某某与上海肯特仪表股份有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市金山区人民法院 民事判决书 （2021）沪0116民初15387号 原告：***，男，1975年1月5日生，汉族，住山东省淄博市张店区。 被告：上海肯特仪表股份有限公司，住所地上海市金山区亭林镇康发路169号。 法定代表人：***，董事长。 委托诉讼代理人：***，德恒上海律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，德恒上海律师事务所律师。 原告***诉被告上海肯特仪表股份有限公司（以下简称肯特公司）劳动合同纠纷一案，本院于2021年11月8日立案后，被告肯特公司于同日向本院提起民事诉讼［立（2021）沪0116民初15389号案件］。同日，本院依法注销了15389号案件，对原、被告双方的请求一并审理。本案依法适用简易程序，分别于2021年12月8日、2022年1月12日公开开庭进行了审理，原告及被告的委托诉讼代理人***（第二次未参加）、***到庭参加诉讼。后因案情复杂，依法转为普通程序，由法官独任审理，并于2022年7月11日公开开庭审理，原告及被告的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求，请求判令：1．被告支付原告违法解除赔偿金581,808元；2．被告支付原告2021年4月1日至2021年7月14日税前工资差额15,576元；3．被告支付原告2018年至2020年税前年终奖61,056元；4．认定被告克扣原告忠诚奖7,200元为恶意，被告支付原告税前忠诚奖7,200元；5．被告支付原告2021年3月23日未签劳动合同工资补偿28,324元；6．被告支付原告2021未休年休假工资3,898元。事实和理由：原告与被告自2004年9月14日至2021年7月14日存在劳动关系。自2021年1月27日开始被告恶意逼迫原告打卡，2021年3月9日撤销技术支持部，成立技术服务中心。在新岗位未协商一致的情况下恶意将原告违法免职。被告自2021年4月21日至7月14日发技术服务中心工程师工作职责的派工单，恶意逼迫原告调岗，逼迫不成恶意将原告违法解除。被告工会及工会委员工会小组长选举过程完全违法。被告员工手册的订立过程未经民主程序和未向原告送达明示。原告为维护自身权利，不服仲裁裁决，遂向法院起诉。 被告辩称，不同意原告的部分诉讼请求。对于第1项诉请，原告违反了员工手册，不服从安排以及旷工，被告据此解除劳动合同是合法解除，故不认可该项诉请；对于第3项诉请，年终奖不适用原告的岗位，故不适用该项诉请；对于第5项诉请，劳动合同届满前，已经将新的劳动合同给了原告，原告也签字了，被告不属于恶意，故不同意该诉请；对于第4、6项诉请，被告同意支付；对于第2项诉讼请求，原告拒绝被告安排工作，也没有打卡，没有付出劳动，不应该有工资，被告支付了基本工资，也支付了社保，无需补足，故被告起诉请求判决：被告无需支付原告2021年4月1日至2021年6月30日的工资差额9,200元。 原告辩称，不同意被告的诉请，且仲裁裁决少算了一个月的工资差额。 原告为证明其主张，向本院提交了以下证据： 1．金劳人仲（2021）办字第1049号仲裁裁决书，证明本案经过仲裁前置；被告无异议。 2．劳动合同，证明原告2018年开始做技术支持副经理，系管理岗位，双方没有签过绩效协议书，被告也没有提供过绩效协议书。被告对真实性予以认可，但不认可原告是管理岗位，原告没有参与过管理工作。虽然未单独签署过绩效协议书，但原告奖金都是适用的是技术服务工程师管理制度，被告没有缺少过考核绩效奖金，工资也没有进行克扣，原告也未提出过异议。 3．台历领取名单、端午礼品领取名单、集中投保名单、个税清单，证明原告的入职时间，以及原告的职务是技术支持副经理。被告对真实性无异议，对于入职时间，以法院认定为准。 4．免职公文，证明被告成立技术服务中心，撤销原技术服务部，违法免去原告技术服务副经理职务。被告对真实性认可，但认为只是职位的免除，不是换岗，双方后面协商又恢复了岗位和工作名称，工作内容没有任何变化。 5．售后服务制度，证明工作职责及部门变动，制度长期不变。被告安排的工作是完成上级交办的其他的连续性工作，不属于重大疑难的工作且派单的不是上级是副总工***，即使没有免职，也不是销售经理派单。被告对真实性无异议，但认为被告的派单属于重大疑难，也是属于原告之前的工作内容。 6．被告提供的工资表，证明部门名称没有变化。被告对真实性无异议，但认为不能证明部门没有调整，公司内部已经进行了调整，现在是叫技术服务中心，以前是技术服务部。 7．原告和被告处***、***、***的微信聊天记录，证明部门制度、工作内容、绩效均长期无变化。被告真实性认可，但不认可证明目的。 8．企业微信电脑截屏，证明被告逼迫原告打卡，对原告免职、旷工威胁、端午节调岗时间及公司盖章撒谎事件的过程。被告对真实性认可，但认为免去原告职务之后，双方一直在协商，原告也提出要去外地做大客户经理，但是双方没有达成一致，就恢复原告的岗位了，被告从2021年4月开始起被告要求去做一些工作，一直到7月14日的派工单，原告都没有做。原告是不定时岗位，先前是不打卡，后来就要求打卡了，被告在微信也要求原告打卡。 9．函件及快递单，证明被告逼迫原告调岗，并免去原告职务。被告对薪资调整申请书真实性不认可，被告没有收到过。其他真实性予以认可，但是被告做了相应回复，告知原告这些都是副经理的工作。 10．原告和被告处人事***、董事***、工程师组长***的企业微信聊天记录，证明被告处人事***向原告发生派工单，但该工作的安排的上级主管错误；被告处董事***解释重大疑难；被告处工程师组长***称无重大疑难。被告认可真实性，但不认可证明目的。 11．派工单，该工单被告随便派一个售后去处理，说明该工单不是重大疑难。被告对真实性无异议，但认为此仅为一天的派工单，且是重大疑难。 12．任命发文，证明被告已经任命了***副总工负责重大疑难。被告对真实性认可，但认为不代表原告不需要负责重大疑难的处理，具体实施还是要技术支持副经理处理。 13．企业微信聊天记录，证明端午节期间，李某、***逼迫原告调岗；李某让原告领礼品，因为原告害怕承认自己同意调岗，原告说职务划掉，原告就同意签字。被告对真实性认可，不认可证明目的。 14．绩效考核制度，证明被告的年终奖和忠诚奖。被告对真实性无异议，但认为制度第二条明确了适用范围，原告作为不定时员工，不适用这个制度。 15．照片及企业微信聊天记录，证明劳动合同生效时间为2021年3月23日。被告对真实性认可，并认为前一份劳动合同到期前，被告于2020年12月25日给原告签字，被告需走流程审核、交接并于2021年3月23日盖章，被告已经尽到了诚信磋商的义务，不存在恶意。 16．收入纳税明细查询，证明原告的工资收入。被告无异议。 17．原告自行制作的赔偿金计算表，证明赔偿金的计算方法。被告不予认可，因为原告把年终奖、忠诚奖等加进去。 18．被告工会主席任免通知、会议记录确认表。证明被告工会主席任命无效，工会的印章无法律效力。工会主席需要经过不记名投票，需要两名以上候选人，公示七天，工会主席任免不符合程序。被告对真实性无异议，但认为与本案无关，也不认可证明目的。 19．员工手册及签收单，证明员工手册制定过程违法，无法律效力。被告对真实性无异议，但不认可证明目的。 20．解除劳动合同通知书（存根）。证明原告签字时，已将“本人已完全阅读并理解其内容”划去。被告真实性认可，认为被告系依据员工手册相关规定合法解除劳动合同。 21．视频光盘。证明2021年3月9日至7月14日，原告失去劳动条件，只能力所能及提供劳动；被告逼迫原告打卡，但却无人配合；***的职务变更。被告认可真实性，但认为原告拍摄的所谓工作时间只是零星的很短的时间，也不属于按照派工单指示的工作内容，被告2021年1月1日开始要求不定时员工开始打卡，原告拍摄的视频也可以看出其他员工是打卡的，只有原告一直不打卡。 22．市场经理管理制度，证明结合售后服务管理制度、技术工程师管理制度，被告销售市场技术支持组成铁三角后，销售和技术支持的部分职能转由市场经理主要负责。至今，被告处的微信公众号和官网并没有技术服务中心，还是技术支持部。被告对真实性无异议，并认为售后服务管理制度里面规定的是技术服务工程师的工作，不代表被告可以拒绝重大疑难和临时性工作，本身不存在冲突；对于售后服务管理制度，初衷技术人员对销售起到作用，后面变更为技术服务中心，就是为了对应职能售前售中和售后；市场经理管理制度和本案无关。 23．原告和上级直属领导***的2021年1月17日微信聊天记录，证明被告2020年9月开始安排原告直属领导***逼迫原告主动离职。被告对真实性无异议，但内容与本案无关，被告也不认可证明目的。 24．薪资调整通知书，证明原告2004年进入被告，工作认真负责，主管领导支持涨原告工资，被告没有合适的理由辞退原告。被告对真实性无异议，但是公司领导只是签字，没有同意。此外，原告是申请涨薪，只是向直属领导申请审批，如果要涨薪，还要经过审批程序，上级领导同意。 25．会议通知、出差餐补列表、培训新员工名单、2019年培训总结、直属工程师工装裤及劳保鞋申请、2019年微信培训及申请奖励申请、2020年售后服务部视频技术培训清单及原告和同事的微信聊天记录，证明原告技术支持副经理系部门副主管，无权参与铁三角模式，应当按照制度享受年终奖，技术工程师制度和原告无关。被告对出差餐补列表的内容真实性无异议，但是认为只是出差待遇标准，和证明目的无关；其他材料的真实性无法确认，但是被告认可原告在担任副经理期间确实从事过培训工作。 被告为证明其主张，向本院提交了以下证据： 26．劳动合同，证明劳动关系。原告对该证据无异议。 27．不定时工作制决定书，证明被告为技术服务人员，适用不定时工作制。原告对该证据无异议。 28．告知函，证明2021年7月1日开始被告多次书面通知原告从事技术服务副经理的工作，要求原告按照派工单履行职务，但原告拒不服从，拒不提供劳动，构成严重旷工。原告对真实性无异议，但认为如果要重新任命，要走程序，不能每天布置临时性任务。原告主动要求协商新岗位，协商不成的责任不在原告。 29.2021年1月27日的被告处人事专员和原告的微信聊天记录，证明被告2021年1月27日通知原告需要考勤打卡，但直至劳动合同解除之日，均未按要求打卡，其他员工被告也发了，只有原告不打卡。原告对真实性无异议，但认为也有很多人不打卡。 30.2021年7月14日工会与被告沟通录音及文字整理，证明劳动关系解除前，工会多次告知被告已经恢复职务，请继续从事职务相关工作，但其拒不同意。原告对真实性无法确认，认为不能成为证据，没有证明力。 31．解除劳动合同告知工会确认表，证明被告已将解除劳动关系告知工会，并经工会确认。原告真实性无异议，但认为工会是违法的，章也是不合法的，工会没有一个人是选举产生的。 32．售后服务管理制度，证明原告担任的技术支持副经理的工作职责，包括负责重大疑难问题的处理。原告对真实性认可，对证明目的不认可。 33．原告维修工作统计表及系统记录，证明原告自2018年担任技术服务副经理以来，一直为客户从事维修、检修和售后的相关维修工作。原告对真实性无异议，这些确实是原告做的，但同时也从事一些培训工作。 34.2018-2021年的工资明细表，证明被告担任技术服务副经理以来的工资发放情况。原告对此不予认可，认为反而证明，被告安排的都是临时性工作。 35．股权转让框架协议及补充协议，证明2020年6月发放的26,905元是股权转让的额外奖励款，不是工资，属于股权收益。原告对真实性无异议，但认为2017年6月起原告已经不是股东了，原告认为是奖金收入。 36．技术服务工程师管理制度，证明根据技术服务工程师管理制度被告的岗位奖励并无年终奖。3.4条的大客户经理管理制度，就规定了组成铁三角制度，就可以拿到年终奖，但是原告没有组件铁三角。原告对真实性无异议，但认为是原告不适用该制度。 37．技术服务工程师绩效考核暂行规定，证明绩效考核暂行规定进一步完善了考核方式，也没有规定年终奖。原告对真实性无异议，但认为除了售后制度之外，没有和原告职务相关的部分，该规定不适用原告。 38．金劳人仲（2021）办字第1517号仲裁裁决书，证明原告入职时间。原告对真实性无异议。 39．大客户经理管理制度，证明根据5.11.2条，如果组建了铁三角的话，年终奖可以发放技术人员，但是原告没有组建。原告对真实性无异议，但是不认可证明目的。 40．员工手册，证明被告解除劳动合同的依据。原告对真实性无异议，但认为原告的员工手册从别人手上取得，并非被告提供给，原告也没有经过相应的培训，被告也未举证员工手册的合法性，工会也没有经过选举。 41．（2021）沪0116民初15742号民事调解书，证明双方已在他案中确认2010年2月1日至2021年7月14日期间存在劳动关系。原告无异议。 经审查，对于除证据17、25、30和34之外的证据，因原、被告对真实性未提出异议，本院对真实性予以采信；证据17系原告单方制作的计算表格，不属于证据，本院仅作参考；证据25的出差餐补列表，因被告认可真实性，本院予以采信真实性，对于证据25的聊天记录，本院无法确认该证据与本案的关联性，证据25之外的其他书面证据，系原告单方制作，被告未予确认，且被告已经认可原告曾从事培训工作，故不在本案中作为定案依据；证据30的录音，原告虽然不认可真实性，但未提交证据证明录音系伪造或者申请鉴定真实性，本院对录音予以采信；证据34，因原告不认可真实性，该证据不作为本案定案依据。 根据本院采信的证据，结合当事人的当庭陈述，本院认定本案事实如下： 2004年9月14日，原告入职案外人上海XX有限公司，后于2010年2月1日劳动关系转入被告处。2018年开始，原告担任被告处技术服务副经理。 2020年12月25日，为续签劳动合同，被告将其草拟的劳动合同交由原告签字，并于2021年3月23日盖章确认。合同（原告下称乙方，被告下称甲方）约定：“第二条合同期限为无固定期限，自2021年1月1日至……。”“第三条工作内容……3．公司正常的组织部门架构调整（如乙方从A部门／办事处调整到B部门／办事处），或岗位名称变更而实际工作内容不做大幅度调整的，不认作岗位调整，公司只需内部管理发文确认即可，不与乙方另行签定劳动合同变更协议或新的劳动合同。……5．在岗位期限内，甲方可根据工作的需要或者视乙方能否胜任工作的能力调动乙方的工作岗位及相应的岗位待遇，乙方愿接收调动。……乙方劳动报酬随岗位变动相应进行调增或调减，乙方对此无异议。”“第五条劳动报酬……1．乙方的工资待遇根据每年签订的《绩效承诺书》执行，……2．甲方可根据实际情况对乙方薪资结构进行调整，乙方应予以服从……。”“第八条劳动纪律……2．甲方对乙方违反法律、法规或甲方制度和本合同规定的行为，可以按法律、法规或甲方规章制度和本合同规定给予乙方纪律处分或解聘乙方……。”“第九条合同的终止条件1．本合同期限内发生下列情况之一，甲方可随时解除本合同，并不承担任何经济补偿。（1）乙方严重违反劳动纪律和甲方公司《员工手册》的规定……。”“第十二条保证条款乙方保证：4．本人在此声明：在此之前，公司已向本人出示了公司现有的各项规章制度，本人已仔细阅读并完全了解员工手册、公司规章制度等文件，且自觉遵守该文件所规定的内容。并且，本人清楚公司将根据情况不时更新这些规章制度，本人表示将对其予以严格遵守。” 2021年1月20日，原告向被告提交薪资调整申请书，要求提高其薪水待遇，其中记载：“……工作的奖励之前一直是参照技术工程师标准执行的……”。 2021年1月27日，被告向原告发送微信，要求原告于2021年2月1日开始打卡考勤。原告自收到通知后持续未打卡。 2021年3月9日被告发布关于成立技术服务中心及任命通知，载明：“由于公司经营发展需要，经公司研究决定，成立技术服务中心。负责面向客户的售前、售中、售后全面技术服务，由公司副总经理***。具体任命如下……三、免去***技术服务副经理职务”。 2021年4月4日，原告向被告发送通知，要求被告“尽快撤销违法发文，恢复名誉，按国家劳动法在新岗位友好协商一致后重新发文。”后原告又多次继续发函，表达对于调岗的不认同、要求补发工资等内容。 2021年7月1日，被告向原告发送告知函，载明：“1、因公司技术服务部业务调整，部门已变更为技术服务中心，故本公司曾于2021年3月9日免去你技术服务副经理一职，安排你从事其他工作，并多次与你协商新岗位。后因协商不成，公司已于2021年4月起仍然安排你从事原工作内容，工作职责不变，薪资待遇不变，原劳动合同继续履行。因你始终没有按照公司继续安排从事原技术服务工作，公司现向你发送书面通知，再次告知你已恢复技术服务副经理职务。请你按照上级领导安排的派工单（见附件）去现场进行产品售后维修、调试等技术服务工作。2、公司为加强管理，自1月27日通知你正常上下班考勤打卡，请你按照公司的规章制度进行考勤”。 2021年7月2日、7月6日和7月9日，被告向原告发送派工单，要求处理设备故障或者进行巡检，原告均未予执行。 2021年7月14日，被告工会与原告就工作一事进行交流，并表达了希望原告可以回来正常工作的意愿，原告称：“……现在好了，旷工快三个月了，两个半月了，没敢开除我……”。同日，因协商未果，被告向原告发出解除劳动合同通知书，载明“……你自2021年4月21日以来，一直不服从公司的工作安排，拒不从事技术副经理岗位的相应工作，也未提供任何劳动，已构成严重旷工。同时，自2021年1月以来，你长期不服从公司的考勤管理要求，拒不进行考勤打卡。你的上述行为已经严重违反了公司规章制度，在公司造成极其恶劣的影响，经多番催促，你仍拒不改正，故本公司决定，根据《员工手册》第3.4条、第12.7.5条第（I）、（L）项等规定，依法于2021年7月14日解除你的劳动合同”。 2021年8月2日，原告向上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1．被告支付违法解除劳动合同赔偿金581,808元；2．被告支付2021年4月1日至2021年7月14日应发工资差额15,576元；3．被告支付2018年至2020年税前年终奖61,056元；4．被告支付2020年度税前忠诚奖差额7,200元；5．被告支付2021年1月1日至2021年3月23日未签订劳动合同二倍工资差额28,324元；6．被告支付2020年度未休年休假工资差额3,898元；7．被告支付上述款项利息（自劳动仲裁开始后计算、利率为LPR，直至付清为止）；8．确认2020年劳动合同中竞业禁止条款无效；9．确认2017年股权转让协议和2020年未盖章的股权补充协议中的竞业禁止无效。原告于2021年8月31日撤回第7至9项请求。2021年10月8日，该会以金劳人仲（2021）办字第1049号裁决书作出裁决：一、被告支付原告2021年4月1日至2021年6月30日工资差额人民币9,200元；二、被告支付原告2020年未休年休假工资差额人民币3,898元；三、被告支付原告2020年忠诚奖差额人民币7,200元；四、对原告的其他请求不予支持。后双方均不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。 本院另查明，原告固定工资为8,480元，当月工资下月15日前发放。被告发放原告2021年4、5、6月的工资均为3,880元／月。被告处设有工会。 本院还查明，被告的《员工手册》第3.2.1条规定：“员工每日上、下班及外出一律打卡，考勤以打卡记录为准”。第3.4条规定：“未经公司同意缺勤的，按旷工论处”。第12.7.5条规定：“开除，经济处罚500元以上……（I）连续旷工三天或一年内旷工累计达六天者；……（L）无正当理由拒绝领导的工作分配，调动者……”。 被告的《售后服务管理制度》中规定的原告技术服务副经理岗位职责为：1、做好新入职工程师、客户工程师的培训管理与跟踪；2、负责工程师月度培训的组织工作；3、根据工作需求，组织好工程师薄弱技术环节的培训与整体技能水平的提升；4、负责重大、疑难问题、新问题现场指导与跟踪处理；5、负责实施工程师自我提升计划的落实与指导；6、落实好产品返修的细化工作、不断提升客户的满意度；7、协助服务经理做好售后服务、产品风险控制的管理工作；8、完成上级交办的其他临时性工作。 被告的《大客户经理管理制度》中规定：“……5.11.1各地销售团队要加强铁三角的建设，基本配置不低于三人，团队中应包括销售人员、市场人员及售后人员，各地销售团队应自行招聘团队成员”“5.11.2为倡导团队作战，组领导（销售经理）有权辞退、招聘组员（市场推广经理和技术服务工程师）以及安排工作和分配奖金，奖金人人有份……团队中除经理之外成员的工资由公司承担，奖金（季度奖金、年总奖金等）由团队承担，除经理外，团队成员的奖金分配份额不低于总额的15％”。 本院认为，本案的争议焦点之一为被告解除劳动合同是否合法？首先，被告在原有的技术支持部基础上成立技术服务中心，任免有关人员，属于正常的组织部门架构调整。被告虽免去原告的技术服务副经理职务，但在双方就原告岗位调整协商未成的情况下，被告即安排原告继续从事原工作内容，工作职责和薪资待遇均未变，且在2021年7月1日明确告知原告已恢复其原有岗位工作。被告对原告的工作安排并不构成对原告的岗位调整，不属于变更劳动合同内容，故符合劳动合同的约定。原告主张被告恢复职务应当履行其他程序，但被告已明确告知其恢复职务，原告所谓的程序并无相关依据；其次，原告作为被告的老员工，应当知晓考勤制度的重要性，自觉执行打卡考勤规定，但原告却在接到却某被告的打卡考勤通知后拒绝打卡，导致缺勤旷工的后果。原告在被告工会与其谈话时称“……现在好了，旷工快三个月了，两个半月了，没敢开除我……”。由此可见，原告自认了旷工已达两个半月的事实，也意识到自己的行为按规定应当被开除。原告称其2021年3月9日至7月14日期间已经提供劳动且打卡无人配合，并提供视频以证明，但该证据不足以证明原告每天在正常上班。原告的此主张也与其先前的自认相悖，故本院不予采信；再次，原告作为劳动者，应当根据岗位职责要求，履行被告的合理工作安排。被告恢复原告原有岗位工作之后，陆续向原告发送派工单，但原告以被告派发的工作内容非重大疑难问题为由明确拒绝执行派工任务，原告的行为已构成员工手册规定的“无正当理由拒绝领导的工作分配”。原告称被告2021年7月1日以后发送的派工单不属于原告职责范围，且被告已经任命他人负责重大疑难工作，但被告发送的派工单与先前原告维修工作系统记录的工作并无明显差异，而根据《售后服务管理制度》，原告的工作内容不仅有重大疑难，也有“上级交办的其他临时性工作”。即便被告已经任命其他人负责原告相同的工作，也不能排除原告继续履行本职工作，故本院对原告拒绝执行派工任务的理由难以认同；最后，原告在双方签署的劳动合同保证条款中明确声明，其已仔细阅读并完全了解员工手册、公司规章制度等文件，且自觉遵守该文件所规定的内容。现原告拒绝接受被告考勤和拒绝执行工作任务的行为明显违反了其在劳动合同中所作的承诺，有违诚信原则。综上，原告的行为已经违反了公司的规章制度，被告依据《员工手册》的规定解除双方的劳动合同，并无不妥，故本院对原告要求被告支付违法解除劳动合同补偿金的诉讼请求不予支持。 本案的争议焦点之二为2021年4月1日至7月14日期间原告的工资差额是否存在。2021年3月9日，被告发文免去原告职务后，双方持续在对岗位进行协商但未果，故2021年3月9日至2021年6月30日属于被告职务未定期间，应认定为待岗状态。被告应按原工资标准8,480元／月支付原告2021年4月1日至2021年6月30日期间工资，扣除被告已支付部分，还应支付工资差额13,800元。2021年7月1日后，被告明确告知原告恢复原岗位工作，并对原告进行派工，原告应当根据被告的安排开展工作而未开展，也未出勤，在未提供劳动的情况下，原告要求被告支付2021年7月工资差额的请求，缺乏依据，本院不予支持。 本案的争议焦点之三为原告是否符合享受年终奖的条件。被告主张原告技术服务岗位适用的管理制度及考核规定中并无年终奖的规定，而技术服务人员在组成铁三角的工作模式下依据《大客户经理管理制度》才会享有年终奖，并提供了《技术服务工程师管理制度》、《技术服务工程师绩效考核暂行规定》、绩效考核汇总表予以证明。《技术服务工程师绩效考核暂行规定》中载明了铁三角内及非铁三角内的考核奖励计算方法，而《大客户经理管理制度》中亦载有关于铁三角的奖励分配方式。原告表示自己不是工程师，上述制度并不适用原告，但从其2021年1月提出的薪资调整申请书的内容来看，其自述工作奖励系参照技术工程师标准执行，故原告陈述与其申请书内容存在矛盾，本院对该主张不予采信。原告虽主张其适用《绩效考核管理制度》，但未提交初步证据证明原告2018年至2020年曾依照该制度进行考核，也未进一步举证证明其部门其他技术服务人员有实际按照该制度进行年终考核。相反，被告就技术服务人员享受年终奖的情况能够合理解释，且提供的证据能对铁三角模式予以印证，故本会对被告提供的证据以及关于原告日常适用相关的制度、享受年终奖需组建铁三角工作模式的主张均予以采信。综上，原告现有证据不足以证明2018年度至2020年度符合享受年终奖的条件，故其要求支付上述期间年终奖的请求，缺乏依据，本院对此不予支持。 本案的争议焦点之四在于被告是否应支付原告未签劳动合同双倍补偿。本案中，被告向原告提出续签劳动合同，并将劳动合同交由原告于2020年12月25日签字，被告于2021年3月23日加盖公章，原告认为2021年1月1日至2021年3月23日期间合同并未生效，但从立法目的看，未签订劳动合同双倍工资的规定系为了督促企业履行和员工诚信磋商签订劳动合同的义务，虽然本案被告在续签劳动合同时存在瑕疵，但被告也确实履行了诚信磋商之义务，本院对于原告要求被告支付上述期间未签劳动合同二倍工资差额的请求不予支持。 关于2020年未休年休假工资差额3,898元、2020年忠诚奖差额7,200元，原告起诉与仲裁裁决一致，被告也未对该两项裁决提起诉讼，本院视为其认可仲裁裁决，故确认由被告支付原告。至于原告提出被告克扣2020年忠诚奖差额属恶意之主张，鉴于被告在仲裁期间已经同意支付该款项，本院无需对此作出认定。 本院同时认为，本案原告对用人单位产生对立情绪的原因在于，原告主观认为被告于2021年3月9日发文免去原告的职务行为是为了排挤原告，具有侮辱性、惩罚性，故产生不满情绪，但本院认为按照法律规定及通常社会经验，免职并无人格侮辱之意，亦非法定或者双方约定的惩罚方式，原告应当对此冷静看待，采取理性方式与用人单位沟通。 据此，依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十五条之规定，判决如下： 一、被告上海肯特仪表股份有限公司于本判决书生效之日起十日内支付原告***2021年4月1日至2021年6月30日工资差额13,800元； 二、被告上海肯特仪表股份有限公司于本判决书生效之日起十日内支付原告***2020年未休年休假工资差额3,898元； 三、被告上海肯特仪表股份有限公司于本判决书生效之日起十日内支付原告***2020年忠诚奖差额7,200元； 四、驳回原告***的其他诉讼请求； 五、驳回被告上海肯特仪表股份有限公司的全部诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由被告上海肯特仪表股份有限公司负担，被告所负之款于本判决生效之日起七日内缴纳本院。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。 审判员*** 二〇二二年八月二十一日 法官助理*** 书记员*** 附：相关法律条文