中路高科（北京）公路技术有限公司与某某劳动争议二审民事判决书

北京市第一中级人民法院 民事判决书 （2021）京01民终8894号 上诉人（原审被告）：中路高科（北京）公路技术有限公司，住所地北京市海淀区。 法定代表人：***，董事长兼总经理。 委托诉讼代理人：***，北京市岳成（重庆）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，北京市岳成律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：***，男，1983年1月28日出生，住北京市通州区。 委托诉讼代理人：***，北京昊庭律师事务所律师。 上诉人中路高科（北京）公路技术有限公司（以下简称中路高科公司）因与被上诉人***劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2020）京0108民初16429号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年10月21日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人中路高科公司委托诉讼代理人***、***，被上诉人***及其委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 中路高科公司上诉请求：1.撤销一审判决；2.改判其无需支付***2017年4月1日至2018年9月30日期间工资差额102667元；3.本案诉讼费由***承担。事实与理由：1.一审判决认定事实、适用法律错误。***于2017年4月1日入职中路高科公司，在材料事业部负责高级销售与营销管理，主要工作内容为沥青销售，年薪标准为14万元（含预发绩效工资），月工资标准为税前11667元，薪资构成为基本工资+绩效工资，其中绩效工资为预计完成任务对应的薪酬。***2017年4月至7月期间未完成任何销售任务，中路高科公司调整其工作方向、降低工作任务，但2017年年底销售业绩仍然为0，考核结果为不合格。因***严重、多次不胜任工作，经中路高科公司开会讨论，形成会议纪要，决定自2018年1月起，将***调整为普通销售人员，薪资标准由原11667元调整为10000元。2.中路高科公司从未与***签署过《岗位责任书》，不存在所谓的“代存”，更无法凭空提供。***除单方口述外，没有任何其他证据佐证存在20万年薪的约定。3.预发绩效薪酬为预计完成任务对应的绩效，也是企业中常见的绩效发放形式。***2017年、2018年均没有任何销售业绩、未完成任何销售任务，亦未谈成任何合作项目，即便如此，公司仍向其超额发放薪酬，不存在任何拖欠。4.自2018年1月起至劳动关系解除，双方实际执行10000元的工资标准已经长达9个月。假设双方约定年薪标准为20万元，在中路高科公司长期以稳定月薪发放的前提下，通常劳动者会及时表示不满，但***从未按照劳动合同约定提出异议，与常理严重不符。另根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，应当认定双方已就调薪事宜达成一致，一审判决系适用法律错误。 ***辩称，不同意中路高科公司的上诉请求和理由。中路高科公司未进行通知，在2018年1月将其调整为普通销售人员，其并不知情，直到工会调解时，中路高科公司才口头通知其。在其入职后，经手的多个项目都在开发中。其入职后在2017年负责投资工作，并不像中路高科公司所说的从事销售工作。 ***向一审法院起诉请求：1.判令中路高科公司提供《劳动合同书》附件1《岗位责任书》；2.判令中路高科公司支付2017年4月1日至2018年9月30日欠发工资102667元。 一审法院认定以下事实：2017年4月1日，***（乙方）与中路高科公司（甲方）签订自当日起至2020年3月31日止的固定期限《劳动合同书》，有关约定如下：“三、岗位和工作要求1.乙方同意根据甲方工作需要，担任岗位（工种）工作。2.根据甲方的岗位（工种）的要求，乙方应按照岗位责任书、工作要求尽职尽责、按时、按质、按量完成其本职工作和任务。五、劳动报酬及福利待遇1.甲方每月以货币形式支付乙方工资，月工资为税前人民币元整，或按相应的岗位工资标准执行，不低于北京市当年最低工资标准执行。2.试用期期间的月工资为税前人民币元整。4.甲乙双方协商一致的情况下，甲方有权根据其生产、经营、管理状况、乙方工作岗位变动情况及甲方薪酬分配办法，调整乙方工资待遇。7.乙方收到甲方支付的劳动报酬应当认真核对，如有异议应当在收到劳动报酬5日内向甲方书面提出，逾期未提出者视为乙方对该项数额的认可，双方对该事项不存在任何争议。十一、当事人约定的其他内容（根据员工个人情况填写）1.岗位责任书；2.高级管理与核心技术岗位员工从业守则（协议）；3.公司销售岗位员工从业守则（约定）。”中路高科公司按每月税前工资11667元标准向***发放2017年度工资。 2018年1月10日，***主管领导张某在***的2017年年度考核登记表的评审意见处称2017年4月至12月***本人工作付出了相应的努力，寻求了一些合作机会。但未完成“3+1”计划……经考核，上述计划没有完成，考核不合格。根据***入职时初步商定的基本工资及岗位绩效工资发放情况，截至2017年底已发放105000元，但其承诺的预计完成任务业绩为零。其2017年薪酬已经超发。超发部分如何处理，待公司召开专门会议研究决定。 2018年1月20日，中路高科公司总经理曹某、副总经理***、人事经理关某、张某就***岗位和薪酬情况召开会议并形成《关于调整***岗位和薪酬的会议纪要》，载明：会议根据***2017年的工作表现，8月份调整岗位之后，年底领导谈话、年底主管领导考核不合格等情况，研究决定：公司同意***主管领导提出的2018年再给其半年“观察期”的意见，调整***的岗位为普通销售人员，薪酬由税前每月11667元调整为税前每月10000元，同时要求完成相应的销售任务，本次调整自2018年1月起执行。中路高科公司按每月税前工资10000元标准向***发放2018年度工资至2018年9月。 2018年9月28日，中路高科公司向***送达《解除劳动合同关系通知》，其上载明：“***：自你2017年4月入职以来，不能满足岗位和业绩考核等要求，目前已不适合在公司工作。理由如下：1、截至2018年9月28日，无任何销售业绩，不能满足公司岗位要求，公司对你进行调岗，你本人拒绝；2、不服从公司工作安排，违反公司的劳动纪律；3、自2018年8月15日起，在公司解决你个人岗位调整事项过程中，不但不服从公司安排，并拿公司未做和不在公司管辖范围事项等中断谈判，言语偏激行为冲动，严重扰乱公司的正常经营，给公司、员工、上级单位的声誉带来不利影响……经公司慎重研究决定：自2018年9月28日起，公司解除与你的劳动合同关系……特此通知。”***后向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起仲裁申请，要求撤销《解除劳动合同关系通知》，继续履行劳动合同，仲裁委作出裁决，驳回***的仲裁请求。***不服该裁决，诉至一审法院。一审法院于2020年4月7日作出民事判决书，驳回***的诉讼请求。***不服上诉。北京市第一中级人民法院于2020年9月15日作出民事裁决书，认定***经传票传唤拒不出庭，且未提交证据证明不出庭理由，裁决本案按***撤回上诉处理。一审判决自本裁定书送达之日起发生法律效力。 2020年3月2日，仲裁委就***要求中路高科公司支付2017年4月1日至2018年9月30日工资差额100500元一案作出裁决书，裁决驳回***的仲裁请求。***对裁决不服，在法定期限内提起诉讼。 2020年11月16日，本案一审庭审中，关于岗位责任书问题，中路高科公司称《劳动合同书》第十一条中的手写内容系其公司工作人员所写，但其中的《岗位责任书》双方没有签署，因为《劳动合同书》是制式合同，后续是人事人员负责签署，因为种种原因最后没有与***签署岗位责任书，也未签署公司销售岗位员工从业守则（约定），但签署了高级管理与核心技术岗位员工从业守则（协议）。***称《劳动合同书》第十一条中的三个文件都签署了，当时其与曹某、关某在公司五层会议室确定其薪酬方式，关某说有年薪20万元和30万元两种选择，30万元是基本工资和绩效，20万元是保底工资；其主要工作是投资，其选择工资不低于20万元的约定，并写入岗位责任书；岗位责任书其签字后就被公司收了，高级管理与核心技术岗位员工从业守则（协议）给其了；其口头索要过岗位责任书，但是公司说由公司统一保管；岗位责任书是一页纸，抬头大概是岗位责任书，内容是两项，第一项明确岗位职责，第二项是明确薪酬；岗位职责部分大概明确了供应链管理、对外合作、投资、销售、管理工作等七八点职责，公司之所以招聘其是因为其在公路行业从业多年，想利用其工作经验对公司做贡献，所以职责约定很多，年薪约定20万元；《劳动合同书》第十一条中的三项文件都是合同附件，《劳动合同书》已盖章，视为三项文件已签署。 关于工资差额问题，***称其就工资差额口头提出过异议，第一次是其工资没有按照每年20万元发放，其向关某提出将工资标准写入劳动合同，不写就是违反劳动合同法，但是对方拒不写入，称因为劳动稽查会因为公司多发工资少缴税而引起不满，其向曹某和副总经理提出将工资按照约定发放，他们表示工资会在年终时按照20万元发放；第二次其向公司老总提出不同意2018年1月工资无故下降，张某提出其工资会通过其他形式在年中或年末以其他方式找回，让其尽快完成产业基地工作；其工作岗位调整都是其主动申请调整，不是公司根据考核业绩调整的，第一次调整是在交通运输部党校和甘肃路桥公司合作会面前，曹某当其面说他曾收取上海威宇公司一辆奔驰车，并在交通运输部公路科学研究院内使用，当时在场人有俞某、丁某，目的在于索贿，其之后并未贿赂。2017年8月，公司要求其将负责两个月的甘肃路桥项目全部划给丁某负责，其向曹某提出和丁某划分业务，其主要开发产业合资公司，公司同意，由张某总管理，所以其是主动提出的工作调整，并非是对方所说的是因为其销售业绩为零而调整。中路高科公司称***从未提出过异议，《劳动合同书》未载明工作内容和劳动报酬，是因为在公司人员登记表中记载，该表应视为劳动合同组成部分。 ***提交如下证据：1.《劳动合同书》《推荐信》《高级管理与核心技术岗位员工从业守则（协议）》《公司销售岗位员工从业守则（约定）》、名片复印件、雅士图文邮件，证明其入职时，公司将约定的年薪20万元工资事宜写进《岗位责任书》，并交由公司保管，公司只给其提供了《劳动合同书》第十一条约定的另两个附件，《岗位责任书》必然存在，公司应该提供；其多次要求公司将工资写入劳动合同，公司不同意，其和公司未签署任何业绩协议；其入职前就职于中石油铁工油品销售有限公司，该公司为其提供推荐信，证明其工作优秀并推荐；公司确认其为高级管理人才引入，其工作内容为高级营销和管理、供应链管理、对外合作、业务拓展；经公司同意，其2017年9月印制公司合作部总监的名片。2.甘肃路桥项目《合作备忘录》、中航路通项目《谅解备忘录》、大同公路局项目《合作方案》、平遥抗车辙剂工厂项目《框架协议》等相关项目资料及电子邮件、公司工商登记信息、杭州排水沥青推广会议资料、四川交投合作项目邮件，中石油入网合作邮件、工作调整邮件、杭州广银大酒店出差记录，证明其工作内容和工作调整事实，工作期间，其主要从事合作投资推广方面工作，其完全胜任工作，公司2018年9月3日才将注册资本金增至370万元，并向其表示不再做投资项目，是其所作项目没有最终完成的重要原因，由于公司投资业务缺少资金，2018年其决定开发浙江市场，其市场推广能力很强并得到上级单位认可；其准备四川交投投标项目时，公司技术团队不能给出配合比设计等重要技术信息，致使准备投标的阿尔巴尼亚产品无法投标；其想加入中石油入网采购体系，公司领导不支持；2018年7月，其主管领导张某辞职，其向公司提出调动申请，要求调转到副总***处工作，公司予以同意，其与***一同出差杭州，证明其主动提出调转工作的申请，并得到领导同意。3.公司欠发工资构成、完税证明，证明其入职时，与公司总经理约定工资为20万元/年，并写进《岗位责任书》（在公司保管），公司未按约定支付，同时，公司未进行任何口头、书面的通知将其在2018年调整为普通销售人员，将工资调整成每月1万元，直到2018年12月4日，工会调解时才口头通知调整岗位事宜，严重违反劳动合同法，公司必须按20万元/年的工资标准补偿其2017年4月1日至2018年9月30日的工资差额。其上载明其2017年4月至2018年9月的已发工资共计197333元，应发约定工资30万元，尚有工资差额102667元未发放。4.2017年3月21日其与公司副总经理***商谈工资事宜的短信、2018年2月13日，公司人事经理关某与其商谈工资事宜的短信，证明其在入职前主动和公司确认工资，后来写入《岗位责任书》。2018年1月，公司未经任何通知，私自将其工资调整称每月1万元，2018年2月13日，其和关某确认工资事宜，不同意公司调整工资，其多次和公司领导协商，公司调整工资行为是违法行为。上述证据显示其2017年3月21日向***发送短信“范总，感谢昨天的交流，可否安排人事与我谈工资合同事宜，谢谢***”，对方回复“不好意思，没看太明白，是确定能来还是需要再谈谈？”***回复“没问题，需要电话和人事简单确定工资和竞业事宜，谢谢帮助”。2018年2月13日，关某向***发送短信“马工，你的工资我只负责发，你有什么情况得找找你的直接领导，你要是认为越过你的领导找院里合适，你就去找。我个人建议你先去找你的直接领导。”5.仲裁委庭审笔录，证明笔录中其不认可对方提交的证据。 中路高科公司提交如下证据：1.公司人员登记表、关于***进入公司工作的通知，证明***工作岗位为高级销售与营销管理，部门为材料事业部，主要工作内容：销售、供应链管理、对外合作、业务拓展，主要工作任务为沥青销售；***的年薪标准为14万元（含预发绩效工资），月工资标准为税前11667元，薪资构成为基本工资+绩效工资，其中绩效工资为预计完成任务对应的薪酬。公司人员登记表显示抬头日期处有手写的2017年4月1日，年薪金额栏有手写“14万”字样，用人部门负责人签字栏有“***”手写签名。通知显示为2017年4月15日所作，有关内容如下：今聘任***同志进入我公司工作，岗位为市场营销人员，自2017年4月起，人事关系纳入中路高科公司，月工资为税前11667元，由基本工资加岗位绩效工资组成，其中岗位绩效工资为预计完成任务对应的薪酬。按照正常五险一金缴纳比例缴纳五险一金。2.2017年-2018年***的工资台账、***个人收入纳税明细表，证明***的月工资构成为基本工资+绩效工资，具体包括：岗位工资3800元、物业费230元、提租补贴90元、购房补贴1100元、交通补贴10元、其他37元；以及绩效工资6400元（预发）。绩效工资系预计完成任务对应的预发绩效。***2017年、2018年均没有任何销售业绩，未完成工作计划。在其考核不合格的情况下，其亦长期全额向***发放绩效工资，已属超额发放工资和奖金，不存在任何拖欠，更无需补足。3.劳动合同，证明双方签订的《劳动合同》第五条第7项明确约定***应当对其收到的劳动报酬认真核对，如有异议应当在5日内书面提出，逾期未提出的视为对劳动报酬数额的认可。4.总经理办公会纪要（2017年8月8日），证明***2017年4月至7月期间未完成任何销售任务，公司调整其工作方向、降低其工作任务为：2017年年底建成三个产业基地，至少一个基地正式开始运营，并至少完成一个特种沥青销售项目。5.（2017年）年度考核登记表，证明***2017年年底销售业绩仍然为0，未完成工作计划，考核结果为不合格；公司超额发放2017年年度薪酬：预发绩效薪酬为预计完成任务对应的绩效，也是国有企业中常见的绩效发放形式，***未能完成任何销售任务、亦未谈成任何合作项目，公司2017年向其超额发放绩效。6.关于调整***岗位和薪酬的会议纪要（2018年1月20日）、京海劳人仲字[2019]第2880号庭审笔录，证明***不胜任工作，公司依法调岗调薪；2018年1月起，***调整为普通销售人员，薪资标准由原11667元调整为10000元。京海劳人仲字[2019]第2880号案件中，***对本会议纪要真实性予以认可；自2018年1月开始，双方实际执行10000元的工资标准已经长达9个月，***从未提出异议，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，应当认定双方已就薪酬事宜达成一致。 经质证，***对上述证据证明目的不予认可，称未见过公司人员登记表和通知。 一审法院认为，***主张其在诉争期间的薪酬标准为年薪20万元，中路高科公司对此不予认可，故***的工资标准系本案争议焦点。法院认为，***主张的工资标准成立，理由如下：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”中路高科公司主张***在入职时约定的工资标准为年薪14万元，每月税前11667元，但其公司提交的公司人员登记表及关于***进入公司工作的通知上载明的***工资标准均不能认定系双方协商一致的合意，不足以证明其公司的主张成立。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九十五条规定：“一方当事人控制证据无正当理由拒不提交，对待证事实负有举证责任的当事人主张该证据的内容不利于控制人的，人民法院可以认定该主张成立。”根据现有查明事实，可以认定中路高科公司控制《劳动合同书》第十一条中的《岗位责任书》且无正当理由拒不提交，在《劳动合同书》未载明***的工作内容和薪酬标准，而中路高科公司提交的现有证据不足以证明其公司所主张的***工资标准情形下，法院认定***所持《岗位责任书》载明其年薪标准为20万元的主张成立，并进而认定***与中路高科公司约定***入职时的工资标准为年薪20万元。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”由此可见，劳动合同变更必须以书面或口头形式协商一致，协商一致不能以默示方式推定，即使劳动合同已经实际履行也不发生合同变更的法律效力。《劳动合同书》第五条第7款“乙方收到甲方支付的劳动报酬应当认真核对，如有异议应当在收到劳动报酬5日内向甲方书面提出，逾期未提出者视为乙方对该项数额的认可，双方对该事项不存在任何争议”的约定系以默示同意方式代替协商一致，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款的规定，故系无效条款。中路高科公司按每月税前11667元标准向***发放2017年4月至12月工资，后按每月税前10000元标准向***发放2018年1月至9月工资，系以其单方行为减少对***工资的发放数额，并未看出中路高科公司就减少发放工资曾与***进行沟通或将减薪的意思表示通知过***。因此，中路高科公司的行为仅能视为其未足额发放工资，而不能视为其将降薪的意思表示告知了***而同时***亦以实际行为接受了中路高科公司降薪的决定。如果简单地将中路高科公司未足额发放工资的行为视为双方以实际履行行为变更了劳动合同的约定，则无法区分用人单位拖欠劳动者工资的行为与双方以默示方式变更劳动合同的情形。综上，中路高科公司未足额发放***2017年4月1日至2018年9月30日工资，***要求中路高科公司支付其上述期间工资差额102667元的诉讼请求具有事实和法律依据，应予支持。至于***的第一项诉讼请求，***要求中路高科公司提供《岗位责任书》系为证明其主张的工资标准及工资差额，该请求系其一项诉讼权利，并非独立的诉讼请求，法院在本案中对其该项诉讼权利主张已依据证据规则予以处理，对其该项诉讼请求不予受理。 一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条之规定，判决：一、中路高科公司于判决生效后10日内支付***2017年4月1日至2018年9月30日工资差额102667元；二、驳回***的其他诉讼请求。 二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理，对一审法院认定的事实予以确认。 另经本院审理查明，双方订立的《劳动合同书》有如下约定：“三、岗位和工作要求……3.在甲乙双方协商一致的情况下，甲方可根据工作需要及乙方能力，合理安排、调整乙方工作，乙方应服从安排。……五、劳动报酬及福利待遇……4.甲乙双方协商一致的情况下，甲方有权根据其生产、经营、管理状况、乙方工作岗位变动情况及甲方薪酬分配办法，调整乙方工资待遇。” 本院认为，依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条的规定，第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理，故本院仅围绕中路高科公司的上诉请求进行审理。 ***主张其在诉争期间的薪酬标准为年薪20万元，中路高科公司对此不予认可，故***的工资标准系本案争议焦点。由于双方订立的书面劳动合同是中路高科公司提供的制式合同，但是在劳动合同中对于工资标准这样的重要条款却未作明确约定，故中路高科公司作为负有管理责任的用人单位一方，应当举证证明***的工资标准。但是其一，中路高科公司为证明工资标准为年薪14万元而提交的公司人员登记表、通知等材料均没有***的签字确认，难以采信。其二，双方订立的劳动合同是制式合同，但是却在合同的第十一条“当事人约定的其他内容（根据员工个人情况填写）”中通过手写的方式载明“1.岗位责任书；2.高级管理与核心技术岗位员工从业守则（协议）；3.公司销售岗位员工从业守则（约定）。”且中路高科公司称签署了其中的“高级管理与核心技术岗位员工从业守则（协议）”，故本院认为中路高科公司所持的“其中的《岗位责任书》因为种种原因最后没有签署”的主张不符合常理，进而采信***的主张，认定双方签署了《岗位责任书》，且该责任书处于中路高科公司控制之下。而《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（2019年修正）第九十五条规定：“一方当事人控制证据无正当理由拒不提交，对待证事实负有举证责任的当事人主张该证据的内容不利于控制人的，人民法院可以认定该主张成立。”因此，在《劳动合同书》未载明***的薪酬标准，而中路高科公司提交的现有证据不足以证明其公司所主张的工资标准情形下，本院认定***所持《岗位责任书》载明其年薪标准为20万元的主张成立，进而认定***与中路高科公司约定***入职时的工资标准为年薪20万元。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”而劳动报酬是劳动合同的重要条款，因此，用人单位必须与劳动者协商一致方可降低劳动者的劳动报酬，不得单方面对劳动者降薪。事实上，双方订立的劳动合同中亦是如此约定的。劳动合同第五条“劳动报酬及福利待遇”中明确约定，“甲乙双方协商一致的情况下，甲方有权根据其生产、经营、管理状况、乙方工作岗位变动情况及甲方薪酬分配办法，调整乙方工资待遇。”可见，即使根据双方的约定，中路高科公司亦不得单方面降低***的劳动报酬，而必须先与其就降低劳动报酬一节协商一致。然而，首先，中路高科公司主张***年薪为14万元，但是本院根据查明的事实认定***年新标准为20万元，因此，显然就该降低部分双方并未协商一致，中路高科公司单方面降低劳动报酬的行为因违反前述强制性法律规定和劳动合同的约定，对***不具有法律约束力。其次，就2018年初将***的工资进一步降到月工资1万元一节，中路高科公司亦未提举充足证据证明其与***事先就该次降薪达成协商一致，而中路高科公司提供的会议纪要等材料恰恰从侧面证明此次降薪系中路高科公司单方面降薪。因此，该次降薪行为同样因违反前述强制性法律规定和劳动合同的约定，对***不具有法律约束力。至于中路高科公司主张劳动合同中约定的“乙方收到甲方支付的劳动报酬应当认真核对，如有异议应当在收到劳动报酬5日内向甲方书面提出，逾期未提出者视为乙方对该项数额的认可，双方对该事项不存在任何争议”条款，只能适用于在双方就工资标准协商一致的前提下，就工资的具体发放金额发生争议之后的处理，不能理解为***同意以事后提异议的方式放弃事先协商一致的权利，否则该条款将因违反《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”强制性规定而无效。此外，根据***提交的2018年2月13日其与公司人事员工商谈工资事宜的短信可见，***并非像中路高科公司所述的从未就工资发放提出异议。其三，中路高科公司虽主张***2017年、2018年均没有任何销售业绩、未完成任何销售任务，亦未谈成任何合作项目，但是在劳动合同未明确约定劳动岗位且***主张其入职时的工作岗位并非销售的情况下，中路高科公司提举的证据尚不足以证明***的工作岗位一直是销售，因此其所持***未完成销售任务的抗辩理由本院难以采信。综上，本院认定中路高科公司未足额发放***2017年4月1日至2018年9月30日工资，其应当支付上述期间的工资差额。 综上所述，中路高科公司的上诉请求不能成立；一审判决认定事实清楚，应予维持。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由中路高科（北京）公路技术有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二一年十一月十六日 书记员***