不可思议的是，***一方面不认可**2017年12月1日之前在瑞安股份公司工作，但另一方面却认为**早在2017年11月16日就收到了工作QQ群中的《考勤管理制度》。若**2017年12月1日才入职，怎么会收到天***公司2017年11月16日发的通知呢？显然这违背基本的社会常理，自相矛盾。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。因此，在计算赔偿金工作年限时，应合并计算**在二关联公司的工作年限，即2016年3月24日至2020年11月12日，共计4年8个月。二、天***公司从未证明**存在旷工事实，***将无效的《考勤管理制度》作为认定**旷工的制度依据，严重违反法律规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。2、天***公司称依据《考勤管理制度》认定**旷工并作出辞退决定，但是**从未看到过该《考勤管理制度》。公司的工作QQ群中确有一份名为《考勤管理制度》的文件，但是该文件是不是天***公司向法庭提交的规章管理制度、何时作出、中途是否有过改动，**均不知情。退一步讲，即便天***公司确有《考勤管理制度》，但该制度从未征求全体员工意见并经讨论通过，违反法定民主程序，应为无效。更何况，天***公司所谓《考勤管理制度》无**签字确认，**对此不予认可，该内容不可作为认定**旷工的制度依据。3、因天***公司所提交的《考勤管理制度》无法作为有效的制度依据，故以**未打卡为由便认定**旷工是不符合法律规定的。天***公司若认为**旷工需提出确凿的事实依据，但是天***公司并未能举证证明，其应承担举证不能的不利后果。与此同时，**已提出反证，充分证明其在未打卡的日期里仍处于工作状态，不存在旷工事实。4、因此，天***公司称**旷工并作出辞退决定，既无事实依据，亦无法律依据。天***公司应向**支付2020年10月违法扣除的工资，并支付违法解除劳动合同的赔偿金。三、根据**的工资发放记录计算可知，**离职前12个月的月平均工资为17 638.05元，***将计算赔偿金的基数调整为16 500元，损害了**合法权益。《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。**在仲裁请求中明确，计算赔偿金的基数为17 638.05元，该数额系**被辞退前12个月的平均工资，不违反法律规定。***所称“**要求以月应发平均工资16 500元的标准为基数计算赔偿金”不符合事实。综上所述，***未能查清客观事实并准确适用法律，其错误的裁决严重损害了**的合法权益。故**诉至贵院，请求人民法院对仲裁裁决予以纠正，依法保护**的合法权益，支持**的诉讼请求。 天***公司辩称：我公司已根据**实际出勤情况依法足额支付其2020年10月工资。根据《考勤管理制度》第5.3条“旷工处理”规定：“未经批准而无故缺勤者，按实际缺勤时间扣减当月薪资。”根据公司2020年10月考勤记录显示，**于2020年9月27日、28日、29日、30日、2020年10月9日、10日、12日、15日缺勤，共计8天。由于我公司每个月考勤按当月26日到次月25日统计，但是工资都是按自然月实际时间发放，每个月对26日到月底的剩余的薪资都默认全勤发放，下个月根据实际出勤情况多退少补。因此，**于2020年9月缺勤4天应扣减工资合并到10月计算，则我公司应扣减**2020年10月缺勤期间合计工资=（15000/21.75）*8=5517.24元。同时根据《考勤管理制度》第5.7条规定：“各部门员工向部分主管每周提交周报，1次不交周报者罚款100元”，**未在2020年10月提交任何一次周报，累计不交周报次数共4次，应处以罚款共400元。综上，根据上述情况应扣除**2020年10月款项共计5 917.24元，我公司已根据**实际出勤情况依法足额支付其2020年10月工资，不存在违法扣除**工资的情况。**连续多次旷工行为已严重违反我公司的规章制度，我公司有权依法解除与**之间的劳动合同，无需向其支付违法解除劳动合同经济赔偿金。根据《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。根据《考勤管理制度》第5.3条“旷工处理”规定：“当月累计旷工3次（含）以上者，按严重违纪解除劳动合同。”根据公司2020年8月-10月考勤记录显示，8月期间，**分别于2020年8月3日、8月28日、8月31日旷工，累计旷工3天；9月期间，**分别于9月1日、9月7日、9月28日旷工，累计旷工3天；10月期间，**分别于10月9日、10月10日、10月12日、10月15日下班未打卡。**已连续两月累计旷工达3次，且存在多次缺勤打卡的现象，上述行为已严重违反我公司有关《考勤管理制度》的相关规定，我公司有权依据《劳动合同法》第三十九条、《考勤管理制度》第5.3条解除与**之间的劳动合同，我公司不涉及违法解除劳动合同的问题，无需向其支付违法解除劳动合同经济赔偿金。综上，我公司已根据**实际出勤情况依法足额支付其2020年10月工资；**连续多次旷工行为已严重违反我公司的规章制度，我公司有权依法解除与**之间的劳动合同，无需向其支付违法解除劳动合同赔偿金。补充：**2020年9月27、28、29、30日有和总经理***的聊天记录，但并不能证明他当天提供了劳动。我们已经足额支付了**的工资。 天***公司向本院提出诉讼请求：1.天***公司无需向**支付2020年10月扣发的工资3158.60元；2.天***公司无需向**支付违法解除劳动合同经济赔偿金99 000元；3.**承担本案诉讼费。事实与理由：一、天***公司有权按照**实际缺勤时间扣减其工资，无需向**支付2020年10月扣发的工资3158.60元。**于2017年12月1日入职天***公司，担任总经理助理一职。**在天***公司工作期间，存在多次缺勤、旷工的现象，其中2020年9月、10月**缺勤共计8天。根据天***公司《考勤管理制度》的相关规定，天***公司有权按照**实际缺勤时间扣减其工资，无需向**支付2020年10月扣发的工资3158.60元。二、**严重违反天***公司规章制度，天***公司依法解除与**之间劳动合同，无需向**支付经济赔偿金。在2020年期间，**多月累计旷工达3次，且存在多次缺勤打卡的现象，其行为已严重违反了天***公司《考勤管理制度》的相关规定，天***公司有权依据我国《劳动合同法》等相关规定解除与**之间的劳动合同。2020年11月15日，天***公司依法解除与**之间的劳动合同，并向**送达了解除通知。因此，天***公司解除与**之间劳动合同的行为合法合规，天***公司无需向**支付解除劳动合同经济赔偿金。综上，天***公司为维护自身合法权益，向贵院提起诉讼，望判如所请。 **辩称，天***公司称**存在旷工的行为没有事实、法律依据。天***公司提交的考勤记录表系其单方制作，其内容没有**的签字确认，故以**未打卡为由认定**旷工没有依据，仲裁**提交了相关证据证明**在未打卡的日期里是正常上班情况，天***公司提交的考勤管理制度**从来没有见过，天***公司称该文件发送到qq群里，但和其在庭审中提交的是否是同一份、是否有过修改**并不知情，并不能以**在qq群中，就认定该考勤制度的合法性。即便天***公司有该考勤制度，该考勤制度没有经过民主程序也没有**签字确认，以该考勤制度认定**旷工、少发工资没有法律依据。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下： **于2020年11月18日向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求天***公司：1.出具离职证明；2.天***公司补发2020年10月违法扣除工资5917.24元；3.天***公司支付违法解除劳动合同赔偿金176 380.5元。该委经审理，作出了京顺劳人仲字[2021]第483号裁决书，裁决：1.天***公司为**出具解除离职证明；2.天***公司支付**2020年10月扣发的工资3158.6元；3.天***公司支付**2017年12月1日至2020年11月12日期间违法解除劳动合同赔偿金99 000元；4.驳回**其他仲裁请求。**和天***公司均不服该裁决结果，起诉至本院，形成本案诉争。 2017年12月1日，**与天***公司签订了期限为2017年12月1日至2021年11月30日的劳动合同，该劳动合同约定**的岗位是总经理助理，工资标准为13 000元，执行综合工时制度。2020年11月12日天***公司作出《解除劳动关系的通知书》，该通知书显示：“公司2017年11月15日已经向包括你在内公司全体员工公布了《考勤管理制度》，并于2020年5月14日就考勤管理专门下发了通知。但你本人无视公司考勤管理制度，2020年8月有三天上下班都没有打卡，有8天只打了一次卡，2020年9月同样有3天上下班都没有打卡，有16天只打了一次卡；2020年10月仍然有4天只打了一次卡，而且三个月来所有未打卡都没有办理补卡申请并向主管上级说明情况。公司现依据《考勤管理制度》第4.5条、5.2条认定你在2020年8月、9月、10月这三个月均存在旷工3次以上严重违纪行为，并根据《考勤管理制度》第5.3条，对你作出解除劳动合同的处理决定。从本通知书送达你之日起，公司与你解除劳动合同（即辞退你），并不给你任何经济补偿”。 **工作期间通过钉钉打卡记录考勤，天***公司称考勤周期为上月26日至当月25日。关于旷工的主张，天***公司称**于2020年8月3日、8月28日、8月31日、9月1日、9月7日、9月28日存在旷工。为此天***公司提交了2020年1月至7月总经办考勤表，2020年7月26日至2020年11月12日每日统计表。总经办考勤表备注处有手写缺卡原因，部分月份有**签字，每日统计表显示上述6天上下班均为缺卡，无备注及**签字。**认可2020年1月至7月的打卡记录，公司辞退**是以其2020年8、9、10月存在旷工，所以1至7月的打卡记录关联性不认可；2020年8、9、10月的打卡记录真实性不认可，公司每月月底进行考勤汇总并制作相应考勤表，考勤表制作完成以后需要让每位员工就缺卡的事实及缺卡的原因进行说明，通过1至7月的考勤记录可以看出每一张考勤表上都有**的签字，签字内容是忘记打卡，同样，2020年8、9、10月**也进行了相应的签字确认并上交公司，签字内容为忘记打卡，但是公司并没有拿出来，而是另行制作了考勤记录表，因此不认可真实性。天***公司称总经办考勤表是为了方便员工和公司共同对考勤进行确认，员工签字确认的考勤表只是行政上的一个要求，如果缺卡需要补卡，并经过审批通过。 **主张天***公司违法扣除其2020年10月工资5917.24元，因此要求予以补足差额，为此提交2020年10月工资条。天***公司认可工资条的真实性，但称系2020年9月26日至2020年10月25日期间缺勤（9月27、28、29、30日，10月9、10、12、15日）扣发的工资，以及**未在2020年10月提交任何一次周报，累计不交周报次数共4次，根据《考勤管理制度》应处以罚款共400元。天***公司提交的2020年7月26日至2020年11月12日每日统计表显示，2020年9月27日、9月29日**上班正常打卡，下班缺卡；9月28日缺卡一天；9月30日上班缺卡，下班正常打卡；10月9日、10月10日、10月12日、10月15日上班均正常打卡，下班缺卡。**对此不予认可。 **主张自己并非缺勤和旷工，而是忘记打卡，因其工作性质，其需要随时跟随公司法定代表人***外出，回公司时间不固定，因此存在缺卡的情况，为此提交了下列证据(**称没有2020年10月9日和10日的工作记录)： 1.邮件截图及附件《公司周例会会议纪要》，显示**参加了2020年8月3日、2020年9月7日、10月12日的周例会。**表示每周一开周例会，周二的时候由前台接待**把会议纪要发给周一参会人员，其中就包括其本人，说明其在周一参会工作，因为已经被踢出群所以没有原件。 2.**与***的微信聊天记录，显示2020年8月28日上午***询问**在哪，**说其在公司五层，***要求其吃完就下来，之后又向**发送了位置。8月31日，***让**把其房间的茶具洗一下，**后回复茶具已经洗好。2020年9月1日上午，**告知***已经到达，***让**过去找他。9月27日，***向**发送了培训通知，**问几个人去。9月29日下午**表示已经接上邵处长。9月30日上午***询问**，**表示睡过头了刚到公司。 3.**与**的聊天记录，显示2020年9月28日**向其发送了快递单号。**解释称当时其在项目上做结项，**要开发票，让其把地址给发过去。 4.**与***、独***佳的微信聊天记录，显示***要求**2020年10月15日去机场接***。 天***公司以邮件截图没有原件不认可真实性，会议纪要中没有**发言内容，也没有**签字，不认可证明目的。天***公司对微信聊天记录的真实性均认可，但认为8月28日的微信聊天记录并不能证明是对公、出差的聊天记录；8月31日、9月1日聊天与工作无关，不能证明是公事；9月27日只是分享了一个文件，**收到；9月28日从上下文理解，无法得出**在工作，不能证明是公事；9月29日也不能证明**提供了工作；9月30日也没有回复，不确定是干嘛、跟工作有没有关系；10月15日这天是缺勤打卡，剩余时间提没提供劳动不清楚。 天***公司提交《考勤管理制度》、QQ群消息、QQ群成员截图证明**在企业QQ群中，可以在群中看到《考勤管理制度》。《考勤管理制度》第4.4条“忘钉钉（WiFi或位置）打卡”指的是，员工当天正常出勤但忘记钉钉（WiFi或位置）打卡；第4.5条“旷工”指的是，员工全天无一笔钉钉（WiFi或位置）打卡记录且无出差、休假、忘钉钉打卡申请记录者，视为旷工；5.2“钉钉wifi未打卡的处理”，员工上班（下班）忘钉钉（WiFi或位置）打卡，应当即在钉钉上填写《补卡》申请，向主管上级说明情况，并得到主管上级的审批认可后，于考勤统计日人事部统一汇总，无此填报将视同缺勤；5.3规定，未经批准无故缺勤者，按实际缺勤时间扣减当月薪资，将以员工每天薪资的3倍处罚，当月累计旷工3次（含）以上者，按严重违纪解除劳动合同；5.7条规定，各部门员工向部门主管每周提交周报，1次不交周报者罚款100元。**不认可《考勤管理制度》的真实性，QQ群中的《考勤管理制度》落款是北京天***科技股份有限公司（以下简称瑞安科技公司），但天***公司提交的《考勤管理制度》落款确是天***公司，证明目的不认可。 **称其于2016年3月24日入职瑞安科技公司，后因业务调整，瑞安科技公司于2017年12月1日将其业务与人员全部转移至全资子公司天***公司，因此在计算经济补偿金时，应当合并计算二关联公司的工作年限。为此**提交了2016年3月24日与瑞安科技公司签订的劳动合同复印件、个人所得税纳税清单、银行流水、企业信息报告等。天***公司认可上述证据的真实性，但**与瑞安科技公司签署了《解除劳动关系协议》，不存在瑞安科技公司为安排**到本公司工作而与之解除劳动合同的情形，不应合并计算工作年限。 **提交了合同签约主体变更说明、《2018年度北京市信息安全容灾备份中心运行维护项目-机房运行维护服务保障合同》（复印件）。合同签约主体变更说明为向首都信息发展股份有限公司作出，表示瑞安科技公司与该公司《2017年度北京市信息安全容灾备份中心运行维护项目-机房运行维护服务保障合同》还在履行期，现瑞安科技公司因业务发展需要，需把公司运维业务及运维人员全部划转至全资子公司-天***公司，原合同要求、服务人员、服务质量均保持不变，尾部盖有天***公司及瑞安科技公司的公章。《2018年度北京市信息安全容灾备份中心运行维护项目-机房运行维护服务保障合同》附件《项目人员名单》中包括**（项目负责人）。天***公司以无原件为由不予认可，称此事是**经手，其公司并不很清楚。庭后天***公司表示经核实，二份证据属实，但该证据系瑞安科技公司就业务调整向客户出具的说明，不存在瑞安科技公司为安排**到本公司工作而与之解除劳动合同的情形，不应合并计算工作年限。为此，天***公司提交了**与瑞安科技公司2017年11月30日签订的《解除劳动关系协议》，确定双方的劳动合同解除之日为2017年11月30日，**的最后工作日为2017年11月30日，并确认**不得再因为原劳动合同的履行、解除向天***公司要求支付其他任何费用、补偿或赔偿，双方不再存有任何劳动争议。**认可该协议的真实性，但认为该协议虽为**自愿签订但不等同于是因劳动者原因，因**被安排到新用人单位工作，所以才与上家用人单位解除劳动关系。 天***公司提交了其公司通讯录，主张**在原用人单位工作岗位、工作地点与在天***公司不同，**并非由原用人单位安排到天***公司工作。**对此不予认可，称**在瑞安科技公司负责密云项目部，到天***公司后增加了总经理助理职位，其工作地点和工作内容未发生变化。 天***公司认可**与瑞安科技公司解除劳动合同时，瑞安科技公司没有支付过**解除补偿金。 关于工资标准，天***公司提交了2019年9月至2020年11月期间的工资条。**认可上述工资条的真实性，但主张2020年1月19日发放了33 935元奖金，奖金数额应计算在其平均工资内。双方均认可该笔奖金是2019年的年终奖。 本院认为，关于本案的争议焦点之一，天***公司解除与**的劳动合同是否系违法解除，本院认为，天***公司解除与**的劳动合同的制度依据为《考勤管理制度》，但天***公司提交通过QQ群向**送达的《考勤管理制度》与天***公司提交的《考勤管理制度》落款单位名称不一致，在此情况下，天***公司依据《考勤管理制度》解除与**劳动合同缺乏制度依据，本院不予支持。关于**是否存在天***公司所述旷工行为，首先，根据双方均无异议的总经办考勤表记载及工资发放时间，可以确认**的计薪周期为上月26日至本月25日，在次月10日左右发放工资。根据天***公司全额发放**2020年7月26日至9月25日工资，并结合**被天***公司***安排各种工作之情况，天***公司主张**2020年7月26日至9月25日存在旷工的依据不足。2020年9月28日，根据**与**的聊天记录可以确认**提供实际劳动的事实，因此天***公司以旷工为由解除与**的劳动合同，缺乏事实依据。综上，天***公司解除与**的劳动合同构成违法解除，其应当支付**违法解除劳动合同赔偿金。关于计算工作年限，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中，根据庭审查明的事实，天***公司与瑞安科技公司属于关联公司，根据合同签约主体变更说明及《2018年度北京市信息安全容灾备份中心运行维护项目-机房运行维护服务保障合同》附件内容，**属于非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，且瑞安科技公司未支付经济补偿金的情形，因此**要求将在瑞安科技公司的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，本院予以支持。关于违法解除劳动合同赔偿金的具体数额，由本院依法核算。 关于**主张的2020年10月扣除的工资，根据**与***、**的微信聊天记录，可以认定**在2020年9月27日至30日和10月15日提供了劳动，根据前述2020年8月和9月考勤期间全勤并结合**提交的周例会会议纪要，**所述每周一例会具有高度盖然性，因此本院确认**10月12日提供了实际劳动，本院按照全勤计发上述6天的工资，关于10月9日和10日，**未提交其提供实际劳动的证据，仅有上班打卡记录，本院酌情按照其出勤半天予以计发工资。天***公司主张**未交周报罚款400元，根据前面对《考勤管理制度》的认定，天***公司以此对**进行罚款的依据不成立，本院不予采信。综上，天***公司应当支付**2020年10月扣除的工资，具体数额由本院依法核算。 双方对天***公司为**出具解除离职证明均无异议，本院对此予以确认。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条之规定，判决如下： 一、被告（原告）北京天***信息技术有限公司于本判决生效之日起七日内为原告（被告）**出具解除离职证明； 二、被告（原告）北京天***信息技术有限公司于本判决生效之日起七日内给付原告（被告）**2020年10月扣发的工资5227.59元； 三、被告（原告）北京天***信息技术有限公司于本判决生效之日起七日内给付原告（被告）**违法解除劳动合同赔偿金163 920元； 四、驳回原告（被告）**的其他诉讼请求； 五、驳回被告（原告）北京天***信息技术有限公司的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费20元，由原告（被告）**与被告（原告）北京天***信息技术有限公司各负担10元（已交纳）。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第三中级人民法院。 审　　判　　员　　　*** 二〇二一年九月二十九日 书　　记　　员　　　陈　洁