吉林省某有限公司、赵某劳动争议民事一审民事判决书

长春新区人民法院 民事判决书 (2024)吉0193民初6241号 原告：吉林省某有限公司，住所地吉林省长春市。 法定代表人：杨某，董事长。 委托诉讼代理人：***，吉林某律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，吉林某律师事务所律师。 被告：赵某，女，1999年3月18日生，汉族，住吉林省长春市。 原告吉林省某有限公司（以下简称中某公司）与被告赵某劳动争议一案，本院于2024年7月23日立案后，依法适用小额诉讼程序，公开开庭进行了审理。原告中某公司的委托诉讼代理人***、***，被告赵某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 中某公司诉称：本案中某公司因与赵某劳动争议一案，不服长春新区劳动人事争议仲裁委员会作出的裁决书中原裁决支付赔偿金的内容，认为原裁决结果认定事实不清，适用法律错误，特向贵院提起诉讼。赵某入职时以完成某项任务为条件，也就是等保测评任务，入职后不能有效完成任务，故应视为自动离职；其次，赵某在任职期间，未严格遵守公司规章制度及未能胜任岗位要求，故中某公司不属于违法解除赵某劳动关系，不应支付赵某经济赔偿金。其次，赵某于2024年2月1日入职中某公司，即使解除合同，赔偿金的计算系存在错误。赵某于2024年之前一直任职于中某律师事务所，后期经协商一致解除律所工作，重新签订劳动合同到中某公司。中某公司系法人组织，具有法人资格，而中某律师事务所是合伙人制，并不是法人组织，两者在企业性质上存在根本区别；另外，赵某在中某公司工作期间，工资由姜某通过个人账户向其支付，属于第三方财务代发工资；综上，中某律师事务所和中某公司不存在关联关系，因此，中某公司与赵某未构成交替或连续的劳动关系，故将赵某的工作年限合并计算赔偿金的做法有误，应依各自独立的劳动关系分别认定，依法重新核算赔偿金的数额。综上，中某公司对原仲裁裁决中赔偿金部分不服。为维护中某公司的合法权益，故中某公司诉至法院，请求依法判令中某公司无需支付赵某赔偿金30000元。 赵某辩称：同意仲裁结果，要求中某公司支付赵某赔偿金30000元。 经审理查明：赵某于2021年8月4日入职吉林某律师事务所，并与吉林某律师事务所签订《劳动合同书》一份，约定劳动合同期限自2021年8月4日起至2024年8月3日止。2024年2月1日至2024年2月29日期间赵某与中某公司存在劳动关系。2024年2月29日，中某公司向赵某发出解除劳动合同通知书，《解除劳动合同通知书》载明：“由于您在2021年8月4日至今任职期间，未严格遵守公司规章制度，未能胜任岗位要求，因此，公司经研究决定，与您解除劳动合同”，双方劳动合同解除。另查明，赵某在吉林某律师事务所工作期间与其在中某公司处工作期间，工资均由姜某通过个人银行账户（账号×××）向赵某进行支付。赵某离职前12个月平均工资为5000元。中某公司与吉林某律师事务所同属中某集团下属企业。赵某向长春新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委于2024年5月25日作出长新劳人仲裁字[2024]第139号仲裁裁决书，裁决如下：于本裁决书生效之日起，中某公司一次性向赵某支付违法解除赔偿金30000元。中某公司对仲裁裁决不服诉至本院。 本院认为，关于中某公司要求无需支付赵某赔偿金30000元的诉讼请求。因2024年2月29日中某公司向赵某发出《解除劳动合同通知书》解除了与赵某之间的劳动合同，《解除劳动合同通知书》载明：“由于您在2021年8月4日至今任职期间，未严格遵守公司规章制度，未能胜任岗位要求，因此，公司经研究决定，与您解除劳动合同。”根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”之规定，庭审中中某公司未提供相应证据证明赵某存在严重违反公司规章制度的行为或不能胜任其工作岗位的情形，也未举证证明公司规章制度经过民主程序制定，应承担举证不能的不利后果，故中某公司解除与赵某之间的劳动合同属于《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定的用人单位违反本法规定解除劳动合同的情形，应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赵某于2021年8月4日入职吉林某律师事务所，后进入中某公司工作，直至2024年2月29日劳动合同解除，期间赵某的工资均由姜某通过个人银行账户（账号×××）向赵某进行支付。赵某提供的2022年12月9日-2024年2月29日期间的0A系统工作记录、赵某与中某公司副总兼人事主管李某谈话录音中要求赵某签署2023年度等保测评任务书的内容、中某公司提供的公司0A系统发布的任务书公告（2022年3月发布）及其他证据均表明，赵某虽然于2024年2月1日才与中某公司正式建立劳动关系，但赵某入职中某公司之前的一段时期的工作内容均与中某公司密切相关，且中某公司与吉林某律师事务所同属中某集团下属企业。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作’：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形”之规定，中某公司与吉林某律师事务所同属中某集团下属企业，属于“用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同”之情形，故赵某要求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的主张于法有据，本院予以支持。赵某自2021年8月4日入职吉林某律师事务所，至2024年2月29日从中某公司处离职，工作年限为二年六个月零二十五天，赵某离职前12个月平均工资为5000元，故中某公司应向赵某支付违法解除劳动合同赔偿金30000元（5000元/月×3个月×2倍）。中某公司要求无需支付赵某赔偿金30000元的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三条、第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条、第四十六条之规定，判决如下： 一、原告吉林省某有限公司于本判决生效之后立即支付被告赵某违法解除劳动合同赔偿金30000元； 二、驳回原告吉林省某有限公司的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告吉林省某有限公司负担。 本判决为终审判决。 本判决生效后，负有义务当事人应当按期履行全部义务。执行案件立案后，本条内容即为执行通知，被执行人应当如实申报财产。对自动履行义务的，以当事人申请出具履行证明或推送纳入社会信用服务平台给予正向激励。对逾期未履行或拒绝履行义务的，将依法采取限制高消费、纳入失信名单、限制出境、罚款、拘留等强制措施，构成犯罪的依法追究刑事责任。享有权利当事人应当在法定期限内申请强制执行，并积极提供可供执行财产线索。 审判员*** 二〇二四年九月六日 书记员***