某某、岳阳林纸股份有限公司劳动争议民事二审民事判决书

湖南省岳阳市中级人民法院 民事判决书 （2022）湘06民终2657号 上诉人（原审原告）：***，男，1975年6月24日出生，汉族，住湖南省岳阳市岳阳楼区。 上诉人(原审被告)：岳阳林纸股份有限公司，住所地岳阳市岳阳楼区城陵矶光明路。 法定代表人：***,该公司总经理。 委托诉讼代理人：***，女，该公司员工。 委托诉讼代理人：***，男，该公司员工。 上诉人***、上诉人岳阳林纸股份有限公司（以下简称林纸公司）因劳动争议一案，均不服湖南省岳阳县人民法院（2022）湘0621民初753号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年8月23日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人***、上诉人林纸公司的委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 ***上诉请求：1、撤销原判，改判林纸公司向***支付2020年、2021年未休年休假工资12661元；2、改判林纸公司向***支付未签书面劳动合同双倍工资70000元。事实和理由：1、一审时林纸公司是当庭提交证据，***匆忙间明确提出对其提交的证据不予认可，但一审法院仍然对其证据进行了认定，也未对林纸公司进行训诫、罚款；2、***2020年的月平均工资为3183.42元，日平均为146.36元，则未休年休假工资应为4391元，而2021年的月平均工资为4546.08元，日平均为209.02元，则未休年休假工资应为6270元，故林纸公司应向***支付两年的未休年休假工资12661元；3、林纸公司已经当庭承认2021年给***的劳动合同是空白合同，在***填写上交后，被林纸公司退回，但林纸公司在***多次询问后却一直未说明原因，故未签订书面劳动合同不是***的责任，一审法院对此认定错误；4、林纸公司违法未与***签订书面劳动合同，应支付双倍工资差额70000元；5、2011年***与安泰公司签订的劳动合同应该是一式两份，但当时***并未获得一份合同原件。 林纸公司辩称，1、林纸公司一审时提交证据经过了合法的举证质证程序，一审法院予以采纳并无不当；2、***在公司工作多年，熟知年休假的相关制度，林纸公司之前也从未阻止***休年休假，且已通过多种形式通知***休年休假，年休假也可跨一个年度安排，故林纸公司不应向***支付未休年休假工资；3、***已与之前的用人单位安泰公司签订了无固定期限的劳动合同，现安泰公司已被林纸公司吸收合并，由林纸公司继续履行安泰公司与***的劳动合同，根据法律规定，林纸公司无需再与***签订劳动合同，更无需向***支付未签订劳动合同的双倍工资，且林纸公司多次与***协商重新签订劳动合同，均因双方对***的月工资标准未达成一致意见而未能签订，故林纸公司履行了诚实磋商义务，也无需向***支付未签订劳动合同的双倍工资；4、2011年的劳动合同是一式两份，应该是给***了，公司并无两份合同。 林纸公司上诉请求：撤销原判第一项，改判林纸公司无需向***支付未休年休假工资并由***承担本案的诉讼费用。事实和理由：1、***在公司工作多年，熟知年休假的相关制度，林纸公司之前也从未阻止***休年休假，故可以只向***支付正常工作期间的收入；2、林纸公司已依法通知***休年休假，年休假也可跨一个年度安排，故林纸公司不应向***支付未休年休假工资。 ***辩称，1、***是有27年工龄的8级工伤老员工，公司不想着为老员工提高收入，反而克扣应付的血汗工资，根据林纸公司的数据显示，***的收入远低于公司的平均水平；2、林纸公司在本案中提供虚假的工资清单，故意不提供劳动合同，应承担不利后果。 ***向一审法院起诉请求：1、请求林纸公司与***补签劳动合同；2、请求补偿2020年至2021年未休年假加班费25000元；3、请求支付未签订劳动合同期间的双倍工资差额70000元。 一审法院认定事实：1995年8月1日，***入职岳阳造纸厂，2002年转调至岳阳造纸厂下属子公司安泰公司，2011年12月31日，***与安泰公司签订无固定期限劳动合同，约定月工资收入不低于1000元。2020年10月19日，林纸公司吸收合并其全资子公司安泰公司，安泰公司的独立法人资格被注销，其全部资产、负债、业务及人员等由林纸公司承继。2021年10月，林纸公司人力资源部向***发放空白合同，合同中约定的工资标准为每月不低于2000元，***填写了相关内容并将月工资标准修改为6000元后上交合同，林纸公司于同年11月将其合同退回，但双方的劳动关系未解除，***在林纸公司工作至今。***通过短信于2021年12月20日、2022年2月8日向林纸公司安泰事业部副经理***表示愿意就劳动合同问题进行磋商，***收到信件后表示分公司正在处理，请***等待通知。2022年2月11日，***向岳阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、补签劳动合同；2、请求补偿2020年至2021年未休年假加班费25000元；3、请求未签订劳动合同期间的双倍工资差额70000元。2022年2月16日，岳阳市劳动人事争议仲裁委员会作出岳市劳人仲字【2022】170号受理通知书，通知***对其仲裁申请予以立案处理，2022年3月29日，岳阳市劳动人事争议仲裁委员会作出岳市劳仲案字【2022】第181号仲裁庭组成人员和开庭通知书，通知***仲裁庭开庭日期为2022年4月28日。***以仲裁委通知开庭时间距其受理之日已经超过45日为由，诉诸一审法院。***2020年月平均工资为2748元，2021年月平均工资为3862元；***在2020年和2021年均未休年休假。 一审法院认为，本案系劳动争议纠纷，***在等待劳动争议仲裁机构开庭期间直接向一审法院提起诉讼，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十二条“劳动争议仲裁机构逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：……（四）正在等待劳动争议仲裁机构开庭的；……”规定，一审法院应不予受理，但劳动争议仲裁机构并未如期开庭审理，且已明确表明不再对本案纠纷作出处理，前述不予受理的事由已经不再存在，故一审法院应对本案纠纷进行实体审查，并依法作出判决。《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”本案中，***与安泰公司于2011年12月31日订立无固定期限劳动合同，2020年10月19日，安泰公司并入林纸公司，根据上述法律规定，***与安泰公司的无固定期限劳动合同继续有效，劳动合同由林纸公司继续履行，法律并未规定用人单位发生合并或者分立等情况后新用人单位必须与劳动者重新签订合同；且林纸公司在继续履行原劳动合同过程中，为便于用工管理，已提出与***签订高于原劳动合同约定的劳动报酬标准且与集体劳动合同中劳动报酬标准一致的新劳动合同，但因***对劳动报酬标准不满而未签订，林纸公司对未重新签订劳动合同并无过错。综上，***要求与林纸公司补签劳动合同并支付未签订书面劳动合同期间的二倍工资差额的诉讼请求，一审法院不予支持。《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”，第五条规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”本案中，***自1995年入职，其2020年、2021年的年休假时间均应为15天，林纸公司未安排***年休假，应按***日工资收入的300%支付相应的年休假工资。因年休假为带薪休假，300%中包含用人单位已支付职工正常工作期间的工资收入，另200%为未休假的补偿，因此本案中林纸公司只需另支付200%的工资补偿。***2020年应得年休假工资为3790元（2748元÷21.75天×15天×200%），2021年应得年休假工资为5327元（3862元÷21.75天×15天×200%），合计9117元。综上，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条、《职工带薪年休假条例》第五条第三款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决：一、由林纸公司在判决生效后十日内支付***2020年、2021年年休假工资9117元；二、驳回***的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费减半收取5元，由林纸公司负担。 本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了质证。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：***提交的岳阳市政府与平江县政府的网络信息材料截图，拟证实2012年岳阳市最低工资标准是1050元每月，而安泰公司与***签订的合同约定1000元每月的工资低于该标准。林纸公司认为安泰公司与***签订合同时是2011年，该组证据显示2011年的最低工资标准是930元每月，故该组证据不能达到其证明目的。本院认为，安泰公司与***签订合同时约定的月工资并未低于当时的最低工资标准，本院对其证明目的不予采纳。***提交的股票软件“同花顺”上查询到的林纸公司公开信息以及林纸公司微信公众号发布的文章，拟证实林纸公司的人均工资很高、业绩很好，但***的工资仅为人均工资的三分之一。林纸公司对股票软件“同花顺”上查询到的林纸公司公开信息的真实性、合法性、关联性均有异议，认为来源存疑，且林纸公司是根据劳动者的工作岗位确定工资而不是根据平均水平确定，而林纸公司微信公众号发布的文章与本案没有关系。本院认为，林纸公司的人均工资、公司业绩与***应获得的工资并无关系，故该组证据与本案无关，本院不予采信。***提交的社保中心的个人权益查询单，拟证实林纸公司对***的缴费基数体现了***的工资水平，高于林纸公司在一审时主张的***的工资水平。林纸公司对该组证据的真实性、合法性无异议，但对关联性有异议，认为社保基数是每年根据社保中心的要求在不同的月份计算之前12个月的工资标准确定的金额，并非根据自然月份确定，之后会根据实际情况进行多退少补。本院认为，***并未主张其社保缴费基数即为其工资标准，且本院已组织双方对***的工资标准进行了核对，应以该事实作为认定***工资标准的依据，林纸公司对证据的真实性无异议，本院对其内容予以采信。***提交的2020年工资的银行流水明细、2022年1月至8月的社保微信截图、个人参保证明，拟证明***的工资收入情况以及林纸公司主张社保缴费基数每年在4月份进行变动是虚假陈述。林纸公司对银行流水明细无异议，对2022年1月至8月的社保微信截图的真实性、合法性、关联性均有异议，并认为与本案无关，认为个人参保证明与本案无关，***的工资标准不应以参保证明为准。本院认为，本院已组织双方对***的工资标准进行了核对，应以该事实作为认定***工资标准的依据，社保部门的数据不能证明***的实际工资标准，林纸公司对***社保数据的陈述也不是认定***实际工资标准的依据，故本院对该组证据的证明目的不予采纳。林纸公司提交的2022年6月27日林纸公司对***的通知、照片及录音与7月25日对***的通知及邮寄回执，拟证实林纸公司在2022年6月27日口头通知***休2020年的年休假并于7月28日再次通过邮政快递通知***休2021年的年休假，林纸公司已多次尽了安排***休年休假的义务。***对证据的真实性无异议，但认为林纸公司6月份是通知其休2022年的年休假，而7月份通知其休2021年的年休假被***拒绝且没有实际休假。林纸公司提交的其公司2020年2月、3月与2021年7月的考勤表，拟证实***在2020年带薪休假22天，林纸公司不需要补偿其2020年未休年休假工资，***在2021年也有带薪休假1天的情形存在。***对证据的真实性有异议，认为考勤表没有其签字，且年休假只有15天，不可能休22天，当时是因疫情封城而不是休假，2021年7月的考勤表还有涂改的情形。本院认为，林纸公司提供的上述两组证据分别证明***2020年与2021年已休年休假的情况与***2020年与2021年未休年休假且其公司通知***补休的情况，证明目的自相矛盾，也未能作出合理解释，林纸公司自行制作的考勤表也不能单独作为认定***已休年休假的依据，故两组证据均不能证明***已休年休假或林纸公司已尽了安排***休年休假的义务，本院对其证明目的均不予采纳。 本院二审查明，一审法院依据林纸公司提交的***工资明细表认定了***2020年和2021年的工资标准分别为2748元和3862元，但经本院组织双方核对，双方均认可林纸公司提交的2020年***工资明细表未计算8月、9月、10月每月75元的高温补贴以及年终奖5000元，2021年***工资明细表未计算8月、9月、10月每月150元的高温补贴，11月、12月每月230元的交通补助和话费补助以及年终奖7300元。林纸公司并主张2021年11月、12月每月230元的交通补助和话费补助也包含在***之前的工资中，之所以此后单列出来是因其公司对工资组成结构进行了调整，在工资结构调整之后也仍然继续发放该两笔补贴。在接受本案二审调查时，林纸公司主张：林纸公司休年休假的手续是员工提出申请，由工班长审批，因***现在没有工班长才是由公司安排其休年休假，对***此前是否跨年度休过年休假的情况不清楚。***则主张：其此前没有跨年度休过年休假，也明确拒绝了林纸公司今年安排其补休之前年度的年休假；安泰公司在与其签订劳动合同时没有给其一份，该份合同的薪资部分并非其本人填写，该份合同有被伪造的嫌疑，要求对该份合同的部分内容进行鉴定。一审庭审时，除提出林纸公司所有证据均逾期提交外，***对林纸公司提交的***与安泰公司签订的劳动合同发表质证意见时，明确表示无异议，而该份合同第十五条“附则”第3项约定“本合同一式两份，甲、乙双方各一份，经双方签字盖章后发生法律效力”。 本院二审查明的其他事实与一审一致。 本院认为，本案的争议焦点是林纸公司是否应向***支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额和未休年休假工资的问题。 根据本案查明的事实，***于2011年与安泰公司签订了无固定期限的劳动合同，2020年安泰公司并入林纸公司。根据相关法律规定，***与安泰公司的无固定期限劳动合同继续有效，劳动合同由林纸公司继续履行，林纸公司并无与***重新签订合同的法定义务，且林纸公司在继续履行原劳动合同过程中，愿意与***协商重新签订劳动合同，是因***在主张自己2021年的月工资标准为4000多元的情况下，要求重新签订月工资标准达到6000元的劳动合同，故此双方未能协商一致签订新的劳动合同。综上，***提出林纸公司未依法与其签订书面劳动合同，应支付未签订书面劳动合同期间的二倍工资差额的诉讼请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。***在本案二审时主张安泰公司在与其签订劳动合同时未交付给其一份，林纸公司应承担证明当时已交付给***一份劳动合同的举证责任，并要求对该份合同部分内容的真实性进行鉴定。本院认为，该份劳动合同已明确约定了一式两份，双方均有一份，***多年来从未对此提出过异议，一审其发表质证意见时也未对此提出异议，***二审时主张未收到该份合同应根据“谁主张，谁举证”的原则自行承担举证责任，且***并不否认与安泰公司签订了无固定期限劳动合同的事实，其是否收到了该份合同以及该份合同的薪资部分是否为***本人填写，与***要求获得未签订书面劳动合同二倍工资差额之间并无关联性，故本院对其提出的主张不予支持，对其提出的鉴定申请不予准许。林纸公司主张***已休了2020年的年休假，2021年也休了1天，其公司还在2022年6月、7月安排***跨年度补休前两年的年休假，故其公司已尽到义务，不应向***支付未休年休假工资。但林纸公司未提供充分证据证明***已休年休假，也未提供证据证明***此前跨年度休过年休假或其公司一直施行的是可跨年度休年休假的制度，故本院对林纸公司提出***已休年休假的主张不予支持，其公司在***2022年已就未休年休假工资提起仲裁和诉讼后再安排***补休2020年和2021年的年休假，不能认定为其公司已尽了安排***休年休假的义务，其公司应向***支付2020年和2021年的未休年休假工资。对于***的工资标准，经本院组织双方核对，林纸公司在制作***的工资明细表时未将高温补贴、交通补贴、话费补贴、年终奖计入***的工资，导致其公司制作的***工资明细表中的金额与***主张的实际工资不符。根据相关规定，高温补贴与年终奖均属于劳动者工资组成部分，应计入工资，而林纸公司在工资结构调整前后均每月向***发放了交通补贴与话费补贴，仅存在是否单列出来的差异，该两项补贴均与工资一并发放，并非有具体针对性的临时性补贴，故该两项补贴亦应认定为***的工资组成部分。故***2020年的月工资标准应为3183.42元，则其未休年休假工资为4391元（3183.42元÷21.75天×15天×200%）；***2021年的月工资标准应为4546.08元，则其未休年休假工资为6270元（4546.08元÷21.75天×15天×200%），合计10661元。***在上诉状中以同样的工资基数分别计算出两年的未休年休假工资亦为4391元和6270元，但其计算总数为12661元，应为其计算错误，本院对其中10661元予以支持。***庭后要求按年薪138200元的标准计算其未休年休假工资，没有事实和法律依据，本院不予支持。至于***提出林纸公司一审时当庭提交证据，程序不合法的问题，本院认为，***在一审时已经发表了质证意见，本院二审时***也再次对林纸公司一审时提交的证据补充了质证意见，本案并非仅仅根据林纸公司提交的证据来认定本案事实，但一审法院未就林纸公司逾期提交证据对其公司予以训诫，确有瑕疵，应予纠正，但该程序问题并不影响本案处理结果。 综上所述，***的上诉请求部分成立，本院予以部分支持；林纸公司的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条、《职工带薪年休假条例》第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决如下： 1、撤销湖南省岳阳县人民法院（2022）湘0621民初753号民事判决； 2、由岳阳林纸股份有限公司在本判决生效后十日内支付***2020年、2021年未休年休假工资10661元； 3、驳回***的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务和其他义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息和迟延履行金。 本案一审案件受理费5元，由岳阳林纸股份有限公司负担。二审案件受理费，免予收取。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二二年十月二十四日 法官助理*** 书记员周师师