沈某某、广东某有限公司劳动争议二审判决书

广东省广州市中级人民法院 民事判决书 （2024）粤01民终18708号 上诉人（原审原告）：沈某，男，1980年1月20日出生，汉族，住重庆市石柱县。 委托诉讼代理人：***，广东宏城律师事务所律师（广州市法律援助处指派）。 被上诉人（原审被告）：广东某有限公司，住所地广东省广州市增城区。 法定代表人：杨某，职务：总经理。 委托诉讼代理人：***，广东主道律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，广东主道律师事务所实习人员。 上诉人沈某因与被上诉人广东某有限公司（以下简称“某公司”）劳动争议一案，不服广东省广州市增城区人民法院（2024）粤0118民初2393号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年6月7日立案受理后，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第四十一条，依法适用第二审程序，由审判员独任审理，于2024年7月23日公开开庭审理了本案。上诉人沈某及其委托诉讼代理人***，被上诉人某公司的委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 沈某上诉请求：1.撤销一审判决，改判某公司向沈某支付2022年11月份的工资差额10825元；2.本案一、二审诉讼费由某公司承担。事实与理由：一审判决认定事实不清，沈某提供的证据足以证明每天工资500元，沈某2022年11月份出勤为30天，应按30天计算工资，单位有刷脸考勤记录，某公司作为用人单位拒绝提供，导致本案事实不能查清，根据举证责任以及公平公正的原则，某公司应承担举证不能的后果，请二审法院法查清本案事实，改判某公司向沈某在支付2022年11月份工资差额10825元。1.沈某在某公司处工作是按照每天500元计算工资。在仲裁和一审阶段，沈某和某公司均认可沈某2022年10月份实际工作天数为6天，某公司确认已经足额支付2022年10月工作6天的工资3000元，因此可以计算出沈某每天的工资标准为500元（3000元：6天×500元），一审认定为每天工资标准为350元没有依据。2.沈某2022年11月份实际工作天数为30天，某公司采用刷脸进行考勤，相关的考勤记录在某公司处。某公司对沈某出勤天数有异议，却拒绝提供证据予以反驳。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，单位掌控的而员工不能提供的情况下举证责任在单位，体现了公平公正的原则。某公司已经认可进出工地需要刷脸，足以证明是采用刷脸进行考勤的。该考勤记录掌握在某公司处，某公司如对沈某的2022年11月份的出勤天数有异议，应当提供刷脸考勤记录进行核对。在仲裁和一审阶段，某公司均拒绝提供该刷脸考勤记录，无论根据举证责任的分配还是公平公正的原则，某公司均应承担不能举证反驳的不利后果。在某公司有证据能够提供而拒绝提供证据进行反驳的情况下，应采纳沈某的主张，认定沈某2022年11月份出勤天数为30天。3.沈某2022年11月份出勤天数为30天，每天按500元计算，当月应发工资为15000元，扣除2023年1月9日支付的11月份工资2300元，2023年1月20日已支付的11月工资1875元，某公司实际拖欠沈某2022年11月份的工资差额为10825元（15000元-2300元-1785元），某公司不能举证证明已全额支付，应判决某公司向沈某支付工资差额。综上所述，沈某是地地道道的农民工，每天都在工作，无论是是节假日还是休息日均未休息过，不计算加班费，每天按照500元计算工资并不高。某公司作为用人单位掌握刷脸考勤记录，对于沈某2022年11月份的工作天数有异议却拒绝提交考勤记录予以反驳，根据公平公正的原则，应由某公司承担举证不能的后果。 某公司辩称，一审事实清楚，适用法律正确，沈某的上诉无事实和法律依据，应当驳回。一、现有证据充分证明沈某的工资标准为350元/天。根据《沈某与包工头***的信息记录》可知，2022年11月2日沈某向包工头***确认日工资数额为400元/天，***回复“没有350元”，由此可以证明：沈某明知其日工资不可能是500元/天，也通过***组长的答复明知其日工资标准为350元/天，其继续在工地干活更以实际行动表明其接受并履行350元/天的工资标准，现明显是利用工资发放的一些瑕疵漏洞投机取巧，试图欺骗司法工作人员获取不正当利益。而且沈某实际工资350元/天，但其与***的微信聊天中称工资400元/天，其在向人社局提交的《工伤申请个人情况》记载460元/天，最终在本案又称是500元/天，其本人对工资标准陈述多次反复，自相矛盾，不应被采纳。二、对于考勤的情况，某公司提交了沈某所在班组的考勤表予以证明，已经完成举证，沈某的出勤由班组组长现场考勤并如实记载在《考勤登记表》中，其11月份实际出勤天数为14.5天。（一）沈某所称的“刷脸考勤”不属实。某公司在工地大门处的确安装了门禁机器，但该门禁机器是为了监控出入记录保证工地安全而设置的，工地的工作区和宿舍区是连接在一起的，可以通过该大门进入工作区和宿舍区，只要有人从大门进出，该门禁机器都会有记录，因此该机器并非用于考勤打卡。（二）多个证据能够充分印证《考勤登记表》已经如实记载沈某的出勤天数，即11月份出勤14.5天。第一，沈某在确认劳动关系一案[案号：（2024）粤01民终13677号]中确认其在2022年10月23日到公司上班，确认“2022年10月22日代来”（即***在2022年10月22日介绍其来工地），均与《考勤登记表》记载一致。第二，沈某在与《沈某与包工头***的信息记录》中提到“9小时一天”，与《考勤登记表》中记载“0.9”（一天工作9小时，半天即0.45）相印证。第三，沈某称其2022年11月29日工作半天，11月30日工作半天，也与《2022年11月份木工考勤登记表》相一致。第四，沈某确认2022年10月份工作共6天，与《2022年10月份木工考勤登记表》总天数相一致。以上沈某的陈述、沈某与包工头***的短信记录相互印证，能够充分证明《2022年10月份木工考勤登记表》与《2022年11月份木考勤登记表》已经将沈某的出勤情况如实记录，其2022年11月份出勤天数就是14.5天。（三）沈某多个陈述相互矛盾，更加印证其所称的“11月满勤30天”不属实。对于10月份的出勤天数问题，某公司与沈某虽然均认可10月份共出勤6天，但是某公司计算的“6天”出勤天数是根据《2022年10月份木工考勤登记表》计算，即“10月23日出勤半天（0.45）、24日出勤1天（0.9）、25日出勤1天（0.9）、26日出勤半天（0.45）、28日出勤半天（0.45）、29日出勤1天、30日出勤半天（0.45）、31日出勤1天（0.9）”，故一共出勤6天。但沈某主张的10月份出勤6天是“23日、29、30日是周末不上班，24、25、26、27、28、31上班共计6天”。第一，既然沈某主张其周末不上班，那为何还会出现本案中其所称的“11月满勤30天”以及“无论是节假日还是休息日均未休息过”，可见沈某的主张与其陈述相矛盾，其不可能11月份工作30天。第二，沈某在确认劳动关系一案[案号：（2024）粤01民终13677号]中也明确其是10月23日开始上班，但在本案中其又所称“23日是周末不上班”也完全矛盾。由上可以看出，沈某所称其11月满勤工作30天没有事实依据。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，某公司已经完成举证责任，沈某对其主张没有证据支撑，应当承担不利后果。综上，沈某日工资标准为350元/天，2022年10月工作6天，11月工作14.5天，工资共计7175元已经全部结清，一审判决事实清楚，适用法律正确，请求驳回沈某的上诉请求。 沈某向一审法院起诉请求：1.要求某公司支付2022年11月工资15000元；2.要求某公司支付沈某在索要工资期间产生的交通、材料、吃、住等相关费用约185000元；3.要求确认某公司2023年1月份两次转账为其他费用。一审庭审中，沈某变更第一项诉讼请求为“某公司向沈某支付2022年11月工资10825元（500元×30天-2300元-1875元）。”同时撤回第二项、第三项诉讼请求。 一审法院认定事实：2023年9月6日，沈某（申请人）以某公司为被申请人向广州市增城区某仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，仲裁请求为：一、被申请人向申请人支付2022年11月1日起至2022年11月30日克扣或拖欠工资15000元；二、被申请人向申请人支付在索要工资期间发生的交、材、吃、住、误等相关费用或另诉立案金额155000元。仲裁委于2023年11月14日作出穗增劳人仲案〔2023〕3611号《仲裁裁决书》，裁决：驳回申请人的全部仲裁请求。沈某不服上述仲裁裁决，依法向一审法院提起诉讼。 2022年10月26日，沈某（乙方）与某公司（甲方）双方签《劳动合同书》，约定：以完成一定的工作任务为期限；甲方安排乙方从事萝峰旧村改造项目融资地块3小学工程、萝峰旧村改造项目复建安置地块11工程（幼儿园/托儿所）工程中木工岗位工作之日起至乙方完成本项工作任务和签署退场协议的时间为双方劳动合同终止时间。 沈某《中国建设银行个人活期账户全部交易明细》显示：2022年12月9日，某公司向沈某转账3000元，附言“工资-10月木工班”；2023年1月9日向沈某转账2300元，附言“工资-11月”；2023年1月20日向沈某转账1875元，附言“工资-11月木工工资”。另沈某、某公司双方确认，沈某工资为日薪制，按照出勤工作天数计算工资。沈某最后上班时间为2022年11月30日。 沈某主张其工资为500元/天，因其2022年10月工作6天，某公司向其支付3000元工资计得。某公司确认沈某10月工作6天，但沈某工资为350元/天。某公司提供的《沈某与包工头***的信息记录》显示：2022年11月2日，沈某发信息问“徐某，我是你广州市黄埔区某小学煜丰建设工地做木工沈某，我们在你工地已做木工这么久了，我和代师傅代木工资九小时为一天还是400元一天噻。”对方回复“没有350元。”沈某回复“郑某丁***，我来时是说好400元一天，一天为9小时，这样我才从重庆家里赶来的哟，2号再次问你是400一天噻，你默了，给你做木工这么久你发个（没有350）是你不敢开除我还是逼我离职还是什么意思。还是400元一天，一天为9小时对不，当然如果你觉得400一天给高了，那做过的工天按400元一天算给我。后面再做，那是后面的事，我们好聚好散你看怎么样，行就给结算工天工资，后面再做再说，计件或点工都可以。”对方回复“能直多少就多少，谁给你讲的找谁，账都可以随时算都是公司每月月底打款。”对于《沈某与包工头***的信息记录》真实性沈某认可，称有发短息，但是不清楚对方是谁。 此外，沈某称其2022年11月工作满勤，某公司于2023年1月9日支付11月工资2300元，2023年1月20日支付11月工资1875元，仍欠2022年11月工资10825元（500元×30天-2300元-1875元）未付。某公司则主张沈某10月工作6天，11月工作14.5天，故其总工资为7175元（20.5天×350元/天）。沈某2022年12月9日预支工资3000元，2023年1月9日预支工资2300元，故2023年1月20日某公司向其发放最后一笔工资1875元，已经全部结清工资。为证明其主张某公司提交《2022年10月份木工考勤登记表》《2022年11月份木工考勤登记表》佐证。其中《2022年10月份木工考勤登记表》显示：2022年10月22日沈某的考勤情况载有“代来”字样，23日显示“0.45”，24日显示“0.9”，25日显示“0.9”，26日显示“0.45”，27日显示×，28日显示“0.45”，29日显示“0.9”，30日显示“0.45”，31日显示“0.9”，最后写明出勤时间“6.0天”。另《2022年11月份木工考勤登记表》载明沈某出勤时间14.5天。庭审中，沈某对《2022年10月份木工考勤登记表》《2022年11月份木工考勤登记表》的三性不认可，称其没有签名，另主张该表是手写的，可以随意更改。对于《2022年10月份木工考勤登记表》中“代来”二字，沈某虽主张不是其手写的，但是其确认情况属实，“代”表示工友的名字，“来”表示22日进入工地。另沈某称公司通过人脸识别考勤，其自己也有记录出勤情况，但是其记录本被扣留在公司，无法提供核实。另查，某公司庭后提交《情况说明》主张从未用过人脸识别考勤，是班组组长制作考勤表考勤。考勤过程为：每天早上开早会，班组长安排工作内容；工人出工后，班组组长会到现场考勤并监督，当天下午根据工人的实际出勤情况如实计入考勤表，并提前跟工人交代第二天是否需要出工，需出工的工人第二天正常来开早会。考勤表的公示情况为：班组组长与工人居住在一起，班组组长考勤表挂在床边门口位置，工人可随时去查看考勤表，出勤情况有错误，可在三日内向班组组长核实并更改。 一审法院认为，庭审中，沈某申请撤回“2.要求某公司支付沈某在索要工资期间产生的交通、材料、吃、住等相关费用约185000元；3.要求确认某公司2023年1月份两次转账为其他费用。”的诉讼请求是对自己权利的处分，是其真实意思的表示，一审法院予以准许，不再出具民事裁定书。 关于工资标准问题。沈某主张其2022年10月工作6天，工资标准为500元/天；某公司则主张沈某工资为350元/天。虽《中国建设银行个人活期账户全部交易明细》显示：2022年12月9日，某公司向沈某转账3000元，附言“工资-10月木工班”。但某公司提供的《沈某与包工头***的信息记录》载明，沈某于2022年11月2日向包工头***确认日工资数额为400元一天，对方回复“没有350元”，表明沈某清楚其工资标准并未达到500元/天。另沈某称有发信息，但不清楚对方是谁，沈某的这一说法明显与信息内容矛盾。故沈某主张其工资标准为500元/天，理据不足，一审法院采信某公司主张沈某工资为350元/天。 关于出勤天数问题。沈某主张其2022年10月上班6天，2022年11月满勤（30天）。某公司提交《2022年10月份木工考勤登记表》《2022年11月份木工考勤登记表》佐证沈某10月工作6天，11月工作14.5天。沈某虽对《2022年10月份木工考勤登记表》《2022年11月份木工考勤登记表》三性不认可，但《2022年10月份木工考勤登记表》载明的出勤天数与沈某主张一致；此外，11月出勤时间沈某表示记不清了，但其自己有记录出勤情况，记录本被扣留在公司，无法提供核实。沈某未能就其主张11月满勤的事实进行举证，应承担举证不能的不利后果。一审法院采信某公司的主张，沈某2022年10月上班6天，2022年11月上班14.5天。 综上所述，沈某工资标准为350元/天，2022年10月、11月共上班20.5天，工资合计为7175元，某公司已足额支付。沈某的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，一审判决予以驳回。 依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，一审法院作出如下判决：驳回沈某全部诉讼请求。一审案件受理费10元（沈某已预交），由沈某负担。 本院二审期间，双方当事人未提交新证据。 沈某申请本院责令某公司提交2022年11月工时工人本人确认核实工时并本人签字按手印的合法手续，2022年11月工资工人本人确认核实工资并本人签字按手印的合法手续，2022年11月工资条工人本人确认核实并本人签字按手印的合法手续，被公司暴力扣留的因工受伤纠纷其自己记的处共记录、欠条、手稿、财物等证据；向某公司调取沈某在2022年11月的刷脸考勤记录。某公司回复称某公司没有沈某要求提交的证据，人脸识别机器不是考勤的依据，是安全管理的措施，任何人经过都会刷脸。 经审查，本院对一审法院认定的事实予以确认。 本院另查明，一审庭审中，沈某称撤回第二项、第三项诉讼请求，沈某及其一审的委托诉讼代理人何某在一审庭审笔录中签名确认。二审审理过程中，沈某申请恢复审理第二项、第三项诉讼请求。 本院认为，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外。”的规定，二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行。综合双方的诉辩意见，就本案争议的焦点问题，本院分析认定如下： 关于恢复审理第二项、第三项诉讼请求的问题。沈某及其一审的委托诉讼代理人何某已经在一审庭审笔录中签名确认撤回第二项、第三项诉讼请求，一审法院予以准许并无不当。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十六条第一款规定：“在第二审程序中，原审原告增加独立的诉讼请求或者原审被告提出反诉的，第二审人民法院可以根据当事人自愿的原则就新增加的诉讼请求或者反诉进行调解；调解不成的，告知当事人另行起诉。”该两项请求未经一审程序处理，沈某在二审要求恢复审理，属于在二审中增加诉讼请求。现当事人双方调解不成，根据上述规定，本院在本案中不予调处。 关于某公司是否已经足额支付沈某工资的问题。沈某在诉讼阶段主张其工资标准为500元/天，与其在短信中、申请工伤认定时所述的工资标准均不一致。在此情况下，沈某应提供充分的证据证明其在诉讼阶段所主张的工资标准为正确的标准。沈某主张其在2022年11月出勤30天，但未提供证据予以证明。沈某申请本院责令某公司提交工资表等证据以及向某公司调取人脸识别考勤记录，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百一十二条“书证在对方当事人控制之下的，承担举证证明责任的当事人可以在举证期限届满前书面申请人民法院责令对方当事人提交”之规定，现某公司否认存在上述证据，沈某除其个人陈述外，亦未能提供证据证明某公司持有上述证据，故应承担举证不能的不利后果。而某公司主张沈某的工资标准为350元/天，2022年10月、11月共出勤20.5天，与***在短信中所述的工资标准、考勤登记表、工资转账数额相印证。综上，沈某主张的工资标准与其之前所述不相符，未能举证证明其在诉讼阶段所述的工资标准及出勤天数属实，亦未能提交证据对某公司提交的证据予以反驳，故应承担举证不能的不利后果。一审法院驳回沈某的诉讼请求，并无不当，本院予以维持。 综上所述，沈某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人沈某负担。 本判决为终审判决。 （此页无正文） 审判员*** 二〇二四年七月三十一日 书记员*** *** *** 自动履行提示 负有履行义务的一方拒不履行的，对方当事人可向人民法院申请执行。人民法院可依法对拒不履行义务方的财产直接采取扣押、冻结、划拨、变价等执行措施，并依照相关法规对拒不履行义务方采取限制消费、纳入失信被执行人名单等惩戒措施。拒不履行义务方为单位的，对其法定代表人、主要负责人、影响履行的直接责任人员、实际控制人一并采取限制消费等惩戒措施。拒不履行义务方需承担由此产生的执行费用。 逾期不缴纳诉讼费用的，人民法院将依法强制执行。 存在规避、抗拒执行情形的，人民法院将依法采取罚款、拘留等强制措施；情节严重，构成犯罪的，依照《中华人民共和国刑法》第二百七十七条、第三百一十三条、第三百一十四条之规定，追究相应的刑事责任。 申请再审，不能产生暂停履行的法律效果。为避免强制执行产生的不利后果，请主动履行文书确定的义务。