某某与日照某某集团有限公司劳动争议一审民事判决书

山东省日照市岚山区人民法院 民事判决书 （2025）鲁1103民初375号 原告：***，男，1987年9月26日出生，汉族，居民，住山东省莒南县。 委托诉讼代理人：***，山东世纪星律师事务所律师。 被告：日照某某集团有限公司，住所地山东省日照市岚山区。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***，男，系公司律师。 原告***与被告日照某某集团有限公司劳动争议一案，本院于2025年1月16日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告***的委托诉讼代理人***，被告日照某某集团有限公司的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 ***向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付经济赔偿金184176元；2.判令被告支付未休年假补偿8101元；3.判令被告支付拖欠的工资2835元；4.判令被告出具解除劳动关系证明并办理档案和社会保险关系转移手续；5.诉讼费等费用由被告承担。事实和理由：2012年5月26日，原告受聘到日照某甲有限公司工作并签订劳动合同，多次续签后于2020年5月27日与被告再次续签劳动合同，合同期限自2020年5月27日至2025年5月26日止，工作岗位为采购管理师（二）。2024年3月27日，被告发通知将包括原告在内的几名员工予以辞退，被告违反法律规定与原告解除劳动关系，严重侵犯了原告的合法权益，应支付经济补偿标准二倍的赔偿金，并应支付未休年休假的补偿。基于以上事实，为维护自身的利益，原告特提起诉讼。 日照某某集团有限公司辩称，原告在履职期间多次利用出差的机会存在住宿发票未按实际入住城市开具，出差及返回公司后，仍然开具了住宿发票，以及出差行程明显不合理的情形。原告的行为已经严重违反了公司的规章制度，被告已经依据法律规定和规章制度，依法与原告解除了劳动关系。原告的诉讼请求没有事实和法律依据，请求依法驳回。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。 根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：原告在被告处工作。2012年7月6日，原告与日照某甲有限公司签订期限自2012年5月26日至2017年5月25日的《劳动合同》，约定岗位为化验工；之后，双方又签订期限至2020年5月26日的《劳动合同书》，约定岗位为仪器分析技术员。2019年8月1日，原告与被告签订《劳动合同书》，约定期限至2020年5月26日，岗位为采购管理师（二）。2020年3月10日，原告（乙方）与被告（甲方）签订期限自2020年5月27日至2025年5月26日的《劳动合同书》，岗位为采购管理师（二），约定“……第二十四条乙方应严格遵守甲方制定的劳动纪律和各项规章制度，违反劳动纪律和规章制度的应承担相应的责任，情节严重的，可以解除劳动合同并追究相关责任……第二十六条甲方及其他与本合同相关的管理办法，均已向乙方告知，乙方已了解其内容并同意遵守。甲方的规章制度，通过职工手册、内部网站、公告栏、职工大会或代表大会等形式公布。乙方应主动学习并充分理解甲方制定的各项规章制度……” 日照某甲有限公司2012年5月开始为原告缴纳社会保险至2019年10月，之后由被告缴纳至2024年3月。日照某甲有限公司与被告系关联公司。被告的人事管理系统“员工基本数据维护”中的出勤数据显示原告2024年年休假时数112，年休假剩余时数112，去年度保留休假时数40，去年度保留休假剩余时数40。原告2022年5月16日至20日、2022年11月14日至18日、2023年4月17日至21日及2023年11月1日至10日休带薪年休假。 2024年3月1日，原告作为谈话对象在《日照某某集团有限公司集团稽核内部稽核访谈记录》上签字并捺指印，谈话内容载明“（手写）2023年共计出差10次。问题一：存在住宿发票未按实际入住城市开具的情况。主要原因在于有的交通不便打车费用较高，从而用住宿费用去补助的情况，共计多开约2000元。问题二：出差期间7月15日，因后期Ｓ3、Ｓ9两个处合并，应公司领导要求返回公司开会，因急于返程忘记修改出差行程，后期开具发票时忘记导致多开具了两天的发票加补助500元。问题三：存在距离较短的情况下却耗时很长的情况，比如：日照前往滨州，先去临沂倒车再去曲阜再前往泰安最后到达济南并留宿，次日再前往滨州，未能考虑出差的经济性。” 原告认为上述稽谈记录所述内容可以看出原告开发票之所以存在瑕疵，是因为有时候交通不便，打车费用较高，所以用住宿费来补助，但原告实际是为了公司而进行的差旅，并按照公司的出差规定报销，并未违反规定，只是小票等存在瑕疵；根据出差规定，并没有要求必须用发票来报销，原告也实际按照公司的安排进行了出差，不存在虚构的情况；原告实际报销的金额不足自身消费的金额，因为部分无法开具发票，所以原告自担了部分差旅费，不存在被告所述损害公司利益，甚至存在违法行为的情形。 2024年3月26日，被告作出《关于燃料采购员工存在违规违纪问题处理决定的函》，载明“日照某某集团有限公司工会委员会：我司对燃料采购处员工存在违规违纪问题进行调查，发现多名员工存在不同程度的违规违纪问题，详细情况如下：一、专案管理师***（Ｒ024309），采购管理师***（Ｒ026518）、***（Ｒ008399）、***（Ｒ024248）、***（Ｒ043254），采购管理师（二）***（Ｒ037793）、***（Ｒ022403）7人，每人存在虚报800-5000余元不等差旅费违规事实。二、专案管理师***、采购管理师***……***、***、***、***、***、***、***7人的行为违反了我司《奖惩规定》第五条第三款第十二目，我司拟依据《奖惩规定》基于***、***、***、***、***、***、***7人除名处分。请工会在收到此函后提出意见，我司将对工会意见进行研究，并做出最终处理决定，如工会没有回函，视为同意我司处理决定，我司将依据相关法律法规及公司规章制度对***、***、***、***、***、***、***7人除名处理。特此函告！” 同日，日照某某集团有限公司工会委员会作出《关于燃料采购处员工存在违规违纪问题处理决定的复函》，载明“日照某某集团有限公司：《关于燃料采购处员工存在违规违纪问题处理决定的函》已收悉。经查，***（Ｒ024309）、***（Ｒ026518）、***（Ｒ008399）、***（Ｒ024248）、***（Ｒ043254）、***（Ｒ037793）、***（Ｒ022403）违规情形属实，经研究决定同意依据劳动合同法及《奖惩规定》第五条第三款第十二目的规定解除与***、***、***、***、***、***、***之间的劳动关系。” 2024年3月26日，被告在办公平台发布《关于燃料采购处员工出差过程中存在违规违纪问题的处理通报》，标题下方显示“发布人：***来源：党群工作部责任单位：人事规划组”，内容载明“2024年2月，集团稽核根据集团领导指示，成立专案调查小组，对日钢Ｓ3出差管理情况进行了专项稽核，发现多名员工存在不同程度的违规违纪问题，现将有关情况及处理决定通报如下……二、存在问题（一）弄虚作假，假公济私，利用出差机会，虚报住宿、加油、出租车费。专案管理师***，采购管理师***、***、***、***，采购管理师（二）***、***，每人存在虚报800-5000余元不等差旅费违规事实……三、处理决定为警钟长鸣，严肃纪律，强化员工廉洁履职和各级主管责任意识，根据法律规定和公司奖惩制度并征求工会意见，经奖惩评议委员会评议，决定对相关人员作如下处理：（一）根据《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定以及《奖惩规定》第五条第三款第十二目‘意图为自己或他人的不当利益，而捏造事实，欺骗蒙混，导致公司蒙受损害的人员，公司有权予以除名’的规定，基于***、***、***、***、***、***、***7人除名处分，自即日起依法解除劳动合同关系……” 其后，原告提起仲裁申请，请求“一、请求裁决被申请人支付赔偿金184176元；二、请求裁决被申请人支付2022年至2024年未休年假补偿8101元；三、请求裁决被申请人支付拖欠的2024年3月工资2835元；四、请求裁决被申请人出具解除劳动关系证明并办理档案和社会保险关系转移手续。”2024年6月11日，日照市劳动人事争议仲裁委员会作出日劳人仲案字[2024]第326号《仲裁裁决书》，裁决“一、被申请人于本裁决生效之日起十日内支付申请人2024年未休带薪年休假工资1232元；二、被申请人于本裁决生效之日起十日内为申请人出具解除劳动关系证明，并办理档案和社会保险关系转移手续；三、驳回申请人的其他仲裁请求。”原告不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼，致本案纠纷产生。 另查明，被告实行工资次月发放制度，每月发放的工资实际系上月的劳动报酬。根据银行账户明细及社保缴费证明等证据，双方当事人均认可原告2024年3月工资发放3815.90元，2023年3月至2024年2月的实发及应发月平均工资分别为6699元及7675元。原告主张未休年休假天数13天，包括2023年10天及2024年3天，按照312元/天计算。 原告主张被告2024年1月27日制定《奖惩规定》，2024年2月27日制定《人事管理经济奖惩作业标准》，后一制度依据前一制度制定，在第5.1（ｆ）里对惩罚内容做了明确规定“未按照计划要求出差，变更行程未报备或提供虚假发票报销差旅费”量情给予100-1000元罚款，并未规定除名；被告2024年3月27日将原告辞退，依据《奖惩规定》第五条第三款第十二目“意图为自己或者他人的不当利益，而捏造事实，欺骗蒙混，导致公司蒙受损害的人员”的公司有权除名，该条规定模糊笼统，原告并未捏造事实，导致公司受损，原告确实产生了差旅住宿等支出，发票等方面若有瑕疵属于经济惩罚规定而不是开除；《奖惩规定》于2024年制定，但对2023年员工行为作出处罚，不符合法不溯及既往的规定；该制度并未经过职工代表大会或者全体职工讨论，不能以此约束劳动者。另外，原告提供《日照某某集团有限公司国内出差规定》及《人事管理经济奖惩作业标准》。 《日照某某集团有限公司国内出差规定》载明“Ａ1主办2015年4月1日制定2014年12月1日第一次修订2017年9月1日第二次修订2020年3月16日第三次修订第一条国内出差（含港澳台地区）分为短期、长期二种……”附表一显示： 各职级国内短期出差宿费、交通费及补贴报支标准表 费别 地域级别 经理部门 一级主管 二~四级主管 基层职位 住宿标准（元/天） 直辖市 560 480 400 320 省会城市 480 400 320 240 地级城市 400 320 240 160 区县及以下 320 240 160 120 膳费补贴（元/天） 直辖市 150 96 80 64 省会城市 120 80 64 48 地级城市 100 64 48 32 区县及以下 80 40 32 24 国内交通补贴（元/天） 50 40 32 24 《人事管理经济奖惩作业标准》（2024年2月27日制订），显示“日照某某集团有限公司质量管理标准”，载明“1.目的为规范公司人事、总务、公共事务管理过程中的经济奖惩事项，提高经济奖惩案件签办率，特制定本作业标准。2.适用范围2.1本标准适用于公司从业人员的人事、总务、公共事务管理经济奖惩事宜……4.一般资料4.1参考文件（1）《奖惩规定》（2）《人事工作权责划分表》4.2名词解释（1）奖惩：从业人员的奖惩分为行政奖惩、培训学习、经济奖惩三种，可单处也可并处……5.执行内容5.1差勤请假管理有下列情形之一者，量情予以罚款100-1000元处罚……（ｆ）未按照计划要求出差，变更行程未报备或提供虚假发票报销差旅费的（差旅费已报销的予以追回）……” 被告提供规章制度依法制定并向全体职工公示的公证书，显示2023年12月20日办公平台公示草案（具体包括：《日照某某集团有限公司普通伤病假请假作业标准》、《日照某某集团有限公司请假规定》、《日照某某集团有限公司出勤管理规定》、《日照某某集团有限公司员工手册》、《日照某某集团有限公司考评规定》、《日照某某集团有限公司奖惩规定》），通过调查问卷的形式向职工征求草案的反馈意见；提供（2023）鲁1103民初2075号及（2024）鲁11民终321号民事判决书，用以证明已有生效法律文书认定被告之前就存在有效的规章制度。 《日照某某集团有限公司奖惩规定》载明“Ａ1主办2024年01月17日制定第一条本公司从业人员的奖惩，除法律另有规定外，均依照本章规定办理。第二条从业人员的奖惩分为行政奖惩、培训学习、经济奖惩三种。行政奖惩包括嘉奖、记功、发薪、警告、申诫、记过、减薪及除名八种，培训学习包括在岗学习、待岗学习两种，经济奖惩包括奖金、罚金两种。第三条依据本章规定，各专业管理处室可依权责制定适合本专业管理的经济奖惩标准。经济奖惩主要用于生产、销售、质量、工程等方面……第五条从业人员的行政惩戒分为警告、申诫、记过、减薪及除名五种，其处理范围如下……三、下列情形均属严重违反规章制度的行为，从业人员应予以禁止从事。从业人员如有下列情形之一的，公司有权予以除名……（十二）意图为自己或他人的不当利益，而捏造事实，欺骗蒙混，导致公司蒙受损害的人员……第十三条本规定经总经理核定后发布实施，修正时同。第十四条此规定适用于日照某某集团有限公司、日照某甲有限公司、日照某乙有限公司、日照某丙有限公司、日照某某发电有限公司、日照某某建材有限公司、日照某某材料有限公司、某某（日照）信息技术有限公司等关联公司。”调查问卷显示原告对《请假规定（草案）》的意见为“工伤假时间是否根据受伤情况，而不是根据工作年限”。 本院认为，关于赔偿金的问题。劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德以及用人单位依法建立的规章制度，如劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原告2024年3月1日在《日照某某集团有限公司集团稽核内部稽核访谈记录》上签字捺印并手写谈话内容，足以证明其任职期间存在出差不按规定开具发票、出差行程不合理的事实。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。现有证据可以证明《奖惩规定》置顶公示于ＯＡ办公系统规章制度栏，且规定“意图为自己或他人的不当利益，而捏造事实，欺骗蒙混，导致公司蒙受损害的人员”属于严重违反规章制度的行为且相应除名处理；结合原告提供的劳动合同载明内容，其对此不当行为的性质及后果应当已经了解并理解。《人事管理经济奖惩作业标准》规定“从业人员的奖惩分为行政奖惩、培训学习、经济奖惩三种，可单处也可并处”，其中，除名属于行政处罚；该标准中“未按照计划要求出差，变更行程未报备或提供虚假发票报销差旅费的（差旅费已报销的予以追回）”应予以罚款100-1000元的规定，仅是针对该行为的经济奖惩，与被告作出的除名可以并处。原告主张被告作出除名决定依据的《奖惩规定》于2024年1月27日作出，却对2023年员工的行为作出处罚，不符合规定，但被告提供的2020年6月29日第三次修订的第四版《奖惩规定》中亦规定“意图为自己或他人的不当利益，而捏造事实，欺骗蒙混，导致公司蒙受损害的人员”属于严重违反规章制度的行为且相应除名处理；同时，原告的行为违反了基本的行为道德准则，对被告工作场所的秩序、日常管理等造成了严重不利影响。综上，被告2024年3月26日据此对原告作出解除劳动合同的决定，有事实和法律依据。原告要求赔偿金的请求，无事实及法律依据，本院不予支持。 关于带薪年休假工资的问题。《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”根据上述法律规定，原告与被告2024年3月26日解除劳动关系，2022年及2023年的法定带薪年休假天数均应为10天，2024年的法定带薪年休假天数应为2天（85÷365×10天）。根据法律规定，年休假工资报酬标准对应的是劳动者的法定年休假，对于高于法定标准天数的年休假系用人单位给员工的额外休息的福利，原告与被告并未约定对于福利性质的年休假按照法定年休假的标准进行工资折算；综合年休假情况可以确认2022年及2023年的法定带薪休假天数均已休满，被告应支付原告2024年未休年休假工资1248元（312元/天×2天×200%）。 关于拖欠工资的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，原告与被告之间的劳动关系于2024年3月26日解除，原告提供的证据可以证实其2024年3月的工资发放情况，且被告未有证据证明该期间工资发放减少的合理合法性，应承担举证不利的法律后果。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”及《工资支付暂行条例》第九条“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资”的规定，结合实发月平均工资标准及出勤情况等事实，被告应向原告支付2024年3月工资差额1728.10元（6699元/月÷21.75天×18天-3815.90元）。 《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”原告要求被告出具解除劳动合同证明，并办理档案和社会保险转移手续，符合法律规定，本院予以支持。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条、第五十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第七十八条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条的规定，判决如下： 一、被告日照某某集团有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告***带薪年休假工资1248元； 二、被告日照某某集团有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告***工资差额1728.10元； 三、被告日照某某集团有限公司于本判决生效之日起十五日内为原告***出具解除劳动合同证明，并办理档案和社会保险关系转移手续； 四、驳回原告***的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，由被告日照某某集团有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省日照市中级人民法院；也可以在判决书送达之日起十五日内，向山东省日照市中级人民法院在线提交上诉状。 审判员*** 二〇二五年四月九日 书记员***