某某、盐城市联鑫钢铁有限公司劳动争议民事二审民事判决书

江苏省盐城市中级人民法院 民事判决书 （2022）苏09民终1046号 上诉人（原审原告）：***，男，汉族，1976年9月15日出生，住盐城市大丰区。 委托诉讼代理人：***（系上诉人的配偶），女，汉族，1983年6月22日出生，住盐城市大丰区。 委托诉讼代理人：***，江苏瀛鑫律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：盐城市联鑫钢铁有限公司，住所地盐城市大丰区大丰港临港工业区。 法定代表人：***，该公司总经理 委托诉讼代理人：***，该公司副总经理。 委托诉讼代理人：***，江苏涤非律师事务所律师。 上诉人***因与被上诉人盐城市联鑫钢铁有限公司（以下简称联鑫钢铁公司）劳动争议一案，不服江苏省盐城市大丰区人民法院（2021）苏0982民初2768号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年2月25日立案后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。 ***上诉请求：撤销一审判决，改判支持其诉讼请求。事实与理由：1.公司没有组织员工培训学习《员工手册》、《员工奖惩管理规定（试行）》。公司依据《员工奖惩管理规定（试行）》3.2.5.3条款，《员工手册》7.3.1条款解除劳动合同关系的依据不足。视频显示铁轨前面一扇门开着，当天没有火车在此经过，其走过去之后发现第二道门锁着，就从第二道门跨越过去。公司对铁轨没有相关管理制度，员工并不知晓通行规定时间，现场安保人员未制止，***等三名员工默认可以通行。该铁轨通过火车的速度很慢，不可能发生安全重大事故。2.2020年4月17日至2020年8月16日，因为公司的原因，***无法到其他单位入职，产生实际的工资损失，要求公司按照6893元发放工资。3.公司没有提供充分证据证明加班费已经发放，提交的工资构成明细没有***本人签字，对被上诉人提供的考勤表不认可，主张前一年没有足额发放的加班费。 联鑫钢铁公司答辩，1.关于现场视频，上诉人强行冲入火车道翻越道口，其行为具有严重危险性，严重违反公司的规章制度。被上诉人作为钢铁生产企业，在熔融金属运输火车道边已经设置了安全警示标志，严令禁止攀爬翻越火车道口的闸门。被上诉人在一审提交了学习台账、民主协商的会签单、公某的照片，足以证明相关制度的制定程序合法。上诉人曾参加公司安全培训，应当充分知晓公司的安全管理制度，却为了自己的便利，不顾企业的安全隐患，明显违反了公司的规章制度。2.上诉人严重违反员工手册及奖惩制度，公司作出解除劳动关系的处理于法有据。3.一审判决已支持***自收到公司劳动合同解除通知至办理保险迁移手续期间的生活费用，上诉人并未提交任何证据证明到其他单位应聘的工作损失情况。4.被上诉人提交了工资证明、考核考勤以及工资组成的情况说明，***的工资构成和加班计算方法已详细的阐述，应予采信。 ***向一审法院提出诉讼请求：联鑫钢铁公司支付违法解除劳动合同赔偿金147367.50元；2020年4月17日至2020年8月16日工资27572元；2019年4月17日至2020年4月16日的加班工资35178元。 一审法院认定事实：***于2013年3月2日进入联鑫钢铁公司工作，签订2013年3月2日至2016年3月1日的书面劳动合同，后于2016年3月、2019年3月续签书面劳动合同，其中2019年3月劳动合同约定：劳动合同期限从2019年3月2日起，乙方（***）根据甲方（联鑫钢铁公司）要求，经过协商，从事炉前工的工作。甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方的工作岗…甲乙经协商确认执行综合工作制（或8小时工作制）…甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，安排乙方从事有职业危害作业的，应定期为乙方进行健康检查，并在乙方离职前进行职业健康检查…甲方承诺每月20日为发薪日…甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，乙方的基本工资确定为每月1830元，以后根据内部工资分配办法调整其工资；绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定…以基本工资作为计算加班费的基数等内容。双方一致确认，***实际上班的情况为上班四天、休息两天，每班上班12个小时。***陈述每个月的工资均有其签名，但表示不清楚工资构成，联鑫钢铁公司提交工资表，列明工资系由基本工资、加班工资、高温费、年休假等组成。 2020年4月16日，***在参加联鑫钢铁公司“三违”人员培训时，越过火车道警示护栏。联鑫钢铁公司认为***的行为存在潜在的安全事故，遂于2020年4月30日以***在参加公司组织的“三违”人员培训学习时，翻越炼铁火车道警示护栏，造成重大险肇事故隐患，严重违反公司规章制度为由，通知该单位工会拟解除与***之间的劳动合同关系。联鑫钢铁公司工会于2020年5月3日复函，同意公司依法依规解除与***之间的劳动关系。2020年4月30日，联鑫钢铁公司作出《解除劳动合同通知书》，内容为：“***先生：你与盐城市联鑫钢铁公司（以下简称‘公司’）于2019年3月2日签订了《劳动合同》。因你在2020年4月16日参加公司组织的‘三违’人员培训学习时，翻越炼铁火车道警示护栏，造成重大险肇事故，违反了《员工奖惩管理制度（试行）》3.2.5.3之条款，《员工手册》7.3.1之条款，以上行为均属严重违反厂纪厂规，现公司无法与你继续履行《劳动合同》，公司根据《劳动合同法》及公司规章制度的规定，决定于2020年4月30日起解除与你签订的劳动合同”。 2021年4月1日，***向盐城市大丰区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。因受理已超过5日，征求***意见是否同意由该委继续审理，***表示不同意。2021年5月12日，***提起诉讼。***主张计算赔偿金的工资标准为6893元/月，联鑫钢铁公司对该工资标准无异议。 另查，联鑫钢铁公司2020年1月9日开始实施的《员工奖惩管理规定（试行）》3.2.5规定：“有下列行为之一者，给予解除劳动关系，且公司不承担任何经济补偿金：…3.2.5.3工作失职、违反规章制度或违反操作规程（包括违章指挥和违章作业），造成重大险肇事故者、造成重伤事故、工亡事故、重大生产、设备事故或造成重大经济损失者…3.3.1奖惩处理方式：根据各类奖惩行为情节轻重，对被奖惩员工处理方式如下：…惩处：一次性经济考核：考核50-5000元通报批评：考核金额≤300元警告：考核金额≤800元记过：考核金额≤3000元并减薪≤3%记大过：考核金额≤5000元并减薪≤5%解除劳动关系”，《员工手册》7.3.1劳动合同解除规定：“…有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：a）…b)严重违反公司的规章制度的…”。联鑫钢铁公司为证明组织包括***在内的员工学习过上述《员工奖惩管理规定（试行）》及《员工手册》以及上述规定的制定程序合法问题，提交了公司的培训教育记录及安全培训档案以及职代会记录以及员工手册修订签到表等内容，证明***知悉《员工奖惩管理规定（试行）》。***对收到员工手册以及班组安全台账签到表无异议，但认为实际未组织学习《员工奖惩管理规定（试行）》。 ***提交《违章、违纪、违规罚款单》复印件一份，载明被罚单位（人员）为：田某等六人，罚款金额为：每人各500元，罚款原因为：火车道口警报响起后，六人横闯火车道。***认为其和田某等人相同的违法行为，但田某等人仅处罚500元/人，对***却作出解除劳动关系的决定是不公平的。对此，联鑫钢铁公司陈述***与田某等6人的行为存在明显区别，田某等人是正常行进过程中，突然警铃响起，在杆落下之前，人已经安全通过，但是***是火车来临之前，道路属于封闭状态，强行翻越的火车道。经核对视频，田某等6人在横杆落下时基本已通过火车道，***等3人系翻越横杆。 一审法院认为，一、关于联鑫钢铁公司解除与***的劳动关系是否违法；首先，关于解除程序的合法性问题，根据规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定,但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。本案中，联鑫钢铁公司单位在2020年4月30日就拟解除与***之间的劳动合关系向工会征询意见，同日在未有回复的情况下即作出解除劳动合同的决定，但工会已在2020年5月3日作出回复同意依法依规解除，故联鑫钢铁公司解除行为不违反上述规定的程序要求。其次，关于规章制度的合法性及解除合理性问题，从联鑫钢铁公司提交的证据来看，处罚依据的制定履行了平等协商程序并予以公某。本案中联鑫钢铁公司解除与***的劳动关系的理由为***翻越炼铁火车道警示护栏，造成重大险肇事故，违反了公司的规章制度，符合规章制度的解除条件。虽然规章制度只规定了“造成重大险肇事故者，给予解除劳动关系”对于翻越火车道是否属于前述情形，双方也理解不一，但规章制度的列举永远不能穷尽。联鑫钢铁公司作为钢铁生产企业，在熔融金属运输火车道边已设置了警示及栏杆，并有相应的预警措施，***已在联鑫钢铁公司处工作七年之久，多次参加联鑫钢铁公司公司的安全培训，应知悉火车通行的具体情况。安全生产，重点在于防范，将隐患消灭在事故前面，是预防和减少生产安全事故的关键举措。在火车道栏杆已落下的情况下，运输火车存在随时通过的可能，***翻越栏杆存在遭遇火车的危险性，故应当认定***的行为符合前述规定。另本案与田某等6人的情节对比来看，田某等6人在横杆落下时基本已通过火车道，***等3人系翻越横杆，***的情节更为严重。第三、关于离职体检问题，根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。劳动合同法第四十二条规定了从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的劳动者，有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，而本案联鑫钢铁公司系根据劳动合同法第三十九条劳动者严重违反用人单位的规章制度解除，不属于前述情形。综上，应认为联鑫钢铁公司公司依据公司规章制度解除与***的劳动关系合法。 （二）关于未办理离职手续的工资损失能否支持。关于***主张的2020年4月17日至2020年8月16日工资27572元；***明确该部分主张依据是公司未及时办理离职手续，导致未能及时再就业。根据规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中联鑫钢铁公司在2020年4月30日作出书面解除劳动关系通知书，***认可在2020年5月3日收到解除劳动关系通知书，直至8月份才为***办理社会保险等离职手续，确有不当。关于***主张的工资问题，***未能举证因联鑫钢铁公司的过错造成其无法重新就业并发生实际损失，现联鑫钢铁公司愿意给付***5个月同期本地最低工资的80%的生活费7320元予以确认，对***主张超过此限的不予支持。 （三）***主张的加班工资能否支持。关于***主张的2019年4月17日至2020年4月16日的加班工资35178元。双方对于***每个月的工作出勤情况没有争议，存有争议的系每个月的工资内是否含有加班工资，对此双方各执一词，对于工资组成联鑫钢铁公司提交了工资表，但***对工资表的组成不予认可，且表示其每月均签字确认工资表，但不清楚组成。根据规定，用人单位应当与劳动者签订劳动合同，并对劳动报酬和劳动条件等标准进行明确的约定，本案中，双方签订书面劳动合同约定的基本工资是1830元/月，加班工资基数为1830元，上述约定的基本工资与联鑫钢铁公司提交的工资表的金额一致，现双方确认的***离职前一年的平均工资为6893元，远超合同约定的工资。从工资领取的合法性看，根据规定，用人单位实际支付劳动者的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资，但折算后的正常工作时间工资或加班工资低于当地最低工资标准的除外。根据***陈述的工作时间及约定的工资标准进行核算，折算后的正常工作时间工资或加班工资均不低于当地最低工资标准，故***工资标准的约定在法定工资标准范围内，依法予以确认，故对***主张的加班工资不予支持。 据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条之规定，一审判决如下：一、盐城市联鑫钢铁有限公司于判决生效后10日内支付***人民币7320元。二、驳回***的其他诉讼请求。案件受理费10元，由盐城市联鑫钢铁有限公司负担。 本院对一审查明的双方无争议的事实予以确认。二审中，上诉人申请证人梅某到庭，证人证实其没有参加《员工奖惩制度试行》学习，铁轨两边门都开着时可以走，对于工作过程中出现的违反安全隐患相关制度的行为，公司在事后进行培训，其有公司的员工手册。上诉人主张《员工奖惩制度试行》没有组织员工学习，也没有公某，***在公司平常表现良好，公司解除与***的劳动关系不合理也不合法。被上诉人答辩，证人对上诉人的岗位要求并不清楚，证人系非正常离职，对不利证言不予认可。证人证明员工手册人手一册且经过学习，上诉人应该对员工手册充分了解，员工手册中第9.2.7及9.3.4明确规定了员工应当自觉遵守安全制度，第7.3.1条明确规定了严重违反规章制度符合单位开除的条件。另，上诉人提交（2020）苏0982民初3878号判决书，说明一审法院支持关联案件中***赔偿金的诉讼请求，二审法院调解结案。被上诉人答辩，对于民事判决书的真实性没有异议。 被上诉人提交两张照片，显示在道口有牌子标注开关时间，上面有严禁跨越的标志，***通过时间为禁行期间。上诉人答辩，两张照片的三性有异议，没有提供原始载体，不具有证明目的。 本院认为，1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）…（二）严重违反用人单位的规章制度的…。本条是关于用人单位即时解除劳动合同的规定，即在劳动者有过错情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。对于过错性解除的情形，用人单位无需支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金或经济赔偿金。本案中，上诉人***无视被上诉人联鑫钢铁公司安全管理规定，在禁行时间穿越火车道，并翻越警示护栏，造成重大事故隐患，严重违反公司规章制度。被上诉人联鑫钢铁公司依据《员工奖惩管理规定（试行）》、《员工手册》相关条款规定，解除与上诉人***的劳动合同符合法律规定，不应支付解除劳动合同的经济赔偿金。2.《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。上诉人***主张2020年4月17日至8月16日工资损失27572元，但未能提供证据证明实际损失情况，一审法院依据当事人自愿协商的意见，支持被上诉人联鑫钢铁公司向上诉人***支付7320元，本院予以采纳。3.被上诉人联鑫钢铁公司提交了工资表，证实上诉人***加班工资的发放情况。上诉人***工资标准符合法定工资条件，工资发放情况符合双方劳动合同的约定，上诉人***主张加班工资的依据不足，本院不予支持。综上所述，上诉人***的上诉请求不能成立，本院予以驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应当予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人***负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二二年四月十一日 书记员***