谈永与上海航空国际旅游（集团）有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市长宁区人民法院 民事判决书 （2023）沪0105民初906号 原告：***，女，1982年3月18日出生，汉族，户籍所在地上海市虹口区。 被告：上海航空国际旅游（集团）有限公司，住所地上海市长宁区通协路269号1号楼9楼。 法定代表人：***，执行董事。 委托诉讼代理人：***，上海市汇业律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，男，该公司工作人员。 原告***诉被告上海航空国际旅游（集团）有限公司（以下简称上航旅游公司）劳动合同纠纷一案，本院于2023年1月10日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告***，被告上航旅游公司的委托诉讼代理人***、***均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求，其服从仲裁裁决第一至四项，要求判令被告向其支付：1.违法解除劳动合同赔偿金差额91,379.92元；2.2021年1月25日至2021年3月3日外勤津贴4,600元；3.2020年1月1日至2020年1月31日工资差额839.40元；4.2019年8月1日至2020年1月31日接团费差额2,158元；5.2003年9月1日至2022年6月8日工龄工资66,842元。原告诉称，其2003年9月1日入职被告处，签订过劳动合同。被告未足额支付原告在职期间的各类劳动报酬，并于2022年6月7日违法解除劳动合同。请求法院支持原告的诉讼请求。 被告上航旅游公司辩称：其服从仲裁裁决，不同意原告的诉讼请求。公司已足额支付原告劳动报酬，不存在差额；被告因客观情况发生重大变化，无法与原告就变更劳动合同达成一致意见而于2022年6月7日解除劳动合同，不存在违法之处；原告不应享有外勤补贴，且被告已经足额支付接团费，双方亦两次达成调解协议；双方无工龄工资约定。请求法院驳回原告的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人真实性无异议的病历、病休证明、裁决书、劳动合同、邮件往来记录、接团费情况汇总、会议纪要、工资流水、聊天记录、工作安排通知书、解除通知书、短信截屏、岗位调动通知书、旷工通知书、变更劳动合同意见征求函及回复、业务培训通知及邮件、签到表、两份调解协议书、关于撤销入境分公司的通知、关于设立旅行生活事业部的通知、岗位调整协议书，本院予以确认并在卷佐证。对双方持有异议的证据，本院将结合其他证据材料综合评判。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 原告于2003年9月1日至被告处工作，双方订立过数份劳动合同，最后一份为期限自2013年1月1日起的无固定期限劳动合同。原告担任入境导游，每月基本工资为本市职工最低工资，另有带团津贴。 2022年6月7日被告向原告发出解除劳动合同通知书，以“因入境旅游分公司撤销的原因，劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，导致双方劳动合同无法继续履行。公司曾与您就变更劳动合同进行充分协商，然最终未能达成一致”为由，根据劳动合同法第四十条第三款规定，通知原告2022年6月8日解除劳动合同。双方均确认原告2022年6月工资按2,590元计发。被告按此标准支付原告2022年6月工资，扣除社会保险费及住房公积金个人承担部分及工会费后，实发57元。被告另于2022年7月15日支付原告解除劳动合同经济补偿金67,075.07元及未提前30日通知解除劳动合同的替代工资3,530.27元。 2020年1月18日至2020年1月22日原告未出勤，被告对原告作出相应事假扣款。 2020年11月17日双方在仙霞街道人民调解委员会及XX社区XX室的主持调解下，签署了劳动争议调解协议书，协议内容为：……2、原告要求被告支付2020年10月被扣发的工资1,625.82元、要求补发2018年10月工资31.28元、2019年8月工资110.4元，共计1,767.5元；3、被告表示同意，并于2020年11月27日通过银行转账支付；4、原告承诺并在收到上述钱款后不再向被告提起有关劳动争议方面的诉求；5、双方再无其他争议；6、原告同意撤诉。原告于某1提交了撤诉申请。 2021年10月19日，双方再次签署劳动争议调解协议书：……2.申请人（原告）要求被申请人（被告）支付2021年7-9月期间工资差额936.90元；3.被申请人表示同意，并与2021年10月28日前通过银行转账方式支付936.90元；4.双方确认再无其他争议5.申请人承诺调解协议书签订并收到以上钱款后，不再向被申请人提起在劳动争议方面的任何诉求6.申请人同意撤诉。原告于某1提交了撤诉申请。 被告于2021年7月14日下发《关于2021年旅行生活事业部员工带团津贴通知》，规定部门员工带团或公司指派外勤工作（工作地点在本地），工作日带团津贴实际发放金额不得高于200元/天（公司确认利润另计）。原告2021年1月25日至2021年3月3日在XX广场XX组外勤工作23天。 双方未约定过工龄工资，被告也从未向原告支付过工龄工资。 2022年8月9日，原告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告:1、支付2021年12月1日至2022年2月28日工资差额1,144元；2、支付违法解除劳动合同赔偿金161,985.26元；3、支付2022年6月1日至2022年6月30日工资差额2,533元；4、支付2021年1月25日至2021年3月3日外勤补贴4,600元；5、支付2021年11月1日至2021年11月30日提成150元；6、支付2020年1月1日至2021年1月31日工资差额839.4元；7、报销2019年8月1日至2020年1月31日接团费5,012元；8、支付2022年3月1日至2022年6月30日医药费475.2元；9、支付2003年9月1日至2022年6月30日工龄工资67,260元。2022年10月25日，该委作出裁决：一、被申请人于裁决书生效之日起七日内支付申请人2021年12月1日至2022年2月28日工资差额1,142.60元；二、被申请人于裁决书生效之日起七日内支付申请人2022年6月1日至2022年6月8日工资差额657.48元；三、被申请人于裁决书生效之日起七日内支付申请人2021年11月1日至2021年11月30日提成150元；四、被申请人于裁决书生效之日起七日内支付申请人2022年3月1日至2022年6月8日医药费382.46元；五、对申请人的其他请求不予支持。原告不服该裁决，于法定期限内诉至本院。 审理中，1、原告主张，其身体状况一直不佳，2022年6月7日其按照被告要求上班，届时其领导***告知要与其解除劳动合同事宜，其表示现在身体不适要去就医即未继续沟通，后其按照2022年6月6日的预约情况问诊，医生为其开具了2022年6月7日至2022年6月9日的病假单，故被告系在其病假期间违法解除劳动合同；被告现以客观情况发生重大变化为由与其解除劳动合同，但被告虽因疫情原因导致业务受到影响，并撤销其所在部门，但不能作为劳动合同无法履行的理由，且其不认可被告曾某协商，被告自始至终仅征询其调整至销售岗位，其并不同意，系被告逼迫其离职，被告已经构成违法解除劳动合同，应向其支付违法解除劳动合同赔偿金差额91,379.92元。被告对此予以否认，抗辩称因疫情影响导致原告所在的入境旅游部门被撤销，所以2020年6月被告就陆续调整相关导游转岗至销售岗位，被告此举并非针对原告个人，其处办公室工作人员均对所有相关导游进行了岗位变动的协商。 2022年6月7日，上海市第一人民医院于某220：37为原告开具医务病休证明书，医生意见：建议病休3天（2022-6-7至2022-6-9），具体休假时间安排由用人单位自行安排。原告于某220:45在系统中提出病假申请并附上证明书，部门负责人***某221:51签收。 2、原告主张，其担任导游，适用综合工时制，如其出外勤被告需支付其外勤费用，2021年1月25日至2021年3月3日其被派至白玉兰广场工作，共计23天，故被告应按照《关于2021年旅行生活事业部员工带团津贴通知》中规定的200元/天标准向其支付2021年1月25日至2021年3月3日23天外勤补贴4,600元。被告对此不予认可，抗辩称原告上述期间并无外勤补贴，双方从未约定过外勤补贴，外勤补贴针对的系长期在外工作的人员，且每月需承担6,000元的考核指标。 3、被告主张，由于原告2020年1月18日至1月22日工作日期间至厦门旅游，未向公司请假，视为旷工，故被告相应扣除了原告该期间工资。原告确认上述期间未向被告请假，但主张其系导游，没有团的时候可以自行安排时间，故其至厦门旅游不应视为旷工，被告应向其支付上述期间扣除的工资差额839.40元。 4.原告主张，根据被告提供的接团费情况统计，被告仅报销其2019年8月1日至2020年1月31日期间部分接团费，还存在差额，故要求被告支付2019年8月1日至2020年1月31日接团费差额2,158元。被告对此不予认可，抗辩称其处2019年7月通过会议纪要的形式出台了新的规定，2019年8月1日开始对导游的绩效考核和考勤制度进行了调整，被告按照规定已经足额支付原告接团费，不存在差额。被告据此提供原告接团费情况汇总及会议纪要予以佐证，原告确认接团费情况汇总的真实性，但不认可会议纪要内容，表示其从不知晓。 5、原告主张，2021年被告要求其调岗至销售岗位，其了解到销售岗位有工龄工资，后来其知晓销售岗位及部分导游同事都有工龄工资，故其认为其也应享有工龄工资。现其以每年30元标准递增，经核算后要求被告向其支付在职期间即2003年9月1日至2022年6月8日工龄工资66,842元。被告对此不予认可，抗辩称并非全体员工均享有工龄工资，销售岗位确有工龄工资，但后入职的导游并不享有工龄工资，双方从未约定过工龄工资，其向原告发放的工资条中从未记载过工龄工资。 鉴于原告、被告均未对仲裁裁决第一至四项提起诉讼，视为服从，本院予以确认。 审理中，由于双方无法达成一致意见，致本案调解不成。 本院认为，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照劳动合同法第四十条的规定解除劳动合同。本案中，被告系依据劳动合同法第四十条规定，以客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，于2022年6月7日发送解除通知书，通知原告2022年6月8日解除劳动合同，然根据原告提供的病假单，原告2022年6月7日至2022年6月9日处于病假状态，且原告已将该病假单于2022年6月7日上传被告系统并由其部门负责人于某2签收。被告虽主张其实际已于2022年6月7日当日与原告解除劳动合同，但就此未能提供充分证据加以证明，本院不予采纳，采纳原告关于被告违法解除劳动合同的主张。关于违法解除劳动合同赔偿金的计算，原告确认被告向其支付经济补偿金的计算方式，但主张应纳入被告补发的2021年7月至9月病假工资936.90元，被告对此予以确认；另原告主张还应纳入仲裁裁决的2021年12月1日至2022年2月28日工资差额1,142.60元及2021年11月1日至2021年11月30日提成150元，被告对此不予认可，抗辩仲裁裁决并未生效。然，鉴于原、被告均未仲裁裁决相关内容提起诉讼，视为服从，故本院对被告该项辩称意见，不予采纳。故经核算，被告应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金差额70,604.88元。 关于2021年1月25日至2021年3月3日外勤津贴、2020年1月1日至2020年1月31日工资差额、2019年8月1日至2020年1月31日接团费差额三项诉讼请求。首先，被告否认双方之间曾就外勤津贴进行过约定，而原告据此主张外勤津贴所依据的《关于2021年旅行生活事业部员工带团津贴通知》确系在2021年7月14日下发；其次，原告确认2020年1月1日至2020年1月31日期间至厦门旅游未向被告请假，但主张其系导游，没有团的时候可以自行安排时间，故上述期间不构成旷工，但就此未能提供证据加以证明；再次，被告抗辩其足额支付原告系争期间的接团费，并就此提供接团费情况汇总及会议纪要予以证明，原告确认情况汇总的真实性，虽不认可会议纪要，但未就此提供证据予以反驳。考虑到原、被告之间于2020年11月17日、2021年10月19日两次签订调解协议书，就双方的劳动争议达成调解，两份调解协议均注明“双方再无其他争议”，原告虽主张“双方再无其他争议”系格式条款，并非其真实意思表示，但就此未进行举证，本院不予采纳。故原告上述三项诉讼请求，本院均不予支持。 关于2003年9月1日至2022年6月8日工龄工资。原告主张，其之前不知晓工龄工资，因知晓销售岗位及部分导游同事都有工龄工资，故其认为也应享有工龄工资，鉴于原告未能举证证明其与被告之间曾就工龄工资进行约定，且原告庭审中确认在职期间被告从未向其发放过工龄工资，故原告该项诉讼请求，本院亦不予支持。 鉴于原、被告均未对仲裁裁决第一至四项提起诉讼，视为服从，本院予以确认。 综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十二条第三款、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下： 一、被告上海航空国际旅游（集团）有限公司应于判决生效之日起七日内支付原告***2021年12月1日至2022年2月28日工资差额1,142.60元； 二、被告上海航空国际旅游（集团）有限公司应于判决生效之日起七日内支付原告***2022年6月1日至2022年6月8日工资差额657.48元； 三、被告上海航空国际旅游（集团）有限公司应于判决生效之日起七日内支付原告***2021年11月1日至2021年11月30日提成150元； 四、被告上海航空国际旅游（集团）有限公司应于判决生效之日起七日内支付原告***2022年3月1日至2022年6月8日医药费382.46元； 五、被告上海航空国际旅游（集团）有限公司应于判决生效之日起七日内支付原告***违法解除劳动合同赔偿金差额70,604.88元； 六、驳回原告***其余诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告***及被告上海航空国际旅游（集团）有限公司各半负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。 审判员*** 二〇二三年八月九日 书记员*** 附：相关法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： …… （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； …… 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《中华人民共和国劳动法》 第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。