某某、中国移动通信集团江苏有限公司无锡分公司劳动合同纠纷民事一审民事判决书

江苏省无锡市滨湖区人民法院 民 事 判 决 书 （2021）苏0211民初360号 原告：**，女，1986年9月26日生，汉族，住江苏省无锡市滨湖区。 委托诉讼代理人：***（系**丈夫），男，1986年2月1日生，汉族，住江苏省无锡市滨湖区。 被告：中国移动通信集团江苏有限公司无锡分公司，住所地无锡市吴都路518号。 法定代表人：**，该公司总经理。 委托诉讼代理人：***，江苏中智律师事务所律师。 原告**与被告中国移动通信集团江苏有限公司无锡分公司（以下简称移动无锡分公司）劳动合同纠纷一案，本院于2021年1月12日立案受理，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告**及其委托诉讼代理人***、被告委托诉讼代理人***到庭参加了诉讼。本案经合议庭评议，现已审理终结。 原告**诉称：其于2019年12月16日至2020年2月9日至医疗目的地美利坚合众国逗留，期间让其家人代为至无锡市××人民医院开具医疗证明书，而后提供医疗证明书原件及当日挂号发票向被告请假并得到批准。后被告以上述期间其不在中国境内为由认定存在“虚开病假条申请病假，隐瞒公司”继而认定其旷工并解除劳动合同，但其认为不存在违纪违规行为。现请求1.确认被告系违法解除劳动合同；2.支付违法解除劳动合同的经济赔偿金124040.7元。 被告移动无锡分公司辩称：因**提供虚假的病假证明违反公司规章制度，应视同旷工，其于2020年8月12日对**作出解除劳动关系的决定，符合规定，无需支付赔偿金。请求依法驳回**的诉讼请求。 经审理查明：2010年3月，**通过劳务派遣至移动无锡分公司工作，2015年起双方签订了书面劳动合同。移动无锡分公司实行电子考勤，每月25日通过银行转账支付**本自然月的工资。 2019年12月16日，**怀孕35周5天乘坐飞机前往美利坚合众国且未告知移动无锡分公司。2019年12月16日、12月31日、2020年1月15日、1月31日**的母亲至无锡市××人民医院以**名义挂号并要求医生出具“医疗建议书”；**将上述期间获取的医疗建议书通过原同事向移动无锡分公司提出病假申请且未告知移动无锡分公司医疗建议书获取过程、未告知出境赴美待产。2020年1月底，受新冠病毒感染的肺炎疫情的影响，各级单位响应防疫要求排查、上报人员流动情况，**继续隐瞒赴美待产情况。2020年2月9日，**告知移动无锡分公司部门考勤员“已经生完孩子”，同年2月19日告知同事“在美国生的孩子”。3月12日，**入境回国。4月27日，**向移动无锡分公司提交在美国生育的相关材料作为产假凭证。7月6日，**休完产假上班。8月12日，移动无锡分公司以**在美国待产期间提交国内医院病假证明，存在“虚开病假条申请病假，隐瞒公司”及2020年2月至3月防疫打卡期间多次填报虚假信息隐瞒赴美事实使公司防疫统计出现重大错误为由依据公司规章制度作出的（2020）人字第03号处分决定书，予以解除与**的劳动合同并告知工会。**在移动无锡分公司最后出勤至8月14日。 另查明：《中国移动通信集团有限公司各类假期即考勤管理办法》第二十二条规定，对弄虚作假的假期申请，经查实后一律视为旷工处理。《中国移动通信集团有限公司员工违纪违规处分条例》第六十八条，未经组织批准，连续旷工5天及以上，或12个月内累计旷工15天及以上的，给予开除(解除劳动合同)处分。移动无锡分公司确认2019年8月1日至2020年7月31日期间**在移动无锡分公司处的应发工资的平均金额为5906.7元。 仲裁期间，双方确认**计算经济补偿的工作年限折算为10.5个月(2010年3月至2020年8月)。 无锡市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称无锡仲裁委）依职权向无锡市××人民医院调查，该医院出具证明，证明出具的编号为0080416、0099067、0099098、0080425医疗证明书已作废。 **就本案讼争向无锡仲裁委员提起仲裁，要求确认移动无锡分公司解除劳动合同违法并支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。2020年9月30日，仲裁委作出锡劳人仲案字（2020）第431号仲裁裁决书：对**的仲裁请求均不予支持。**不服该裁决，遂诉至本院，提出上述诉请。 上述事实，***裁决书、劳动合同、处分决定书、参保证明、病历及检查证明、医疗证明书、银行流水、假期及考勤管理办法、员工违纪违规处分条例及员工已阅记录、**第四次请假及其他请假材料、**第四次请假系统流程、《国家移民管理局出入境记录查询结果文件》、无锡市××人民医院证明等证据及当事人的陈述在卷佐证。 本院认为：本案争议焦点为移动无锡分公司解除与**的劳动合同是否违法，是否应当支付**赔偿金。 《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。可见，诚实信用是我国民商事法律的基本原则之一，该原则要求人们在民事活动中应当诚实守信，作为劳动者对用人单位诚实告知是最起码的职业操守。同时，劳动者的合法权益特别是女职工怀孕、生育期间治疗、休息权理应得到国家法律和用人单位规章制度的双重保障，但前提是劳动者与用人单位要相互尊重，诚实以对。本案中，**选择赴美待产系其自由，但**应当知晓其“基于医疗目的”赴美需要较长时间，**在与移动无锡分公司劳动关系存续期间赴美应当履行告知义务、依据公司规章制度申请假期。**委托家人前往医院代为“就诊”并获取“医疗证明书”的行为并未在向移动无锡分公司申请病假时如实告知，以至于移动无锡分公司请假材料形式上的真实性而做出“准许病假”的决定。**的“请假”行为看似遵守移动无锡分公司处依法制定的规章制度、请假流程，但其以“委托就诊”获得的“医疗证明书”以虚假的外部形式影响了用人单位对病假的真实性的正确判断，并致使移动无锡分公司在形式真实而实为虚伪的“医疗证明书”的蒙蔽下做出了“违心”的准假行为。**的上述行已使双方的劳动合同失去继续履行的信任基础。其次，依据**所述“(赴美国前)的产检一直在四院”“有先兆流产的情况”，在可能有“流产”“早产”的医学临床诊断情况下，**仍愿意向航空公司作出“适合飞行承诺”乘坐十多小时飞机前往美国待产，说明**的身体状况并非严重到完全不能工作的程度。此后，因受新冠病毒感染的肺炎疫情的影响，根据疫情防控需要各地、各单位均需要了解、上报职工的行踪轨迹，做好疫情防控工作。**不仅继续隐瞒其在美国待产的事实，还继续以“委托就诊”获得的“医疗证明书”向移动无锡分公司申请病假，其行为主观过错明显。本院认为，用人单位在维护劳动者合法权益的同时，兼顾保护企业自身利益、维护国家利益，根据劳动者身体的客观状况，在不损害劳动者合法权益的前提下，适度平衡与劳动者的权益诉求，特殊紧急状态下要求劳动者告知行踪配合疫情防控工作并无不当，劳动者应当积极配合国家疫情防控需要向单位如实告知行踪。本案中，**在“先兆流产”“先兆早产”需要病假期间，能长途飞行十多小时却不能正常上班工作；能委托同事代为申请病假却不愿意根据国家疫情防控要求委托同事及时告知身处何地。**的上述行为已经严重背离了对用人单位的诚信之道***之责。移动无锡分公司在获知**赴美待产生育后对其“先兆流产”病假作出不予认可并依据规章制度认定“虚假病假”“以旷工论处”并对**作出的(2020)人字第03号处分决定书并无不当；移动无锡分公司以违反规章制度为由解除与**的劳动合同并告知工会，程序实体合法。因此，**要求确认移动无锡分公司解除合同违法及支付违法解除劳动合同的赔偿金无事实依据，本院不予支持。 综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下： 驳回原告**的诉讼请求。 案件受理费10元，由原告**负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省无锡市中级人民法院。 审　判　长　　*** 人民陪审员　　郁　明 人民陪审员　　*** 二〇二一年七月五日 书　记　员　　*** 本案援引法律条款 《中华人民共和国劳动合同法》： 第三条订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》： 第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。