某钢铁公司、张某朵工伤保险待遇纠纷民事二审民事判决书

江苏省连云港市中级人民法院 民事判决书 (2024)苏07民终3216号 上诉人（原审原告）：某钢铁公司，住所地连云港市赣榆区柘汪镇响石村。 法定代表人：陈某，该公司执行董事。 委托诉讼代理人：***、***。 被上诉人（原审被告）：***，女，1969年12月25日出生，汉族，住连云港市赣榆区。 上诉人某钢铁公司因与被上诉人***工伤保险待遇纠纷一案，不服连云港市赣榆区人民法院(2023)苏0707民初4143号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年4月24日立案受理后，依法由本院审判员***独任审理。本案现已审理终结。 某钢铁公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判上诉人无需承担停工留薪工资；2.被上诉人***承担一、二审诉讼费用。事实与理由：一审判决适用法律错误，停工留薪工资己超仲裁时效，不应裁判某钢铁公司支付停工留薪期工资。1.一审法院认定的停工留薪工资仲裁时效起算点，严重违背仲裁时效制度坚持的效率价值和秩序价值。1995年1月1日实施的《劳动法》第82条规定，仲裁时效起算点是“劳动争议发生之日”，时效期间为“六十日以内向仲裁机构提请劳动仲裁”。2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，变更仲裁时效起算点为“知道或应当知道其权利被侵害之日”，变更时效期间为一年内。由此，仲裁时效起算点与时效期间立法上虽进行调整，但可以从仲裁时效制度的背景和本质耍求出发，看出仲裁时效制度仍然在追求效率价值与秩序价值，在一个和谐稳定的国家中，存在自由和公正的同时，必须也是一个高效的社会。如果劳资一方不及时行使权利提出仲裁，那么社会秩序可能会长期处于不稳定的状态。本案中，一审法院裁判“作为处于弱势地位的劳动者来说，其应当自劳动关系解除时方能知晓权利被侵害，故停工留薪期工资并未超过仲裁时效”，逻辑不严密、不正确，严重违背仲裁时效制度坚持的效率价值和秩序价值。其一，凡劳动者均属弱势群体，若按一审法院裁判规则，则劳动者均应当自劳动关系解除时方能知晓权利被侵害，即仲裁时效起算点“知道或应当知道其权利被侵害之日”不复存在，实质变更为“劳动关系解除之日”，按此裁判规则，年休假工资、二倍工资仲裁时效也应自劳动关系解除之日起算，这明显看得出一审法院裁判逻辑推理存在错漏。其二，若按一审法院裁判规则，5年前甚至10年前发生工伤事故员工，均可随意控制离职时间，进而控制仲裁时效起算点，即一审裁判规则实质上将导致当事人按照最有利于己方利益随意控制起算点的混乱局面，这并不契合仲裁时效追求社会劳动关系秩序稳定的立法用意，也不利于矛盾的及时解决，将造成劳动案件的积压，违背仲裁追求的效率价值。2.按一般人标准其最晚应当于劳动能力鉴定结论出具之日知道停工留薪工资的权利被侵害，一审法院认定的停工留薪工资起算点错误应予更正。“应当知道其权利被侵害”，是指以一般人的标准，无论主观上实际是否知情，但根据案件具体情况，有理由推定他己了解其权利被侵害的事实。本案中，被上诉人2021年1月18日工伤，2021年4月12日出院，2022年4月11日下发劳动能力鉴定结论通知书，2023年6月9日申请劳动仲裁。从事实条件和能力条件来说，被上诉人完全知晓自己工伤住院事实、工资发放事实等相关侵权事实，停工留薪工资请求权自停工留薪期满即可行使；即便考虑被上诉人主观因素认定其无法确认停工留薪期限，但被上诉人停工留薪期满后进行了劳动能力鉴定，最晚也应于劳动能力鉴定结论通知书出具之日完全可以知晓伤残等级、有无生活自理障碍以确定其有关的工伤待遇，自此起算也超时效。3.从意志条件来说，法律不保护躺在权利上睡觉的人，一般人标准应当注意到其享有的工伤保险待遇，并且被上诉人能够注意并积极主动向第三方侵权人主张权利，而被上诉人2023年6月才向上诉人主张权利，只能说明其对自己的权利未尽到必要注意或将其作为推延仲裁时效期间起算点的借口，不影响时效起算。法律适用存在着刚性的制约��不能因为同情而改变。基于劳动者相对于用人单位处于天然弱势地位的特点，立法、司法均对劳动者进行倾向性保护，在一定程度上是对两者利益的平衡，但此种平衡是法律框架下理性的平衡，而不是感性认知下的平衡，不能不加区分地脱离法律框架作出认定，不能因悲悯情怀而放弃法律适用的原则，否则不仅造成权利义务的失衡，也是对法治的伤害。本案中，从事实条件、能力条件、意志条件分析，被上诉人“应当知道权利被侵害之日”最晚应为劳动能力鉴定结论出具之日，被上诉人停工留薪期间工资主张明显已超仲裁时效，一审法院认定错误应予更正。4.退一步讲即便未超时效，一审法院停工留薪期限认定偏长应调整。根据《工伤保险条例》第三十三条及《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十五条第一款规定：工伤职工的停工留薪期应当凭职工就诊的签订服务协议的医疗机构，或者签订服务协议的工伤康复机构出具的休假证明确定。本案中，被上诉人提供出院记录而非建休证明，医院对休假证明出具有严格的医疗规范，不可随意替代。被上诉人提供的休假证明中未对建议期限做出记载，并且只有一位医生签名，不符合休假证明尾部备注“交通事故证明两位主治或以上医师双签名盖章、两个月及以上病假期需科主任签名盖章”要求（被上诉人为上下班途中交通事故发生工伤），两份证据均无休假证明效力。即便认为休假证明有效，也应当综合劳动者的伤情、工伤劳动能力鉴定（十级）情况考量对停工留薪期予以调减。 被上诉人***未提交答辩意见。 某钢铁公司向一审法院提出诉讼请求：1.请求依法判令某钢铁公司无需支付某劳人仲裁字第（2××3)2××6号裁决书裁决的护理费8400元及停工留薪期工资21873.36元；2.***承担该案的诉讼费用。 一审法院认定事实：***出生于1969年12月25日，于2017年11月3日入职某钢铁公司的后勤部。 2021年1月18日，***在某钢铁公司的厂区内被案外人***驾驶的重型半挂牵引车撞倒受伤。该事故经交警部门认定***无责任。同日，***被送至某区人民医院住院治疗，至2021年4月12日出院，住院天数为84天，出院医嘱载明，建议继续休息治疗4个月。住院期间，某钢铁公司未对***安排人员护理。***受伤后，某钢铁公司未支付工资。2021年11月9日，某钢铁公司出具误工证明，内容载明：“兹有***为我公司员工，身份证32072119********,该员工自2017年11月3日进厂，在我公司后勤部任职。其于2021年1月18日至2021年10月8日请假未出勤，期间无工资和奖金待遇”。***的伤情经认定构成工伤，2022年4月11日，经某劳动能力鉴定委员会鉴定致残程度为拾级。***在职期间，某钢铁公司已为其缴纳工伤保险至2023年3月份。 2023年6月9日，***向某区劳动仲裁委申请劳动仲裁。某钢铁公司于2023年7月17日签收包括劳动仲裁申请书副本在内的仲裁材料。某区劳动仲裁委于2023年9月11日作出某劳人仲案字（2××3)第2××6号仲裁裁决书，裁决结果如下：一、自本裁决书生效之日起十日内，由某钢铁公司一次性支付***因工受伤产生的住院期间护理费8400元、停工留薪期工资21873.36元，上述共计30273.36元；二、对***的其他仲裁请求不予支持。某钢铁公司因不服该仲裁裁决，遂向一审法院提起诉讼。 一审法院另查明，某钢铁公司于2023年8月21日、10月20日、11月20日分别向***支付1472元、1472元、1472元，某钢铁公司提出如法院支持停工留薪期工资，则要求予以抵扣。 一审庭审中，关于***受伤前的12个月平均工资，某钢铁公司、***一致认可为3216.67元/月。***认可，实际侵权人已经按照鉴定报告认定的护理期90日进行了赔付，其在劳动仲裁中主张的护理费是指住院期间的护理费。 一审法院认为，***因工受伤及致残程度为拾级的事实已经人力资源和社会保障行政部门及劳动能力鉴定委员会确认，故***应依法享受相应的工伤保险待遇。 关于护理费，《工伤保险条例》第三十三条第三款规定，生活不能自理的工伤职工在停工留薪期间需要护理的，由用人单位负责。该案中，某钢铁公司在***住院期间虽未安排人员护理，但***已经从侵权人处获赔90天的护理费用。该期间超过了***实际住院天数84天，***不应再就护理费重复主张，故对某钢铁公司诉称不应再支付护理费的诉讼请求，一审法院予以支持。 关于停工留薪期工资，用人单位与其招用的已达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应按照劳动关系特殊情形处理。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。***受伤后，双方并未解除劳动关系，且某钢铁公司实际为***交纳社会保险至2023年3月份，作为处于弱势地位的劳动者来说，其应当自劳动关系解除时方能知晓权利被侵害，故***主张停工留薪期工资并未超过仲裁时效。对于停工留薪期限，一审法院结合出院医嘱及***的住院期间确认为6个月24天，***在受伤前的12个月平均工资为3216.67元/月，其应享受的停工留薪期工资为21873元。扣除某钢铁公司于2023年8月份、10月份、11月份累计支付的4416元，某钢铁公司还应支付***停工留薪期工资17457元(21873元-4416元）。综上，一审法院遂依照《中华人民共和国劳动法》第七十三条，《工伤保险条例》第三十三条，《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决：某钢铁公司应于判决发生法律效力之日起十日内支付***停工留薪期工资17457元。案件受理费5元，由某钢铁公司负担。 本院二审期间，双方均未提交新证据。 本院经审理查明，一审法院认定的基本事实清楚，本院予以确认。 本案的争议焦点为：1.被上诉人***主张停工留薪期工资是否超过仲裁时效；2.关于停工留薪期的认定。 本院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。停工留薪期工资属于特殊情况下支付的工资，具有劳动报酬性质，仲裁时效应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款之规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。因此，以解除、终止劳动关系为前提的工伤伤残待遇，仲裁时效自劳动关系解除、终止之日起计算。本案中，某钢铁公司与***于2023年4月双方解除劳动关系，2023年6月9日，***向赣榆区劳动仲裁委申请劳动仲裁，因此，***主张停工留薪期工资并未超过仲裁时效。另外，一审法院结合***出院医嘱及住院期间，确认***停工留薪期为6个月24天并无不当，上诉人对此有异议，但是并未提交证据予以反驳，因此，对于某钢铁公司称***停工留薪期过长的辩解，本院依法不予支持。 综上，某钢铁公司的上诉理由不能成立，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，判决结果并无不当，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人某钢铁公司负担。 本判决为终审判决。 审判员*** 二〇二四年六月十七日 法官助理*** 书记员*** 法律条文附录 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十七条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。