某某、南昌辉门密封件系统有限公司劳动争议二审民事判决书

江西省南昌市中级人民法院 民事判决书 （2019）赣01民终1396号 上诉人（原审原告）：***，男，1975年10月29日生，汉族，身份证住址：江西省南昌市新建区。 委托诉讼代理人：***，北京市京师（南昌）律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：南昌辉门密封件系统有限公司，住所地：江西省南昌市经济技术开发区金港路1489号，统一社会信用代码：91360100612419662R。 上诉人***因与被上诉人南昌辉门密封件系统有限公司（以下简称辉门公司）劳动争议一案，不服江西省经济技术开发区人民法院（2019）赣0192民初342号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年6月4日立案后依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 ***上诉请求：一、依法撤销一审判决，改判被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金110539元（解除劳动合同前12个月平均工资为7895.65元，7895.65*7*2=110539元）、2018年10个月的绩效奖金1650元、2018年10个月的年终奖金3878.42元；二、本案的一、二审诉讼费等相关费用由被上诉人承担。其主要上诉理由为：一、一审法院认定被上诉人提交的《员工手册》合法有效，可作为双方解除劳动关系的依据，系认定事实错误，应当予以改判。（一）被上诉人没有经过民主程序制定该《员工手册》，不能作为被上诉人的规章制度使用。（二）被上诉人制定的《员工手册》未向上诉人公示，该《员工手册》不能对上诉人产生法律约束力。上诉人签收《申明》的时间在2012年5月22日，而第三届职工代表大会第一次会议的时间是2012年12月25日，说明《员工手册》制定程序不合法。二、上诉人并不存在书面警告中的违纪事实，一审法院事实认定错误，应当予以改判。1.关于第一次书面警告，辉门公司向***发布第一次警告的时间为2018年10月29日，其提供的晨会会议纪要时间为2018年10月23日至2018年11月8日，辉门公司并没有证据证明***连续15天缺席晨会。2.关于第二次书面警告。***的工作职责之一是点检风机，辉门公司在庭审中也当庭确认这一点。***从维护部调入设施部以来，每天工作安排就是中午进去点检风机，辉门公司仅调取两天的视频录像，并没有直接证据证明***在产线备件库内做与工作无关的事情，辉门公司在没有确凿证据和事实依据的情况下，肆意猜测，违背客观事实。综上，被上诉人没有经过民主程序制定《员工手册》，且未向上诉人履行告知义务，被上诉人没有充分的证据证明上诉人违纪，其解除与上诉人之间的劳动关系系违法解除，应当向上诉人支付赔偿金及相应的绩效奖、年终奖。 辉门公司辩称，1、一审法院认定事实正确，答辩人提交的《员工手册》系依法制定，合法有效，可以作为解除双方劳动关系的依据，且上诉人违纪事实清楚；2、一审法院适用法律正确，被上诉人不存在违法解除劳动关系的情形。综上，要求驳回上诉，维持原判。 ***向一审法院提出诉讼请求：一、请求判令辉门公司向***支付单方解除劳动合同的经济赔偿金110539元（解除劳动合同前12个月平均工资为7895.65元，7895.65*7*2=110539元）；二、请求判令辉门公司向***支付2018年10月份的绩效奖金1650元；三、请求判令辉门公司向***支付2018年10个月的年终奖金3878.42元；四、本案诉讼费用由辉门公司承担。 一审法院认定事实：***2012年5月26日入职辉门公司处，在维修部从事维修工作。在2016年5月21日，双方签订了无固定期限的书面劳动合同。2018年10月29日，***因无故缺席晨会、违规进入非工作区域等受到辉门公司的书面警告。2018年11月9日，***又因不参加晨会、违规进入非工作区域等受到辉门公司的第二次书面警告。同日，辉门公司根据《员工手册》解除劳动合同第一条规定以原告收到书面警告后一年内仍然违纪为由作出解除双方劳动合同关系的决定，并向***出具了《解除劳动合同通知书》。 另查明，***、辉门公司解除劳动关系后，***于2018年11月16日因绩效奖、年终奖、代通知金及赔偿金等争议向南昌市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2019年1月15日作出洪劳人仲案字﹝2019﹞第1号仲裁判决书，裁决：“驳回申请人的全部仲裁请求”。***不服该仲裁，向一审法院提起诉讼。案件审理过程中，一审法院主持了调解，因双方当事人调解意见分歧太大，未能达成一致。 一审法院认为，***、辉门公司双方依法建立劳动关系，双方当事人的合法权益均应受法律保护。一、关于赔偿金的请求。本案的争议焦点在于辉门公司解除与***的劳动合同是否合法，***是否存在书面警告中所诉的主要违纪事实。从本案现有证据及查明事实可以得知，辉门公司处维护部由于有部分人员无故缺席晨会，于2018年10月24日、25日先后两次在内部看板下发通知，告知各位维护部工作人员应准时参加晨会，并签名确认。否则，将给予书面警告处分。根据张贴通知时所摄照片，结合部门员工证明和晨会参加人员的签到记录，可以证实辉门公司已张贴书面通知的真实性。***在劳动仲裁庭审中承认在调至设施维护小组以后仍参加过公司晨会。虽然***辩称是因部门主管通知其是设施组成员可不用参会，但是该主张没有证据支撑，无法得到证实。***同部门的员工均应正常参会且签名确认，***既无特殊原因，又非工作需要，故对于***无故缺席部门晨会的违纪事实予以认定。根据劳动仲裁庭审笔录可以得知，***在受到第一次书面警告后，虽正常参加晨会，但拒绝按照部门要求签字，并于2018年11月8日以上厕所为由缺席晨会。且根据辉门公司提供的监控视频可知***在2018年11月7日至8日中午12时（辉门公司处的工作时间），与案外人***一同进入产线备件库后关闭卷闸门，在视频中有51分钟未见两人出来。***辩称其进仓库是点检风机的需要，属于其工作负责范围，关闭仓库门也是因为仓管要求，且由于风机比较高需要搬梯子检查，时间才长。一审法院认为***所述仓管要求没有证据证明，且未对跳窗而出的原因进行合理解释说明，故一审法院对***在工作时间从事与工作无关事项的事实予以认定。根据辉门公司《员工手册》第十一章“纪律”的书面警告部分可知，***上述的违纪行为均符合书面警告的情形。一审法院认为，***2018年10月缺席晨会的违纪事实发生后，辉门公司为维护公司制度的严肃性，于2018年10月29日依规对其进行第一次书面警告，是行使企业自主管理权行为，并无不妥。此时，***并没有端正自己的态度，遵守公司制度，在之后的晨会上不按要求签名，2018年11月8日以上厕所为由不参加晨会，并于工作时间内从事与工作无关的事情。对于第二次书面警告中所述***威胁管理人员的事实，由于没有证据证明，一审法院不予认定。但是，***不服从部门主管晨会的工作安排以及在工作时间内从事与工作无关的违纪行为也为辉门公司处的整体管理带来负面影响。因此，辉门公司于2018年11月9日依据《员工手册》“蓄意不服从主管合理的工作安排，擅自离开工作岗位或者缺席，予以书面警告处分”的规定对***进行第二次的书面警告并无不当。辉门公司《员工手册》的内容制定符合法律规定，且***在《申明》和《确认单》上均签字确认知悉该《员工手册》的相关内容，故该《员工手册》合法有效，可作为双方解除劳动关系的依据。根据《员工手册》第十一章“纪律”的解除劳动合同情形的第一条“受到书面警告后一年内仍然违纪”，辉门公司作出解除与***劳动关系的决定，在通知该公司工会后，向***出具了《解除劳动合同通知书》符合法律规定程序，合法有效。故一审法院对于***提出辉门公司向***支付单方解除劳动合同的赔偿金的诉请，不予支持。二、关于绩效奖的请求。绩效奖是一种根据公司、团队及个人的工作业绩所定的薪资结构。根据辉门公司处《员工手册》第五章“薪资”载明：绩效奖的前提是必须完成既定的考核指标且于奖金发放时间仍在册。根据辉门公司处设施工月度绩效考核评价标准中零容忍规定，安全事故及劳动纪律两项指标属于一票否决指标，凡触犯上述指标的全部绩效分数清零。同时，根据***曾经在仲裁中提供证据的情形可知，***应知晓设施工月度绩效考核评价标准中上述规定的内容。***在10月份因无故缺席晨会收到辉门公司的书面警告，其当月绩效奖金为零。故一审法院对***要求辉门公司支付其2018年10月份绩效奖金的诉请，不予支持。三、关于年终奖的请求。通常年终奖的发放额度和形式一般由企业根据自身情况并通过其规章制度来规定。本案中，案涉《员工手册》第五章“薪资”明确规定：每年12月31日在册的公司正式全日制员工，有资格得到第13个月工资。由于该《员工手册》是合法有效的，对***、辉门公司双方均有约束力。双方于2018年11月9日解除劳动合同关系，***不符合发放年终奖的前提条件。因此，辉门公司不予发放***年终奖的行为并无不当。故一审法院对***要求辉门公司支付年终奖的诉请，不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第十七条第二款、第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：“驳回原告***的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告***负担”。 二审中，当事人没有提交新证据。 本院二审对一审法院查明的事实予以确认。 本院认为，本案的争议焦点为：被上诉人辉门公司是否违法解除劳动关系？是否应支付上诉人***经济赔偿金、绩效奖金及年终奖？ 首先，被上诉人辉门公司《员工手册》系经过民主程序依法制定，上诉人亦于2016年2月22日在确认书上签名，确认2012年12月发行的辉门公司《员工手册》第十一章“纪律”模块的内容已公示并粘贴在员工食堂及各车间公告栏内，其已阅读并知晓辉门公司《员工手册》第十一章“纪律”模块的内容，故《员工手册》对上诉人生效且具有约束力。 其次，根据查明的事实，上诉人所在部门因部门员工不遵守例行晨会制度，故辉门公司于2018年10月24日、25日两次在内部看板上下发通知、再次明确部门全体人员准时参加晨会，并签名确认，否则将给予书面警告，而根据部门员工的书面证明及辉门公司提供的晨会会议纪要，可以证明2018年10月26日上诉人仍然缺席晨会，故对上诉人无故缺席晨会的违纪事实本院予以确认。在收到第一次书面警告后，上诉人仍未按要求签名确认出席晨会，且在2018年11月8日再次缺席晨会，此外，辉门公司提供的视频光盘显示，11月7日至8日，上诉人在工作时间段进入不属于其工作区域的产线备件库，且未能作出合理的解释说明，上述违纪行为亦符合《员工手册》所列书面警告之情形。综上，上诉人违纪事实清楚。《员工手册》第十一章解除劳动合同中第1条规定：“收到书面警告后一年内仍然违纪，公司可作出立即解除雇佣关系的决定，不需给予事先通知及任何赔偿”。上诉人在收到一次书面警告后仍然违纪，辉门公司据此解除劳动关系符合法律规定，不构成违法解除劳动关系，不需要向上诉人支付经济赔偿金。 至于绩效奖、年终奖问题，因双方于2018年11月份解除劳动关系，上诉人不符合员工手册中关于“每年12月31日在册的公司正式全日制员工”的要求，故对上诉人关于绩效奖、年终奖的诉讼请求，本院亦不予支持。 综上，上诉人***的上诉请求不成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人***承担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇一九年七月二十二日 法官助理*** 书记员***