某某、攀枝花钢城集团瑞钢工业有限公司劳动争议二审民事判决书

***、攀枝花钢城集团瑞钢工业有限公司劳动争议二审民事判决书 四川省攀枝花市中级人民法院 民事判决书 （2018）川04民终401号 上诉人（原审原告）：***，男，1984年1月29日出生，汉族，住四川省攀枝花市东区。 被上诉人（原审被告）：攀枝花钢城集团瑞钢工业有限公司，住所地：四川省攀枝花市仁和区南山循环经济发展区迤资工业园区。统一社会信用代码：91510400759727256N。 法定代表人:***，该公司董事长。 委托诉讼代理人：***，男，1990年12月3日出生，彝族，攀枝花钢城集团瑞钢工业有限公司职工，住四川省宁南县。 委托诉讼代理人：***，女，1974年10月19日出生，汉族，攀枝花钢城集团瑞钢工业有限公司职工，住四川省攀枝花市东区。 上诉人***因与被上诉人攀枝花钢城集团瑞钢工业有限公司（以下简称瑞钢公司）劳动争议一案，不服四川省攀枝花市仁和区人民法院（2017）川0411民初2628号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年2月23日立案后，依法组成合议庭，于2018年3月21日公开开庭进行了审理。上诉人***，被上诉人瑞钢公司的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 上诉人***的上诉请求：1.请求撤销一审判决，依法改判支持***的一审诉讼请求；2.一审、二审诉讼费由瑞钢公司承担。事实和理由：一审判决认定事实错误，导致适用法律和判决结果错误。***在2017年7月19日休假到期后，履行了口头请假手续，在2017年7月22日经甘肃省镇原县人民医院诊断为神经性头痛，该病是由于工作环境、工作压力和长期加班导致，根据相关法律规定瑞钢公司不能解除劳动合同。瑞钢公司2017年8月15日安排上诉人离职体检，2017年8月25日刊登《启事》，限***自登报之日起7日内回单位听候处理，但2017年8月28日就召开会议讨论解除劳动合同事宜，瑞钢公司是有意解除与***的劳动合同，该《启事》对***没有任何效力。瑞钢公司解除劳动合同所依据的都是单位内部管理制度，***无从知晓，单位内部管理制度对***不具有任何约束力。综上，瑞钢公司解除劳动合同系违法解除。 被上诉人瑞钢公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，***严重违反单位的劳动纪律和规章制度，连续旷工超过3天以上，瑞钢公司通过合法程序解除与***的劳动合同于法有据，请求二审依法驳回***的上诉请求。 原审原告***向一审法院起诉请求：1.瑞钢公司支付***在岗期间患病治疗的费用1000元；2.支付单方解除劳动合同的经济补偿金50000元；3.退还在职期间缴纳的公积金40000元；4.案件受理费由瑞钢公司承担。 一审法院认定事实：2008年11月1日，***与攀枝花钢城集团有限公司（以下简称钢城集团）签订为期三年的《劳动合同》，合同约定***应遵守钢城集团依法制定的规章制度，严重违反劳动纪律或规章制度的，钢城集团可以解除劳动合同。2011年11月1日，***与钢城集团续签了为期五年的《劳动合同》。2013年6月21日，***与钢城集团签订的《劳动合同》的用人单位主体变更为瑞钢公司，双方建立劳动合同关系。2016年11月1日***与瑞钢公司签订无固定期限《劳动合同》。 2017年6月15日，攀枝花市中西医结合医院出具***的诊断证明书，建议休息三天。2017年7月4日至18日期间，***向瑞钢公司请假休年休假。2017年7月19日后，***一直未回瑞钢公司上班，也未履行正式的请假手续。2017年7月22日，甘肃省镇原县第一人民医院出具诊断证明，诊断***为神经性头痛。 2017年8月15日，瑞钢公司安排***进行离职体检。2017年8月16日，四川劳研科技有限公司接受瑞钢公司的委托对***进行职业健康检查。2017年8月21日，四川劳研科技有限公司出具了***的《职业健康检查结果个人报告单》，检查结论为右耳语频听力下降，左耳高频听力下降。2017年8月23日四川劳研科技有限公司出具了***的《职业健康检查总结报告》，检查未发现疑似职业病，粉尘+高温+噪声作业人员职业健康检查结果为右耳语频听力下降、左耳高频听力下降，检查结论为非噪声性听力下降。 2017年8月25日，瑞钢公司向钢城集团请示，以***休假到期返回单位，口头表示还要继续休息，不愿回单位上班，在未得到瑞钢公司同意的情况下没有返岗上班，连续旷工超过3天，严重违反劳动纪律为由，建议钢城集团解除***的劳动合同，不支付经济补偿金。同日，瑞钢公司工会作出《工会关于解除***劳动合同的意见》，建议钢城集团解除***的劳动合同，不支付经济补偿金，攀枝花日报刊登出瑞钢公司的《启事》，限***自登报之日起7日内回单位听候处理，逾期不归，将按劳动合同管理办法予以解除劳动合同。2017年8月28日，瑞钢公司召开党政联席会，讨论研究解除***劳动合同等事宜，讨论决定建议钢城集团解除***的劳动合同，不支付经济补偿金。2017年9月5日，瑞钢公司作出《关于解除***劳动合同的通知》，通知载明“***从2017年7月19日起开始旷工，单位于2017年8月25日在攀枝花日报刊登《启事》，令其限期返回，逾期未归，连续旷工超过3天，严重违反单位规章制度。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第39条规定以及瑞钢公司《劳动合同管理办法》的规定，解除***的劳动合同，不发经济补偿金”。同日，钢城集团作出《关于瑞钢工业有限公司申请解除***劳动合同的批复》，同意解除***的劳动关系。***于2017年9月11日签收瑞钢公司作出的《关于解除***劳动合同的通知》。 2017年11月6日，攀枝花市中西医结合医院出具诊断证明书，诊断***为睡眠障碍，建议住院治疗。2017年11月20日，***向攀枝花市仁和区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求瑞钢公司支付在岗期间疾病治疗费、单方解除劳动合同的经济补偿金50000元、退还在岗期间缴纳的公积金。攀枝花市仁和区劳动人事争议仲裁委员会于2017年11月28日出具了不予受理通知书。 一审另查明，2016年1月18日，钢城集团第二届二次职工（会员）代表大会审议通过了《钢城集团员工休假管理办法》（钢城集团人力[2016]458号），该办法第十五条第一款规定“员工患病，可凭工作地所在城市基本医疗保险定点医疗机构的休假诊断证明请休病假，但假期不得超过《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的医疗期”。2016年3月18日，瑞钢公司三届职工（会员）代表大会第二次会议审议通过了《瑞钢公司劳动合同管理办法》、《瑞钢公司员工动态管理办法》。其中，《瑞钢公司员工动态管理办法》第二十五条规定“带薪年休假、婚假、丧假、事假、计划生育假和病假等假期严格按照钢城集团人力[2016]458号文件执行”，第二十七条规定“员工请假必须严格按照先请后休的原则履行请假手续，凡不按正规程序请假或未经领导批准擅自离岗，一律按旷工处理”。《瑞钢公司劳动合同管理办法》第十九条规定员工严重违反企业规章制度的，瑞钢公司可以解除劳动合同，严重违反企业规章制度的行为是指严重违反集团公司及本公司规章制度的程序、要求、规定的行为，包括年度内连续旷工达到3个工作日或累计旷工7个工作日及以上的。一审庭审中，***陈述其主张的经济补偿金是因为瑞钢公司在其生病期间单方解除劳动合同，系违法解除，要求瑞钢公司依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，按照经济补偿标准的两倍赔偿***。 一审法院认为，关于***主张在岗期间患病的治疗费用，***既未提供证据证实其患病产生费用的明细，也未提供证据证实其患病系因工作原因导致，***主张的该项诉讼请求于法无据，依法不予支持。关于***主张的经济补偿金，***在庭审中明确其主张的经济补偿金是因为瑞钢公司在其生病期间单方解除劳动合同，系违法解除，要求瑞钢公司依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定按照经济补偿标准的两倍进行赔偿，从***的该表述，其主张的经济补偿金实为违法解除劳动合同的赔偿金。本案中，***作为瑞钢公司的职工，遵守瑞钢公司的劳动纪律和规章制度是其应履行的义务。***自2017年7月19日之后未再到瑞钢公司上班，虽然其声称患病，并提供了三份医院的诊断证明书，但2017年6月15日的诊断证明书医嘱建议休息三天，2017年7月22日的诊断书仅载明神经性头痛，无医嘱建议休息，2017年11月6日的医嘱虽建议住院，但瑞钢公司已经作出解除劳动合同通知，***也已经领取，且***也未提供证据证实其按照瑞钢公司的请休假程序履行了请休病假的手续。瑞钢公司在***长期未请假且未上班的情况下，依据双方签订的《劳动合同》的约定、公司依法制定的规章制度按照一定程序解除与***的劳动关系并无不当，因此，对***的该项诉讼请求依法不予支持。关于***主张的退还在职期间缴纳的公积金，该诉讼请求并无法律、法规或政策性文件规定应由瑞钢公司退还，***的该项请求于法无据，依法不予支持。综上，依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条规定，判决：驳回***的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由***负担。 二审中，双方当事人未向本院提交新证据。 一审法院查明的事实与本院经审理查明的基本事实一致，本院予以确认。二审同时查明，瑞钢公司与***签订的《劳动合同》第十一条第一款约定“《钢城集团劳动合同管理办法》、所属单位《劳动合同管理实施细则》、以及所属单位的规章制度、条例、文件、双方约定的专项合同（协议）都作为《劳动合同》附件”，第十一条第二款约定“甲方（瑞钢公司）已向乙方（***）告知单位劳动纪律及规章制度，乙方（***）知晓并承诺严格遵守”。 本院认为，本案争议焦点是瑞钢公司解除与***的劳动合同程序是否合法。《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”、《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”，劳动者应当遵守用人单位的劳动纪律和职业道德，与用人单位按照劳动合同的约定全面履行各自义务。本案中，***与瑞钢公司签订的《劳动合同》明确约定劳动者应遵守劳动纪律和规章制度，对严重违反劳动纪律或规章制度的可以解除劳动合同。同时《劳动合同》第十一条约定《钢城集团劳动合同管理办法》、所属单位《劳动合同管理实施细则》、以及所属单位的规章制度、条例、文件、双方约定的专项合同（协议）都属于《劳动合同》附件，均应严格执行，合同中***也明确表示知晓单位的劳动纪律和规章制度，并承诺严格遵守。***在2017年7月19日年休假到期后未返岗上班，在口头表示还要继续休息未获得批准的情况下，仍未履行请假手续，连续旷工超过3日以上，同时未提供证据证明自2017年7月19日休假到期后至2017年9月5日瑞钢公司解除劳动合同期间确系因病住院无法上班，瑞钢公司根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定和双方签订的《劳动合同》的约定，经过工会的同意，并安排***进行了离职健康体检，检查未发现疑似职业病，于2017年9月5日作出解除劳动合同通知，并送达了***，瑞钢公司解除与***的劳动合同符合法定程序。因此，***上诉提出瑞钢公司系违法解除劳动合同的上诉理由不成立。 关于***上诉提出瑞钢公司应支付在岗期间患病的治疗费，并退还已缴纳的公积金的上诉请求。***在一审、二审中均未提供其因患病产生医疗费的票据，也未提供证据证明其患病是因工作原因造成的，且要求瑞钢公司退还已缴纳的公积金缺乏法律依据，因此，***提出的上诉请求均不予支持。 综上所述，上诉人***的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人***负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇一八年四月八日 书记员***