某某与南昌辉门密封件系统有限公司劳动争议一审民事判决书

江西省南昌经济技术开发区人民法院 民事判决书 （2019）赣0192民初342号 原告：***，男，1975年10月29日生，汉族，身份证住址江西省南昌市新建区。 委托诉讼代理人：***，北京市京师（南昌）律师事务所律师。 被告：南昌辉门密封件系统有限公司，住所地：江西省南昌市南昌经济技术开发区金港路1489号。 法定代表人：***，该公司董事长。 委托诉讼代理人：***，南昌市148法律服务所法律工作者。 委托诉讼代理人：***，该公司人事经理。 原告***与被告南昌辉门密封件系统有限公司劳动争议一案，本院立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告***及其委托诉讼代理人***，被告委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：一、请求判令被告向原告支付单方解除劳动合同的经济赔偿金110539元（解除劳动合同前12个月平均工资为7895.65元，7895.65*7*2=110539元）;二、请求判令被告向原告支付2018年10月份的绩效奖金1650元；三、请求判令被告向原告支付2018年10个月的年终奖金3878.42元；四、本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：2012年5月26日，原告进入被告公司工作，担任维修钳工一职，期间升职为维修领班，并且签订劳动合同。双方于2016年5月21日再次签订无固定期限劳动合同，在工作期间，原告按照公司管理制度进行工作，提供劳动，被告依法支付工资。2018年11月9日，被告书面通知原告，认为原告严重违反公司规章制度，解除双方的劳动合同。原告认为，原告并不存在严重违反规章制度的情形，被告解除劳动合同的行为违法，应当支付经济赔偿金。此外，被告公司根据原告工作年限及表现，奖励原告每月享有绩效奖金1650元和年终奖，被告违法解除劳动合同，应当向原告支付2018年10月份绩效奖金1650元，年终奖3878.42元。现原告为维护自身的合法权益，特向法院提起诉讼，恳请依法支持原告全部诉讼请求。 被告南昌辉门密封件系统有限公司辩称，一、原告要求支付解除劳动合同的赔偿金没有事实和法律依据。原告因违反公司制度，两次被答辩人书面警告处分，此种情况属严重违反用人单位的规章制度，依据《中华人民共和国劳动合同法》和《员工手册》相关规定，答辩人合法解除与原告的劳动合同关系，无需支付经济补偿及赔偿金；二、原告要求支付2018年10月份绩效奖金、10个月年终奖没有事实依据。2018年10月29日，原告因无故缺席部门晨会等问题被答辩人给予书面警告处分，答辩人合法依据内部规定扣除原告当月的绩效奖金（实为944元）。由于原告一年内被两次书面警告处分，答辩人依据《员工手册》于2018年11月9日依规合法解除了与原告的劳动合同关系，根据《员工手册》年终奖给予每年12月31日公司在册正式全日制员工的相关规定，原告无资格得到年终奖。综上所述，原告的各项诉讼请求均没有事实和法律依据。故恳请法院根据事实与法律，驳回原告的全部诉讼请求，以维护答辩人的合法权益。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了举证、质证，对原告提供的原、被告身份信息、“洪劳人仲案字（2019）第1号”仲裁裁决书，上述证据来源合法，客观真实，且被告无异议，本院予以采信；对原告提供的《南昌辉门密封件系统有限公司劳动合同》、工资条、社会保险参保缴费证明4张，被告对该组证据真实性、合法性无异议，对关联性提出了异议。本院认为上述证据来源合法、且能相互印证，本院对原、被告存在劳动关系及被告工资情况予以确认；对原告提供的解除劳动合同通知书，被告对其真实性、合法性无异议，但称被告2018年11月9日解除与原告的劳动关系，符合劳动合同法的相关规定，属于合法解除。本院认为，被告提出异议是对原告证明内容的异议，对于该证据本身的真实性本院予以确认；对原告提供的责任区域变更通知、照片5张，被告对责任区域变更通知真实性、合法性无异议，但称其中的内容恰恰证明被告有晨会的制度。本院对于该组证据予以确认；对被告提供的员工手册、申明、确认书、《南昌辉门密封件系统有限公司工会委员会（关于召开第三届职工代表大会第一次会议的通知）》、职工代表表决单，原告称员工手册的制定程序不合法，不能作为公司的规章制度使用；申明没有将员工手册的内容作为附件，不能证明原告接受的员工手册就是被告所提交的。该申明显示原告收到员工手册的时间为2012年5月22日，但是在关于召开第三届职工代表大会第一次会议中显示发布该通知的时间为2012年11月20日，会议时间是2012年12月3日。原告收到员工手册在前，被告制定员工手册在后，时间存在矛盾。关于《南昌辉门密封件系统有限公司工会委员会（关于召开第三届职工代表大会第一次会议的通知）》，被告没有举证证明将该会议通知提前在公司里公示，也不能证明上面的人员是职工代表，且此次会议没有形成会议纪要，不能证明员工手册2012年版本是由该次会议确定形成的；对于确认书和表决单，上面人员只有签名没有落款时间，且公司的落款时间为电脑机打，不能证明上面人员签收确认的内容为员工手册，无法核对其真实性、合法性。本院将在本院认为部分对该组证据进行评述；对被告提供的2018年10月25日、26日下午的通知、2018年10月24日、25日看板下发的通知照片、员工证明，原告对其真实性提出异议,称照片无法显示通知张贴的时间和具体位置，无法达到其证明目的。本院认为该组证据有员工证明签字确认，且根据仲裁庭审中原告所述，该通知确有张贴，故本院对该组证据予以确认；对被告提供的视频光盘及说明，原告对该证据的真实性、合法性无异议，关联性有异议。本院对该组证据的真实性、合法性予以确认；对被告提供的2018年10月23日至2018年11月8日晨会会议纪要，证明、书面警告（第一次）、***违纪情况说明、书面警告（第二次），原告对真实性、合法性无异议，关联性有异议。本院对该组证据的真实性、合法性予以确认，关联性将在本院认为部分进行评述；对被告提供的设施工月度绩效考核评价标准，原告对其三性均有异议，异议称该评价标准没有经过民主程序制定，不能作为公司规章制度使用，且该组证据来源设施主管，恰恰证明原告是设施组成员，本院认为根据仲裁庭审可知原告曾经提供该证据作为仲裁材料，故本院对该证据的真实性予以确认；对被告提供的南昌市劳动争议仲裁委员会庭审笔录，原告对于该证据的真实性、合法性无异议，对关联性有异议。本院对于该证据的真实性、合法性予以确认；对被告提供的解除劳动合同通知书，原告对真实性无异议、合法性、关联性有异议。关于原告违纪事项陈述缺乏证据证明，且工会回执中没有工会讨论意见，程序不合法。本院对该组证据的真实性予以确认。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告***2012年5月26日入职被告南昌辉门密封件系统有限公司处，在维修部从事维修工作。2016年5月21日，原、被告双方签订了无固定期限的书面劳动合同。2018年10月29日，原告***因无故缺席晨会受到被告方的书面警告。2018年11月9日，原告***又因不参加晨会、违规进入非工作区域等受到被告方的第二次书面警告。同日，被告根据《员工手册》解除劳动合同第一条规定以原告收到书面警告后一年内仍然违纪为由作出解除双方劳动合同关系的决定，并向原告出具了《解除劳动合同通知书》。 另查明，原、被告解除劳动关系后，原告于2018年11月16日因绩效奖、年终奖、代通知金及赔偿金等争议向南昌市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2019年1月15日作出洪劳人仲案字﹝2019﹞第1号仲裁裁决书，裁决：“驳回申请人的全部仲裁请求”。原告不服该仲裁，向本院提起诉讼。案件审理过程中，本院主持了调解，因双方当事人调解意见分歧太大，未能达成一致。 本院认为，原、被告双方依法建立劳动关系，双方当事人的合法权益均应受法律保护。一、关于赔偿金的请求。本案的争议焦点在于被告解除与原告的劳动合同是否合法，原告是否存在书面警告中所诉的主要违纪事实。从本案现有证据及查明事实可以得知，被告处维护部由于有部分人员无故缺席晨会，于2018年10月24日、25日先后两次在内部看板下发通知，告知各位维护部工作人员应准时参加晨会，并签名确认。否则，将给予书面警告处分。根据张贴通知时所摄照片，结合部门员工证明和晨会参加人员的签到记录，可以证实被告已张贴书面通知的真实性。原告在劳动仲裁庭审中承认在调至设施维护小组以后仍参加过公司晨会。虽然原告辩称是因部门主管通知其是设施组成员可不用参会，但是该主张没有证据支撑，无法得到证实。原告同部门的员工均应正常参会且签名确认，原告既无特殊原因，又非工作需要，故对于原告无故缺席部门晨会的违纪事实予以认定。根据劳动仲裁庭审笔录可以得知，原告在受到第一次书面警告后，虽正常参加晨会，但拒绝按照部门要求签字，并于2018年11月8日以上厕所为由缺席晨会。且根据被告提供的监控视频可知原告在2018年11月7日至8日中午12时（被告处的工作时间），与案外人***一同进入产线备件库后关闭卷闸门，在视频中有51分钟未见两人出来。原告辩称其进仓库是点检风机的需要，属于其工作负责范围，关闭仓库门也是因为仓管要求，且由于风机比较高需要搬梯子检查，时间才长。本院认为原告所述仓管要求没有证据证明，且未对跳窗而出的原因进行合理解释说明，故本院对原告***在工作时间从事与工作无关事项的事实予以认定。根据被告《员工手册》第十一章“纪律”的书面警告部分可知，原告***上述的违纪行为均符合书面警告的情形。本院认为，原告2018年10月缺席晨会的违纪事实发生后，被告为维护公司制度的严肃性，于2018年10月29日依规对其进行第一次书面警告，是行使企业自主管理权行为，并无不妥。此时，原告并没有端正自己的态度，遵守公司制度，在之后的晨会上不按要求签名，2018年11月8日以上厕所为由不参加晨会，并于工作时间内从事与工作无关的事情。对于第二次书面警告中所述原告威胁管理人员的事实，由于没有证据证明，本院不予认定。但是，原告不服从部门主管晨会的工作安排以及在工作时间内从事与工作无关的违纪行为也为被告处的整体管理带来负面影响。因此，被告于2018年11月9日依据《员工手册》“蓄意不服从主管合理的工作安排，擅自离开工作岗位或者缺席，予以书面警告处分”的规定对原告进行第二次的书面警告并无不当。被告《员工手册》的内容制定符合法律规定，且原告在《申明》和《确认单》上均签字确认知悉该《员工手册》的相关内容，故该《员工手册》合法有效，可作为双方解除劳动关系的依据。根据《员工手册》第十一章“纪律”的解除劳动合同情形的第一条“受到书面警告后一年内仍然违纪”，被告作出解除与原告劳动关系的决定，在通知该公司工会后，向原告***出具了《解除劳动合同通知书》符合法律规定程序，合法有效。故本院对于原告提出被告向原告支付单方解除劳动合同的赔偿金的诉请，不予支持。二、关于绩效奖的请求。绩效奖是一种根据公司、团队及个人的工作业绩所定的薪资结构。根据被告处《员工手册》第五章“薪资”载明：绩效奖的前提是必须完成既定的考核指标且于奖金发放时间仍在册。根据被告处设施工月度绩效考核评价标准中零容忍规定，安全事故及劳动纪律两项指标属于一票否决指标，凡触犯上述指标的全部绩效分数清零。同时，根据原告曾经在仲裁中提供证据的情形可知，原告应知晓设施工月度绩效考核评价标准中上述规定的内容。原告***在10月份因无故缺席晨会收到被告的书面警告，其当月绩效奖金为零。故本院对原告要求被告支付其2018年10月份绩效奖金的诉请，不予支持。三、关于年终奖的请求。通常年终奖的发放额度和形式一般由企业根据自身情况并通过其规章制度来规定。本案中，案涉《员工手册》第五章“薪资”明确规定：每年12月31日在册的公司正式全日制员工，有资格得到第13个月工资。由于该《员工手册》是合法有效的，对原、被告双方均有约束力。双方于2018年11月9日解除劳动合同关系，原告***不符合发放年终奖的前提条件。因此，被告不予发放原告年终奖的行为并无不当。故本院对原告要求被告支付年终奖的诉请，不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第十七条第二款、第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下： 驳回原告***的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由原告***负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于江西省南昌市中级人民法院。 审判员*** 二〇一九年四月二日 书记员涂文