周某;杭州某医学检验中心有限公司劳动争议一审民事判决书

***浙江省天台县人民法院 民事判决书 （2025）浙1023民初2032号 原告：周某，女，1985年出生，住浙江省天台县。 委托诉讼代理人：闻某（配偶），住浙江省天台县。 被告：杭州某医学检验中心有限公司，住所地浙江省杭州市。 法定代表人：王某，经理、董事。 委托诉讼代理人：付某，女，系公司员工。 原告周某与被告杭州某医学检验中心有限公司劳动争议一案，本院于2025年4月25日立案后，依法适用简易程序于2025年5月27日公开开庭进行了审理。原告周某的委托诉讼代理人闻某、被告杭州某医学检验中心有限公司的委托诉讼代理人付某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告周某向本院提出诉讼请求：1.请求判令被告支付2023年2月至12月综合工时制下加班工资差额5967.51元；2.请求判令被告支付2024年1月至12月标准工时制加班工资差额30372.91元；3.本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告与被告劳动争议一案，天台县劳动人事争议仲裁委员会于2025年4月23日作出浙天台劳人仲案（2025）89号仲裁裁决。原告认为，仲裁裁决在加班工资认定上存在事实查明不清、法律适用错误，现仅针对未解决的加班工资争议依法提起诉讼，具体如下。（—）2023年综合工时制加班工资，仲裁错误否定加班事实与法定计算规则。1．综合工时制下加班事实清楚，考勤记录足以证明超时工作。杭州迪安基因工程有限公司2023年经行政审批实行综合工时制（季度法定工时500小时），原告提交的钉钉考勤记录及录像视频显示，去除午休时间后，2023年第三季度加班45.27小时。仲裁错误：以“未提交合规加班流程”否定加班，违背《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条规定。综合工时制以周期总工时为认定依据，原告考勤记录已完整反映实际工作时间，且被告未提供任何反证证明超时工作无效，仅凭内部流程否定加班缺乏法律依据。2．加班工资基数计算错误，应包含全部劳动报酬。原告月工资7500元（含基本工资4260元、绩效工资2840元、补贴400元），符合《工资支付暂行规定》第十三条“加班工资基数按劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定”，且《浙江省企业工资支付管理办法》明确工资包含津贴、补贴等货币性收入。经计算，小时工资为43.10元/小时（7500÷21.75÷8）。仲裁错误：错误以“基本工资”作为基数，剥离绩效与补贴，违反工资构成的法定定义，导致加班工资大幅缩水。3.法定节假日加班工资未足额支付，差额清晰可查。原告2023年法定节假日加班7天，被告仅按600元/天支付，而法定标准为43.10元/小时×8小时×3=1034.4元/天，差额3040.8元（7天×434.4元/天）。仲裁错误：未审查被告实际支付标准与法定标准的差异，错误认定“已按劳动合同约定基数发放”，而劳动合同从未约定600元/天的法定节假日加班标准，被告行为明显违反《劳动法》第四十四条第三款。4.2023年应支付加班工资：正常工作日加班工资：45.27×43.10×1.5=2926.71元。法定节假日加班工资差额：7×（43.10×8×3-600）=3040.8元。合计：2926.71元+3040.8元=5967.51元。（二）2024年标准工时制加班工资：仲裁未查明工时制度变更，导致法律适用错误。1.被告未获批2024年综合工时制，应适用标准工时制。仲裁阶段原告误信被告延续综合工时制，后经企业信用信息公示系统查询，被告2024年未取得综合工时制行政审批。根据《劳动法》第三十九条，未获批特殊工时制的岗位默认适用标准工时制。仲裁错误：未主动核查行政审批状态，径行沿用2023年工时制度认定2024年加班，属于基本事实认定错误。2.标准工时制加班时间核算：根据被告公司制度及考勤记录，2024年加班时间如下：法定节假日加班85.72小时，双休日加班218.86小时，工作日加班108.64小时。仲裁错误：未区分工作日、双休日、法定节假日加班性质，错误以“工时制度包含休息时间”否定全部加班，违反《国务院关于职工工作时间的规定》对标准工时制的明确界定。3.加班工资计算，法定节假日加班工资：2024年法定节假日共11天，实际加班11天。差额：85.72X43.10×3-600×11=4483.6元。双休日加班工资：218.86×43.10×2=18865.73元。工作日加班工资：108.64×43.10×1.5=7023.58元。2024年总加班工资为4483.6元+18865.73元+7023.58元=30372.91元。仲裁错误：未按《劳动法》第四十四条分别计算三类加班工资，直接驳回原告请求，属于法律适用错误。（三）原告已完成举证责任，仲裁苛责举证义务于法无据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，原告已提交考勤记录、工资构成、行政审批文件等证据，充分证明加班事实、工时制度及工资基数。仲裁裁决无视客观证据，错误划分举证责任，导致加班工资认定全盘错误。原告现依据《民事诉讼法》第一百二十二条提起诉讼，恳请法院依法支持诉请，维护劳动者合法权益。 被告杭州某医学检验中心有限公司辩称，1.关于原告主张的法定节假日加班工资差额，答辩人公司一直是沿用基本工资的三倍计算，所有人都适用这个规则，原告也是按照这个来发放，其本人也一直未提出任何异议；2.针对其他时间的加班，公司一直都有明文规定，加班必须提出加班流程方可认定加班，原告仅以上下班的考勤打卡记录作为加班依据，我们认为这并不存在与加班的必然联系，同时原告在入职时签订相关材料明确知道公司相关制度流程；3.原告在诉讼中另外提出诉求2023年2月-2024年12月的加班工资，与劳动仲裁诉求不一致，在仲裁诉求的是2023年7月-2024年12月的加班工资，该部分请求应当经过仲裁前置；4.答辩人公司在2021年12月23日已经向杭州市西湖区人力资源和社会保障局申请了长期的综合季度工时制的备案，并且已经得到审批。综上，要求驳回原告诉讼请求。 本院经审理查明事实如下：2023年2月2日，原告与杭州迪安基因工程有限公司签订《劳动合同书》，合同期限为2023年2月2日至2026年2月1日，试用期从用工之日起至2023年5月1日止。从事医学技术工作，工时制度实行以季为周期的综合计算工时工作制，劳动报酬约定以基础工资和绩效奖金相结合的工资分配办法，原告月基础工资4260元，绩效奖金为2840元，试用期间的工资计发标准为7100元。2023年2月2日，申请人同时签署了《新员工入职引导流程》《入职声明》，《新员工入职引导流程》中列出新员工入职学习的公司规章制度，其中包括GAMS-A01-010《集团考勤管理裁委员会骑缝章制度》，在《新员工入职引导流程》末尾处写明“我已经接受了以上的入职引导，并承诺一个月内完成以上规章制度的学习”。GAMS-A01-010《集团考勤管理制度》中规定“5.6.1公司原则上不鼓励加班，应充分利用工作时间，提高工作效率，严格控制加班时间。因个人能力导致工作未按时完成需加时完成，不得认定加班。5.6.2员工加班需由本人申请，在EHR提交《加班申请流程》，机关人员由直接上级审核，部门负责人批准；子公司人员依次由直接上级审核、部门负责人审核，报人力资源负责人批准。5.6.3加班时间根据EHR《加班申请流程》和考勤打卡记录相结合据实考勤，加班也须打卡签退。”2024年1月1日，原被告及杭州迪安基因工程有限公司签订《劳动合同变更协议》，经三方一致同意对2023年2月2日签订的《劳动合同》作出变更：劳动合同履行主体变更为本案原被告，原劳动合同约定的用人单位权利义务由被告承接。2025年1月20日，被告以客观情况发生变化、岗位取消等为由通知原告解除劳动关系。 2025年3月13日，原告向天台县劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，仲裁请求：1.支付违法解除劳动合同赔偿金32733.32元；2.支付2023年7月至2024年12月期间的加班工资56864.34元；3.支付2023年至2024年未休年休假工资报酬14297.31元。在仲裁审理过程中，原被告均认可原告每月工资中另有300元餐补和100元通讯补贴，并确认申请人的月平均工资为8183.33元。 2025年4月23日，天台县劳动人事争议仲裁委员作出浙天台劳人仲案（2025）89号仲裁裁决书，裁决：一、限被告于裁决生效之日起十日内支付原告违法解除劳动合同赔偿金32733.32元；二、限被告于裁决生效之日起十日内支付原告未休年休假工资14297.31元；三、驳回原告的其他仲裁请求。被告已自动履行上述裁决事项。 另查明，杭州市西湖区人力资源和社会保障局于2021年12月31日公布的杭西人社许清准字（2021）第024号特殊工时岗位清单式管理行政许可决定书，准许被告公司客服服务、医学技术、配送服务岗位自2021年12月23日起实行以季为计算周期的综合计算工时工作制。 上述事实有原、被告的当庭陈述及原告提供的《劳动合同书》《劳动合同变更协议》《解除劳动合同通知单》、浙天台劳人仲案（2025）89号仲裁裁决书、被告提供的杭西人社许清准字（2021）第024号《特殊工时岗位清单式管理行政许可决定书》《新员工入职引导流程》《入职声明》《集团考勤管理制度》等证据予以证明。 本院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会以申请仲裁。当事人人一方可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。原告曾向天台县劳动争议仲裁委员会申请裁决的是2023年7月至2024年12月期间的加班工资，而本案原告提起诉讼要求处理2023年2月至2024年12月期间的加班工资问题，显然2023年2月至6月期间的加班工资请求超出了原仲裁申请范围，应当先经仲裁程序处理。 对于2023年7月至12月期间的加班工资差额问题。根据原告所签署的《新员工入职引导流程》末尾处写明“我已经接受了以上的入职引导，并承诺一个月内完成以上规章制度的学习”。该规章制度中《集团考勤管理制度》中规定“5.6.1公司原则上不鼓励加班，应充分利用工作时间，提高工作效率，严格控制加班时间。因个人能力导致工作未按时完成需加时完成，不得认定加班。5.6.2员工加班需由本人申请，在EHR提交《加班申请流程》，机关人员由直接上级审核，部门负责人批准；子公司人员依次由直接上级审核、部门负责人审核，报人力资源负责人批准。5.6.3加班时间根据EHR《加班申请流程》和考勤打卡记录相结合据实考勤，加班也须打卡签退。”既然规章制度对加班有明确规定，就应予严格执行。现原告未提交证据证明相关规章制度具有不法性及其申请加班的相关审批手续，仅依据上下班打卡记录，不足以证明综合工时超出周期时间就是加班时间，故对原告要求被告支付该段时间加班差额的主张，本院不予支持。 对于原告主张的2024年1月至12月期间应按标准工时制确定加班工资差额的问题。杭州市西湖区人力资源和社会保障局于2021年12月31日公布的杭西人社许清准字（2021）第024号特殊工时岗位清单式管理行政许可决定书，准许被告公司客服服务、医学技术、配送服务岗位自2021年12月23日起实行以季为计算周期的综合计算工时工作制。而原告的岗位是医学技术，故对原告主张自2024年1月至12日应按标准工时制计算工作时间，本院不予支持。同理，因原告未提交其在上述期间申请加班的相关审批手续，故对其要求被告支付加班差额的主张，本院同样不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条，判决如下： 驳回原告周某的诉讼请求。 案件受理费依法减半收取5元，由原告周某负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省台州市中级人民法院；也可以在判决书送达之日起十五日内，向浙江省台州市中级人民法院在线提交上诉状。 审判员*** 二〇二五年七月八日 代书记员***