某某;烁元新材料(东营)股份有限公司劳动争议一审民事判决书

山东省广饶县人民法院 民事判决书 （2025）鲁0523民初7297号 原告：延某，男，1989年1月17日出生，汉族，现住山东省广饶县。 被告：烁元新材料(东营)股份有限公司，住所地：山东省广饶县，统一社会信用代码：913705xxxxxxxxxxxx。 法定代表人：王某，该公司董事长兼总经理。 委托诉讼代理人：***，北京市竞天公诚律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，北京市竞天公诚律师事务所实习律师。 原告延某与被告烁元新材料(东营)股份有限公司（以下简称某甲公司）劳动争议一案，本院于2025年12月29日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告延某、被告某甲公司的委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 延某向本院提出诉讼请求：1.请求依法确认延某与某甲公司的劳动关系自2025年5月16日解除；2.请求依法判令某甲公司向延某补发克扣的工资2025年3月份800元、2025年5月份3965.32元，共计4765.32元；3.请求依法判令某甲公司向延某补发2024年年终奖金15000元；4.请求依法判令某甲公司向延某支付被迫解除劳动合同经济补偿金56010元；5.请求依法判令某甲公司向延某支付加班费247200元；6.请求依法判令某甲公司向延某支付2023年5月至2024年3月共计11个月的未签劳动合同双倍工资130754元；7.请求依法判令某甲公司向延某支付2020年-2025年未休年休假工资24720元；8.本案诉讼费用由某甲公司承担。 事实与理由：延某于2020年5月23日入职某甲公司处，担任法务主管一职，双方曾于入职时签订劳动合同，并于2023年5月23日延某意愿签字一份劳动合同，但某甲公司始终未向延某交付劳动合同原件，且该合同尾部未加盖被告公章，未完全履行合同签订义务。工作期间，某甲公司通过银行转账方式向延某支付工资，延某离职前12个月平均工资为11202.57元。 一、某甲公司存在克扣工资及年终奖金的违法行为 根据延某提交的工资银行流水显示，某甲公司于2025年3月克扣延某工资800元、2025年5月克扣3965.32元，无合法合理依据。某甲公司主张该扣减系基于绩效考核结果，但未提供合法有效的绩效管理制度、扣分标准及工资计算明细，且延某已于2025年5月16日提出解除劳动关系，某甲公司以缺勤为由大幅扣分并扣款明显不符合事实。同时结合其他月份绩效扣分及工资发放对比可看出该工资扣减明显出于故意、单方面的恶意克扣工资。此外，2024年年终奖金延某应得30000元（税后29100元），但被告仅支付15000元（税后14532元），剩余15000元至今未付，某甲公司未举证证明该扣发符合双方约定或公司制度。 二、某甲公司未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险，延某被迫解除劳动关系，某甲公司应支付经济补偿金 某甲公司为延某缴纳的社会保险基数自2020年至2024年期间均远低于延某实际工资标准，未依法足额缴纳社会保险。同时，某甲公司存在克扣工资、年终奖及未支付加班费等情形，延某依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定于2025年5月16日向某甲公司邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，某甲公司已于5月17日收到。延某解除劳动关系的事由合法有据，某甲公司应按照延某工作年限及平均工资支付经济补偿金56010元。 三、延某存在加班事实，某甲公司应支付加班费 延某提交的考勤记录及工作系统截图显示，延某在职期间每周六均按某甲公司安排出勤，存在大量周末加班事实，且己提供加班工作内容佐证。在仲裁庭审中，延某已提供该证据生成的打印件并表示可提供原始载体录制视频，但某甲公司拒绝查验，仲裁庭未进行审查。同时，因考勤记录、工作内容等均是某甲公司掌握的证据，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。延某已提供初步证据证明，某甲公司拒绝提供考勤记录、工作加班记录等应承担举证不能、不利的后果。某甲公司虽主张加班需审批，但未举证证明该制度已依法公示并告知延某，且实际工作中某甲公司对延某的加班行为知情且未提出异议，应视为认可加班事实。某甲公司未支付任何加班费，依法应补足加班费247200元。 四、某甲公司未依法与延某签订书面劳动合同，应支付双倍工资 2023年续签的劳动合同虽有延某签字，但某甲公司未加盖公章，且始终未将合同原件交付延某，该合同未完全成立生效。延某的签字仅能证明延某续签合同的意愿，用章流程的审批亦是如此，但某甲公司无法提供签字盖章的合同原件，应承担相应后果。2023年5月至2024年3月期间，双方实质未签订合法有效的书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，某甲公司应支付该期间11个月的双倍工资130754元。 五、某甲公司未安排延某休年休假，应支付未休年休假工资 根据《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，结合庭审中援引的山东某《关于劳动争议案件审理中若干问题的解答》第二十条意见：“劳动者请求用人单位支付未休年休假工资报酬的，仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四项关于特别仲裁时效的规定，即劳动者请求用人单位支付未休年休假工资的诉求不适用仲裁时效的规定”。未休年休假工资不应按照仲裁时效的约定，某甲公司既未安排延某休年休假，也未支付相应工资报酬。某甲公司未举证证明己履行安排休假或支付工资的义务，应承担举证不能的不利后果，故应按照延某日工资标准的200%支付未休年休假工资24720元。 综上，广饶县劳动人事争议仲裁委员会作出的广劳人仲案字[2025]第781号仲裁裁决书部分事实认定错误、适用法律不当。为维护延某的合法权益，现依法向法院提起诉讼，请求法院查明事实，支持延某的全部诉讼请求。 某甲公司辩称，针对被答辩人的各项诉讼请求，答辩如下： 一、答辩人已向被答辩人足额发放工资，依法按月为其缴纳社保，被答辩人主张的第一项、第四项诉讼请求缺乏事实及法律依据，不应得到支持。 2025年5月16日，被答辩人未与答辩人沟通或交接，无故向被答辩人发送《被迫解除劳动合同通知书》，主张系依据《劳动合同法》第38条被迫解除劳动关系，答辩人不认可该主张。第一，答辩人依据被答辩人的绩效考核结果及出勤情况，已足额向被答辩人发放其2025年3月及2025年5月的工资，不存在欠付工资的情形；第二，答辩人已足额向被答辩人发放其2024年年终绩效奖金，不存在欠付奖金的情形；第三，答辩人提倡员工提高工作效率，实施加班审批制，被答辩人不存在任何审批加班的情形，同时被答辩人也未提交任何证据证明其存在加班行为，其加班费主张不应得到支持；第四，答辩人于2025年5月17日收到上述通知书后，已通过微信及EMS邮寄的方式向原告送达《关于＜被迫解除劳动合同通知书＞的复函》（以下简称复函），载明答辩人已足额发放被答辩人劳动报酬且依法按月为其缴纳社保，不存在其所述违法行为，并要求其撤销解除劳动合同的意思表示，正常履行劳动义务，但被答辩人并未作出任何回复。综上，被答辩人系主动离职，答辩人不存在《劳动合同法》第38条规定的情形，无需向其支付经济补偿金。因此，被答辩人的第四项诉讼请求无事实及法律依据，应依法予以驳回。此外，虽然被答辩人系违法解除劳动合同，但其解除劳动合同通知于2025年5月17日送达答辩人，答辩人确认双方劳动关系已于2025年5月17日解除。 二、答辩人已足额支付被答辩人2025年3月、2025年5月工资以及2024年年终绩效奖金，不存在克扣工资、奖金的情况，被答辩人主张的第二项、第三项诉讼请求缺乏事实及法律依据，不应得到支持。第一，答辩人已向被答辩人足额支付其2025年3月工资。被答辩人因采购审计监督报告未完成，经答辩人考核确认，被答辩人2025年3月绩效得分为80分，该绩效考核结果已由被答辩人签字确认。答辩人按照考核结果向被答辩人发放其2025年3月工资具有合理性，不存在克扣工资的情形；第二，答辩人已向被答辩人足额支付其2025年5月工资。被答辩人2025年5月的实际出勤时间为9.5天，因缺勤被答辩人2025年5月绩效得分为43分。答辩人按照考核结果向被答辩人发放其2025年5月工资具有合理性，不存在克扣工资的情形；第三，答辩人已向被答辩人足额发放其2024年年终绩效奖金。《山东省高级人民法院审监三庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第二十九条规定“年终奖的法律性质和效力问题。答：所谓年终奖，一般是指用人单位根据自身的经营状况通过其内部规章制度或者劳动合同约定的方式，在一年年终对劳动者为用人单位作出的贡献而发放的奖励性报酬，属于对劳动者全年劳动付出的超额劳动报酬。我国现行劳动法律、行政法规等没有明确规定年终奖的发放方式、数额和发放时间，因此，是否向劳动者发放年终奖不是用人单位必须承担的法定义务。劳动者请求用人单位支付年终奖的，一般应依据用人单位的内部规章制度，或者双方订立的劳动合同，及集体合同是否对年终奖具有明确规定或者约定予以确定。如果单位内部规章制度或者劳动合同、集体合同对年终奖有明确规定或者约定的，应作为处理年终奖争议的依据”。据此，本案中被答辩人主张的年终绩效奖金评定与发放属于答辩人用工自主权范畴，与答辩人当年度的生产经营状况及在职员工的工作表现情况密切相关。年终绩效奖金的发放并非答辩人需承担的法定义务，答辩人从未以任何方式对年终绩效奖金的发放与否及发放金额做出任何承诺。被答辩人亦没有提交证据证明答辩人曾向其作出过关于年终绩效奖金发放的任何承诺。被答辩人主张其2024年年终奖金应得30000元，从而要求答辩人另向其支付15000元年终奖金缺乏事实及法律依据，不应得到支持。因此，被答辩人要求答辩人补发其2025年3月及2025年5月工资并支付2024年年终奖金的诉求无事实及法律依据，应当依法予以驳回。 三、答辩人从未在双方约定的工作时间外安排被答辩人加班，其第五项诉讼请求缺乏事实及法律依据，应当依法予以驳回。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”以及《山东省高级人民法院审监三庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第二十一条规定“劳动者主张加班事实存在的，应如何审查证据。答：根据劳动法、劳动合同法等法律、法规的规定，结合司法实践中的经验，对于劳动者主张加班事实存在所提交的证据，应当审查如下证据：一是用人单位根据企业生产经营需要安排劳动者加班的证据，如用人单位向劳动者发出的通知书、任务安排单、任务分配单以及单位工作人员向劳动者发出的短信微信通知等，只有用人单位安排劳动者加班的，用人单位才有义务支付加班费，若是劳动者未完成工作任务自行加班的，无权要求用人单位支付加班费；二是劳动者出勤从事加班工作任务时的证据，如劳动者在工作记录上的签名、出勤记录上的签名、完成工作量的交付凭证、交接班记录。实行电子考勤的用人单位，劳动者应提供刷卡刷脸记录、钉钉软件考勤截屏等证明出勤加班的证据；三是加班工作任务完成后的证据，如完成加班工作后的交接班记录、考勤表、用人单位发放报酬的工资条以及其他劳动者的证言等。对于劳动者在诉讼中提供上述相关证据的，人民法院应在综合查证的基础上对加班事实的存在作出认定”。在本案双方劳动合同履行过程中，答辩人从未在双方约定的工作时间外安排被答辩人加班。答辩人实行加班审批制度，被答辩人无加班审批记录，也未提交任何证据证明答辩人曾在双方约定的工作时间外给其安排工作、被答辩人出勤从事加班工作任务以及加班工作任务完成成果等证据。综上，被答辩人的该项诉讼请求缺乏事实及法律依据，不应得到支持。 四、双方于被答辩人主张期间内已签订书面劳动合同，被答辩人的第六项诉讼请求缺乏事实及法律依据，不应得到支持。首先，依据被答辩人提交证据2-2023年《劳动合同书》及签署证明，双方已于2023年4月19日签订书面劳动合同，该书面劳动合同由被答辩人以签字及按手印的方式进行确认，且在系统上经被答辩人审批通过，答辩人亦在系统上审批通过。双方就该份书面劳动合同签订达成意思表示一致，并已签署完成。其次，退一步讲，即使双方之间确不存在书面劳动合同，被答辩人主张的未签订书面劳动合同期间已过时效，不应得到支持。《山东省高级人民法院审监三庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第十六条规定“请求未订立劳动合同二倍工资是否适用仲裁时效的问题。答：劳动合同法第八十二条规定的未订立书面劳动合同的二倍工资是用人单位未与劳动者订立书面劳动合同应承担的法定责任，是对用人单位未依法履行与劳动者订立书面劳动合同法定义务的一种惩罚性责任，二倍工资在法律性质上不属于劳动者向用人单位提供正常劳动后应获得的工资报酬，劳动者主张用人单位支付二倍工资的请求权，不属于劳动报酬请求权，而属于惩罚性赔偿请求权，该请求权属于债权请求权的范畴，应适用劳动争议调解仲裁法关于仲裁时效的规定”以及《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。据此，被答辩人主张的2023年5月至2024年3月未签书面劳动合同的二倍工资已过时效，不应得到支持。最后，再退一步讲，即使不考虑时效问题，基于被答辩人的岗位级别及岗位职责，其也无权主张未签订书面劳动合同的二倍工资。《山东省高级人民法院审监三庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第十五条规定“高管人员请求用人单位支付未订立劳动合同二倍工资的应否予以支持。答：用人单位高级管理人员依据劳动合同法第八十二条的规定请求用人单位支付未订立劳动合同二倍工资的，可予支持，但用人单位有证据证明该高管人员的职责范围包括人力资源管理、订立劳动合同管理的除外。负有人力资源管理、订立劳动合同管理等职责的高管人员有证据证明其提出与用人单位订立劳动合同，用人单位表示拒绝的，高管人员请求用人单位支付未订立劳动合同二倍工资的，应予支持”以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第七条规定“劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：（一）因不可抗力导致未订立的；（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；（三）法律、行政法规规定的其他情形”。本案中，被答辩人作为公司法务主管，为公司高级管理人员，且基于其岗位职责，人力资源管理、订立劳动合同管理本就属于被答辩人职责范围，若双方未签订书面劳动合同也系被答辩人未诚信履行岗位职责，存在故意或重大过失导致。对此，被答辩人亦未举证证明存在其要求与答辩人签订书面劳动合同被拒绝的情形，因此，被答辩人无权主张未签订书面劳动合同的二倍工资。 五、被告已向原告支付其2024年度的未休年休假工资，且因原告系主动离职，被告无需支付其2025年度未休年休假工资，故原告第七项诉讼请求不应得到支持。第一，被答辩人2024年度的未休年休假工资，答辩人已在2024年年终绩效奖金中一并向其支付，被答辩人亦认可上述年终奖金已发放。被答辩人作为法务主管适用年薪制管理制度，即年薪制员工的年终绩效奖金中包含未休年休假工资。因此，被答辩人所主张的上述费用，答辩人已通过年终绩效奖金形式向其全额支付，无需重复支付；第二，被答辩人系主动离职，答辩人无需支付其2025年度未休年休假工资。关于被答辩人2025年度的未休年休假工资问题。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第一款规定“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬”。本案中，双方劳动合同解除是基于被答辩人主动解除，该情形不属于《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第一款规定的用人单位与职工解除或者终止劳动合同的情形，故被答辩人无权要求答辩人支付其离职当年未休年休假工资，即无权要求答辩人向被答辩人支付2025年度未休年休假工资。综上，被答辩人要求答辩人支付2024年度及2025年度未休年休假工资的诉讼请求缺乏事实及法律依据，不应得到支持。 本院经审理认定事实如下：2020年5月23日，延某与东营某有限公司（后更名为某甲公司）签订劳动合同，约定延某从事法务专员岗位工作，合同期限为2020年5月23日至2023年5月22日。2023年4月19日，延某与某甲公司续签劳动合同，合同期限为2023年5月23日至2026年5月22日，双方对劳动报酬中约定某甲公司对延某实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，延某的基本工资确定为每月2200元，以后根据内部工资分配办法调整其工资，绩效工资根据延某的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。劳动合同中双方未对年终奖的发放进行约定。延某离职前从事法务主管工作，劳动关系存续期间某甲公司给延某缴纳了社会保险。延某2024年月平均工资为11250.88元（含年终奖、安全奖），2025年1-4月份的平均工资为9671.67元。 2025年5月16日，延某通过EMS向某甲公司发送被迫解除劳动合同通知书，载明：在某乙公司与本人劳动关系的履行过程中，存在未及时足额支付劳动报酬（包括但不限于工资、绩效、奖金、加班费等）、未足额缴纳社会保险费等行为，被迫提出与公司解除劳动合同，自2025年5月16日依法解除本人与某乙公司的劳动关系。某甲公司于2025年5月17日收到上述通知。 延某向广饶县劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，2025年12月5日，广饶县劳动人事争议仲裁委员会出具广劳人仲案字（2025）第781号仲裁裁决书，裁决如下：一、延某与某甲公司劳动关系自2025年5月17日起解除；二、某甲公司支付延某未休带薪年休假工资7118.73元、2024年度防暑降温费720元；三、驳回延某的其他仲裁请求。延某不服仲裁裁决诉至本院。 以上事实有延某提交的仲裁裁决书和送达证明各1份、劳动合同书1份、2024-2025年工资流水1份、社保个人权益清单1份、考勤记录系统录屏1份、考勤记录截图1份、加班工作记录1份、EMS签收记录1份，某甲公司提交的2020年劳动合同书1份、2023年劳动合同书及签署证明1份、被迫解除劳动合同通知书及送达证明1份、关于被迫解除劳动合同通知书的复函及送达证明1份、工资明细表1份、法务部主管2025年度3月份绩效考核表1份、法务部主管2025年度5月份绩效考核表1份、考勤管理制度及其民主公示程序1份以及到庭当事人当庭陈述为凭，本院予以确认。 关于延某与某甲公司的各项劳动争议，本院综合认定如下： 关于延某与某甲公司劳动关系的解除时间。某甲公司于2025年5月17日收到延某邮寄的解除劳动合同通知书，双方之间的劳动关系于某甲公司收到解除通知书时解除。本院确认延某与某甲公司之间的劳动关系于2025年5月17日解除。 关于工资、奖金差额问题。延某2025年3月份、5月份工资均正常发放，某甲公司对延某2025年3月、5月份工资的核算符合双方在劳动合同中关于绩效工资核算的约定，延某提交的证据不能证明某甲公司扣发其2025年3月份、5月份的工资，延某要求某甲公司补发2025年3月份、5月份工资差额共计4765.32元的诉讼请求，本院不予支持。某甲公司与延某在劳动合同中并未对年终奖的发放标准、发放金额进行约定，延某要求某甲公司按照2023年年终奖发放的金额补发2024年年终奖差额的诉讼请求于法无据，本院不予支持。 关于加班费的问题。延某提交的证据不足以证实其存在由用人单位安排的加班情形，对于延某要求某甲公司支付加班费247200元的诉讼请求，本院不予支持。 关于经济补偿问题。延某以某甲公司存在未及时足额支付劳动报酬（包括但不限于工资、绩效、奖金、加班费等）、未足额缴纳社会保险费等行为为由，提出与某甲公司解除劳动合同并要求某甲公司支付经济补偿。劳动合同存续期间某甲公司并不存在未及时足额支付劳动报酬的行为，且某甲公司给延某缴纳了社会保险，延某以上述理由为据通知与某甲公司解除劳动合同，不符合由劳动者提出解除劳动合同用人单位支付经济补偿的情形，对延某要求某甲公司支付经济补偿56010元的诉讼请求，本院不予支持。 关于未签订劳动合同的双倍工资问题。某甲公司在仲裁庭审中提交的2023年4月19日签订的劳动合同仅有延某的签字及捺印，本次庭审中某甲公司提交的补盖公章的合同以及2023年4月25日用章申请（含延某续签劳动合同），能够证明双方已经签订合法有效的劳动合同，延某要求某甲公司支付未签劳动合同双倍工资130754元的诉讼请求，本院不予支持。 关于带薪年休假问题。参照《工资支付暂行规定》（劳部发［1994］489号）第六条第三款关于劳动者工资发放证明保存期限的规定，用人单位保存考勤记录的最长期限为两年。延某未向本院提交2023年前未享受带薪年休假或某甲公司未向其发放带薪年休假工资的证据，故对延某要求某甲公司支付其2023年及之前未休带薪年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。某甲公司未向本院提交2024年、2025年安排延某享受带薪年休假或为其发放带薪年休假工资或延某存在不享受带薪年休假情形的证据，对延某要求某甲公司支付其2024年、2025年未休带薪年休假工资的诉讼请求，本院予以支持。某甲公司向延某发放的2024年年终奖附言中明确载明系发放的2024年度年终绩效，某甲公司认为其中包含2024年未休带薪年休假工资和防暑降温费的抗辩意见，本院不予支持。延某主张按照515元/天标准计算2024年未休带薪年休假工资，不超过法律规定的数额，延某2024年未休带薪年休假工资计算为5150元（515元/天×5天×200%）；延某2025年带薪休假天数折算为1天，2025年未休带薪年休假工资数额计算为889.34元（9671.67元÷21.75天×1天×200%），以上共计6039.34元。 关于防暑降温费。延某要求某甲公司支付2024年度防暑降温费720元的诉讼请求，符合相关法律规定的金额，本院予以支持。 综上，依照《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十条、第十一条之规定，判决如下： 一、原告延某与被告烁元新材料(东营)股份有限公司之间的劳动关系于2025年5月17日解除； 二、被告烁元新材料(东营)股份有限公司于本判决生效后十日内向原告延某支付未休带薪年休假工资6039.34元、防暑降温费720元，以上共计6759.34元； 三、驳回原告延某的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由被告烁元新材料(东营)股份有限公司负担。被告烁元新材料(东营)股份有限公司于本判决生效后七日内将负担的上述费用向广饶县人民法院交纳，逾期本院将强制执行。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于山东省东营市中级人民法院；也可以在判决书送达之日起十五日内，向山东省东营市中级人民法院在线递交上诉状。 本判决生效后，负有履行义务的当事人应及时足额履行生效法律文书确定的义务。逾期未履行的，应自觉主动前往一审法院申报经常居住地及财产情况，并不得有转移、隐匿、毁损财产及高消费等妨害或逃避执行的行为。本条款即为执行通知暨财产报告条款，违反本条款规定的，本案执行立案后，执行法院可按照法律文书载明的送达地址送达相关法律文书，并可依法对相关当事人采取列为失信名单、限制消费、罚款、拘留等强制措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判员*** 二〇二六年一月二十二日 书记员*** 附：本判决所依据的法条 《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。 第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。 第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。 前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。