上某某御智能科技有限公司与某某劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市闵行区人民法院 民 事 判 决 书 （2023）沪0112民初3794号 原告：上**御智能科技有限公司，住所地上海市闵行区虹梅南路1755号一幢一层CE1010室。 法定代表人：***，执行董事。 委托诉讼代理人：***，上海社平律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，上海社平律师事务所律师。 被告：**，女，1995年4月26日出生，汉族，户籍地江苏省靖江市。 原告上**御智能科技有限公司与被告**劳动合同纠纷一案，本院于2023年1月18日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上**御智能科技有限公司的委托诉讼代理人***，被告**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 上**御智能科技有限公司向本院提出诉讼请求：1.原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金40,366.67元；2.原告无需支付被告2022年4月30日至2022年5月4日期间的加班工资4,804.59元；3.原告无需支付被告2022年度未休年休假工资1,855.93元。事实和理由：被告于2020年10月30日入职。因受上海新冠疫情紧急管理措施影响，原告于2022年3月18日起安排被告通过网络居家办公。2022年5月18日，原告人事向被告发送微信，提出了与被告协商解除劳动合同的初步方案，但被告未同意原告提出的方案。2022年5月24日，原告人事微信告知被告如不愿意离职的，双方可以继续履行劳动合同。可见，原告并未强硬要求解除与被告的劳动关系，而是一直在极力促成被告重新回公司上班。2022年6月2日，原告通知被告于同年6月6日复工，但被告坚持认为原告已于2022年5月18日违法解除其劳动关系，故不同意返岗复工。但双方劳动关系实际由于未协商一致而未解除，被告拒绝返岗复工的行为严重违反公司规章制度，故原告根据《劳动合同法》第三十九条以及员工手册的规定，于2022年6月28日解除与被告的劳动关系，并不违法，不应支付违法解除劳动合同的赔偿金。原告自2022年3月18日起因疫情封控对员工实行居家办公模式期间并未进行严格的考勤管理，工作时间为弹性制。虽然被告2022年4月30日至同年5月4日期间确实居家办公，但该期间仅1天为法定节假日，另2天为调休，2天为周末，而调休的2天实际被告是在家休息，也就谈不上调休。即使认定上述期间存在加班，该加班时数也足以抵扣被告正常出勤时间内未工作的时数。且是因为被告工作效率低下影响进度而导致整个团队一起加班，被告所谓的加班实为其正常时间未能完成工作所致，故不应视作加班，亦无需支付加班工资。另，被告工作不满十年，依照法律规定应享受的法定年休假为每年5天。现根据工资明细表显示，被告2022年1月应出勤21天，实际出勤16天，少出勤的5天为原告于2022年春节期间安排被告的2021年度年休假；2022年2月被告应出勤16天，实际出勤14天，少出勤的2天为原告安排被告的2022年度年休假。且被告对于其2022年1月及2月的工资均未提出异议，证明被告认可工资明细表中的出勤天数，即认可其已享受7天年休假的事实。因此，被告已不存在2022年度未休年休假，原告无需支付被告该未休年休假工资。现原告不服**裁决，并诉至法院。 **辩称，2022年5月18日，原告人事以公司裁员为由通知被告解除劳动合同，并于当日将被告踢出工作群，被告因此无法再继续工作。原告所述该日人事系提出与其协商解除劳动关系，因双方未协商一致而继续履行劳动合同，并非事实。原、被告之间的劳动关系实际已于2022年5月18日解除，因原告公司并不存在裁员的情形，故原告该解除行为违法，应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。受上海新冠疫情紧急管理措施影响，原告于2022年3月18日起安排被告通过网络居家办公。居家办公期间虽然不实行考勤，但原告安排的工作量需每天工作八小时以上才能完成，被告2022年4月30日至同年5月4日期间居家办公提供劳动明显属于加班，原告应依法支付被告该期间的加班工资。另，被告未申请过2022年度的年休假，原告也未安排被告该年度年休假，故原告应支付被告该年度未休年休假工资。综上，被告不同意原告的诉讼请求。 本院经审理认定事实如下：被告于2020年10月30日入职原告处，岗位为弱电设计。原、被告双方签订有期限自2020年10月30日起至2021年10月29日止的劳动合同，该合同到期后，双方未续签劳动合同。被告月工资为税后9,500元。原告每月15日至20日期间通过公司账户及***私人账户转账发放被告上月整月工资。被告的工作规律为每周做五休二，原告实行钉钉打***。2022年3月18日起，因受上海新冠疫情紧急管控措施影响，原告安排被告通过网络居家办公。 原告人事***与被告的微信聊天记录显示：2022年5月18日，***：“**，很抱歉的通知你。今年公司真遇到困难了，所有项目都要停摆了。经公司研究决定，目前需要裁员若干名，你也在名单里。5月份的工资会按大家一样的标准发给你，你这边看下有没有需要交接的，可以跟老范交接下”；被告：“嗯嗯，把4月份工资剩下的2,375元和五月份工资给我。辞退，请给我n+1。如果公司因经营不景气裁员，公司应支付你经济补偿金，标准为每工作一年支付你一个月本人工资。如果没有提前一个月通知裁员，还应多支付一个月工资。如果通知裁员时间和办理终止劳动关系手续的时间达到一个月，则公司不用额外支付一个月工资。公司裁员补偿标准按照下列的要求补偿：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。大家按照劳动合同法上的补偿吧”；***：“疫情期间上海很多企业撑不下去，上海最新的政策，停工停产的导致解除争议的，一般不支持赔偿的，你可以先了解下疫情期间的政策。现在是非正常情况”；被告：“我不是停工停产啊。我在居家办公”……***：“补偿方面我们再商量下，尽量给你争取。但也别要求按你说的那样子来啦。大家都互相体谅下”；被告：“我是打工的而已，无法体谅资本家。我被裁员了，当然会尽可能的争取我的利益”；***：“**，我也咨询过公司法律顾问及律师朋友，即使有提供工作，疫情期间是以不低于最低工资标准来发工资的，我们发的标准已经算可以了。5月份按6折再发一个月，另外再全额给你发一个月的工资。你也可以多方面了解咨询下疫情期间的政策，然后再给我个答复”；被告：“那劳动**吧。我也咨询了上海人力资源管理部门”；***：“**，最后工作日期截止到今日，补偿我们再沟通吧。目前情况下，4、5月份的工资这个补足是不合理的，**也不支持。如果你能接受2个月的补偿，我想办法和公司沟通下，多少还是有把握的，这和N+1也只差半个月，你到公司的工作时间也就1年半左右，你考虑下。走**什么的，对你也没什么好处，到时去一些公司会进行背调，这也会是硬伤”；被告：“工作截止今天，但是我五一劳动节一直都在上班，这5天的工作日子，要补上。所以假期的工资要给我”；***：“五一的放假是3天。这3天我补给你吧”；被告：“工作5天。调休的日子也要算上啊”……***：“补偿2个月，加4月补足全额，加5月份截止到18号，期前按工作日结算（五一期间另补）”；被告：“是的”……。2022年5月24日，***：“因为公司确实遇到困难，之前我们达成一致的补偿，公司还没同意，本想有结果了再跟你说。如果你能接受原来的条件，我会继续跟公司沟通。还有一种方案，就是劳务合同续到今年10月份29号，到期无条件解除劳务合同。补足工资的事情是不可能的，政策上也不会支持，4月份别的同事都打6折，你是75折已经很好了，很多公司都只发2,590元甚至工资延期发放的。这两个方案你选择下吧，你确定好就不要变来变去的。我说不准以后不在公司了，还在公司时尽量帮你处理好这事”；被告：“请给我退工单，我上班日子，会去公司拿走我的个人物品，退工单请到时候一并给我”；***：“协商不成的话是可以要求继续履行劳务合同的，你现在是什么意思，给我交个底吧，我夹在中间也十分难做”；被告：“怎么可能继续履行合同。请给我退工单”……。2022年6月2日，被告：“郭经理，退工单。今天来公司拿好东西了，快走了。什么时候给我”；***：“公司决定要求你继续上班的，6月6日正式复工上班”；被告：“去劳动**吧”。原告支付被告工资至2022年4月30日。2022年1月至同年4月期间，被告每月实发工资分别为：15,500元、9,800元、9,800元、7,125元。 2022年8月3日，被告就本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议**委员会申请**。该会于2022年9月20日作出***仲（2022）办字第4112号裁决，由原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金40,366.67元、2022年5月1日至2022年5月18日期间的工资4,367.81元、2022年4月1日至2022年4月30日期间的工资差额2,375元、2021年5月1日至2021年6月30日期间的工资差额400元、2022年4月30日至2022年5月4日期间的加班工资4,804.59元、2022年度未休年休假工资1,855.93元、2021年11月30日至2022年3月31日期间未签劳动合同双倍工资差额38,436.78元，对被告的其余**请求不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。被告未就该**裁决向法院提起诉讼。 另查明，2022年6月28日，原告出具辞退通知书，以被告在收到6月6日复工通知后明确表态不上班，至今未到岗为由，依据员工手册第三章第五条之规定，决定与被告解除劳动合同。 庭审中，原告称，其于2022年2月安排了被告2022年度2天的年休假，但目前无法提供证据。本院限期原告提供相关证据，并告知原告逾期未提供的，视为没有这方面的证据。然原告未在限期内提供相关证据。 庭审中，被告为证明其2022年4月至同年5月期间居家办公情况及2022年4月30日至同年5月4日期间加班之事实，提供了工作群微信聊天记录、被告与直属领导***的微信聊天记录、钉钉会议截图。原告对该组证据三性均认可，但不认可证明目的，被告疫情封控期间确实是居家办公的，但从原、被告之间的多项聊天记录可以看出，原告对被告的工作效率和工作态度处于非常不认可的状态，也正是因为被告工作拖拉导致被告和其他同事五一期间一起加班，故不认可被告该期间为加班。 庭审中，原告明确表示，对于**裁决的违法解除劳动合同赔偿金40,366.67元金额本身无异议，但认为其系合法解除，故不同意支付；另原告同意按**裁决支付被告2022年5月1日至2022年5月18日期间的工资4,367.81元、2022年4月1日至2022年4月30日期间的工资差额2,375元、2021年5月1日至2021年6月30日期间的工资差额400元、2021年11月30日至2022年3月31日期间未签劳动合同双倍工资差额38,436.78元。 以上事实，由**裁决书、辞退通知书、微信聊天记录、劳动合同等相关证据材料以及当事人的庭审**所证实，并均经庭审质证。 本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原、被告双方对于劳动关系解除时间及解除理由均**不一，原告主张，双方劳动关系系因被告2022年6月6日起拒绝复工，构成旷工，故原告以此为由于2022年6月28日出具辞退通知书解除了与被告的劳动关系；被告则主张，双方劳动关系系原告人事以公司裁员为由，于2022年5月18日微信通知被告解除。就此，本院认为，根据原告人事与被告于2022年5月18日的微信聊天记录显示，原告人事向被告发送微信，告知被告公司研究决定需裁员若干名，被告在名单里，并让被告有需要交接的可以与老范交接。后原、被告就解除劳动合同的补偿方案进行协商，但未协商一致，原告人事随即告知被告最后工作至2022年5月18日。本院认为，原告人事于2022年5月18日发送被告的微信明确体现出原告解除被告劳动合同的意思表示。原告有关该日双方是就解除劳动合同事宜进行协商，并未正式解除，双方劳动关系系其于2022年6月28日以被告旷工为由解除之主张，本院难以采纳。据此，本院认定原、被告劳动关系的解除时间为2022年5月18日，解除理由为公司裁员。现原告自述公司实际并未裁员，故原告以此为由解除与被告的劳动关系，显然违反法律规定，应当承担向被告支付违法解除劳动合同赔偿金的法律责任。原告于庭审中明确表示对**裁决的违法解除劳动合同赔偿金金额本身无异议，故原告应按**裁决支付被告违法解除劳动合同赔偿金40,366.67元。因此，原告不同意支付被告该款项之请求，本院不予支持。 关于原告不同意支付被告2022年4月30日至2022年5月4日期间的加班工资4,804.59元之请求，本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，原告确认上海新冠疫情封控期间其安排被告居家办公，亦确认被告2022年4月30日至2022年5月4日期间亦为居家办公。现原告主张被告该期间加班系因被告平时工作效率低下所致，但原告并未就此提供任何证据予以佐证，故本院对此难以采信。原告另主张该加班时数可以被告正常应出勤时间内未工作的时数抵扣，但原告并未提供被告在居家办公期间的法定工作日存在未按照原告的要求提供劳动的任何证据，故原告主张以被告应出勤时间内未工作的时间抵扣，本院亦难以采信。因此，根据目前的举证情况，本院认定被告2022年4月30日至2022年5月4日期间确存在加班，故原告应依法支付被告该期间的加班工资。现**裁决的该期间的加班工资，未高于法定标准，故原告应按**裁决支付被告该期间的加班工资4,804.59元。原告不同意支付被告该款项之请求，本院不予支持。 关于原告不同意支付被告2022年度未休年休假工资1,855.93***张，本院认为，双方一致确认被告每年可享受的年休假为5天，故根据被告2022年度已工作时间折算，被告该年度应休年休假为2天。现原告主张其于2022年2月已安排被告该年度2天年休假，但原告并未提供任何证据予以佐证，且被告对此亦不予认可，故本院难以认定被告2022年度的2天年休假已休完。在此情况下，原告应支付被告该年度2天未休年休假工资。现**裁决被告2022年度未休年休假工资为1,855.93元，未高于法定标准，故原告应按**裁决支付被告该未休年休假工资。因此，原告不同意支付被告该款项之请求，本院不予支持。 原告同意按**裁决支付被告2022年5月1日至2022年5月18日期间的工资4,367.81元、2022年4月1日至2022年4月30日期间的工资差额2,375元、2021年5月1日至2021年6月30日期间的工资差额400元、2021年11月30日至2022年3月31日期间未签订劳动合同双倍工资差额38,436.78元，于法不悖，本院均予以确认。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下： 一、原告上**御智能科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告**违法解除劳动合同赔偿金40,366.67元； 二、原告上**御智能科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告**加班工资4,804.59元； 三、原告上**御智能科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告**2022年度未休年休假工资1,855.93元； 四、原告上**御智能科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告**2022年5月1日至2022年5月18日期间的工资4,367.81元； 五、原告上**御智能科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告**2022年4月1日至2022年4月30日期间的工资差额2,375元； 六、原告上**御智能科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告**2021年5月1日至2021年6月30日期间的工资差额400元； 七、原告上**御智能科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告**未签订劳动合同的二倍工资差额38,436.78元。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半收取计5元，由原告上**御智能科技有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。 审判员　　*** 二〇二三年五月四日 书记员　　*** 附：相关法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。