某某与某某机械制造（北京）有限公司劳动争议一审民事判决书

北京市顺义区人民法院

民事判决书

（2021）京0113民初11981号

原告：**，女，1985年9月8日出生，汉族，北京市顺义区居民，住北京市顺义区，身份号码×××。

委托诉讼代理人：刘宝谦（**之夫），1989年10月15日出生，汉族，户籍地北京市顺义区，住北京市顺义区，身份号码×××。

委托诉讼代理人：周连会，北京智勇律师事务所律师。

被告：***机械制造（北京）有限公司，住所地北京市顺义区，统一社会信用代码91110113787751712Q。

法定代表人：约翰·威龙，董事长。

委托诉讼代理人：刘柏郁，上海雷曼（北京）律师事务所律师。

原告**与被告***机械制造（北京）有限公司（以下简称***公司）劳动争议一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告**之委托诉讼代理人刘宝谦、周连会，被告***公司之委托诉讼代理人刘柏郁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告**向本院提出诉讼请求：1.撤销被告2021年3月25日作出的《处分及解除劳动关系通知书》的决定;2.判令原告与被告劳动关系恢复并继续履行原劳动合同;3.判令被告向原告支付工资损失（自2021年3月至一审判决之日止，以4800元/月标准计算）;4.判令被告对原告停缴的社保及住房公积金进行补缴;5.判令被告向原告支付医疗费用损失（在社保停缴期间，以医院开具的收费票据金额计算）;6.本案的诉讼费由被告承担。诉讼过程中，原告撤回第5项诉讼请求。事实与理由：2019年8月15日，原告与被告签订《劳动合同书》，合同期限为2019年8月19日起至2022年8月18日，从事销售助理工作。合同签订后，原告开始上班。在2021年3月23日，原告因身体不适去医院检查，诊断为肌筋膜炎，建议休息7天，在原告休息期间，收到被告作出的《处分及解除劳动关系通知书》，以原告与两位部门经理发生吵架产生冲突，违反公司的《人事手册》为由解除劳动关系，并停发工资，停止缴纳社保与住房公积金，原告认为被告的行为已经构成违法，多次与被告协商未果的情况下，向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，原告于2021年5月10日收到该委作出的京顺劳人仲不字（2021）第81号不予受理通知书。原告为维护自己的合法权益不受侵害，现依法诉至贵院，请求人民法院依法支持原告的诉讼请求。

被告***公司辩称，原告因严重违反用人单位规章制度，劳动合同已经被解除，同时诉讼请求1、3、4、5项属于新增加的诉讼请求，没有经过仲裁前置程序，请求法院驳回原告的全部诉讼请求。一、原告因为严重违反用人单位规章制度，劳动合同于2021年3月24日已经被解除，原告自2021年3月25日已经不在公司上班，其工资结算到2021年3月24日，社保及住房公积金已经自2021年4月停缴。1、根据黄某、赵某、候某的证言，原告严重违反公司人事手册第16.3条，公司依据劳动合同法及人事手册于2021年3月24日与原告解除了劳动合同。2、原告一直混淆病假与医疗期的关系，误认为病假等同于医疗期，用人单位不得解除劳动合同。根据劳动合同法第39条，员工严重违反用人单位规章制度，用人单位有权单方解除劳动合同。3、**自2021年3月16日起一直没在公司到岗上班，原告自称已怀孕，但是其提交的病假单子上并没有已怀孕的信息。原告在公司于2021年3月24日解除劳动合同后，带领家人威胁公司管理人员，让公司战战兢兢，不能正常开门营业，原告已经丧失公司对一位正常员工的管理期待。原告的工资已经结算完毕，社保及住房公积金已经停缴，双方的劳动合同关系已经终止。二、原告诉讼请求1、3、4、5属于新增加的诉讼请求，没有经过劳动仲裁的前置程序，不属于法院的受案范围，依法应该予以驳回。且原告新增加的诉讼请求，与原仲裁请求具有可分性，系独立的劳动争议，没有经过仲裁前置程序，依法应当予以驳回，且原告因为严重违反用人单位规章制度，劳动合同已经于2021年3月24日解除，原告新增加的诉讼请求已经丧失了法律基础和事实基础。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：

**于2021年3月29日向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求：继续履行劳动合同。后因**无正当理由拒不到庭，该委作出了京顺劳人仲字[2021]第2550号决定书，视为**撤回仲裁申请。后**再次持相同请求申请仲裁，该委作出不予受理通知书。**不服起诉至本院。

**与***公司于2019年8月15日签订劳动合同，合同期限为2019年8月19日至2022年8月18日，约定聘用**从事销售助理。**的薪资标准为税前4800元，试用期6个月试用期发80%工资。根据《销售部门销售助理岗位说明书》，**担任销售助理的本职工作为配合销售经理所辖区域内的销售运作，包括但不限于完成所辖区域内的销售任务维护和拜访公司客户并向公司汇报、发掘公司潜在客户、配合当前售后团队工作等。《人事手册》第16条规定了纪律处分，按严重程度不同纪律处分，依次分为书面警告、记过、记大过以及解除劳动合同。员工在职期间，已经存在一种处罚，又违反公司规定的，同种或两种不同种的累积的纪律相互叠加后，对于第二次处分，公司直接将对其科以两次处分中最严重的下一档的处分。16.3“记大过”中“制造谣言、恶意中伤其他员工、在公司范围内争吵、骂人的”将视情节轻重受到记过处分，该处分应经公司总经理批准后人事部门作出并记录备案，同时扣除当月工资。

***公司于2021年3月25日作出《处分及解除劳动关系通知书》，内容为，鉴于**在2021年第一季度，在工作时分别与两位部门经理发生吵架产生冲突，现根据人事16.3条，在公司范围内争吵骂人的，给予其记大过两次。根据人事手册16条中的纪律处分相关规定，对于同种或两种不同的累积的纪律相互叠加后，决定与**解除劳动关系。

为证明解除的事实依据，***公司申请证人黄某（***公司生产经理）、赵某（***公司销售经理）、候某（商超部门经理）出庭作证。

黄某出庭作证称，去年年底生产比较忙，其安排**数一下来料的盘数是否和装箱单一直，这个数料工作以前都由王芳数料，**记录，当时订单多，王芳在一线忙碌，其就安排**数料，她当时以这是王芳的工作为由拒绝工作，碰巧被公司老板看见，对她进行了说教，但是她仍拒绝工作，由于其并非**直接领导，就给**的直接领导赵某打电话，赵某来了之后就让**弄一下，**还是不弄；当时也不叫争吵，但是肯定声音大一些，再加上领导刚好经过；不清楚公司有无就此事进行处分。

赵某出庭作证称，当天黄某给其打电话，投诉销售助理**在原材料入库时点数时不能很好地与生产部配合，其第一时间从办公室区赶到了生产区了解情况。当时**已经返回办公区。通常生产部会派一位同事与销售助理也就是**一起进行原材料入库前的点数，这次由于是销售旺季生产部人手比较紧缺，黄某让**自己完成点数，**拒绝。其在了解情况后找**核实，**表示情况属实，她的确拒绝此项工作并与黄某发生争吵，之后其劝说**完成工作，因为该工作不需要特殊的技能，正常都可以完成，但是没沟通出结果，其就自己完成了这项工作，因为开始的比较晚所以五点四十左右下的班。

候某出庭作证称，其作为商超部门负责人，负责永辉超市，每个月4-5日、19-20日对账，12月的时候为了让永辉超市尽快回款，其就安排下面的同事周六加班对账。但是在12月的时候发票没有给其，后来其他同事把发票给其的时候，其发现发票的开具日期不是12月，而是1月份，其问同事，同事说负责开发票的**在12月底请假了，其当时也没说什么，**也没做解释。等到2021年1月5日，又到了对账时间，其交代同事找**将5号对账的清单、开具发票，但是同事反馈说**不给开，理由是没时间，其直接找到**询问为什么不给开，但**说：“我没有时间，我手里好多活”，其询问什么时候有时间，**回复说：“我不知道”，其向**告知了为什么要求永辉超市的发票要在本月开出，**大声的回复说她没有错，说她也不知道永辉必须本月开出发票，当时双方发生了争吵。

**称证人黄某和赵某关于**工作内容部分有矛盾，根据黄某陈述，其部门人手紧缺，造成工作不能完成，他没有在内部找人解决问题，而是找到了**，**拒绝该工作是有理由的，其入职的工作岗位是不包括这些内容的，而且那段时间**腰部扭伤，因点数是需要弯腰，**的身体无法承受，赵某作为年轻体壮的男性都工作到下班才能完成，**没有配合这个工作是合理的，黄某也陈述当时没有和**发生吵架，**也没有骂人的行为，在黄某和**发生争执的时候赵某不在场，所以赵某不能证明**和黄某发生了争吵，侯志卿的证言可以证明**延误开票原因是**12月底生病不在岗，第二次延误开票并不是**自己本人工作态度原因，是因为该工作内容本身就是侯志卿部门的工作，是其部门人员休假才让**临时代替的，**有自己的本职工作，在两项工作发生冲突的时候**优先做自己的本职工作并没有严重的错误，而且侯志卿和**吵架，并不能证明**在工作中有重大过错。***公司认可证人证言，称**的工作内容符合其工作职责，根据双方的劳动合同，公司因生产需要可以调动**，证人证言也可以证实这一点，黄某的证言证明了**拒绝工作，与**之间有争吵，赵某的证言进一步证明了**拒绝公司临时的工作调动、完成工作职责，也从侧面证实**与黄某发生冲突的事实，侯志卿的证言也证明了**拒绝工作，与侯志卿发生了吵架。

***公司主张在**出现上述违纪事实后，其公司并未在当月对**的行为作出处理，最终是通过解除进行的处罚。

关于***公司解除与**的劳动合同后，**原负责的工作内容的后续安排，证人赵某称肖艳朋于2021年2月22日作为销售助理入职，公司与**解除劳动关系后，肖艳朋接替了**的工作。

本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中，***公司主张**二次与部门经理发生吵架，从而违反人事手册规定，但根据庭审查明的事实，首先，***公司提交的证据并不能证明**与黄某发生了争吵或者骂人，***公司主张**存在二次违纪事实的依据不充分。其次，即使**出现了***公司所述违纪情形，***公司应根据人事手册的规定进行相应批准备案给予相应处分，以便给予劳动者警醒，及时改正，而不应在尚未对上次违纪行为作出处理的情况下，直接叠加给予开除处理。综上，***公司解除与**的劳动合同存在不当之处，构成违法解除。现**要求继续履行劳动合同，符合法律规定，本院予以支持。**主张撤销***公司作出的《处分及解除劳动关系通知书》、支付工资损失等未经仲裁前置程序，**主张***公司补交社保及住房公积金亦不属于劳动争议受案范围，本院在此均不予处理。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，判决如下：

一、原告**与被告***机械制造（北京）有限公司继续履行双方于2019年8月15日签订的劳动合同；

二、驳回原告**的其他诉讼请求。

案件受理费5元，由被告***机械制造（北京）有限公司负担，于本判决生效之日起七日内交纳。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第三中级人民法院。

审　　判　　员　　　何庆玲

二〇二一年九月十七日

书　　记　　员　　　陈　洁