铱美特殊合金有限公司与方炯劳动合同纠纷二审案件二审民事判决书

上海市第一中级人民法院 民事判决书 （2020）沪01民终9169号 上诉人（原审被告）：铱美特殊合金有限公司，住所地江苏省宝应县苏中北路意大利工业园区。 法定代表人：***，董事长。 委托诉讼代理人：***，上海市锦天城律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，上海市锦天城律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：***，男，1976年11月16日出生，汉族，住江苏省吴江市。 委托诉讼代理人：***，上海阳光卓众律师事务所律师。 上诉人铱美特殊合金有限公司（以下简称铱美公司）因与被上诉人***劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2020）沪0112民初12965号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年9月1日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 铱美公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回***一审诉讼请求。事实和理由：1.一审法院认为铱美公司于2018年11月给予***的书面警告不成立、铱美公司也未于2019年8月22日第三次向***发出书面警告，存在事实认定错误；2.铱美公司提供的证据证明***拔掉总经理办公室监控设备的事实，而一审法院对此存在认定错误；3.一审法院未对***兼任与铱美公司经营业务高度重合的其他公司法定代表人的事实进行认定。***的行为严重违反劳动合同及员工手册，铱美公司解除与其劳动合同系合法解除。 ***辩称，不同意铱美公司的上诉请求。一审判决正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。 ***向一审法院起诉，请求判令铱美公司支付***违法解除劳动合同赔偿金134,169元（人民币，下同）。 一审法院认定事实：***系外省市户籍从业人员，其于2016年6月1日入职Z公司。2018年11月1日，***转入铱美公司工作。***、铱美公司签订了有效期自2016年6月1日起至2020年10月31日止的劳动合同。 2019年9月30日，铱美公司向***送达《解除劳动合同证明书》。该证明书内载，“本单位与***……因乙方（即***）严重违反甲方（即铱美公司）劳动纪律规章制度或劳动合同的相关条款，于2019年9月30日解除劳动合同”。***、铱美公司间的劳动关系于当日解除。 当天，铱美公司还向***送达了另一份《关于终止劳动关系的通知》。该通知内载：“这封信是通知你从2019年9月30日星期一开始，你和铱美特殊合金有限公司的劳动合同终止，并且即刻生效。……你已严重违反甲方劳动纪律、规章制度或本合同的相关条款。尽管你已经接受了几次警告，由于你的不良行为、违反纪律及不良销售业绩，包括你试用期间的上述提到的表现（见2019年8月22日电子邮件）……在2019年8月26日，你在早上07：20：23进入我的办公室并且关闭了监控系统……导致视频监控系统在早上07：20：23冻结。你在我的办公室花了17秒把这个系统拆掉了。这些行为对公司的安全和员工的安全造成极大的影响。鉴于你毫无悔改的行为，你的行为导致你终止了与公司的雇佣合同。” 2019年12月19日，***以诉请事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2020年2月5日作出闵劳人仲（2019）办字第8268号裁决，对***的仲裁请求未予支持。***对此不服，遂诉至一审法院。 一审法院另查明，铱美公司员工手册规定，员工累计收到两次书面警告，或两次口头警告、一次书面警告（无时间限制），铱美公司可以与其解除劳动合同。 一审法院还查明，2018年11月29日，铱美公司的总经理江某向***发送主题为警告信的电子邮件一封。电子邮件的主要内容为，***在上海分公司的微信群里发了针对J的一些贬义词汇，且被其他同事看到，随后***又删除了相关词汇。***的不端和冒犯行为导致铱美公司向其发出最终警告。 2019年1月10日，***向韩某发送邮件称，请允许其为在微信上输入的内容道歉。 2019年6月20日，铱美公司的总经理江某向***发送电子邮件。该封电子邮件的主要内容为：“1、2018年11月对人力资源进行贬损性评论，并为此收到警告信。2、……每个人在进出办公室时都进行指纹打卡。3、2019年4月—病假事宜（没有拿到医院签发的病假条）……5、5-6月的考勤……缺勤了8.9个小时……6、……你摔碎了公司的电话机……7、6月17日你打过卡但是没有出现在办公室……我现在给出书面警告，为期60天，立即生效。在书面警告的60天内，你需要完全约束自己的行为。如果再有下列任何一个行为出现，公司会立即终止与你的雇佣关系……” 2019年8月22日，铱美公司的总经理江某再次向***发送电子邮件。该封电子邮件的主要内容为：“这是根据2019年6月20日发给你书面警告后的后续跟踪评估，看你是否有所进步。1、……你的出勤情况有所改进……2、……你需要赔偿公司或者购买新的电话进行更换。你有30天的时间进行更换。3、……不要拿任何办公室或会议室的椅子来替换分配给你使用的椅子……不要再对办公室的家具做任何改变……你的蓄意行为导致公司向你发出最终警告。……4、销售成绩……我很高兴看到你……取得了一些进步……”同日，铱美公司的总经理江某还向***发送了另一封电子邮件。此封电子邮件的主要内容为：“在我6月20日发给你的纪律处分的备忘录之后，这是基于那份报告的后续发现……a.我发现公司财产—桌面电话已经损坏，请在收到此报告的30天之内进行赔偿，更换新的电话。b.我会原谅你损坏了会议室的墙面。c.请保证你会按月提交你的月度业务报告……”2019年9月6日，***回复邮件称，“我已经更换好了一个新的桌面电话。b.下一次再移动办公室的椅子时我会更加小心。c.请见另外一封邮件”。 另，铱美公司提供的“上海分公司（12）”的微信聊天记录显示2018年11月22日15：24时一同事提醒***不要随便开玩笑，接着显示***撤回一条消息，该同事立即回复***，“你撤回我也看到了！有本事骂人别往回撤啊！”在此过程中，群内无其他人员留言。 一审庭审中，铱美公司陈述，***存在严重违反劳动纪律和劳动合同规定的行为。2018年11月22日，***在公司微信群中对公司管理人员进行人身攻击，管理人员要求其改正，但***拒绝改正，仍对管理人员进行人身攻击，故铱美公司给予***第一次书面警告。2019年6月20日，因***于2019年4月未遵守指纹打卡的规定、2019年4月期间请病假但未按规定提交病假证明，铱美公司再次给予***书面警告。2019年8月22日，因***将公司电话机砸坏，又拿椅子故意损坏墙面，铱美公司给予***第三次书面警告。铱美公司还陈述，***、铱美公司签订的劳动合同中明确约定，***不得在经营同类产品或相似产品的其他公司任职，但***入职之前就担任昂亥曼公司的法定代表人，***从未告知铱美公司上述情况。直到有客户反映***的销售业绩时，铱美公司经调查才发现。根据铱美公司的相关规定，员工累计收到两次书面警告，铱美公司即可与其解除劳动合同。故铱美公司与***解除了劳动合同。 ***对铱美公司的上述陈述未予认可。***陈述，其只是在发微信时将“垃圾”输入成了“辣鸡”，且***发现输入错误后，立即撤回了该条消息。人事将此事告知德国总部，德国总部要求***道歉。***也发送了道歉邮件。故***认为，铱美公司仅因***的输入错误或是员工之间的口角，就给予其书面警告，完全不具合理性。对于铱美公司所说的损坏墙面，实际是***搬椅子去会议室时不小心将椅子磕碰到了会议室的墙面。公司领导为此事又要求***道歉，***无奈也道歉了。而指纹打卡自2019年3月刚开始施行，***尚未习惯，的确存在漏打卡的情形，但***并没有缺勤。另，2019年4月起，铱美公司将午休时间由半小时改为1小时，但总体工作时间相同，故***认为系铱美公司统计有误，***实际并未缺勤。2019年4月4日上午，***曾至医院就诊。就诊后，***于当天下午三、四时左右返回铱美公司上班，人事要求***提供病假单。***不得已于当晚又至医院，但医生说已不能再开具。且铱美公司员工手册规定病假1天以上的才需持医院开具的病假单。 对于2019年9月30日的电子邮件中载明的***于2019年8月26日07：20：23进入总经理办公室并且关闭了监控系统一节，铱美公司提供了相关的监控录像，监控录像可以反映出***进入办公区域，又进入会议室，打开窗户，然后走出会议室。铱美公司称，***走出会议室后进入总经理办公室拔掉了监控系统的多处接线，导致铱美公司的监控系统无法工作。***对相关监控录像的真实性无异议。***对此陈述，其当天先进入会议室打开窗户，之后进入总经理办公室打开窗户。其并没有拔掉监控系统插口的行为，也不清楚铱美公司的监控系统为何会停止工作。且铱美公司提供的录像也不能证明系***拔掉监控系统的接线。 ***、铱美公司双方于一审庭审中确认，***解除劳动合同前上推12个月的平均工资为19,167元。 一审法院认为，根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，铱美公司于2019年9月30日向***送达了书面的《解除劳动合同证明书》，同时还向***送达了另一份《关于终止劳动关系的通知》。其中证明书仅载明因***严重违反铱美公司的劳动纪律规章制度或劳动合同的相关条款，双方解除劳动合同。但《关于终止劳动关系的通知》则罗列了铱美公司认为***存在的违纪行为。同时，铱美公司又在一审庭审中陈述，系因***累计受到三次书面警告，故铱美公司与***解除了劳动合同。对此一审法院认为，《解除劳动合同证明书》载明的解除事由较为笼统、宽泛，故在审查铱美公司对***作出的解除劳动合同决定时，应主要依据《关于终止劳动关系的通知》中载明的具体的解除事由，同时对铱美公司一审庭审中陈述的解除事由，如在《关于终止劳动关系的通知》中确有表述的，一审法院一并审查。《关于终止劳动关系的通知》中载明，铱美公司因***存在2019年8月22日邮件中提及的不良行为，以及同年8月26日进入领导办公室关闭监控系统的行为，故铱美公司与***解除了劳动合同。现一审法院对此予以分析如下：首先，针对铱美公司于2019年8月22日邮件中提及的不良行为。2019年8月22日铱美公司先后向***发送了两封邮件。一封邮件载明，该邮件是6月20日书面警告的后续跟踪评估，另一封则载明系其于6月20日邮件的后续发现。故8月22日的两封电子邮件均不是给予***的再次书面警告，实质均是6月20日邮件的后续及反馈。故铱美公司在一审庭审中有关其先后给予***三次书面警告的陈述并不成立。其次，在2019年6月20日铱美公司向***发送的邮件中，铱美公司主要谈及***曾于2018年11月收到一次书面警告、2019年4月***没有病假单就缺勤、2019年5至6月期间，***共缺勤8.9小时、***摔坏了电话机、***于6月17日打卡但未出现在办公室等行为，为此铱美公司再次给予***书面警告。对于***于2018年11月收到的书面警告，一审法院认为，按***、铱美公司双方的陈述，***确有在微信群中发送不当词语的行为，但铱美公司提供的微信聊天记录显示为***已将该信息撤回。目前微信暂时支持撤回2分钟内的消息，即***在不当词语发出后的2分钟之内即撤回了该信息。而铱美公司针对***上述行为即给予其一次书面警告，显然处罚过重。一审法院认为，铱美公司给予***的第一次书面警告并不成立。对于2019年8月22日邮件中提及的***是否存在其他不良行为，一审法院不再予以评判。即一审法院认为，铱美公司于2018年11月给予***的书面警告并不成立，且铱美公司也未于2019年8月22日第三次给予***书面警告，故目前仅有铱美公司于2019年6月20日给予***的一次书面警告处分。铱美公司有关依据员工手册相关规定，***已累计两次书面警告即可解除劳动合同之观点不能成立。第三，对于铱美公司在《关于终止劳动关系的通知》中载明的***于2019年8月26日进入领导办公室关闭监控系统之行为，一审法院认为，铱美公司提供的监控录像无法直接证明系***拔掉了总经理办公室监控设备上的插头、接线。在铱美公司未提供其他具有证明力的证据加以佐证的情况下，一审法院无法认定***存在进入领导办公室关闭监控设备的行为。第四，对于铱美公司于一审庭审中陈述的***同时还在案外人公司担任法定代表人，故存在违反劳动合同约定的行为，一审法院认为，在铱美公司向***送达的《关于终止劳动关系的通知》中并未涉及该事由，故一审法院对此不再予以审查。结合上述分析，一审法院认为，铱美公司仅向***做出了两次书面警告，且第一次书面警告并不成立。另铱美公司也未能提供充分有效的证据证明***存在2019年8月26日进入领导办公室关闭监控系统之行为，故***并不存在严重违反用人单位规章制度之行为，铱美公司的解除属违法解除。根据劳动合同法的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。现***要求铱美公司支付其违法解除劳动合同赔偿金之请求，有依据，一审法院予以支持。 据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条之规定，判决铱美公司于判决生效之日起十日内支付***违法解除劳动合同的赔偿金134,169元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由***自愿负担。 本院二审期间，当事人双方均未提交新的证据。经审理查明，一审法院认定的事实无误，本院依法予以确认。 本院审理期间，铱美公司补充事实：2019年9月27日，***进入办公室后，用扫把将摄像头改变了方向。***认可该节事实。本院予以确认。 本院另查明，铱美公司提供的铱美公司员工手册中“员工行为准则”项明确：……6.不得偷窃、盗用、损坏公司、客户或员工的财物……21.不得扰乱秩序，侮辱同事或妨碍他人工作。违纪处罚：……公司将视情节轻重给予不同形式的处罚。 本院认为，劳动关系的一方当事人解除劳动合同的意思表示到达另一方当事人即发生法律效力。铱美公司于2019年9月30日向***发送《关于终止劳动关系的通知》的电子邮件及《解除劳动合同证明书》，***即日收到，铱美公司解除***劳动关系的意思表示业已生效。《关于终止劳动关系的通知》中明确，铱美公司解除事由为：1.***的不良行为、违反纪律及不良销售业绩，包括***试用期间的上述提到的表现。（见2019年8月22日电子邮件）2.2019年8月26日，***进入总经理办公室并且关闭监控系统的行为。则***兼任与铱美公司经营业务高度重合的其他公司法定代表人、2019年9月27日用扫把推摄像头的事由，即使属实，也不在上述事由之列，系事后补充，不应作为判断铱美公司解除行为是否合法的依据。 对2019年8月22日的两份电子邮件，铱美公司主张对***的违纪行为存在三次书面警告，分别为：2018年11月29日第一次书面警告，2019年6月20日第二次书面警告，2019年8月22日第三次书面警告。关于第一次书面警告，***2018年11月22日在微信群发送不当言词，虽确有不妥，但基于铱美公司员工手册并没有对侮辱同事的处罚程度作出具体规范，一审法院结合该不当言词及***随即撤回该信息的行为，认定此次书面警告过重，并无不当。关于第二次书面警告，***认可损坏电话、墙面的事实，本院予以认可。对于第三次书面警告，铱美公司关于相关邮件是书面警告的主张与该邮件主题不符，且铱美公司基于***改变了办公室的家具位置的行为就给予书面警告也不合理。故对该次书面警告，本院不予认可。对2019年8月26日关闭监控系统的行为，***不予认可，且铱美公司员工手册中对此类行为也未作明确规范。 因此，尽管***确实存在诸多不当言行，给公司管理造成一定影响，但难以成为认定铱美公司解除***劳动关系合法的充分依据。本院对铱美公司无需支付赔偿金的诉请，难以支持。 综上所述，铱美公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费人民币10元，由上诉人铱美特殊合金有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二〇年十月三十日 书记员*** 附：相关法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……