某某与盖茨优霓塔传动系统（苏州）有限公司经济补偿金纠纷二审民事判决书

江苏省苏州市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2020）苏05民终10975号

上诉人（原审原告)：***，男，1988年12月17日出生，汉族，住江苏省苏州工业园区东港。

委托诉讼代理人：冯婷，上海市光明（太仓）律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：盖茨优霓塔传动系统（苏州）有限公司，住所地江苏省苏州工业园区海棠街**。

法定代表人：沈威，该公司总经理。

委托诉讼代理人：熊春景，上海市汇盛律师事务所律师。

上诉人***因与被上诉人盖茨优霓塔传动系统（苏州）有限公司（以下简称盖茨公司）经济补偿金纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院（2020）苏0591民初4977号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月16日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，本案现已审理终结。

***上诉请求：撤销原判，依法改判或发回重审。事实和理由：一审认定事实和适用法律均有误，盖茨公司单方解除劳动合同的行为构成违法解除，依法应向***支付赔偿金，盖茨公司作出了单方解除劳动合同的行为，应提供证据证明其行为有相应制度和事实依据，但是盖茨公司在仲裁和一审阶段的证据均不足以对此证明。1．盖茨公司要证明规章制度制定通过民主程序，最起码需要提供原始、完整的全体员工签到表，但是盖茨公司在仲裁中出示的员工签到表存在部分签字是复制的，部分签字是原始的，也是说签字内容并不是当时形成的，盖茨公司在复制件上又让相关人员进行补签，这种弄虚作假的证据完全不符合证据规则，不能作为定案的依据，故盖茨公司没有有效证据证明其《员工手册》系依法通过民主程序制定；2．***显然不存在无正常理由不服从工作分配、调度和指挥的违纪行为。虽然盖茨公司调岗通知书系2019年12月6日发出，但是盖茨公司的调岗实际早就作出，而2019年8月***的主管就不允许其进入混炼车间了。***早就不进入混炼车间，而且其早已被诊断为职业病禁忌了，以后不可能继续在混炼区工作，在这种情况下安排对其进行混炼区职业危害培训没有任何实际意义，显然在恶意为难***。3．***打卡不规范不能证明***存在解除劳动合同通知载明的旷工行为。盖茨公司应明确证明解除通知所载明的违纪事实，从举证能力角度，***上班相关证据均留存在盖茨公司处，***无法举证。况且，上述日期中的打卡记录并非均系在海棠街打卡，有部分是在钟园路打卡，盖茨公司对此均未作出合理解释和说明。一审判决认为***全天旷工违背常识。打卡记录不规范也不能证明***存在旷工行为。4．盖茨公司作出违纪处分，也未按照其提供的《员工手册》相关规定进行，盖茨公司的违纪处理程序违反《员工手册》的规定，应认定违纪处分均无效。综上所述，一审法院在盖茨公司未充分举证情况下认定***存在相应违纪行为，属认定事实不清，适用法律错误。

盖茨公司辩称，盖茨公司在仲裁和一审中所提供的证据充分证明***因多次严重违纪行为而被解除劳动合同，解除劳动关系合法有据。

***向一审法院起诉请求：判决盖茨公司支付***违法解除劳动合同的赔偿金215165元。

一审法院经审理查明：***于2008年8月8日入职盖茨公司。盖茨公司《员工手册》载明，所有员工（执行不定时工时制的员工除外）每日上下班分别在上下班打卡机上打卡；违纪处理规定中一般书面警告包括，旷工1次；无正当理由，不服从工作分配、调动和指挥者等。严重书面警告包括，一年旷工2次；在一般书面警告保留期内，再次出现违反一般书面警告的行为。解除劳动合同且无经济补偿的情形包括，连续十二个月内，旷工累计3次或连续旷工3天或以上者；欺骗上级、弄虚作假、诈骗公司及他人财物；在严重书面警告保留期内，再次违反公司规章制度。收到一般书面警告或严重书面警告的员工之违纪保留期为一年，在保留期期间，该员工将不被批准提升。

盖茨公司提交2012年12月21日全体职工大会签到表，主张上述《员工手册》已经民主程序制定。***对员工大会签到表的真实性不予认可，但对其中本人签名的真实性予以确认。***诉称，上述表格中存在部分复印件且存在涂改痕迹。***于2013年3月10日签收《员工手册》。

2019年12月5日、12月9日，盖茨公司在“混炼通知福利群”微信群中通知***到混炼临时办公区、前台培训教室参加混炼区职业危害培训。仲裁庭审中，***确认已收到上述两次培训的通知但其未参加，未参加培训系因***不得进入混炼车间。***另确认盖茨公司未取消其门禁。后盖茨公司通过短信、微信、公告栏公示、邮寄的方式告知***针对12月9日的行为给予其一般书面警告处分，***确认已收到一般书面警告处分短信及微信。

盖茨公司提交2019年11月至2020年1月期间的考勤记录、2020年1月部分监控录像，称盖茨公司01、02号打卡机位于海棠街的一厂，06、07号打卡机位于厂，一厂和二厂行政人事相互独立，海棠街并非***工作地点，而***每天早上至海棠街打卡后即离开，故***存在旷工及虚假考勤的事实。盖茨公司提交的打卡记录显示***上下午各打卡一次，2020年1月3日前打卡机编号大部分为06、07号。2020年1月3日后，除了2020年1月3日上午、1月7日上午、下午及1月14日下午显示打卡机标号为06、07号外，其余打卡机编号均显示为01、02号。打卡时间上午在6：30左右时段，下午在15：00左右时段，期间也有在8：00及17：00左右时段打卡的情形。

盖茨公司于2020年1月13日、1月15日分别以***2020年1月3日8：30至17：00及2020年1月6日8：30至17：00未到公司上班，也未向主管请假，并且已存在一般书面警告的事实为由给予***两次严重书面警告处分。***则称，不清楚打卡机标号，***在海棠街打卡后乘车至钟园路办公地点，且***的工作时间为6：30至15：00，故不存在旷工。

2020年1月9日、1月14日、1月16日、1月19日、1月20日盖茨公司以微信及短信方式多次通知***沟通旷工及在海棠街打卡的问题，并于1月14日告知***当月的具体安排是学习builder操作。***回复称其2020年1月3日正常上班，并且一直在公司内，其没有违纪，不需要沟通。

盖茨公司于2019年12月6日向***送达调岗通知，载明，***当时的工作岗位为生产部材料区混炼线班长，依据环境评价报告显示该岗位存在粉尘、噪音的职业危害因素。***于2019年10月31日参加职业健康体检显示为职业禁忌症，2019年11月14日复检结果仍显示为职业禁忌症。基于体检结果，为了***的身体健康，盖茨公司根据《国家职业病防治法》决定，将***调离原混炼线班长岗位，调至无职业病危害因素的5号线绕线岗，报到时间为2019年12月13日。盖茨公司还通知调岗后员工职级不变，合同工资标准保持不变，岗位津贴及绩效工资标准参考新岗位的标准执行，原职务对应的职务津贴以及环境津贴将取消。

2020年1月21日，盖茨公司向***发出解除劳动合同通知，主要内容为，***未参加2019年12月9日混炼区域职业危害因素培训，构成公司员工手册一般书面警告处分中无正当理由，不服从工作分配、调动和指挥者的违纪。2020年1月3日8：30至17：00期间未到公司上班，构成员工手册一般书面警告处分中旷工1次的违纪，根据公司《员工手册》给予***严重书面警告处分。2020年1月6日8：30至17：00期间未到公司上班，构成《员工手册》严重书面警告处分中的1年旷工2次的违纪，为给***机会认识错误和纠正违纪，公司就1月6日旷工的违纪行为仅给予严重书面警告处分。2020年1月8日、9日、10日8：30至17：00期间***依然是未来公司上班，且未向主管请假，连续旷工3天，构成违纪，鉴于1月13日向部门告知1月3日有打卡记录，后经核实，部门意外发现在1月3日、1月6日、1月8日、1月9日、1月10日、1月13日、1月14日、1月15日、1月16日、1月17日均是在海棠街工厂有打卡记录，但是部门并没有安排***到海棠街工厂工作，部门要求其进行解释，但***没有任何反馈，上述行为构成违纪。另外，1月19日、1月20日也没有任何考勤。公司根据《员工手册》中连续十二月内，旷工累计3次或连续旷工3天或以上者、在严重书面警告保留期内，再次出现违反一般书面警告的行为以及欺骗上级、弄虚作假、诈骗公司及他人财物条款，给予***解除劳动合同且无经济补偿金处理。盖茨公司已将解除***的决定告知本单位工会。

一审庭审中，***述称因2018年体检发现职业病禁忌，2019年8月***主管已经不允许其进入混炼车间，此期间***在上班期间无工作内容，2019年12月9日在培训教室对其进行混炼区域职业危害因素的培训没有任何实际意义；关于旷工，***在2020年1月之前也存在海棠街厂区打卡上班或下班的情况，盖茨公司仅提供考勤截图或视频不能表明***存在全天旷工的情况；***在海棠街厂区打卡只能说明打卡行为不规范，不足以达到欺骗上级、弄虚作假的情形。

***于劳动争议发生后申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会，该仲裁委员会于2020年5月15日裁决不予支持***的仲裁请求。***对仲裁裁决不服，遂于法定期限内诉至一审法院。

上述事实，有苏园劳仲案字〔2020〕第678号仲裁裁决书等证据及当事人庭审中的陈述等证据予以证实。

一审法院归纳本案的争议焦点为：盖茨公司解除与***的劳动合同是否合法问题。

一审法院认为：劳动者与用人单位均应依法履行各自义务，劳动者应遵守劳动纪律、履行劳动义务，用人单位应保障劳动者的合法劳动权利。首先，就解除依据而言，盖茨公司《员工手册》已经过民主程序制定，可以作为用人单位对工作事宜的管理依据。其次，就违纪事实而言，盖茨公司根据岗位情况对***进行职业培训，该培训属于员工的工作安排范围，***应予遵守并执行，但其未予服从培训工作，盖茨公司给予一般书面警告并无不妥；此后因旷工盖茨公司给予两次严重书面警告处分亦有事实及制度依据；根据***工作区域，其在钟园路厂区工作，而时而在其他厂区进行打卡，无法表明其有正常至工作厂区进行工作，对公司管理造成影响，盖茨公司根据***多次违纪行为给予解除劳动合同处分有事实依据。最后，盖茨公司已将解除事宜告知工会，履行了法定程序。综上，盖茨公司解除与***的劳动合同事实清楚、程序合法，属于合法解除，***要求违法解除劳动合同赔偿金无法律依据，一审法院不予支持。

据此，一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回***的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由***负担。

二审中，当事人没有提交新证据。

本院二审查明的事实与一审查明的一致。

本院认为：劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守用人单位依法制定的各项规章制度，服从于用人单位正当的日常管理与工作安排。用人单位规章制度内容不违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，且经民主程序制定并公示或告知劳动者的，可以作为处理根据和裁判依据。本案中，盖茨公司就***相关违纪事实以及相应处罚依据予以了举证。***作为盖茨公司员工，不服从盖茨公司合理工作安排与要求，在培训、打卡等问题上均表现出个人行为的随意性，在盖茨公司产生不良影响。在盖茨公司对***有关行为提出沟通的情形下，***又不予配合，给管理秩序带来负面效果。***事先签收了《员工手册》，诉讼中表示该手册形成过程弄虚作假，因其未能提供证据予以证实，依法不应采纳。盖茨公司依照规章制度解除与***之间的劳动合同有相应的事实与法律依据，并将理由通知了工会，履行了法律规定的程序，故一审认定系合法解除，是正确的。

综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人***负担。

本判决为终审判决。

审 判 员　　王　岑

二〇二一年二月四日

法官助理　　步允超

书 记 员　　杨乐婷