某某与铱美特殊合金有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市闵行区人民法院 民事判决书 （2020）沪0112民初12965号 原告：***，男，1976年11月16日出生，汉族，住江苏省吴江市松陵镇垂虹小区**。 委托诉讼代理人：***，上海博京律师事务所律师。 被告：铱美特殊合金有限公司，住所地江苏省宝应县苏中北路意大利工业园区。 法定代表人：***，董事长。 委托诉讼代理人：***，上海择平律师事务所律师。 原告***与被告铱美特殊合金有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年4月14日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告***的委托诉讼代理人***，被告铱美特殊合金有限公司的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 ***向本院提出诉讼请求：被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金134,169元。事实和理由：原告于2016年6月1日入职镍科金属材料贸易(上海)有限公司。2018年11月1日，按该公司与被告的要求，原告与被告签订了有效期自2016年6月1日起至2020年10月31日止的劳动合同。2019年9月30日，被告无故与原告解除劳动合同。原告为此申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。 铱美特殊合金有限公司辩称，原告所述与事实不符。原告违反劳动纪律及劳动合同的规定，故被告与其解除劳动合同。且被告的解除程序及理由均充分、合理，故被告不同意原告的诉请。 经审理查明，原告系外省市户籍从业人员，其于2016年6月1日入职镍科金属材料贸易(上海)有限公司。2018年11月1日，原告转入被告处工作。原、被告签订了有效期自2016年6月1日起至2020年10月31日止的劳动合同。 2019年9月30日，被告向原告送达《解除劳动合同证明书》。该证明书内载，“本单位与***……因乙方(即原告)严重违反甲方(即被告)劳动纪律规章制度或劳动合同的相关条款，于2019年9月30日解除劳动合同”。原、被告间的劳动关系于当日解除。 当天，被告还向原告送达了另一份《关于终止劳动关系的通知》。该通知内载：“这封信是通知你从2019年9月30日星期一开始，你和铱美特殊合金有限公司的劳动合同终止，并且即刻生效。……你已严重违反甲方劳动纪律、规章制度或本合同的相关条款。尽管你已经接受了几次警告，由于你的不良行为、违反纪律及不良销售业绩，包括你试用期间的上述提到的表现(见2019年8月22日电子邮件)……在2019年8月26日，你在早上07：20：23进入我的办公室并且关闭了监控系统……导致视频监控系统在早上07：20：23冻结。你在我的办公室花了17秒把这个系统拆掉了。这些行为对公司的安全和员工的安全造成极大的影响。鉴于你毫无悔改的行为，你的行为导致你终止了与公司的雇佣合同。” 2019年12月19日，原告以诉请事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2020年2月5日作出闵劳人仲(2019)办字第8268号裁决，对原告的仲裁请求未予支持。原告对此不服，遂诉至本院。 另查明，被告处员工手册规定，员工累计收到两次书面警告，或两次口头警告、一次书面警告(无时间限制)，被告可以与其解除劳动合同。 还查明，2018年11月29日，被告处的总经理***向原告发送主题为警告信的电子邮件一封。电子邮件的主要内容为，原告在上海分公司的微信群里发了针对***的一些贬义词汇，且被其他同事看到，随后原告又删除了相关词汇。原告的不端和冒犯行为导致被告向其发出最终警告。 2019年1月10日，原告向韩某发送邮件称，请允许其为在微信上输入的内容道歉。 2019年6月20日，被告处的总经理***向原告发送电子邮件。该封电子邮件的主要内容为：“1、2018年11月对人力资源进行贬损性评论，并为此收到警告信。2、……每个人在进出办公室时都进行指纹打卡。3、2019年4月—病假事宜(没有拿到医院签发的病假条)……5、5-6月的考勤……缺勤了8.9个小时……6、……你摔碎了公司的电话机……7、6月17日你打过卡但是没有出现在办公室……我现在给出书面警告，为期60天，立即生效。在书面警告的60天内，你需要完全约束自己的行为。如果再有下列任何一个行为出现，公司会立即终止与你的雇佣关系…………” 2019年8月22日，被告处的总经理***再次向原告发送电子邮件。该封电子邮件的主要内容为：“这是根据2019年6月20日发给你书面警告后的后续跟踪评估，看你是否有所进步。1、……你的出勤情况有所改进……2、……你需要赔偿公司或者购买新的电话进行更换。你有30天的时间进行更换。3、……不要拿任何办公室或会议室的椅子来替换分配给你使用的椅子……不要再对办公室的家具做任何改变……你的蓄意行为导致公司向你发出最终警告。……4、销售成绩……我很高兴看到你……取得了一些进步……”同日，被告处的总经理***还向原告发送了另一封电子邮件。此封电子邮件的主要内容为：“在我6月20日发给你的纪律处分的备忘录之后，这是基于那份报告的后续发现……a.我发现公司财产—桌面电话已经损坏，请在收到此报告的30天之内进行赔偿，更换新的电话。b.我会原谅你损坏了会议室的墙面。c.请保证你会按月提交你的月度业务报告……”2019年9月6日，原告回复邮件称，“我已经更换好了一个新的桌面电话。b.下一次再移动办公室的椅子时我会更加小心。c.请见另外一封邮件”。 另，被告提供的“上海分公司(12)”的微信聊天记录显示2018年11月22日15：24时一同事提醒原告不要随便开玩笑，接着显示原告撤回一条消息，该同事立即回复原告，“你撤回我也看到了！有本事骂人别往回撤啊！”在此过程中，群内无其他人员留言。 庭审中，被告陈述，原告存在严重违反劳动纪律和劳动合同规定的行为。2018年11月22日，原告在公司微信群中对公司管理人员进行人身攻击，管理人员要求其改正，但原告拒绝改正，仍对管理人员进行人身攻击，故被告给予原告第一次书面警告。2019年6月20日，因原告于2019年4月未遵守指纹打卡的规定、2019年4月期间请病假但未按规定提交病假证明，被告再次给予原告书面警告。2019年8月22日，因原告将公司电话机砸坏，又拿椅子故意损坏墙面，被告给予原告第三次书面警告。被告还陈述，原、被告签订的劳动合同中明确约定，原告不得在经营同类产品或相似产品的其他公司任职，但原告入职之前就担任昂亥曼公司的法定代表人，原告从未告知被告上述情况。直到有客户反映原告的销售业绩时，被告经调查才发现。根据被告处的相关规定，员工累计收到两次书面警告，被告即可与其解除劳动合同。故被告与原告解除了劳动合同。 原告对被告的上述陈述未予认可。原告陈述，其只是在发微信时将“垃圾”输入成了“辣鸡”，且原告发现输入错误后，立即撤回了该条消息。人事将此事告知德国总部，德国总部要求原告道歉。原告也发送了道歉邮件。故原告认为，被告仅因原告的输入错误或是员工之间的口角，就给予其书面警告，完全不具合理性。对于被告所说的损坏墙面，实际是原告搬椅子去会议室时不小心将椅子磕碰到了会议室的墙面。公司领导为此事又要求原告道歉，原告无奈也道歉了。而指纹打卡自2019年3月刚开始施行，原告尚未习惯，的确存在漏打卡的情形，但原告并没有缺勤。另，2019年4月起，被告将午休时间由半小时改为1小时，但总体工作时间相同，故原告认为系被告统计有误，原告实际并未缺勤。2019年4月4日上午，原告曾至医院就诊。就诊后，原告于当天下午三、四时左右返回被告处上班，人事要求原告提供病假单。原告不得已于当晚又至医院，但医生说已不能再开具。且被告处员工手册规定病假1天以上的才需持医院开具的病假单。 对于2019年9月30日的电子邮件中载明的原告于2019年8月26日07：20：23进入总经理办公室并且关闭了监控系统一节，被告提供了相关的监控录像，监控录像可以反映出被告进入办公区域，又进入会议室，打开窗户，然后走出会议室。被告称，原告走出会议室后进入总经理办公室拔掉了监控系统的多处接线，导致被告处的监控系统无法工作。原告对相关监控录像的真实性无异议。原告对此陈述，其当天先进入会议室打开窗户，之后进入总经理办公室打开窗户。其并没有拔掉监控系统插口的行为，也不清楚被告处的监控系统为何会停止工作。且被告提供的录像也不能证明系原告拔掉监控系统的接线。 原、被告双方于庭审中确认，原告解除劳动合同前上推12个月的平均工资为19,167元。 本院认为，根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告于2019年9月30日向原告送达了书面的《解除劳动合同证明书》，同时还向原告送达了另一份《关于终止劳动关系的通知》。其中证明书仅载明因原告严重违反被告的劳动纪律规章制度或劳动合同的相关条款，双方解除劳动合同。但《关于终止劳动关系的通知》则罗列了被告认为原告存在的违纪行为。同时，被告又在庭审中陈述，系因原告累计受到三次书面警告，故被告与原告解除了劳动合同。对此本院认为，《解除劳动合同证明书》载明的解除事由较为笼统、宽泛，故在审查被告对原告作出的解除劳动合同决定时，应主要依据《关于终止劳动关系的通知》中载明的具体的解除事由，同时对被告庭审中陈述的解除事由，如在《关于终止劳动关系的通知》中确有表述的，本院一并审查。《关于终止劳动关系的通知》中载明，被告因原告存在2019年8月22日邮件中提及的不良行为，以及同年8月26日进入领导办公室关闭监控系统的行为，故被告与原告解除了劳动合同。现本院对此予以分析如下：首先，针对被告于2019年8月22日邮件中提及的不良行为。2019年8月22日被告先后向原告发送了两封邮件。一封邮件载明，该邮件是6月20日书面警告的后续跟踪评估，另一封则载明系其于6月20日邮件的后续发现。故8月22日的两封电子邮件均不是给予原告的再次书面警告，实质均是6月20日邮件的后续及反馈。故被告在庭审中有关其先后给予原告三次书面警告的陈述并不成立。其次，在2019年6月20日被告向原告发送的邮件中，被告主要谈及原告曾于2018年11月收到一次书面警告、2019年4月原告没有病假单就缺勤、2019年5至6月期间，原告共缺勤8.9小时、原告摔坏了电话机、原告于6月17日打卡但未出现在办公室等行为，为此被告再次给予原告书面警告。对于原告于2018年11月收到的书面警告，本院认为，按原、被告双方的陈述，原告确有在微信群中发送不当词语的行为，但被告提供的微信聊天记录显示为原告已将该信息撤回。目前微信暂时支持撤回2分钟内的消息，即原告在不当词语发出后的2分钟之内即撤回了该信息。而被告针对原告上述行为即给予其一次书面警告，显然处罚过重。本院认为，被告给予原告的第一次书面警告并不成立。对于2019年8月22日邮件中提及的原告是否存在其他不良行为，本院不再予以评判。即本院认为，被告于2018年11月给予原告的书面警告并不成立，且被告也未于2019年8月22日第三次给予原告书面警告，故目前仅有被告于2019年6月20日给予原告的一次书面警告处分。被告有关依据员工手册相关规定，原告已累计两次书面警告即可解除劳动合同之观点不能成立。第三，对于被告在《关于终止劳动关系的通知》中载明的原告于2019年8月26日进入领导办公室关闭监控系统之行为，本院认为，被告提供的监控录像无法直接证明系原告拔掉了总经理办公室监控设备上的插头、接线。在被告未提供其他具有证明力的证据加以佐证的情况下，本院无法认定原告存在进入领导办公室关闭监控设备的行为。第四，对于被告于庭审中陈述的原告同时还在案外人公司担任法定代表人，故存在违反劳动合同约定的行为，本院认为，在被告向原告送达的《关于终止劳动关系的通知》中并未涉及该事由，故本院对此不再予以审查。结合上述分析，本院认为，被告仅向原告做出了两次书面警告，且第一次书面警告并不成立。另被告也未能提供充分有效的证据证明原告存在2019年8月26日进入领导办公室关闭监控系统之行为，故原告并不存在严重违反用人单位规章制度之行为，被告的解除属违法解除。根据劳动合同法的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。现原告要求被告支付其违法解除劳动合同赔偿金之请求，有依据，本院予以支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下： 被告铱美特殊合金有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告***违法解除劳动合同的赔偿金134,169元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由原告***自愿负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。 审判员*** 二〇二〇年七月三日 书记员*** 附：相关法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 …… 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。