某某与上海肯特仪表股份有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

上海市第一中级人民法院 民事判决书 （2022）沪01民终11232号 上诉人（原审原告）：***，男，1975年1月5日生，汉族，住山东省淄博市张店区共青团东路32号4号楼2单元102号。 被上诉人（原审被告）：上海肯特仪表股份有限公司，住所地上海市金山区亭林镇康发路169号。 法定代表人：***，董事长兼总经理。 委托诉讼代理人：***，德恒上海律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，德恒上海律师事务所律师。 上诉人***因与被上诉人上海肯特仪表股份有限公司（以下简称肯特公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市金山区人民法院（2021）沪0116民初15387号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年10月17日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 ***上诉请求：撤销一审判决第一、四项，改判肯特公司支付***违法解除赔偿金人民币581,808元、2021年4月1日至2021年7月14日税前工资差额15,576元、2018年至2020年税前年终奖61,056元、2021年1月1日至3月23日未签劳动合同工资补偿28,324元。事实和理由：1.肯特公司自2020年9月起试图通过绩效考核不合格的手段逼迫***离职，结果发现没有绩效协议书，工资里的1,600元绩效工资月月足额发放。***平时与团队同事关系良好，对上级安排的工作均及时完成，主管***经理签字同意给***工资从8,000元涨至12,000元。***自2020年9月开始就恶意不允许***外出出差紧急协助外省工作，不允许其到上海自来水公司从事流量仪表维修工作。为了不支付补偿金，肯特公司自2021年1月起转由副总经理亲自出马和人事经理及法律顾问合谋对***进行以开除为目的逃避补偿金的一系列恶意操作。2021年1月27日人事助理***在企业微信上通知所有上海技术支持部同事打卡。第二天早会时，***讲人事说***必须打卡，其他人看情况不强制。结果大部分都只打卡了2至5次。***在2021年7月4日查看了其他员工的打卡记录，并录了视频，在劳动仲裁庭审中进行播放。视频显示***所在部门其他员工自2021年1月起只打了三、五次卡，2021年5月6日起均未打卡。一审法院将2021年7月14日***所说的“……现在好了，旷工快三个月了，两个半月了，没敢开除我……”认定***自认了旷工已达两个半月的事实，也意识到自己的行为按规定应当被开除，是断章取义。2021年3月9日肯特公司撤销技术支持部，成立技术服务中心，在***明确不同意的情况下恶意将***违法免职。2021年7月肯特公司又悄悄地强行恢复***为已经撤销的技术支持部副经理。***要求肯特公司正式任命其为新成立的技术服务中心副经理，工作职责先另行协商一致，并已对此提供了与人事经理的企业微信记录进行佐证，这些关键证据没有得到一审法院的认定。肯特公司天天发派工单、企业微信，将***的职务变更为技术工程师，还在2021年6月2日端午节礼品发放表上将***的职务变更为技术工程师，都是为了变相调岗，造成既定事实，相当于劳动者同意调岗。肯特公司是以免费开除***为目的，试图千方百计去人为地制造***严重违纪。《员工手册》作为企业的重要制度，其制定过程必须经过至少三步，即讨论、职工大会或者职工代表表决、公示三个步骤（员工是否签字不是必须条件），其条款与国家劳动法律抵触的以国家法律为准。肯特公司应提供自2008年注册成立以来至2021年7月14日期间任何一份手续完整三步走的制定过程完整的《员工手册》，如丢了应承担举证不能的责任。工会在辞退通知上的盖章无效。***在肯特公司17年，未参加一次工会投票选举工会代表。肯特公司的工会主席及工会代表均未经投票程序产生，公章就没有法律效力。2.国家已经取消了待岗的概念，只能参考之前的法律和公务员的待岗制度。***不符合待岗的条件，仲裁和一审认定***2021年3月9日至6月30日期间为待岗，未明确法律条文依据。一审法院没有计算支持2021年7月1日至7月14日期间的税前工资差额，存在不当。3.***自2018年调任技术服务副经理后，因部门经理告知他也没有年终奖，所以***就认为自己也没有年终奖，后到2021年3月才发现部门经理偷偷领了钱。绩效考核奖励是针对公司管理人员制定的，相当于目前大多数企业的常规的年底双薪或者多薪。***作为部门领导，也应当享有年终奖，也已经提供了其是部门管理者的多项证据。4.劳动合同法第十六条规定“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效”。《上海市劳动合同条例》第十二条规定劳动合同自双方当事人签字之日起生效。***曾通过电话、企业微信5次索要合同，在将此事投诉到公司董事处后，人事部门马上神速拿去盖章。此外，未经***许可，肯特公司于2020年12月5日就在合同签收单上签上了***的名字。2021年3月，除***外还有不少员工未取得劳动合同。一审法院认定肯特公司履行了诚信磋商之义务，未支持***按照未签劳动合同补发28,324元工资的请求，存在不当。故请求依法改判支持***的上诉请求。 肯特公司辩称：1.***在职期间拒不服从工作安排，且自2021年1月起未按要求进行考勤打卡，严重违反规章制度，肯特公司因此而解除其劳动合同。其中，不服从工作安排是主要原因。2021年3月9日，肯特公司因技术服务部改成技术服务中心，存在职能上的变动，所以发出了免去***技术服务副经理的通知。之后双方一直在进行协商，***想回山东做销售经理，但双方没有就待遇达成一致。2021年4月肯特公司与***沟通让其从事原岗位工作，薪酬待遇不变，并自2021年4月21日开始向其发放派工单，让其从事原先的工作，但***一直不同意从事相关工作。2021年7月1日肯特公司又再次书面明确告知***恢复其岗位，要求其按照公司安排从事相应工作，相关工作也是***自2018年开始就一直做的工作，但***仍未参与。***作为肯特公司老员工、2016年之前的公司股东，对于肯特公司包括《员工手册》在内的规章制度都非常清楚，其还从事新员工的培训工作。即便《员工手册》没有规定，***作为劳动者，也应当按照肯特公司安排的岗位职责完成工作。***的行为已违反基本劳动纪律。2.***自2021年3月9日开始没有再从事过工作。肯特公司尊重一审法院对2021年4月至6月工资差额的判决，但2021年7月1日至7月14日期间***确实没有提供任何劳动，不同意支付此期间工资。3.***是按照肯特公司的《技术服务工程师管理制度》享受奖励，相关奖励并不包括年终奖。***自2018年担任技术服务副经理职务起，从未享受过年终奖，其也未提出过任何异议。4.肯特公司在双方劳动合同到期前已把新的劳动合同交付***，让其签字。***把签好字的劳动合同返还给肯特公司后，肯特公司就开始走内部的审批盖章用印流程。因为临近过年，所以最后盖章日期为2021年3月份。肯特公司已尽到了与***积极磋商签订劳动合同的义务。故不同意***的上诉请求。 ***向一审法院起诉请求：1.肯特公司支付***违法解除赔偿金581,808元；2.肯特公司支付***2021年4月1日至2021年7月14日税前工资差额15,576元；3.肯特公司支付***2018年至2020年税前年终奖61,056元；4.认定肯特公司克扣***忠诚奖7,200元为恶意，肯特公司支付***税前忠诚奖7,200元；5.肯特公司支付***2021年3月23日未签劳动合同工资补偿28,324元；6.肯特公司支付***2021未休年休假工资3,898元。 一审法院认定事实： 2004年9月14日，***入职案外人上海肯特智能仪器有限公司，其劳动关系于2010年2月1日转入肯特公司。2018年开始，***担任肯特公司技术服务副经理。 2020年12月25日，为续签劳动合同，肯特公司将其草拟的劳动合同交由***签字，并于2021年3月23日盖章确认。合同（***下称乙方，肯特公司下称甲方）约定：“第二条合同期限为无固定期限，自2021年1月1日至……。”“第三条工作内容……3．公司正常的组织部门架构调整（如乙方从A部门／办事处调整到B部门／办事处），或岗位名称变更而实际工作内容不做大幅度调整的，不认作岗位调整，公司只需内部管理发文确认即可，不与乙方另行签定劳动合同变更协议或新的劳动合同。……5．在岗位期限内，甲方可根据工作的需要或者视乙方能否胜任工作的能力调动乙方的工作岗位及相应的岗位待遇，乙方愿接收调动。……乙方劳动报酬随岗位变动相应进行调增或调减，乙方对此无异议。”“第五条劳动报酬……1．乙方的工资待遇根据每年签订的《绩效承诺书》执行，……2．甲方可根据实际情况对乙方薪资结构进行调整，乙方应予以服从……。”“第八条劳动纪律……2．甲方对乙方违反法律、法规或甲方制度和本合同规定的行为，可以按法律、法规或甲方规章制度和本合同规定给予乙方纪律处分或解聘乙方……。”“第九条合同的终止条件1．本合同期限内发生下列情况之一，甲方可随时解除本合同，并不承担任何经济补偿。（1）乙方严重违反劳动纪律和甲方公司《员工手册》的规定……。”“第十二条保证条款乙方保证：4．本人在此声明：在此之前，公司已向本人出示了公司现有的各项规章制度，本人已仔细阅读并完全了解员工手册、公司规章制度等文件，且自觉遵守该文件所规定的内容。并且，本人清楚公司将根据情况不时更新这些规章制度，本人表示将对其予以严格遵守。” 2021年1月20日，***向肯特公司提交薪资调整申请书，要求提高其薪水待遇，其中记载：“……工作的奖励之前一直是参照技术工程师标准执行的……”。 2021年1月27日，肯特公司向***发送微信，要求***于2021年2月1日开始打卡考勤。***自收到通知后持续未打卡。 2021年3月9日肯特公司发布关于成立技术服务中心及任命通知，载明：“由于公司经营发展需要，经公司研究决定，成立技术服务中心。负责面向客户的售前、售中、售后全面技术服务，由公司副总经理***分管。具体任命如下……三、免去***技术服务副经理职务”。 2021年4月4日，***向肯特公司发送通知，要求肯特公司“尽快撤销违法发文，恢复名誉，按国家劳动法在新岗位友好协商一致后重新发文。”后***又多次继续发函，表达对于调岗的不认同、要求补发工资等内容。 2021年7月1日，肯特公司向***发送告知函，载明：“1、因公司技术服务部业务调整，部门已变更为技术服务中心，故本公司曾于2021年3月9日免去你技术服务副经理一职，安排你从事其他工作，并多次与你协商新岗位。后因协商不成，公司已于2021年4月起仍然安排你从事原工作内容，工作职责不变，薪资待遇不变，原劳动合同继续履行。因你始终没有按照公司继续安排从事原技术服务工作，公司现向你发送书面通知，再次告知你已恢复技术服务副经理职务。请你按照上级领导安排的派工单（见附件）去现场进行产品售后维修、调试等技术服务工作。2、公司为加强管理，自1月27日通知你正常上下班考勤打卡，请你按照公司的规章制度进行考勤”。 2021年7月2日、7月6日和7月9日，肯特公司向***发送派工单，要求处理设备故障或者进行巡检，***均未予执行。 2021年7月14日，肯特公司工会与***就工作一事进行交流，并表达了希望***可以回来正常工作的意愿，***称：“……现在好了，旷工快三个月了，两个半月了，没敢开除我……”。同日，因协商未果，肯特公司向***发出解除劳动合同通知书，载明“……你自2021年4月21日以来，一直不服从公司的工作安排，拒不从事技术副经理岗位的相应工作，也未提供任何劳动，已构成严重旷工。同时，自2021年1月以来，你长期不服从公司的考勤管理要求，拒不进行考勤打卡。你的上述行为已经严重违反了公司规章制度，在公司造成极其恶劣的影响，经多番催促，你仍拒不改正，故本公司决定，根据《员工手册》第3.4条、第12.7.5条第（I）、（L）项等规定，依法于2021年7月14日解除你的劳动合同”。 2021年8月2日，***向上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.肯特公司支付违法解除劳动合同赔偿金581,808元；2．肯特公司支付2021年4月1日至2021年7月14日应发工资差额15,576元；3.肯特公司支付2018年至2020年税前年终奖61,056元；4.肯特公司支付2020年度税前忠诚奖差额7,200元；5.肯特公司支付2021年1月1日至2021年3月23日未签订劳动合同二倍工资差额28,324元；6.肯特公司支付2020年度未休年休假工资差额3,898元；7.肯特公司支付上述款项利息（自劳动仲裁开始后计算、利率为LPR，直至付清为止）；8.确认2020年劳动合同中竞业禁止条款无效；9.确认2017年股权转让协议和2020年未盖章的股权补充协议中的竞业禁止无效。***于2021年8月31日撤回第7至9项请求。该仲裁委员会裁决：肯特公司支付***2021年4月1日至2021年6月30日工资差额9,200元、2020年未休年休假工资差额3,898元、2020年忠诚奖差额7,200元，对***的其他请求不予支持。后双方均不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。 ***固定工资为8,480元，当月工资下月15日前发放。肯特公司发放***2021年4、5、6月的工资均为3,880元／月。肯特公司处设有工会。 肯特公司的《员工手册》第3.2.1条规定：“员工每日上、下班及外出一律打卡，考勤以打卡记录为准”。第3.4条规定：“未经公司同意缺勤的，按旷工论处”。第12.7.5条规定：“开除，经济处罚500元以上……（I）连续旷工三天或一年内旷工累计达六天者；……（L）无正当理由拒绝领导的工作分配，调动者……”。 肯特公司的《售后服务管理制度》中规定的***技术服务副经理岗位职责为：1.做好新入职工程师、客户工程师的培训管理与跟踪；2.负责工程师月度培训的组织工作；3.根据工作需求，组织好工程师薄弱技术环节的培训与整体技能水平的提升；4.负责重大、疑难问题、新问题现场指导与跟踪处理；5.负责实施工程师自我提升计划的落实与指导；6.落实好产品返修的细化工作、不断提升客户的满意度；7.协助服务经理做好售后服务、产品风险控制的管理工作；8.完成上级交办的其他临时性工作。 肯特公司的《大客户经理管理制度》中规定：“……5.11.1各地销售团队要加强铁三角的建设，基本配置不低于三人，团队中应包括销售人员、市场人员及售后人员，各地销售团队应自行招聘团队成员”“5.11.2为倡导团队作战，组领导（销售经理）有权辞退、招聘组员（市场推广经理和技术服务工程师）以及安排工作和分配奖金，奖金人人有份……团队中除经理之外成员的工资由公司承担，奖金（季度奖金、年总奖金等）由团队承担，除经理外，团队成员的奖金分配份额不低于总额的15％”。 一审法院认为，本案的争议焦点之一为肯特公司解除劳动合同是否合法。首先，肯特公司在原有的技术支持部基础上成立技术服务中心，任免有关人员，属于正常的组织部门架构调整。肯特公司虽免去***的技术服务副经理职务，但在双方就***岗位调整协商未成的情况下，肯特公司即安排***继续从事原工作内容，工作职责和薪资待遇均未变，且在2021年7月1日明确告知***已恢复其原有岗位工作。肯特公司对***的工作安排并不构成对***的岗位调整，不属于变更劳动合同内容，故符合劳动合同的约定。***主张肯特公司恢复职务应当履行其他程序，但肯特公司已明确告知其恢复职务，***所谓的程序并无相关依据。其次，***作为肯特公司的老员工，应当知晓考勤制度的重要性，自觉执行打卡考勤规定，但***却在接到肯特公司的打卡考勤通知后拒绝打卡，导致缺勤旷工的后果。***在肯特公司工会与其谈话时称“……现在好了，旷工快三个月了，两个半月了，没敢开除我……”。由此可见，***自认了旷工已达两个半月的事实，也意识到自己的行为按规定应当被开除。***称其2021年3月9日至7月14日期间已经提供劳动且打卡无人配合，并提供视频以证明，但该证据不足以证明***每天在正常上班。***的此主张也与其先前的自认相悖，故一审法院不予采信。再次，***作为劳动者，应当根据岗位职责要求，履行肯特公司的合理工作安排。肯特公司恢复***原有岗位工作之后，陆续向***发送派工单，但***以肯特公司派发的工作内容非重大疑难问题为由明确拒绝执行派工任务，***的行为已构成员工手册规定的“无正当理由拒绝领导的工作分配”。***称肯特公司2021年7月1日以后发送的派工单不属于其职责范围，且肯特公司已经任命他人负责重大疑难工作，但肯特公司发送的派工单与先前***维修工作系统记录的工作并无明显差异，而根据《售后服务管理制度》，***的工作内容不仅有重大疑难，也有“上级交办的其他临时性工作”。即便肯特公司已经任命其他人负责***相同的工作，也不能排除***继续履行本职工作，故一审法院对***拒绝执行派工任务的理由难以认同。最后，***在双方签署的劳动合同保证条款中明确声明，其已仔细阅读并完全了解员工手册、公司规章制度等文件，且自觉遵守该文件所规定的内容。现***拒绝接受肯特公司考勤和拒绝执行工作任务的行为明显违反了其在劳动合同中所作的承诺，有违诚信原则。综上，***的行为已经违反了公司的规章制度，肯特公司依据《员工手册》的规定解除双方的劳动合同，并无不妥，故一审法院对***要求肯特公司支付违法解除劳动合同补偿金的诉讼请求不予支持。 本案的争议焦点之二为2021年4月1日至7月14日期间***的工资差额是否存在。2021年3月9日，肯特公司发文免去***职务后，双方持续在对岗位进行协商但未果，故2021年3月9日至2021年6月30日属于肯特公司职务未定期间，应认定为待岗状态。肯特公司应按原工资标准8,480元／月支付***2021年4月1日至2021年6月30日期间工资，扣除肯特公司已支付部分，还应支付工资差额13,800元。2021年7月1日后，肯特公司明确告知***恢复原岗位工作，并对***进行派工，***应当根据肯特公司的安排开展工作而未开展，也未出勤，在未提供劳动的情况下，***要求肯特公司支付2021年7月工资差额的请求，缺乏依据，一审法院不予支持。 本案的争议焦点之三为***是否符合享受年终奖的条件。肯特公司主张***技术服务岗位适用的管理制度及考核规定中并无年终奖的规定，而技术服务人员在组成铁三角的工作模式下依据《大客户经理管理制度》才会享有年终奖，并提供了《技术服务工程师管理制度》、《技术服务工程师绩效考核暂行规定》、绩效考核汇总表予以证明。《技术服务工程师绩效考核暂行规定》中载明了铁三角内及非铁三角内的考核奖励计算方法，而《大客户经理管理制度》中亦载有关于铁三角的奖励分配方式。***表示自己不是工程师，上述制度并不适用***，但从其2021年1月提出的薪资调整申请书的内容来看，其自述工作奖励系参照技术工程师标准执行，故***陈述与其申请书内容存在矛盾，一审法院对该主张不予采信。***虽主张其适用《绩效考核管理制度》，但未提交初步证据证明***2018年至2020年曾依照该制度进行考核，也未进一步举证证明其部门其他技术服务人员有实际按照该制度进行年终考核。相反，肯特公司就技术服务人员享受年终奖的情况能够合理解释，且提供的证据能对铁三角模式予以印证，故一审法院对肯特公司提供的证据以及关于***日常适用相关的制度、享受年终奖需组建铁三角工作模式的主张均予以采信。综上，***现有证据不足以证明2018年度至2020年度符合享受年终奖的条件，故其要求支付上述期间年终奖的请求，缺乏依据，一审法院对此不予支持。 本案的争议焦点之四在于肯特公司是否应支付***未签劳动合同双倍补偿。本案中，肯特公司向***提出续签劳动合同，并将劳动合同交由***于2020年12月25日签字，肯特公司于2021年3月23日加盖公章，***认为2021年1月1日至2021年3月23日期间合同并未生效，但从立法目的看，未签订劳动合同双倍工资的规定系为了督促企业履行和员工诚信磋商签订劳动合同的义务，虽然肯特公司在续签劳动合同时存在瑕疵，但也确实履行了诚信磋商之义务，故一审法院对于***要求肯特公司支付上述期间未签劳动合同二倍工资差额的请求不予支持。 关于2020年未休年休假工资差额3,898元、2020年忠诚奖差额7,200元，***起诉与仲裁裁决一致，肯特公司也未对该两项裁决提起诉讼，一审法院视为其认可仲裁裁决，故确认由肯特公司予以支付。至于***提出肯特公司克扣2020年忠诚奖差额属恶意之主张，鉴于肯特公司在仲裁期间已经同意支付该款项，一审法院无需对此作出认定。 一审法院同时认为，***对用人单位产生对立情绪的原因在于，***主观认为肯特公司于2021年3月9日发文免去***的职务行为是为了排挤***，具有侮辱性、惩罚性，故产生不满情绪，但按照法律规定及通常社会经验，免职并无人格侮辱之意，亦非法定或者双方约定的惩罚方式，***应当对此冷静看待，采取理性方式与用人单位沟通。 一审法院遂依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十五条之规定，判决：一、上海肯特仪表股份有限公司于判决生效之日起十日内支付***2021年4月1日至2021年6月30日工资差额13,800元；二、上海肯特仪表股份有限公司于判决书生效之日起十日内支付***2020年未休年休假工资差额3,898元；三、上海肯特仪表股份有限公司于判决书生效之日起十日内支付***2020年忠诚奖差额7,200元；四、驳回***的其他诉讼请求；五、驳回上海肯特仪表股份有限公司的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由上海肯特仪表股份有限公司负担，于判决生效之日起七日内缴纳一审法院。 二审中，***补充提供其通过“天眼查”等方式搜寻到的三则劳动争议案件判例，用以证明员工手册是否经民主程序的举证责任在肯特公司，即使是需要打卡的员工，即使没有打卡也不能认定为旷工，变相调岗免职是违法的。肯特公司主张该组证据不属于新证据，也与本案没有关联性。经审查***所提供证据，肯特公司异议成立，故本院对***提供的上述证据不予采纳。 经本院审理查明，一审判决认定事实正确，本院依法予以确认。 二审中，对于***2021年3月9日之后有无从事具体工作，***先表示其已被免职，其负责培训新进人员的工作已安排给别人，没有职务怎么干活；后又表示，其在自己的位置上坐着，有新来的人员问问题时，其知道的，总不能不说，不能说没有从事具体工作。 二审中，***认可肯特公司自2021年4月底起向其发放派工单，但其没有从事相关派工单的工作内容，表示这是肯特公司在逼迫其离职。 本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，双方当事人就肯特公司需否向***承担系争违法解除赔偿金、工资差额、年终奖、未签劳动合同工资补偿支付义务，存在争议。本院对此分析如下： 关于系争违法解除赔偿金，肯特公司系以***自2021年4月21日起一直不服从公司工作安排、未提供任何劳动，且自2021年1月起长期拒不服从公司考勤管理要求进行考勤打卡等为由，依据《员工手册》相关规定，解除***的劳动合同。依据***陈述，***自2021年4月底起不服从肯特公司派工单工作安排、未提供劳动，自2021年1月起未进行打卡考勤，亦系属实。***的上述行为，既符合其在所签订劳动合同中声明同意遵守的《员工手册》规定的予以“开除”处理之违纪情形，亦有悖劳动者应当遵守的基本劳动纪律。肯特公司据此解除***的劳动合同，具备事实与法律依据。且，肯特公司一审中就该解除决定已告知工会之主张，提供了2021年7月14日加盖有公司工会委员会印章的会议记录确认表予以佐证。一审法院亦已就肯特公司不构成违法解除之原由作了详尽阐释，理由充分，论证有力，本院予以认同，并不再予以赘述。***要求肯特公司支付违法解除赔偿金581,808元的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。 关于系争工资差额，依据已查明事实反映的2021年4月1日至7月14日期间***的实际劳动提供情况，一审法院认定肯特公司支付***2021年4月1日至2021年6月30日工资差额13,800元，已未低于***此期间可得工资差额。***主张肯特公司还应支付2021年7月1日至7月14日期间工资差额，缺乏依据，本院不予采纳。故对***要求肯特公司支付2021年4月1日至2021年7月14日税前工资差额15,576元的上诉请求，本院不予支持。 关于系争年终奖，肯特公司就***不属于年终奖享受人员范畴之主张，已提供了诸多制度依据予以佐证。根据***自述，在其2018年调任技术服务副经理后，部门经理亦明确告知其没有年终奖。现***以其系部门领导、管理人员为由，主张其应当享有年终奖，依据不足，本院对此实难采纳。故对***要求肯特公司支付2018年至2020年税前年终奖61,056元的上诉请求，本院不予支持。 关于系争未签劳动合同工资补偿，肯特公司于2021年3月23日方在双方劳动合同上加盖公章，虽系属实，但依据已查明事实，肯特公司在双方劳动合同到期前即已向***交付续签之劳动合同，对于未及时加盖公章的原因亦作了解释。一审法院根据肯特公司与***磋商续签劳动合同的实际情况，认定肯特公司无需承担2021年1月1日至3月23日期间未签订劳动合同双倍工资差额支付义务，并无不当。故对***要求肯特公司支付2021年1月1日至3月23日未签劳动合同工资补偿28,324元的上诉请求，本院不予支持。 综上所述，***的上诉请求，不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人***负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二二年十一月十六日 法官助理*** 书记员*** 附：相关法律条文