徐某与某某公司劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市静安区人民法院 民事判决书 （2023）沪0106民初17382号 原告（被告）：徐某1，女，1990年8月13日出生，汉族，户籍地上海市宝山区。 委托诉讼代理人：昝某，某某律师事务所1律师。 被告（原告）：莱茵技术（上海）有限公司，住所地上海市静安区，153号、165号、177号、178号、179号、182号、189号、192号、198号。 法定代表人：L，职务总经理。 委托诉讼代理人：徐某2，某某律师事务所2上海分所律师。 委托诉讼代理人：漆某，某某律师事务所2上海分所律师。 第三人：中石化某某公司1，住所地浙江省宁波高新区。 法定代表人：许某，职务执行董事。 委托诉讼代理人：周某1，男，公司工作人员。 委托诉讼代理人：周某2，某某律师事务所3律师。 徐某1与莱茵技术（上海）有限公司（以下简称莱茵公司）劳动合同纠纷一案，双方均不服静劳人仲（2023）办字第141号仲裁裁决书，先后向本院提起诉讼，本院互列双方为原、被告，依法适用独任制普通程序，于2023年7月5日并案公开开庭进行了审理。莱茵公司的委托诉讼代理人徐某2、漆某，徐某1的委托诉讼代理人昝某到庭参加诉讼。因案情需要，本院依法追加中石化某某公司1（以下简称某某公司1）为第三人参加诉讼，并于2023年12月15日第二次公开开庭进行审理。经双方当事人申请庭外和解一个月，本案现已审理终结。 徐某1向本院提出诉讼请求，请求判令莱茵公司支付：1.2019年1月1日至2019年1月27日休息日差旅在途加班工资2,844.83元、2019年2月16日休息日差旅在途加班工资4,103.45元、2019年3月10日至2022年6月25日休息日加班工资266,551.72元；2.2019年1月1日法定节假日差旅在途加班工资1,137.93元、2019年3月10日至2022年6月25日法定节假日加班工资55,862.07元；3.2019年3月10日至2022年6月25日延长工作时间加班工资17,586.20元；4.2019年未休法定年休假5天、2020年未休法定年休假5天、2021年未休法定年休假5天、2022年未休法定年休假4天的法定年休假折算工资共计115,721.50元；5.2019年未休福利年休假13天、2020年未休福利年休假14天、2021年未休福利年休假15天、2022年未休福利年休假14天的折算工资共计293,414.12元；6.违法解除劳动合同赔偿金478,632元；7.2022年8月24日至2022年10月21日回国后新冠后遗症就医产生的医药费2,174.87元；8.2021年4月8日出国前新冠抗体检测医药费159.41元；9.2022年4月至2022年8月未报销的话费843.40元；10.2022年未报销俄罗斯病历翻译费475元。事实与理由：徐某1与莱茵公司2016年3月1日签订《劳动合同》建立劳动关系。2018年11月28日起，徐某1被安排全国各地出差，且全部要求在周末或节假日安排出行。该出行时间基于莱茵公司项目业务需求，且莱茵公司将差旅计入工作时间收取项目客户费用，故应当计算为加班时间。因徐某1被安排全国各地出差，享有每个自然日境内补贴200元，综合月工资为16,500元。2019年3月10日至2022年6月25日期间，徐某1被莱茵公司派往俄罗斯中石化天然气项目出差。该期间周末加班773小时（包括差旅在途132小时），法定节假日加班108小时（包括法定节假日差旅在途4小时），延时加班68小时（包括差旅在途4小时）。2019年至2022年，徐某1享有每个自然日境外补贴500元，综合月工资为30,000元。故莱茵公司应当按照上述工资标准支付徐某1主张的在途期间加班工资、实际加班的加班工资以及应休未休法定年休假与福利年休假折算工资。 2021年4月8日，莱茵公司通过邮件与徐某1确认，徐某1自归国后工作地点为西安或居家办公，且与徐某1微信沟通保障其回国后可以就近安排工作，徐某1才同意在特殊情况下赴境外，该邮件应当对徐某1发生法律效力。故2022年6月25日徐某1从俄罗斯归国未至上海办公室上班不应视为旷工。2022年6月25日徐某1归国后，由于在俄罗斯两次感染新冠肺炎，致使嗅觉障碍，故通过公司正常流程办理休假手续，包括调休假、婚假和病假（仲裁过程中，莱茵公司提交了徐某12022年7月11日至2022年10月17日期间的带薪病假及婚假请假记录，该记录明确显示徐某1的病假申请均是事后申请并获得批准）。休假时间外，徐某1一直按照莱茵公司的安排居家办公，包括：2022年7月27日至2022年8月15日做中石化项目结算、2022年8月23日至2022年8月25日协助投BASF标。也因徐某1一直异地居家办公，徐某1的家人早已搬离上海，徐某1至今未有上海经常居住地。 2022年10月18日，徐某1结束假期继续居家办公。2022年10月18日、19日，徐某1一直与莱茵公司工作人员沟通因感染新冠，要求公司发起工伤认定流程，不存在旷工事实，且莱茵公司并未以旷工为由扣发徐某12022年6月至2022年10月期间的工资。2022年10月19日，徐某1突然被莱茵公司从工作微信群聊中删除，且被直属上级拉黑微信等联系方式。徐某1向莱茵公司人力资源和法务邮件询问，但未得到任何答复。2022年10月20日16:50，徐某1收到莱茵公司邮件，称“徐某1自2022年10月18日起已经构成旷工且未履行请假手续，单方面要求徐某1于2022年10月21日上午9时到莱茵公司上海办公场所返岗工作”。徐某1回复“徐某1一直享有居家办公条件，并未重某某公司2就办公地点达成一致，且2022年10月18日至2022年10月20日均属于居家办公，不属于旷工”。且莱茵公司知道当时徐某1在某某医院就医，不可能按照莱茵公司要求回某某公司3办公地点上班。2022年10月21日10:31，徐某1再次收到莱茵公司邮件，要求徐某1于2022年10月21日下午13:00到莱茵公司办公地点返岗工作。徐某120日预约了10月21日医生就诊，并于2022年10月21日早上八点出门前已通过邮件向莱茵公司报备，且在就诊期间依旧试图与莱茵公司沟通，但莱茵公司均拒绝与徐某1沟通。2022年10月21日下午13:15，莱茵公司即发出解除劳动合同通知，认定徐某1就医期间构成旷工与事实不符，且未通知工会，系违法解除。此外，莱茵公司应为徐某1报销新冠后遗症的医药费、新冠抗体检测费、话费以及翻译费。综上所述，请求依法支持徐某1全部诉请。 莱茵公司辩称，不同意徐某1的诉讼请求。诉请1-3，徐某1自行统计的加班期间缺乏事实依据，莱茵公司规定加班需在休假系统申请且得到上级批准，徐某1签收了员工手册，知晓上述规定。且徐某1先前在系统中提交加班申请获得批准，莱茵公司对审批通过的加班已结清加班费，未经审批的不应认定为加班，故莱茵公司不存在未支付的加班费。诉请4-5，徐某12022年11月3日提起仲裁，2019年至2020年的法定应休未休年休假折算工资已逾仲裁时效，不应支持；2021年至2022年度法定年休假，徐某1分别可享受5天及4天，莱茵公司已经按照15,000元工资基数进行折算并已经支付11,379元；莱茵公司对于福利年休假并无折薪规定，故无须支付。诉请6，徐某1回国后，2022年6月至2022年10月期间，经上级提醒并告知，若休假则应在系统中提交休假申请，若无需休假应返岗上班，上述期间徐某1均没有出勤，假期也是陆续申请。2022年10月17日前，徐某1未返岗上班且未提交请假天数达到1个月，2022年10月18日至2022年10月21日期间，莱茵公司明确告知如果不申请休假也不返岗上班，构成违纪，公司有权解除劳动合同的后果后，徐某1仍然不上班也不申请假期。莱茵公司以徐某1旷工（公司规定连续旷工3个工作日以上或者累计旷工5个工作日以上为严重违纪）构成严重违纪，合法解除劳动合同。双方劳动合同约定工作地点为上海，但徐某1没有休假也没有返岗，双方从未约定居家办公，莱茵公司亦未同意徐某1居家办公，徐某1理应返岗出勤。诉请7-10，双方对医药费报销、新冠检测医药费、俄罗斯病历翻译费、话费从未约定报销，莱茵公司不同意支付。即使要报销话费也应该是与工作相关，因徐某1没有履行工作职责，故莱茵公司无须支付。 莱茵公司亦向本院提出诉讼请求，请求判令莱茵公司无须支付徐某12021年度5天和2022年度4天共计9天法定年休假折算工资差额2,231.28元。事实和理由：因徐某1违反莱茵公司有关旷工的规章制度，莱茵公司于2022年10月21日依据《劳动合同法》第三十九条与徐某1解除了劳动合同。在徐某1离职时，莱茵公司已经将其截至2022年10月21日的应休未休法定年休假折算工资11,379元支付给徐某1，故无须再向其支付任何法定年休假折算工资差额。此外，鉴于徐某1长期拒绝至莱茵公司上海办公室出勤，存在长期、严重的旷工情形，仲裁委裁决莱茵公司向其支付法定年休假折算工资，有失公平。综上，莱茵公司亦不服仲裁裁决，请求判如所请。 徐某1辩称，不同意莱茵公司的诉讼请求，亦不同意仲裁裁决。徐某1认可应休未休法定年休假天数共计9天（2021年度5天和2022年度4天），但认为其工资构成为基本工资15,000元/月+津贴500元/天，共计30,000元/月，故应休未休年休假折算工资计算基数应为30,000元。 某某公司1某某公司1述称，徐某1在中石化俄罗斯项目的具体期间为2021年4月至2021年9月，对徐某1提供的考勤表以及标书的真实性无异议，但仅能作为第三人与被告关联公司之间项目结算的依据，不能证明原告加班的事实。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称以及提供的证据，本院查明如下事实： 徐某1于2016年3月1日入职莱茵公司，从事协调员工作，后担任主管。双方曾签订期限为2016年3月1日至2019年2月28日的劳动合同、2022年3月1日起的无固定期限劳动合同（约定工作地点为上海），末份劳动合同约定：月基本工资15,000元，另有相当于上年度月平均基本工资的奖金以及其他奖金；执行标准工作制，每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过40小时；如果经与乙方（徐某1）协商甲方（莱茵公司）依法安排乙方延长工作时间，则乙方有权得到按《劳动法》第44条和其他相关法律法规所规定的加班工资。加班工资将与当月的基本工资一起发放。乙方亦可选择补休以补偿加班的工作时间。 2022年10月21日，莱茵公司向徐某1发送解除通知：您自2022年10月18日（本周二）起，没有依公司的规章制度履行请假程序，根据劳动合同约定，您所在的工作地点位于上海，也没有出现在公司办公场所，构成连续旷工。以上严重违反了公司规章制度和员工手册等相关政策。根据公司相关政策及《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者严重违反用人单位规章制度”，公司可解除劳动合同。公司决定于2022年10月21日正式解除与你的劳动合同，您与公司的劳动合同于2022年10月21日解除。徐某1最后工作至该日，工资支付至该日。 另查明，公司员工手册规定：“当年的年假不累加至下一年度，所有员工应在公历年的12月31日休完当年的年假。在无正当理由且未告知公司的情况下连续旷工三个工作日或累计旷工五个工作日的员工，公司将做开除处理并且无须支付经济补偿金。基于业务的需要，公司可能会要求员工在完成日常的工作时间之外加班工作。申请加班需要在休假系统中进行，并要提前征得上级经理或管理人员的同意。”徐某1承认《员工手册确认函》中的签名为其本人所签。 2022年11月3日，徐某1向某某委员会申请仲裁，要求莱茵公司支付：1.2019年1月1日至2019年1月27日、2019年2月16日、2019年3月10日至2022年6月25日的休息日加班工资295,430.19元；2.2019年1月1日至2019年1月27日、2019年3月10日至2022年6月25日的法定节假日加班工资57,000元；3.2019年3月10日至2022年6月25日的延长工作时间加班工资17,586.20元；4.2019年3月1日至2019年3月31日的工资差额4,500元；5.2019年度5天、2020年度5天、2021年度5天、2022年度4天的法定年休假折算工资115,721.50元；6.2019年度13天、2020年度14天、2021年度15天、2022年度14天福利年休假折算工资293,414.13元；7.违法解除劳动合同赔偿金478,632元；8.2022年8月24日至2022年10月21日期间回国后新冠后遗症就医产生的医药费2,174.87元；9.2021年4月8日出国前新冠抗体检测医药费159.41元；10.2022年4月1日至2022年8月31日的话费843.40元；11.2022年9月6日未报销的俄罗斯病例翻译费475元。该仲裁委于2023年3月6日作出静劳人仲（2023）办字第141号裁决书，裁决莱茵公司支付徐某12021年度及2022年度共计9天法定年休假折算工资差额2,231.28元，对徐某1其余请求不予支持。徐某1、莱茵公司均不服该仲裁裁决，遂诉至本院。 审理中，关于年休假，莱茵公司称徐某12021至2022年度法定年休假共计9天，计算基数为15,000元，若已支付的年休假折算工资低于法定标准则愿意补足。徐某1对2021年度至2022年度年休假共计9天无异议，但认为年休假工资计算基数应为30,000元（基本工资15,000元/月+境外出差津贴500元/天）。另徐某1对其主张的2019年度至2020年度应休未休年休假天数并未举证证明。 审理中，关于工资构成及金额，徐某1称2019年4月起工资构成为基本工资15,000元/月，2019年1月1日起境外出差津贴为500元/天，不出差则无津贴，另有金额不固定的年终奖，劳动合同解除前十二个月（2021年10月至2022年9月）平均工资为49,069.85元。莱茵公司认为，徐某1的工资构成为15,000元/月+13薪+金额不固定的年终奖，500元/天境外出差津贴属于报销额度，考虑到俄罗斯当地许多商家不提供发票，莱茵公司出于报销便利以及人性化考虑未要求徐某1就海外差旅补贴提交发票，但海外差旅补贴通过后，与工资分开发放，且需经报销申请并审批通过后才按照出差天数计付，在流程上，差旅津贴与其他差旅费用一并申请报销，故海外差旅补贴不属于工资性质。莱茵公司认为，徐某1劳动合同解除前十二个月平均工资为17,584.58元（每月基本工资15,000元，其他激励奖金1,015元，十三薪15,000元，年终奖15,000元）。 审理中，关于差旅在途时间加班情况，原告提供了2018年5月31日莱茵检测认证服务（中国）有限公司向中石化某某公司1发送的报价书，证明乙方（莱茵检测认证服务（中国）有限公司）人员的旅途往返时间计入工作日。该报价书载明：“每月按22工作日计算，每日工作8小时，具体按甲方作息时间管理。境内外因工作需要加班加点，乙方需提前书面申请，由甲方批准后方能生效，超过时间累积折算包月费率计费。周末及公共假日按当地国家规定执行。乙方人员的旅途往返时间计入工作日，以甲方工作指令和乙方提交单次报告为准。”莱茵公司对该证据真实性不予认可，未提交原件，且证明目的亦不予认可，首先该证据仅为标书，并非正式合同，无法证明该项目的价格与结算方式；其次即便该文件真实，双方也按照标书中的价格、结算方式签订正式合同，也仅为公司与第三方之间的文件及费用结算安排，基于合同相对性，其中的约定与徐某1无关；徐某1的劳动报酬应按照双方签订的劳动合同、徐某1签收的公司内部规章制度计算及支付。第三人对标书真实性认可，但认为基于合同相对性，仅是第三人与莱茵公司的关联公司之间费用结算的依据。 审理中，关于徐某1主张的延时加班、休息日加班、法定节假日加班工资，徐某1称2019年3月25日至2022年6月25日期间在俄罗斯出差，自2021年3月25日起，周一至周五作息时间为8：00至19：00，期间吃饭一小时；周六作息时间不固定，一般为8：00至13：00，一周工作50小时，可以作为徐某1加班时间认定的直接依据。莱茵公司称徐某12021年4月10日至2021年9月14日期间因项目派驻俄罗斯，此前仅偶尔前往俄罗斯出差；项目结束后，徐某1因疫情原因直至2022年6月25日才回国，2022年9月项目结束后至徐某1回国期间，莱茵公司未给其安排工作。第三人称徐某12021年4月至2021年9月被派驻中石化俄罗斯项目工作。原告为证明其加班事实，向本院提交了：1.2022年8月1日徐某1上级***（***）与***的内部沟通系列邮件（上述邮件抄送给原告），邮件主要内容为核对徐某1在俄罗斯项目工作产生的各项费用，以便莱茵公司向某某公司1主张。原告提交的上述邮件内容载明：Ellen称“我记得***宁波石化给莱茵看的与Ada（徐某1）劳务合同规定的是一周工作50小时，每周一到周六上班，一周休息一天，早上8:00到19:00”；而***（中石化工作人员）在2021年3月25日的邮件中回复如下：“需要澄清的是目前现场的工作时间非6个工作日，为5个半天工作日。超出部分的工时将按照贵司与我司合同相关之规定执行。”2.2021年7月至2021年8月徐某1的考勤表，显示一周工作5.5天，其中周一至周五每天工作10小时，周六工作5小时，周一至周五作息时间为8：00-19:00，周六为8:00-13:00。3.2021年5月4日、2021年6月28日徐某1与其上级领导***的邮件往来，证明2021年8月1日之前，徐某1向领导进行工作时间报备，因徐某1身处国外，且公司加班申请系统改版，故无法在公司系统中申请加班。徐某1同时确认，因加班的主要工作内容为现场沟通，故除了考勤表以及邮件中载明的作息时间外，并无其他证据证明加班的事实。莱茵公司对上述邮件真实性、关联性、合法性均不予认可，上述邮件仅能反映公司与中石化之间的价格、结算方式安排，与徐某1无关，徐某1的劳动报酬应按照劳动合同、公司内部规章制度确定；邮件中所谓工作时间的陈述仅为主观陈述，并无证据予以证明；邮件中***并未确认及回复徐某1对于作息时间的陈述，不能证明徐某1实际加班完成公司布置的工作内容。莱茵公司对考勤表真实性、关联性亦不认可，并非莱茵公司对徐某1考勤，但莱茵公司亦无法提供徐某1在职期间的考勤表。第三人对考勤表真实性认可，对原告在往来邮件中自行报备的作息时间不认可，但认为考勤表系第三人与被告关联公司之间的结算依据。 莱茵公司提交了《员工手册》关于加班的规定以及截至被解除之日徐某1在系统中剩余的加班调休小时数截图，《员工手册》载明，申请加班需要在休假系统中进行，并要提前征得上级经理或管理人员的同意；截至被解除劳动合同之日，徐某1在系统中的剩余加班调休还剩56小时（但莱茵公司无法提交该56小时的形成明细）。徐某1对上述证据真实性无异议，但认为徐某1在俄罗斯项目加班系项目方安排，应当支付加班费；截至劳动合同解除尚余56小时加班是徐某1在2021年8月1日前加班的剩余时间，且莱茵公司并未举证证明该56小时加班时间形成明细。 审理中，关于福利年休假工资，徐某1称莱茵公司在解除通知中明确“截止至2022年10月21日，您未使用的年休假16.5天，应获得公司相应的补偿，折算为人民币11,379元”，且劳动合同中也约定了带薪年假，徐某1认为莱茵公司的计算方式为15,000元（基本工资）÷21.75×16.5天=11,379元，故表明莱茵公司认可法定年假以及福利年假均应折算工资，但折算基数有误，应予纠正。莱茵公司认为公司《员工手册》从未规定、公司也从未与徐某1约定未休福利年休假折薪，且《员工手册》明确规定当年的年假不累加至下一年度，所有员工应在公历年12月31日休完当年年假，公司已将2022年度4天以及2021年度5天法定应休未休年休假折薪共计11,379元支付给徐某1。 审理中，关于劳动合同的解除，莱茵公司提交了请假记录及翻译件、员工手册及电子邮件一组，证明劳动合同约定的工作地点为上海，公司并未同意徐某1居家办公，因徐某1自2022年6月25日回国后一直断断续续请假，公司多次告知若无法正常出勤需完整履行请假手续，但徐某1仍未遵守公司规章制度；公司员工手册规定，无正当理由且未告知公司的情况下连续旷工三个工作日或累计旷工五个工作日的员工，将被开除且无经济补偿金。2022年10月20日下午16:50，莱茵公司向徐某1发送电子邮件，表示自2022年10月17日起，徐某1未履行请假程序，也未出现在办公场所，构成连续旷工，要求其于2022年10月21日上午9时到莱茵技术上海有限公司返岗工作；2022年10月21日上午10:31，莱茵公司再次向徐某1发送电子邮件，称自2022年10月18日起至今，徐某1没有履行请假手续，也没有就未到岗提供任何合理证明，劳动合同约定的工作地点在上海，其已构成连续旷工4天，严重违反员工手册。在公司已于昨日正式发出返岗通知且徐某1已知悉的情况下，仍未依据公司指定时间于2022年10月21日上午9时到莱茵公司返岗工作，要求徐某1不晚于2022年10月21日下午13时前到莱茵公司办公室返岗工作。 徐某1对请假记录及翻译件、员工手册和电子邮件的真实性均无异议，从请假记录看，徐某1加班补休、婚假等可以提前安排的假期均是提前提交休假申请，但带薪病假因为只能事后开具病假单而事后再行申请，莱茵公司亦从未在劳动合同解除前扣发徐某1工资；员工手册中规定员工在考勤记录方面表现不佳时，其直属上司和直线经理应某向员工提出警告并且做出改正措施，同时以书面形式报告人力资源部，但莱茵公司并未向原告发出警告要求改正。此外，徐某1认为莱茵公司并未举证证明员工手册经民主程序制定；徐某1确认收到了上述电子邮件，但表示一直在居家办公，且2022年10月19日被直属领导***微信拉黑，并被踢出微信群聊，2022年10月20日和10月21日均去就医，有就医记录为证，也将该情况邮件告知了莱茵公司并就此提交电子邮件和就医记录。徐某1提交的邮件载明，其于2022年10月19日发现被移除微信群聊、被直属领导***微信拉黑后，当天以个人QQ邮箱向***发送邮件询问原因，但无回复。2022年10月19日18：02，徐某1向其领导***发送邮件称“希望尽快完成工伤申请，我这边也要去看中医恢复嗅觉。”2022年10月20日，徐某1收到莱茵公司下午16:50的返岗邮件后，于当日17：39回复：“2022年10月18日至现在，我一直按照附件2021年4月9日的邮件居家办公，自我回国，工作地点为居家办公，请参照我们公司要求我疫情期间前往俄罗斯时发的邮件，我们IS的VP为***，故不存在旷工一说。”徐某12022年10月21日上午8：02向其领导***发送邮件称“这边的隔离也结束了，我约了医生进行后期检查恢复”。后徐某1于2022年10月21日上午收到莱茵公司于10:31返岗邮件后当日于11：47回复：“请阅读此邮件，今天我在新冠后遗症的检查中，早晨亦发送邮件，你们这些做法合法就好。不要无端恶意单方跨城市调岗和反复邮件催逼，虽然目前在你们看来没有什么成本，但是严重影响员工的身心恢复......”莱茵公司对2022年10月20日、10月21日就医记录真实性无法确认，认为徐某110月20日就诊科室为妇保科，与嗅觉障碍、呼吸不畅无关；10月21日就医为下午，不排除其为了获得该就医记录，下午才前往医院就诊。莱茵公司对徐某1提交的上述电子邮件真实性、关联性、合法性均不予认可，认为徐某1并未在邮件中告知公司何时前往检查、恢复，也未在系统中请假或提交任何就诊记录。本院认为，徐某1提交的2022年10月19日至2022年10月21日期间的电子邮件能与就诊记录以及莱茵公司提交的2022年10月20日、2022年10月21日返岗通知在内容上相吻合，故本院对徐某1提交的上述期间电子邮件以及就诊记录予以采信。 本院认为，本案的争议焦点为莱茵公司是否应支付徐某1主张的在途加班工资，其他延时加班、休息日加班、法定节假日加班工资，违法解除劳动合同赔偿金、应休未休法定年休假以及福利年休假工资以及医药费、话费等。 其一，关于差旅在途加班工资，所谓加班是指劳动者在本职工作时间外，在用人单位的安排下继续从事该工作，且工作时间超过法定工作时间限度的情况。加班并非单纯的时间经过，而是需以特定工作内容为支撑。本案中，徐某1并未提交证据证明出差在途时间从事的具体工作内容，且徐某1并未就此差旅在途加班事前事后向莱茵公司提出申请，故仅凭徐某1提交的购票以及住宿记录等证据，无法有效证实其主张的加班事实成立。本院对徐某1主张的各差旅在途加班工资不予支持。 其二，关于延时加班、法定节假日加班、休息日加班，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，徐某1提交了2021年7月至2021年8月的考勤表，某某公司1对该考勤表真实性认可，本院予以采信。从考勤表看，徐某1在俄罗斯项目期间的作息时间超过了标准工时制的工作时间限度，而上述作息时间由项目方安排，故徐某1应获得2021年7月至2021年8月的延时加班工资以及休息日加班工资。莱茵公司提交了加班系统截图证明徐某12021年7月在系统中申请加班调休60小时，徐某1对该内容真实性认可，认为截图中申请的2021年7月加班总时长与2021年7月考勤表一致。本院认为，既然徐某1已经就2021年7月总加班时长在公司系统中申请加班调休，且其回国后也实际使用申报的加班时长休假，故徐某1再行主张2021年7月延时加班工资以及休息日加班工资缺乏事实依据，本院不予支持。鉴于莱茵公司并未举证证明徐某12021年8月考勤表中列明的加班时长已在公司加班系统中申请加班，故徐某1并未重复主张。用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定。本案中，徐某1与莱茵公司签订的末份劳动合同明确约定月基本工资15,000元，故加班工资应按此基数计算。经本院核算，莱茵公司应支付徐某12021年8月共计44小时延时加班工资5,689.66元（15,000元÷21.75÷8×44小时×1.5倍）；莱茵公司应支付徐某12021年8月期间15小时休息日加班工资2,586.21元（15,000元÷21.75÷8×15小时×2倍）。除此之外，徐某1并未提交其在俄罗斯期间其他月份的考勤表，且称2021年9月14日之后因当地疫情原因被隔离，无法获取2021年9月考勤表。故仅凭正常情况下上下班作息时间，本院无法认定徐某1的出勤情况以及加班情况，且徐某1亦自认无法举证证明加班的工作内容，应自行承担举证不能的不利后果。故本院对于徐某1主张的除2021年8月以外的其他延时加班工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资均不予支持。 其三，关于劳动合同的解除，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，莱茵公司以徐某1自2022年10月18日起未履行请假手续，也未出现在办公场所，构成连续旷工4天为由解除劳动合同。旷工是指员工未办理任何请假手续而无故缺勤。本案中，徐某12022年10月19日18：02向其领导***发送邮件称“希望尽快完成工伤申请，我这边也要去看中医恢复嗅觉”，且徐某1在2022年10月21日上午8：02向其领导***发送邮件称“这边的隔离也结束了，我约了医生进行后期检查恢复”。而徐某1事实上也于2022年10月20日、2022年10月21日就诊，并提供了相应的就诊记录。虽然徐某1并未提前在公司系统中申请病假，但从莱茵公司提交的休假审批记录截图看，徐某1均为休病假当天申请或者休病假后补申请，且公司对徐某1事后提交的病假申请均予以批准。综上，徐某1已将就医计划告知其上级领导，且2022年10月20日以及2022年10月21日实际就诊，即便其病假申请手续存在瑕疵，但并非无故缺勤。莱茵公司以徐某12022年10月18日至2022年10月21日旷工为由解除劳动合同缺乏事实依据，构成违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。关于劳动合同解除前十二个月平均工资，莱茵公司认为不应包括徐某1在境外出差期间每天500元的津贴，该部分津贴实际系报销额度，因境外开具发票不便，故按满额支付。徐某1认为应当包括出差期间的津贴。本院认为，根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入；且从徐某1提交的个人所得税纳税记录看，徐某1的应纳税收入均按照正常工资薪金以及奖金申报个人所得税。鉴于徐某1提交的个人所得税纳税明细与莱茵公司提交的工资明细基本吻合，本院予以采信。莱茵公司称纳税明细中收入部分与公司留存的记录基本一致，但对2021年12月纳税明细不认可，其中102,500元为差旅津贴，系徐某1自行要求将500元/天的境外津贴申报个人所得税，不属于劳动报酬。本院认为，经税务机关认定，徐某12021年12月正常工资薪金为117,500元，扣缴义务人为莱茵公司，故莱茵公司称系徐某1个人申报难以认同。根据个人所得税纳税明细，徐某1劳动合同解除前十二个月平均工资为26,263.17元【（15,000元+15,000元+117,500元+15,000元+15,200元+15,000元+31,015元+15,000元+15,000元+15,000元+15,000元+16,243元+15,200元）÷12】。故莱茵公司应支付徐某1违法解除劳动合同赔偿金367,684.38元（26,263.17元×7年×2倍）。 其四，关于法定年休假以及福利年休假工资，《员工手册》规定，当年的年假不累加至下一年度，所有员工应在公历年的12月31日休完当年的年假。故本院认为徐某12019年至2020年的应休未休法定年休假工资已逾仲裁时效。即便徐某12021年身处俄罗斯感染新冠，亦不影响其通过网络或邮寄途径主张2019年至2020年的应休未休年休假折算工资。故徐某1称2021年9月14日其感染新冠时仲裁时效中止，直至2022年8月23日解封仲裁时效继续计算的意见，本院不予采纳。莱茵公司亦就2019年至2020年法定应休未休年休假折算工资提出时效抗辩，故本院对徐某1该项请求不予支持。莱茵公司认可徐某12021年度以及2022年度尚余共计9天应休未休年休假，徐某1对天数无异议。鉴于莱茵公司已经支付徐某1该期间年休假折算工资11,379元，尚应支付其2021年度至2022年度共计9天法定应休未休年休假折算工资差额10,356.04元（26,263.17元÷21.75×9天×2倍-11,379元）。另，莱茵公司并未规定福利年休假可折算薪资，徐某1与莱茵公司就福利年休假折算薪资亦无约定，故徐某1请求莱茵公司支付2019年至2022年福利年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。 其五，徐某1与莱茵公司就医药费、新冠抗体检测医药费、话费、报销俄罗斯病历翻译费并无约定，徐某1请求莱茵公司支付上述款项缺乏事实依据，本院不予支持。 综上所述，本院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第四十七条、第四十八条、第八十七条规定，判决如下： 被告某某公司4应于本判决生效之日起十日内支付原告（被告）徐某12021年8月共计44小时延时加班工资5,689.66元； 被告某某公司4应于本判决生效之日起十日内支付原告（被告）徐某12021年8月共计15小时休息日加班工资2,586.21元； 被告某某公司4应于本判决生效之日起十日内支付原告（被告）徐某1违法解除劳动合同赔偿金367,684.38元； 被告某某公司4应于本判决生效之日起十日内支付原告（被告）徐某12021年度至2022年度共计9天法定应休未休年休假折算工资差额10,356.04元； 原告（被告）徐某1的其余诉讼请求，均不予支持； 被告某某公司4的诉讼请求，不予支持。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告（被告）徐某1与被告某某公司4各半负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。 审判员*** 二〇二四年三月十九日 书记员*** 附：相关法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。