山东云天安全技术有限公司、某某人事争议民事一审民事判决书

济南市历下区人民法院

民 事 判 决 书

（2021）鲁0102民初5857号

原告：山东云天安全技术有限公司，住所地济南市历下区。

法定代表人:李峰，总经理。

委托诉讼代理人：尹某，住济南市槐荫区。

被告：***，女，汉族，1986年8月11日出生，住济南市历城区。

委托诉讼代理人：鲍宏炜，山东海右律师事务所律师。

原告山东云天安全技术有限公司（以下简称云天有限公司）与被告***劳动争议、人事争议纠纷一案，本院于2021年4月28日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告云天有限公司的委托诉讼代理人尹某，被告***及委托诉讼代理人鲍宏炜到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。

云天有限公司向本院提出诉讼请求：1、请求判令双方劳动合同解除，2020年1月-4月份期间工资已正常支付，不存在工资差额。原告仅需支付被告5月11日产假前6天工资1931元；2、请求判令原告云天有限公司支付被告***产假工资7000元；3、请求判令不予支付经济补偿金；若判定需重新核算补偿金数额；4、判令被告向原告支付产假期间公司为其缴纳社保、医保、住房公积金中个人承担部分金额3259元；5、判令被告承担本案的诉讼费用。事实及理由：1、2019年12月原告根据公司制定的工资分配制度和人力资源绩效考核管理办法，当出现三个考核周期(3个月)内有二次绩效考核得分低于80分，公司将保留调岗、降职、降薪权利。被告***在2019年10月-12月期间的绩效考核中，绩效考核不达标。原告就薪资调整问题与被告进行了沟通，被告未提出任何异议，同时在工资条中对薪酬进行了确认。2020年1月份公司使用人事系统发放工资条，被告***在发放工资时进行了确认，均未提出任何异议，证明被告人知悉、认可薪资调整事实依据；2、按照《山东省人口与计划生育条例》规定，增加的产假六十日，视为出勤，公司按上一月提供正常劳动扣除加班后，由用人单位按正常出勤核发。员工已视出勤核算工资，原告根据公司制定的工资分配制度和人力资源绩效考核管理办法，给予补发两个月岗位基本工资，即7000元；3、被告2018年4月10日入职，2018年累计迟到30分钟，事假3天，7-8月份请假27天。2019年12月请假天数11天，迟到6次达50分钟，2019年共请事假17天。2020年3-4月份请病假20天，严重影响公司正常业务开展。2020年因被告个人原因自愿与原告解除劳动合同，并非协商一致。被告产假后一直未到公司上班，未进行六十日产假工资签字确认。因此原告不给予支付任何补偿金；4、被告需要向原告支付产假期间公司为其缴纳社保、公积金个人承担部分金额3259元；5、如若法院裁定原告向被告支付经济补偿金，其应计算劳动合同或终止前12月平均实发工资，且需按照《个人所得税扣缴管理办法》规定，扣除其个人所得税。以上事实，有被告考勤表、工资确认证明、绩效考核表、工资表发放截图等证明，请求法院判定原告诉讼请求。

***辩称，一、双方劳动合同于2020年10月16日解除，原告应向被告补发2020年1月至5月的工资差额。（一）原告2019年12月30日作出的《2020年度人力资源管理制度》未经民主程序制定，不应适用。依据《劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”之规定，原告提供的《2020年度人力资源管理制度》未经职工代表大会或全体职工讨论通过，不应适用。（二）退一步讲，即使上述管理制度可以适用，该制度实施前的绩效结果不能作为调整工资的依据。如前所述，该制度系2020年度的相关制度，不应以2019年10月-12月的绩效作为2020年度薪资调整的依据。（三）被告不认可原告自行作出的2019年10月-12月绩效结果。（四）2020年1月-4月工资调整未经被告同意，被告不认可该期间发放的工资构成及数额。被告2020年1月-4月的薪酬分别于2020年3月19日、4月14日、4月21日、6月12日发放，工资发放前一天公司通过人事系统发放工资条，员工长时间未确认的情形下系统自动确认。被告自2020年1月份工资条发放当日，即2020年3月18日起至2020年9月一直要求与其直属领导张兵及人资主管赵梅沟通降薪事宜，并明确表示降薪未经本人同意、其不接受降薪，但公司领导一直推脱未能与被告沟通，进而导致被告于2020年9月21日申请劳动仲裁。二、原告应向被告支付产假工资26000元。依据《山东省人口与计划生育条例》第二十五条之规定，增加的六十日产假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。三、原告应当向被告支付3个月经济补偿金39000元。原告未足额支付2020年1月-5月薪酬，且未支付增加的60日产假工资，被告依据劳动合同法第三十八条之规定要求解除劳动合同，并要求支付经济补偿金符合法律规定。四、原告要求被告支付其代为缴纳的社保、公积金个人承担部分的诉求属于独立的劳动争议，应当先行向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁”之规定，该项诉求系原告增加的诉讼请求，属于独立的劳动争议，应当先行向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。五、被告自入职以来认真工作，未曾影响公司正常开展业务。被告入职后不久父亲确诊癌症晚期，被告不得不请假照顾父亲，后因操劳过度、压力过大，被告于2018年7月份左右耳朵失聪，也因此多次请假，该期间被告曾与领导沟通并明确表示，如果影响公司业务，其可以自行辞职，领导未同意。上述内容在公司钉钉聊天记录有体现，因被告现已离职，无法查看之前的钉钉聊天记录。2019年被告怀孕，因此需要请假修养及检查身体，该期间被告并未影响正常工作，且原告也未曾提出被告因此影响公司正常开展业务。综上，请求贵院依法查明事实，判决驳回原告的诉讼请求。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：

2018年4月23日原、被告签订的劳动合同约定：一、劳动合同期限：（一）固定期限：自2018年4月23日起至2021年4月9日，试用期自2018年4月10日起至2018年7月9日；四、劳动报酬：（三）劳动报酬试用期期间的工资标准为10400元/月（不得低于前款第（一）、（二）、（三）项约定工资的80%或单位相同岗位最低档工资，并不低于单位所在地最低工资标准）。录用通知函载明：尊敬的***女士：您将被安排在产品部，从事产品经理岗位工作；请于2018年4月10日上午9：00到公司人力资源部办理入职手续；薪资福利：税前目标薪资13000元/月，试用期三个月，发放目标薪资的80%，入职次月交纳五险一金，各类补贴按照公司规章制度执行发放。

被告提交的2018年4月至2020年6月的工资条载明：***目标工资13000元，基本工资10400元，备注：2019年1月与2019年2月的工资条未发。2020年1月至4月工资明细载明：***目标薪资月7000元，基本工资3500元。2020年5月10日，请假申请载明，***因产假共请假109天，自2020年5月11日至2020年10月15日，审批已同意。2020年3月至9月微信聊天截图表明，***就薪酬下调问题多次与原告的相关领导进行沟通，但未能解决问题。

2020年9月21日，***以被申请人未足额及时支付工资金为由要求与单位解除劳动合同，以云天有限公司为被申请人向济南市历下区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求：1、申请人要求被申请人支付2020年1月至2020年5月工资差额30000元；2、申请人要求被申请人支付60天产假工资26000元；3、申请人要求自2020年10月16日解除与被申请人的劳动关系，并要求被申请人支付补偿金52000元。该委于2020年11月9日作出济历下劳人仲案[2020]第1887号仲裁裁决书，裁决：1、双方劳动合同解除，被申请人云天有限公司支付申请人***2020年1月至5月期间工资差额30000元；2、被申请人云天有限公司支付申请人***产假工资26000元；3、被申请人云天有限公司支付申请人***解除劳动合同经济补偿金39000元。云天有限公司不服济历下人仲案[2020]第1887号仲裁裁决书，于法定期限内诉至本院，***未提起诉讼。

本院认为，2018年4月23日，***入职云天有限公司工作，2020年9月21日***申请仲裁要求解除与云天有限公司的劳动合同，2020年11月9日济南市历下区劳动人事争议仲裁委员会作出济历下劳人仲案[2020]第1887号仲裁裁决双方解除劳动关系后，双方对此均未提起诉讼，本院予以确认，即双方解除劳动合同。

关于是否应当补发工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”之规定，本案中，云天有限公司以***2019年10月-12月的绩效和《2020年度人力资源管理制度》作为2020年度薪资调整的依据，但云天有限公司未能举证证明该规章制度系经法定程序制定，且未提供证据证明该制度的条文内容，故云天有限公司减少支付***劳动报酬的依据不足。故云天有限公司应按照劳动合同规定的目标薪资向***补发2020年1月至2020年5月的工资差额28183.91[(13000-7000)*4+13000/21.75*7]元。关于产假工资的发放数额。根据《山东省人口与计划生育条例》第二十五条之规定，增加的六十日产假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。因云天有限公司未支付***2020年8月15日至10月15日期间的产假工资，故***要求云天有限公司支付该期间的工资，应予支持。据此，云天有限公司应支付***产假工资26000（13000*2）元。关于经济补偿金的发放数额。根据《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同……（二）未及时足额支付劳动报酬的”；第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”。云天有限公司未足额向***支付劳动报酬，***以此为由要求解除合同并支付经济补偿金，理由正当，***在云天有限公司工作已满2.5年，故云天有限公司应按照3个月向***支付经济补偿金，本院经计算***离职前12个月平均工资为13000元，现***主张离职前12个月平均工资为11605.89元，综上，云天有限公司应向***支付经济补偿金34817.67元。关于云天有限公司要求***支付产假期间公司为其缴纳社保、医保、住房公积金中个人承担部分金额3259元。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与争讼的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。”之规定，云天有限公司要求***支付产假期间公司为其缴纳社保、医保、住房公积金中个人承担部分的诉讼请求未经劳动仲裁，故本院不予处理。据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、《山东省人口与计划生育条例》第二十五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条之规定，判决如下：

一、解除原告山东云天安全技术有限公司与被告***的劳动关系；

二、原告山东云天安全技术有限公司应支付被告***工资差额28183.91元，于判决生效之日起十日起执行；

三、原告山东云天安全技术有限公司应支付被告***产假工资26000元，于判决生效之日起十日起执行；

四、原告山东云天安全技术有限公司应支付被告***经济补偿金34817.67元，于判决生效之日起十日起执行；

五、驳回原告山东云天安全技术有限公司的其他诉讼请求。

如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。

案件受理费人民币5元，由原告山东云天安全技术有限公司负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省济南市中级人民法院。

审判员　　闫云

二〇二一年七月十四日

书记员　　吴玥