某某、福建福船一帆新能源装备制造有限公司劳动争议民事一审民事判决书

福建省漳浦县人民法院 民事判决书 （2022）闽0623民初4397号 原告：***，男，1978年11月6日出生，汉族，住福建省厦门市海沧区。 委托诉讼代理人：***，福建南州律师事务所专职律师。 被告：福建***新能源装备制造有限公司，住所地福建省漳州市漳浦县六鳌镇崂岈山，统一社会信用代码91350623075012196T。 法定代表人：***，董事长。 委托诉讼代理人：***，福建建达律师事务所专职律师。 委托诉讼代理人：***，福建建达律师事务所实习律师。 原告***与被告福建***新能源装备制造有限公司（以下简称***公司）劳动争议纠纷一案，***于2022年8月12日向本院提起诉讼，经诉前调解未果，本院于2022年8月23日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告***及其委托诉讼代理人***、被告***公司的委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 ***向本院提出诉讼请求：1.请求判令***公司补发***2022年3月份工资差额772元；2.请求判令***公司赔偿***因未及时出具离职证明给***造成的工资损失75000元；3.请求判令***公司支付***自2020年9月起至2022年2月止的加班费223880元；4.请求判令***公司支付***2021年度剩余工资99236元；5.请求判令***公司支付***经济补偿金45536元；以上五项合计：444424元。事实与理由：***于2020年9月10日进入***公司工作，任基建部常务副部长一职，2021年3月15日被任命为基建部负责人，主持该部门工作。双方签订了《劳动合同书》，约定实行标准工时工作制度。首先，因***无法承受工作任务重、压力大，工作时间长，并且不付加班工资等原因，于2021年1月11日提出离职，***安排3月1日至15日休去年年休假。***多次请求***公司提供离职证明，但直至2022年3月26日才收到***公司的《解除或者终止劳动合同的证明》。***公司尚欠***3月份工资25322/21.75×10天-10870元（已付）=772元。另，***公司应向***赔偿因未及时向***出具离职证明造成的工资损失75000元。其次，***公司应支付***加班费223880.2元。虽然约定标准工时制，但事实上***公司仍要求***周六休息日正常上班（***公司在仲裁阶段已认可该项事实）。而且，工作日加班亦是常态。工作日每日加班1小时以上。但***公司并未依法向***支付加班工资，其应支付***加班费为223880.2元。具体明细如下：在2020年9月10日至2022年2月28日期间，***在休息日加班天数为62天，产生加班费为144421.52元（25332元/21.75×62×2=144421.52元）。另外，工作日延长工作时间的加班费为79458.68元（25332元/21.75/8×364h×1.5=79458.68元），以上共计223880.2元。再次，***公司应支付***2021年度剩余工资99236元。***自入职时任基建部副部长，2021年原基建部负责人***离职。***公司任命***作为基建部负责人主持工作并承诺同工同薪，先按25000元/月发放，年底会按照前负责人***的薪资待遇补齐，即税后38万元。2021年已发给***税后收入280764元,差额99236元未支付。最后，***公司因未及时足额支付劳动报酬，应根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，支付***经济补偿金45536元。具体为：***已在***公司处工作超过1年半，不足2年，经济补偿金年限按2年计算。***前十二个月的平均工资（26510元）大于本地区上年度职工月平均工资三倍（22768元），计算标准按每年22768元计算，计45536元。综上所述，***公司已严重违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，***为维护自身合法权益，只得诉诸法律，请求法院支持***的诉请。 ***公司辩称，一、答辩人已依约向***支付2022年3月份工资，并无任何出入或拖欠。***2022年3月并无实际上班，休10天年休假，据***在《***新能源装备制造有限公司（管理人员）工作移交结算单》中签字所确认，3月工资为10870元，扣除个人缴纳部分的五险一金、个税、房租等款项后，3月实付工资为6736.44元。根据《劳动合同书》五“劳动报酬”第十一条“发薪日为次月15日（节假日顺延）”，答辩人已于2022年4月15日按期将3月工资支付至***尾号3169的中国银行工资卡中，不存在***所述3月工资存在未支付差额的情形，应依法驳回该项请求。二、***未举证证明其因答辩人未及时向其出具离职证明导致损失，答辩人无需向其支付赔偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”该规定仅限于用人单位未向劳动者出具离职证明并造成损害的，应当赔偿损失。答辩人已于2022年3月15日出具离职证明，因***迟迟未回单位领取，答辩人不得已将离职证明寄送***。延迟送达离职证明仅有11天，该期限属于合理时间范围。同时，***并未举证证明其因此遭受损失，便要求答辩人向其支付7.5万元的高额赔偿，显然缺乏事实及法律依据，依法不应支持。三、***知悉并接受答辩人的工作时间制度，其在日常工作时间内包括加班费在内的工资均已按时足额发放；对于日常工作时间之外的加班问题，答辩人单位实行“加班审批制”，要求员工加班提前申请，***知悉相关规定，答辩人也依规审批其加班申请，事后发放加班费或安排调休，不存在未支付加班费的情况。***提交的《劳动合同书》第9条约定“试用期工资标准为1620元/月”、第10条计时工资中约定“乙方的工资由以下几部分组成：基本工资、加班工资、奖金、津贴，其标准分别为/元/月，按加班类别及时间计算，按业绩发放、按职务等。”答辩人属于生产制造型企业，基于生产制造的行业特点在2022年2月春节前实行6天工作制，***自2020年9月10日入职后对此是明知和接受的，也正是因为多劳多得和薪酬中包含了加班工资，***的月薪才达到2.5万元，高于社会平均工资的3倍以上。***将星期六视为当然的休息日是蓄意的混淆行为，企图混淆视听从中渔利，但不能成立。答辩人据实举证的***《加班申请单》表明，在2022年2月份前***申请“周末加班”时，其相应的周末加班日期都是“星期日”，如2020年9月13日、2020年11月8日、2021年7月18日；而在2022年2月春节后，答辩人实行五天工作制后，***申请2022年2月19日当日“周末加班”时，此时“周末”包含了星期六。星期六并不当然属于休息日，***对此是一清二楚并予以接受的。***辞职后企图予以混淆并从中渔利是不能得逞的。***完全知悉并接受答辩人的日常上班工作时间及制度，答辩人发放的薪酬中已经包含了周六上班的加班工资，***无权另行重复主张。而对于其他时间的加班，答辩人公司实行“加班审批制”，即未经审批的延迟打卡不认定为加班。依据公司制度《考勤管理规定》第六条、第十二条第（十一）款规定，员工应自觉完成岗位任务，加班需提前申请；连续加班4个小时以上的，可申请调休。***自2020年9月入职以来，多次在系统中提交加班申请单，答辩人均依规审批通过，并根据***提交的请假申请单安排其调休；对于未能安排调休的，答辩人已经依约支付了相应加班补贴，不存在未支付加班费的情况。***现重复主张加班费，缺乏事实和法律依据，应当予以驳回。四、***声称其工资待遇应参照基建部原负责人标准发放毫无实据，不应支持补发剩余工资的主张。***自入职时便担任基建部副部长，不论是其提交的《离职申请书》，还是《离职证明》均表明***在公司担任基建部常务副部长一职，而***所任的职位为基建部部长，二者存在显著不同。在职期间，答辩人不仅从未承诺过将参照基建部原负责人标准向其发放工资，而且在***签字确认的《***任职谈话记录表》中也明确“薪资按前24个月月薪为2.5万元（税前）核算；转岗后按公司薪酬标准执行”。自***入职到离职时间尚未满24个月，按2.5万元（税前）核算薪资合情合理。根据《薪酬管理规定》第十一条薪酬结构“部门管理人员薪酬结构由基本工资、岗位津贴、学历津贴、技能津贴、出勤奖金、绩效奖金、特殊津贴、总经理奖金、福利构成。”之规定可知，定薪情况因人而异，基建部原负责人的具体工资与***的薪资标准无关，不具有参考性，仅以“口头承诺”为由要求答辩人参照该标准支付剩余工资，没有任何事实及法律依据，不应得到支持。五、答辩人已经依法支付全部工资，无须支付经济补偿金。一方面，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”***在离职申请书中“辞职原因及去向”一栏，以“个人原因”为由提出离职，而非以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条为由解除劳动合同，不符合要求支付经济赔偿金的基本条件。另一方面，根据前述一、三、四点，答辩人已经依法向***支付了全额工资，不存在***所主张的“未及时足额支付劳动报酬的”情形，无须向其支付经济补偿金，***该项请求亦不应得到支持。综上，***的各项请求均于法无据，不应得到支持，恳请贵院依法驳回其全部诉讼请求。 经审理查明，2020年9月10日，***入职***公司，双方签订了书面的《劳动合同书》，合同书约定合同期限为自2020年9月11日起至2023年9月10日止，试用期3个月。实行计时工资，工资由以下几部分组成：基本工资、加班工资、奖金、津贴。***每月税前工资为25000元。2020年11月26日，***经批准转正。2020年11月27日，***公司高管***副总对***进行面谈，谈话内容涉及拟聘用***为常务副部长，薪资按前24个月月薪为2.5万元（税前）核算，转岗后按公司薪酬制度标准执行。***表示接受并认同，并在任职谈话记录表中签名确认。2020年12月3日，***公司任命***为基建部常务副部长，任期自2020年12月1日起算，试用期六个月。2021年3月15日，***公司聘任***为基建部常务副部长，主持工作。2022年1月11日，***以“个人原因”为由向***公司提出辞职申请。2022年1月27日，***公司所属部门分管高管意见在***提交的《离职申请书》中签署“1、同意离职，2、在基建部部长人选明确后，双方交接清楚后，最快与***沟通可于2022年2月28日离职。”。2022年3月1日至2022年3月14日，***申请休年休假10天。2022年3月15日，***在***公司《工作移交结算单》中签名确认。经***公司核算，***2022年3月份应发工资为10870元，扣除五险一金及房租个税等，***公司于2022年4月15日向***发放2022年3月份工资6736.44元。2022年3月16日，***通过微信向公司人力部部长***询问离职证明是否开好，并提出“解除劳动证明弄好后，请同时快递或Email给我！”2022年3月22日，***公司经内部审批流程后出具《离职证明》，并于2022年3月25日邮寄给***，***于2022年3月26日收到。后***向漳浦县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决***公司支付***：一、自2020年9月起至2022年2月期间的加班工资223880.2元；二、2021年度未付工资99236元；三、2022年3月份工资12811元；四、经济补偿金45536元；五、未及时出具离职证明造成的工资损失9317元。2022年7月19日，漳浦县劳动争议仲裁委员会作出浦劳仲案字[2022]第100号《仲裁裁决书》，裁决如下：驳回***的仲裁请求。***不服，向本院提起本案诉讼。 另查明，***公司《考勤管理规定》第六条规定“员工应自觉完成岗位工作任务，加班需提前申请。”该《考勤管理制度》经公司工会职工代表会议通过。《薪酬管理规定》第九条规定“日常加班补贴原则纳入部门绩效分配，公司不再单独列支。”。上述《考勤管理制度》及《薪酬管理规定》均上传***公司协同办公平台，系统截图体现***曾多次阅读。***在职期间，多次在***公司办公平台提交加班申请单及请假申请单，其加班多数以调休的方式补休。 上述事实，有双方的陈述及***提交的仲裁裁决书及送达回证、企业信用信息公示报告、《劳动合同书》、银行交易流水明细清单、离职证明及邮寄信息、《关于2021年中层助理及以上人员的聘任决定》、微信聊天记录、加班申请单，***公司提交的请假申请单、离职申请书、（管理人员）工作移交清算单、三月份工资单及工资支付情况、《考勤管理规定》（福新字〔2020〕173号）及工会职工代表会议纪要、会议照片、《考勤管理规定》（福新字〔2021〕80号）、《薪酬管理规定》及职工代表大会纪要、OA系统截图、***提交加班申请单及申请调休情况、转正申请表、试用期员工考核评价表、2020年12月3日聘任通知、2021年3月15日聘任决定、任职谈话记录表、任职试用期满考核表、提醒面谈记录、微信聊天记录、用印申请单、离职证明等证据加以佐证。经审查，上述证据来源及形式合法、内容客观真实且与本案具有关联性，可作为定案依据，本院予以确认，并在卷佐证。***提交的《劳动合同书补充协议》与本案无关，本院不予审查确认；提交的《录用通知书》真实性无法确认，且并未体现其最终未被录用的原因，对其要证明的内容，本院不予采信；***提交《控制书证提出命令申请》，请求责令***公司提交***在职期间的考勤打卡记录，以此证明***加班的事实，因按公司规章制度，加班需提交加班申请并经审批，否则不视为加班，公司的考勤打卡记录不能单独作为加班的凭证，对该申请，本院不予准许。 本院认为，合法的劳动关系受法律保护，***于2020年9月10日入职***公司，双方建立劳动关系。关于2022年3月份的工资差额，原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]号）规定月计薪天数为21.75天，***每月税前工资为25000元，三月份休年休假10天，三月份工资应为25000元÷21.75天×10天=11494.25元，***支付10870元，尚欠11494.25元-10870元=624.25元，应予支付，对***诉请超出部分，本院不予支持。 关于未及时出具离职证明造成的损失，***于2022年3月15日离职，2022年3月16日向公司人力资源部***要求出具离职证明，***公司经过内部审批流程于2022年3月22日出具离职证明，并于2022年3月25日邮寄给***，上述期间属于合理期间，没有证据证明***公司存在故意拖延出具离职证明的情形，且***所提供的证据也不能证明因公司未及时出具离职证明给其造成75000元损失的事实，因此，***诉请支付未及时出具离职证明造成的损失75000元，没有事实和法律依据，本院不予支持。 关于加班费，根据查明的事实，***公司制定的考勤管理制度》及《薪酬管理规定》规定加班需提前申请并提交加班申请表，日常加班补贴原则纳入部门绩效分配，公司不再单独列支。***多次在办公平台上阅读上述文件，且多次通过公司办公平台提交加班申请表及调休申请，说明其对上述规章制度是知悉的。***主张其在职期间休息日加班天数为62天，工作日平均每天加班一个小时，但未提供证据证明其按公司规章制度的规定提交了加班申请，对该主张，本院不予采纳。对***提交并经过审批的加班申请，***公司多数已安排了调休，根据公司《薪酬管理规定》“日常加班补贴原则纳入部门绩效分配，公司不再单独列支。”，以及双方《劳动合同书》中关于“工资由基本工资、加班工资、奖金、津贴组成”的约定，说明***每月发放的工资中已包含了日常加班补贴，其诉请支付加班费，没有事实和法律依据，本院不予支持。 关于支付2021年度剩余工资99236元的诉讼请求，***主张***公司承诺2021年底按原基建部负责人的薪资标准税后38万元补齐其工资待遇，对此，***公司予以否认，且***未提供证据证明该主张。***公司在***任职基建部常务副部长前与***的谈话内容也体现其薪资按前24个月月薪为2.5万元（税前）核算，转岗后按公司薪酬制度标准执行，而***至离职前仍为基建部常务副部长，并未转岗。***于2022年3月15日离职时在《工作移交结算单》中签字确认，也未对其工资数额提出异议。因此，***主张支付2021年度剩余工资没有事实和法律依据，本院不予支持。 关于经济补偿金，***系因个人原因向公司提出辞职申请，经公司批准后离职，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形，该请求没有事实和法律依据，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十六条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条，参照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]号）之规定，判决如下： 一、福建***新能源装备制造有限公司应于本判决生效之日起十日内支付***2022年3月份的工资差额624.25元； 二、驳回***的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的履行期间履行金钱给付义务，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由***负担4元，福建***新能源装备制造有限公司负担1元，应于本判决生效后七日内向本院缴纳。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省漳州市中级人民法院。 本案生效后，负有履行义务的当事人须依法按期履行。逾期未履行的，应向本院主动报告财产情况，并不得有隐匿、转移财产或高消费行为。本条款即为执行通知，本案进入执行后，人民法院不再另行发出执行通知。违反本条规定的，人民法院可以依法对相关当事人采取列入失信名单、罚款、拘留等措施；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判员*** 二〇二二年十月十九日 法官助理*** 书记员*** 申请执行提示： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第二百四十六条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从最后一期履行期限届满之日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。 第二百六十条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。