何某某、江苏某某药业有限公司劳动合同纠纷民事一审民事判决书

江苏省睢宁县人民法院 民事判决书 （2023）苏0324民初12331号 原告：何某某，男，1988年11月6日生，汉族，住黑龙江省牡丹江市阳明区。 委托诉讼代理人：***，江苏茂通律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，江苏茂通律师事务所实习律师。 被告：江苏某某药业有限公司，住所地睢宁经济开发区。 法定代表人：***，该公司经理。 委托诉讼代理人：***，睢宁县城关法律服务所法律工作者。 原告何某某诉被告江苏某某药业有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2023年10月25日立案受理后，依法适用简易程序于2023年11月30日、12月11日两次公开开庭进行了审理。原告何某某及其委托诉讼代理人***、***，被告江苏某某药业有限公司的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告何某某向本院提出诉讼请求：1.请求判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金215250元；2.请求判令被告支付原告2022年终绩效工资24066元；3.请求判令被告支付2022年5月至2022年12月期间克扣原告的工资共计4000元；4.请求判令被告退回非法扣除原告的培训费分摊1700元，同时返还扣押的原告培训结业证书。（以上四项诉请合计被告应支付原告245016元）；5.本案诉讼费由被告承担。事实和理由：2012年11月1日原告到被告公司工作，先后从事药品检测、研发、质量研究室主管岗位。2022年5月至2022年12月期间，被告无故克扣原告工资；并在未与原告协商的情况下，通知原告从研发部质量研究室主管岗位调至质量部综合办公室普通员工；在双方协商期间，被告又以原告拒不到岗、连续旷工3天以上，严重违反公司规章制度为由书面解除了与原告的劳动合同。在多次与被告协商未果的情况下，原告无奈向睢宁县劳动人事争议仲裁委提起劳动仲裁，原告于2023年8月14日收到仲裁裁决书。该裁决书仅支持了原告部分仲裁请求。原告不服该裁决书，向法院提起诉讼，望判如所请，维护劳动者的合法权益。 被告江苏某某药业有限公司辩称，第一、原告的第三、第四项诉请未经过仲裁前置程序，原告的主张违反程序性规定。第二、仲裁委认定事实清楚、适用法律得当。但对于原告的工资金额，被告持有异议，略高于实际的工资。第三、原告不符合支付经济赔偿金的条件，原告的行为违反了公司的规章制度，被告依据劳动合同法第39条解除双方的劳动关系依法有据。 当事人围绕各自主张依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对于当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。结合庭审陈述，本院对证据综合分析后认定事实如下： 原告于2012年11月1日入职被告处，在质量部从事质量检测工作，2015年调至研发部从事药品研发工作。原告实行不定时工作制，月工资为固定工资。庭审中，原告分别向本院提供了2015年、2019年、2020年、2021年签订的四份劳动合同，四份劳动合同内容基本一致，合同第二条均约定：“根据甲方工作需要，乙方同意从事质量研究室主管岗位（工种）工作。合同期内，甲方有权视情况变更乙方的岗位（工种），乙方须无条件服从。” 2022年11月20日，被告工作人员***通过微信通知原告调岗，并要求原告进行工作交接，原告微信回复：“好的，林部”。2022年11月23日原告书面回复被告拒绝调岗，理由为被告未明确调岗的理由、调岗的具体岗位和薪酬待遇。2022年11月23日，被告向原告送达了《员工调岗通知书》，内容为：“何某某：经公司研究决定，将你从研发分析主管岗位调整到质量部综合办公室。调岗从2022年11月24日开始执行，请于2022年11月24日8点前到质量部综合办公室报道。调岗后享受主管待遇，原薪资不变。如超期未报到者，按旷工计算。旷工达到3日以上者（包含3日）视为自动离职。”原告于当日回复：拒绝调岗，并表示继续在研发分析主管岗位打卡上班。2022年11月24日，被告第二次给原告送达《关于拒绝调岗通知书回复函》，载明：公司有合理安排工作岗位的权利，在原岗位打卡不视为上班，按旷工处理，旷工三天立即解除劳动合同。11月29日，被告第三次给原告送达《通知书》，要求原告于11月30日8:00前到质量部报到，否则视为严重违反公司的规章制度，公司有权解除合同。原告于当日交给被告一份《拒绝调岗通知》，拒绝调岗的理由为：“我现从事岗位为药品研发岗位，属于科研工作，调至质量部后，从事工作性质有较大改变，且未明确在质量部的具体工作内容，公司调岗带有惩罚性及侮辱性”。接到原告回复函后，被告又发了一份《员工调岗通知书补充函》，写明调岗后享受主管待遇，原薪资待遇不变。原告仍然回复被告拒绝调岗，表示仍在原岗位打卡上班。11月30日，被告向原告送达了《限期到岗通知书》，要去原告于2月1日8:00前到质量部设备维保主管岗位执行工作职责。原告接到通知书后，再次以书面的方式回复被告拒绝调岗。2022年12月7日，被告向其公司工会发送了《解除劳动合同征询意见书》，经工会同意后，2022年12月14日，被告向原告下发了《解除劳动合同通知书》，理由为：原告拒不到岗，连续旷工3天以上，严重违反公司的规章制度。原告于当日接到该通知书，并在签收时写下“本人工作均按时打卡，不存在旷工情况，不同意解除劳动合同”。在被告通知原告调岗期间，原告一直在原岗位打卡上班。 庭审中，被告向本院提供了一份《员工手册》，该手册经过民主议定程序制定并予以公示，且有原告本人的签字确认。其中，第十二条第4项规定：“服从工作安排，认真细致的做好本职工作，不拖延工作任务，不消极怠工、推诿扯皮，不得玩忽职守，发现问题及时处理汇报，不在工作中弄虚作假。”第四十条“内部工作调动”规定：“公司根据工作需要和员工不能胜任本职工作情况下可调整员工的职务和工作岗位。员工要求调职的，应向所在部门提出书面申请并征得部门主管同意，经分管副总审批后，由综合管理办公室与相关部门协商办理，员工和其他部门不得相关接洽。调动命令下达后，员工应于规定时间内，将经办工作移交给制定人员接管，并前往调入部门报到。”第六十三条第四款第四项第8条规定：无正当理由不服从工作分配和调动者，属于严重违反公司规章制度行为，公司可以立即解除劳动合同，可根据情况要求赔偿经济损失。被告提供的钉钉聊天记录显示，被告的工作人员***已经接替原告的工作在研发部任主管工作。 原告向睢宁县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项为：1.被申请人支付申请人经济补偿金203700元；2.被申请人支付申请人绩效工资25540元。该仲裁委经审理后作出睢劳人仲案字[2023]第114号《仲裁裁决书》，原告对该裁决书不服向本院提起诉讼。另查明，原告2022年1月-11月工资分别为7382.09元、7583.09元、7430.09元、7016.42元、6159.76元、7614.04元、6908.99元、6909.4元、6908.99元、6913.75元、6810.75元，合计77637.37元。 本院认为，《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也防止其权利的滥用。仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。本案中，原被告之间签订的劳动合同约定公司可以根据工作需要调整劳动者的工作岗位，劳动者应无条件服从。同时员工手册亦规定：公司根据工作需要调整工作岗位的，员工应及时到新岗位报到，无正当理由不服从调动者，属于严重违反规章制度行为，公司可以立即解除劳动合同。被告根据其生产经营的需要调整原告的工作岗位是被告行使用工自主权的行为，并无不当，且被告在调岗通知中明确告知原告调岗后仍然享受主管待遇，薪资待遇不变。从现有证据无法证明被告对原告的调岗带有侮辱性或歧视性，原告入职时即在质量部从事质量检测工作，对新工作是能够胜任的。被告多次限期原告到新岗位任职，如不及时报到按旷工处理，原告多次回复拒绝调岗，仍在原岗位工作。原告的行为违反了劳动合同的约定和公司规章制度的规定，被告解除与原告之间的劳动关系不存在违法解除的情形，原告主张被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，无事实和法律依据，本院不予支持。关于年终奖问题，原告工作至2022年12月14日，且考核分数在75分以上，应当享受年终奖。被告虽然抗辩原告不符合年终奖领取条件，但未向本院提出证据予以证实，本院不予采信。另外，被告向本院提供的《江苏某某药业2022年终奖金分配方案》制作于2022年11月30日，被告未提供证据证明该分配方案已向包括原告在内的劳动者公示，该分配方案不能作为本案的定案依据。根据原被告的庭审陈述，本院核定原告的2022年年终奖数额应为19409.3元（77637.37元÷0.8-77637.37元）。关于原告主张的克扣工资、返还培训分摊费以及返还培训结业证书问题，由于原告在申请仲裁时未予申请，且该请求属于独立的劳动争议，原告可另行向劳动争议仲裁机构申请仲裁，本案不予理涉。 依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条、第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款之规定，判决如下： 一、被告江苏某某药业有限公司于本判决生效后十日内给付原告何某某2022年度年终奖19409.3元； 二、驳回原告何某某的其他诉讼请求。 义务人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由被告江苏某某药业有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省徐州市中级人民法院。 审判员*** 二〇二四年一月十九日 书记员*** 附：相关法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》 第十四条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。 第五十条用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第六十七条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 第二百六十四条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。