某某与长江某某股份有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

湖北省武汉市江汉区人民法院 民事判决书 （2023）鄂0103民初10030号 原告：***，女，1985年7月22日出生，汉族，住武汉市江岸区。 委托诉讼代理人：***，国浩律师（武汉）事务所律师。 委托诉讼代理人：***，国浩律师（武汉）事务所律师。 被告：长江某某股份有限公司，住所地武汉市江汉区。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***，上海邦信阳中建中汇（武汉）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，上海邦信阳中建中汇（武汉）律师事务所律师。 原告***与被告长江某某股份有限公司（以下简称长江某某公司）劳动合同纠纷一案，本院于2023年6月7日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告***的委托诉讼代理人***、***，被告长江某某公司的委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 ***向本院提出诉讼请求：一、请求判决确认《离职承诺书》第四条无效；二、请求判决长江某某公司向***支付奖金223000元；三、本案诉讼费用由长江某某公司承担。事实与理由：一、2022年离职时，长江某某公司确实还未发放***劳动报酬奖金223000元。这点，长江某某公司在仲裁庭审中予以了确认，仲裁也已查明。二、涉案《离职承诺书》第四条，确是***迫于长江某某公司通过离职流程设限而不得已签署的，而不是仲裁裁决所谓的“没有胁迫”。1、涉案《离职承诺书》第四条记载内容，与事实不符。本案《离职承诺书》第四条“本承诺函生效后，即意味着本人与公司基于原劳动合同期间所产生的权利义务关系全部结清。本人不再以任何事由、任何方式向公司主张任何权力，包括但不限于请求基本工资、业绩提成、绩效奖金、风险金、赔偿金、补偿金、社保金等薪酬福利，不再就上述事宜向任何机构投诉或申诉。”，从文本上是从“权利义务关系全部结清”递进到“本人不再以任何事由、任何方式向公司主张任何权力”，是一个“因为结清而不再主张”的逻辑结构。但是如前所述，双方事实上并没有结清，仲裁庭审也查明了没有结清的事实。2、在双方没有结清的情况下，***之所以出具《离职承诺书》，完全是不得已而为之，是因为长江某某公司在离职流程上通过《离职承诺书》等设卡，尤其是要求提交《离职申请》时必须提交《离职承诺书》。三、仲裁裁决“关于劳动者主动离职法律规定其只需提前三十天通知用人单位，如用人单位不出具相应的离职证明和办理相关离职手续其也是可以向相关部门投诉维护其权利的，故申请人主张的用人单位利用离职程序设限构成胁迫也是没有依据的”的认定，既不符合事实也不符合法律规定。四、长江某某公司在办理离职手续前要求***必须先提交《离职承诺书》的行为是违法的，长江某某公司在之后又通过不配合办理后续离职手续如执业资格转移登记、离职证明等手段迫使***配合其实现前述违法行为（在离职流程中前置《离职流程》）。综上，***认为：仲裁裁决的事实认定和法律适用均存在严重错误。为维护自身合法权益，***特依法向法院提起诉讼，望判如所请。 长江某某公司辩称，长江某某公司依法不应当支付***离职后的递延奖金，原因如下：第一、长江某某公司制定的《长江某某股份有限公司员工收入递延支付部分的发放实施细则（暂行）》具有法律依据。2018年7月1日，中国证券监督管理委员会发布《某某公司投资银行类业务内部控制指引》，该文件第三十条：“某某公司应当针对管理和执行投资银行类项目的主要人员建立收入递延支付机制，合理确定收入递延支付标准，明确递延支付人员范围、递延支付年限和比例等内容。对投资银行类项目负有主要管理或执行责任人员的收入递延支付年限原则上不得少于3年。第一百零三条：“该指引自2018年7月1日起实施。”以上系法律强制性规定。某某证券从业公司必须遵守《某某公司投资银行类业务内部控制指引》的规定，采用递延金支付规则。第二、《长江某某股份有限公司员工收入递延支付部分的发放实施细则（暂行）》的程序合法。第三、***不再符合递延金支付的发放条件。1、《长江某某股份有限公司员工收入递延支付部分的发放实施细则》于2021年4月27日经过民主程序并向员工进行公示，因此，该制度无论是内容还是程序均符合法律规定，***作为长江某某公司的员工且是证券从业者，理应遵守法律、遵守公司规章制度。2、2020年12月长江某某公司组织***学习了《关于债权承销项目出险后风险金的处置意见》，***已在学习签到表中签到并学习，对该制度已知晓，已理解；且未提出任何异议。3、根据《长江某某股份有限公司员工收入递延支付部分的发放实施细则（暂行）》第十一条规定，递延金的发放原则上不得早于每年的12月份。本案***于2022年3月10日提出离职；***、***、***、***、***、***均在2022年6月向长江某某公司提出离职，均办理了离职手续，属于离职员工，不再符合递延金的支付条件。因此，***已不符合2019年度、2020年度、2021年度递延金部分的发放条件。第四、***、***、***、***、***、***、***离职时均已签署不可撤销的《离职承诺书》，表示与公司的权利义务已结清，系真实意思表示。第五、《长江某某股份有限公司员工收入递延支付部分的发放实施细则》并非一般企业普遍适用的规章制度或重大事项，某甲某某公司为管控风险、切实防范证券行业执行环节的风险、而对奖金作出的一个约定。本案中，***作为证券行业的从业者，在享受高收入的前提下，应当面对高风险，长江某某公司作为用人单位，在维护员工利益的前提下，更应控制证券市场风险，本案***离职后不再承担任何风险，却主张项目风险对应的递延金，有悖诚信原则。第六、案涉***签署《离职承诺书》时所放弃的递延奖金并非现实权益，而是一项对于未来的可期待利益，也即该权益是否兑现取决于发放条件是否成就，并非其离职时长江某某公司应发未发放的奖金。***作为完全民事行为能力人，应当对自己的签字行为负责。综上，《长江某某股份有限公司员工收入递延支付部分的发放实施细则》于2021年4月27日通过民主合法程序，***于2022年3月因个人原因向长江某某公司提出离职，根据《长江某某股份有限公司员工收入递延支付部分的发放实施细则》第9条之规定***已不符合递延金的发放条件。同时《离职承诺书》系不可撤销之承诺，***真实签字的行为系其真实意思表示，应当遵守。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：***于2008年7月1日入职长江某某公司，离职前岗位为行政综合岗。劳动合同履行期间，长江某某公司以邮件方式告知***2019年绩效奖金分配税前总额460000元、2019年绩效奖金风险金税前总额138000元、2019年绩效奖金本次可发奖金税前金额322000元；2020年绩效奖金分配税前总额590000元、2020年绩效奖金递延支付部分税前总额177000元、2020年绩效奖金可发税前金额413000元。庭审中，***和长江某某公司对仲裁查明的***离职时，其2019年绩效奖金总额的10%即人民币46000元（税前）、2020年绩效奖金总额的30%即人民币177000元（税前）均尚未到发放时间的事实无异议，本院予以确认。 2018年3月，中国证券监督管理委员会发布《某某公司投资银行类业务内部控制指引》，其中第三十条规定，某某公司应当针对管理和执行投资银行类项目的主要人员建立收入递延支付机制，合理确定收入递延支付标准，明确递延支付人员范围、递延支付年限和比例等内容。对投资银行类项目负有主要管理或执行责任人员的收入递延支付年限原则上不得少于3年。第一百零三条规定，本指引自2018年7月1日起实施。2019年12月4日，长江某某公司通过公司内部ＯＡ系统下发关于发布《长江某某股份有限公司员工收入递延支付部分发放实施细则（暂行）》（以下简称《收入递延支付实施细则》）的通知，该实施细则第一条规定，某乙某某公司投资银行业务内部控制指引》（以下简称“投行内控指引”）的规定，某某公司应当针对管理和执行投资银行类项目的主要人员建立收入递延支付机制，合理确定收入递延支付标准，明确递延支付人员范围、递延支付年限和比例等内容。对投资银行类项目负有主要管理或执行责任人员的收入递延支付年限原则上不得少于3年。第四条第二款规定，债券融资类及资产证券化业务：首年发放计提督导激励金额后激励总额的70%。留存30%作为递延金，在第二年和第三年分别发放不超过20%及10%。第九条规定，由于需要递延支付的业务均有周期长、风险隐蔽、公司承担督导义务等特点，要求在递延金发放时点：1、员工有根据交易所等监主管部门相关要求认定或内部质控、风控认定的关注类、风险类项目的，对应递延金暂缓发放；2、员工已离职的，递延金不予支付。第十一条规定，递延金的审批、发放原则上不得早于每年度12月份，需在其他时间点审批、发放的，需绩效管理委员会批准。第十三条规定，自2020年1月后发放的递延部分按照本实施细则执行。***在该《收入递延支付实施细则》上签署“对制度已知晓，无异议”并签名。2021年4月16日，长江某某公司第三届职工代表大会第一次会议通过了《长江某某股份有限公司员工收入递延支付部分发放实施细则（暂行）》，2021年4月27日，长江某某公司下发关于发布《长江某某股份有限公司招聘管理办法》等八项制度的通知，将《长江某某股份有限公司员工收入递延支付部分发放实施细则》对全体员工公示。 2022年3月10日，***向长江某某公司提交《离职申请书》，该离职书载明：“因个人原因，本人经过慎重考虑，特此提出离职申请”。同日，***向长江某某公司出具《离职承诺书》，其中第四条为：“本承诺函生效后，即意味着本人与公司基于原劳动期间所产生的权利义务关系全部结清。本人不再以任何事由、任何方式向公司主张任何权利，包括但不限于请求基本工资、业绩提成、绩效奖金、风险金、赔偿金、补偿金、社保金等薪酬福利，并不再就上述事宜向任何机构投诉或申诉”。该《离职承诺书》尾部载明：“本承诺系本人真实意思表示，由本人自愿签署和诚信遵守执行，为不可撤销之承诺，自本人签字之日起生效”。 2023年1月20日，***向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：一、确认《离职承诺书》第四条无效；二、长江某某公司向***支付2019年度绩效奖金46000元、2020年度绩效奖金177000元，共计223000元。该委于同年3月31日以武劳人仲裁字〔2023〕290号仲裁裁决书驳回***的仲裁请求，***不服向本院起诉。 本院认为，根据长江某某公司2019年12月4日发布的《长江某某股份有限公司员工收入递延支付部分的发放实施细则（暂行）》第九条规定，“员工已离职的，递延金不予支付”。因***2022年3月10日因个人原因离职，不符合绩效奖金发放条件。且***在同日出具的《离职承诺书》中承诺“本人与公司基于原劳动期间所产生的权利义务关系全部结清。本人不再以任何事由、任何方式向公司主张任何权利，包括但不限于请求基本工资、业绩提成、绩效奖金、风险金、赔偿金、补偿金、社保金等薪酬福利，并不再就上述事宜向任何机构投诉或申诉”，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显示公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。***在签署《离职承诺书》时对未发放的递延奖金的数额以及发放规则明知，但仍签字确认“不可撤销之承诺”，作为完全民事行为能力人，***对其自身权利进行处分产生的后果，应有所预见。在未发生新的事由的前提下，***又以承诺书胁迫签订为由主张无效，缺乏依据。证券行业设立递延奖金制度是为加强风险管理，合理分配收益，系一种附条件的激励模式。***在签署《离职承诺书》时所放弃的递延奖金并非现实权益，而是一项对于未来的可期待利益，也即该权益是否兑现取决于发放条件是否成就，并非其离职时长江某某公司应发放未发放的奖金。《离职承诺书》系***与长江某某公司对双方劳动关系存续期间权利义务的概括性处分，离职流程的设置并不足以证明长江某某公司存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形迫使***签字，该《离职承诺书》应认定系***的真实意思表示，***要求确认《离职承诺书》第四条无效的请求没有事实依据，本院不予支持。在双方协商离职事宜时无重大信息隐瞒的前提下，人民法院不宜对双方协商结果过分干涉，应尊重民事主体的意思自治。对于***要求长江某某公司支付奖金223000元的请求，本院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十八条第一款、第一百四十五条的规定，判决如下： 驳回原告***的诉讼请求。 减半后案件受理费5元，由原告***负担（免交）。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖北省武汉市中级人民法院。 审判员*** 二〇二三年六月二十六日 书记员李胜