某某、湖南飞鹰农耘科技有限公司劳动争议民事一审民事判决书

湖南省衡山县人民法院 民 事 判 决 书 （2022）湘0423民初669号 原告：***，男，1971年5月20日出生，汉族，湖南省衡东县人，居民，住广东省惠州市惠城区新村路六十二号53栋202房。 委托诉讼代理人：***，湖南迪成律师事务所律师。 委托诉讼代理人：阳昇，湖南迪成律师事务所实习律师。 被告：湖南飞鹰农耘科技有限公司，住所地：湖南省衡山县开云镇金龙村。 法定代表人：***，总经理。 委托诉讼代理人：***，湖南天戈律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，湖南天戈律师事务所实习律师。 原告***与被告湖南飞鹰农耘科技有限公司（以下简称“飞鹰公司”）劳动争议纠纷一案，本院于2022年6月15日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告***及其委托诉讼代理人***、阳昇，被告飞鹰公司的委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：1、判决支付原告足额工资7925元；2、判决支付原告加班费31058元；3、判决支付年假工资7241.38元；4、判决支付未签订书面合同期间的双倍工资28000元；5、判决支付拖欠工资违约金17238元；6、判决支付未提供劳动条件、未及时支付劳动报酬、未缴纳社保费用的补偿7000元；7、判决支付解除劳动合同代通知金7000元；以上共计102403.38元；8、恢复双方劳动关系；9、判决诉讼费由被告承担；10、请求法院认定《劳动合同书》第六条无效。事实和理由：原告于2021年8月11日入职被告公司设计岗位，被告直至2022年1月才与原告签订书面劳动合同，约定原告试用期工资5000元/月，正式固定工资7000元/月。原告工作期间尽职尽责，按时完成各项工作任务，工作时间超过法定工时，但被告从未支付原告加班费。2022年4月，被告要求原告降薪，原告不同意被告降薪要求。4月6日，被告遂强行将原告调岗至生产部门原材料下料岗位。4月11日，被告向原告下发《停工通知书》，通知原告停工。4月20日，被告向原告下发《解除劳动关系通知书》，违法解除双方劳动关系。原告于2022年5月20日向衡山县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2022年6月2日，衡山县劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理决定。原告认为，劳动者的合法权益受到法律保护，被告作为用人单位未及时与原告签订书面劳动合同，未支付原告加班费用，试用期工资低于法律规定，违法解除劳动关系，原告有权请求相应补偿，并且恢复合法劳动关系。故原告诉至本院，请求判如所请。 原告***为支持其诉讼请求，向本院提交了如下证据： 证据1身份信息，拟证明原、被告系本案适格的诉讼主体； 证据2不予受理通知书，拟证明原告于2022年5月20日向衡山县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2022年6月2日，衡山县劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理决定的事实； 证据3《劳动合同书》，拟证明原、被告之间签订劳动合同，约定试用期工资和固定工资的事实； 证据4微信聊天记录，拟证明原、被告签订书面劳动合同实际时间为2022年1月的事实； 证据5考勤表、***工资明细、账户交易明细，拟证明原告在被告单位工作期间的实际出勤日期以及工资发放记录； 证据6微信聊天记录、通话记录，拟证明原告2021年国庆节假期加班的事实； 证据7任命书、短信记录、停工通知书、解除劳动关系通知书、照片，拟证明被告单位强行将原告调岗至生产车间并违法解除劳动关系的事实； 证据8工资计算表，拟证明诉讼请求第一项、第二项、第三项主张的计算依据； 证据9清单，拟证明原告主张加班费的依据。 被告飞鹰公司辩称，一、衡山县劳动人事争议仲裁委员会作出的山劳人仲案字[2022]第47号不予受理通知书，事实清楚、证据充分，被答辩人具有职业碰瓷的行为，法庭应当驳回被答辩人的全部诉讼请求。被答辩人在2022年5月20日向衡山县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，衡山县劳动人事争议仲裁委员会于2022年6月2日作出不予受理决定。该不予受理决定是基于被答辩人存在职业碰瓷的行为。根据答辩人提交的证据可知，被答辩人于2012年开始便与多家单位企业存在劳动争议纠纷，其多次在入职各企业单位工作一段时间后，提起劳动仲裁向企业单位索要未签订劳动合同的双倍工资、加班费、五险一金费用以及补偿金等，符合职业碰瓷的特征。从社会效果看，二倍支付工资的目的是对不签订书面劳动合同的用人单位作出的惩罚性民事赔偿，而支付五险一金费用、加班费、补偿金等是对用人单位未尽到保障劳动者合法权益的补偿，从而督促用人单位主动依照相关规定履行职责，保护劳动者合法权益，但如果是劳动者存在职业碰瓷行为的基础上还机械适用《劳动法》的相关规定，则违背了民法和劳动法的诚实信用原则，让恶意劳动者在明显欺骗用人单位的情况下获得不正当利益，更会鼓励劳动者的不诚信行为，引发劳动用工领域的道德风险。被答辩人一直持续恶意碰瓷的行为，已经损害了多家公司的利益，该行为不应得到法院的支持。法庭应当驳回其全部诉讼请求。二、被答辩人在入职时存在欺骗行为，其本身不能胜任自身岗位。根据答辩人提交的证据《应聘登记表》可知，被答辩人称其具有机械设备设计与制造能力，曾主修机械设计，并从事过相关工作。而答辩人此时正需要一名产品开发设计工程师，因此被答辩人被聘用入职。入职以后，行政管理人员多次要求其提供相关学历证明，被答辩人却以各种理由推脱，其在任职期间对绘图的基本操作也不熟练，在规定时间也不能完成公司所交待的任务，导致答辩人损失了客户。在答辩人欲对其进行考核时，也以各种理由推脱。被答辩人明显存在不能胜任岗位的情况。三、答辩人在被答辩人不能胜任自身岗位情况下，调整其工作岗位，但答辩人仍不能胜任工作，且在犯错后故意隐瞒事实，答辩人开除被答辩人符合法定要求及法定程序。在本案中，即使被答辩人辜负了答辩人对其的信任，答辩人也给予了其继续工作的机会。被答辩人被安排到车间生产部工作，但其调岗后，由于操作失误，导致32根热镀锌角铁报废，在事故发生后其未主动汇报还刻意隐瞒错误，在答辩人主动联系后不配合公司调查，并且无故旷工，严重违反公司规章制度和劳动法相关规定。因此，答辩人按照规定向其发出《解除劳动关系通知书》。根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条的规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”被答辩人不能胜任自身岗位，答辩人曾给予过机会，但被答辩人未好好珍惜，答辩人将其开除符合法律规定。四、被答辩人要求答辩人支付足额工资、加班费、年假工资、违约金以及社保费用等无事实依据，与事实不符。在本案中，根据双方签订的《劳动合同书》第六款第一条的规定：“社会养老保险、医疗保险、住房公积金等及公司其他福利待遇、补贴一律包括在工资内，均由乙方自行缴纳。”因此，按照合同约定五险一金已包含在工资内由员工自行缴纳。同时，欠缴社会保险费争议也不属于人民法院民事案件受案范围，缴纳社会保险费的义务主体是用人单位和劳动者，收缴单位是劳动保障行政部门或者税务机关。在征缴社会保险费中形成的法律关系是国家征缴部门与用人单位以及劳动者之间管理与被管理的行政关系，并非劳动争议当事人之间的民事关系。根据《中华人民共和国劳动法》第一百条规定：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳;逾期不缴的，可以加收滞纳金。”《社会保险费征缴暂行条例》第二十六条也规定：“缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。”因此，被答辩人不应当通过民事诉讼的方式来解决该问题。对于被答辩人要求答辩人支付加班费的诉请，被答辩人提交了微信聊天记录、通话记录等证明其加班事实，但是通话记录并不能证明其通话内容是否与工作有关，也不能证明被答辩人在节假日被通知加班的事实，其聊天记录也只能证明10月1日告知其提供方案，聊天记录并未显示其方案提供具体时间，也并未显示被答辩人回复情况，并不能证明答辩人要求其加班完成工作，以及被答辩人在国庆加班完成方案的事实。同时，对于被答辩人提出支付足额工资、年假工资的要求，其并未提交足以支撑的证据加以证明。五、关于原告增加的诉讼请求，我认为劳动合同第六条的条款虽然违反法律的相关规定，但仍具有民事法律效力，若法庭认定该条款无效，则原告应当向被告返还因该条款收取的相关款项。综上所述，被答辩人诉请无事实依据和法律依据，被答辩人的各项诉讼请求均应予以驳回。本案诉讼费由原告承担。 被告飞鹰公司为支持其抗辩意见，向本院提交了如下证据： 证据1《关于抵制涉嫌职业碰瓷，给园区企业保驾护航的请示报告》，拟证明原告自2012年以来与多家单位企业有劳动纠纷，涉嫌职业碰瓷，被告曾向有关部门报告并得到有关部门重视； 证据2***近年劳动争议案件情况、劳动仲裁申请书、立案组庭审审批表，拟证明原告近年涉嫌职业碰瓷多家单位企业的相关情况； 证据3应聘登记表，拟证明原告入职登记时存在虚构实际情况的行为； 证据4不履职说明、任命书，拟证明原告不具有产品研发与设计能力，不能胜任设计工程师岗位一职，被告曾给予原告机会，调配岗位； 证据5材料报废说明、处罚通知书，拟证明原告在生产车间工作犯错后隐瞒事实，造成公司损失； 证据6微信聊天记录，拟证明原告在工作失误以后不配合公司处理相关事宜且无故旷工，被告有意办理工资结算，原告拒不配合； 证据7关于依法解除与***劳动关系的简要说明、解除劳动关系通知书，拟证明原告严重违反公司相关规章制度，被告曾以快递方式向原告发放解除劳动关系通知书，被告曾通知原告办理离职手续并结算工资； 证据8工资明细、工资表及转账记录，证明被告发放原告工资情况及原告的工资构成中包含了加班费、社保费用及其他福利待遇； 证据94月份考勤卡记录，证明原告四月份只有五天上班的打卡记录； 证据102021年8-12月份、2022年2月-3月考勤记录，证明原告的考勤情况； 证据11证人***、***的证言，证明被告与原告解除劳动关系的经过及原告不胜任岗位的事实。 对原、被告提交的证据，经庭审质证，本院认定如下：原告提交的证据1-7，被告对其真实性、合法性、关联性无异议，本院予以采信；原告提交的证据8，被告有异议，经查，该工资计算表系原告个人制作，系原告对其主张的诉讼请求计算的经过，不符合证据形式，本院不予采信；原告提交的证据9，被告有异议，经查，原告提供的考勤卡照片虽无原件核对，但因该卡保留在被告公司，被告未提出证据予以否认，本院对其考勤卡记录予以认可；原告提供的微信记录、电话通信记录能够提供原件予以核对，本院对其真实性予以认可，但上述证据无法达到原告的证明目的。被告提交的证据1，原告有异议，经查，该请示报告虽系被告自行撰写，但从庭审查明的事实来看，原告不具备设计方面相关的学历及职称，证人***对其有关设计绘图方面的质疑，原告无法自圆其说，亦拒绝当庭进行演示。原告在开庭时自认其未读过高中，没有高中毕业证，虽其在庭后数日对庭审笔录该部分进行删改，但其在求职时存在虚构自己学历和职业技术能力的情形属实。请示报告中有关解除劳动关系的经过亦与被告提交的证据4、5、6、7、11相互印证，本院对该部分事实予以采信。被告提交的证据2，原告未提供证据予以反驳，且与本案相关联，本院予以采信；被告提交的证据3、证据6，原告对其真实性无异议，本院予以采信；被告提交的证据4，原告对不履职说明真实性有异议，并声称其没有收到，本院认为，该说明系被告公司于2022年4月6日出具，加盖单位公章后公示张贴在考勤打卡机旁，从原告的打卡记录来看，其4月7日、4月8日均正常打卡上班，原告否认其知悉该不履职说明的说法明显不符合事实，结合庭审查明的事实，本院对该不履职说明予以采信；原告在庭审数日后删改笔录，对任命书的真实性、合法性有异议，本院认为该任命书系被告公司对原告的调岗任命，原告亦按照该任命书到车间上班，且原告亦将该任命书的复印件作为证据提交，故本院对该任命书的真实性予以采信；被告提交的证据5，原告在庭审时对该证据无异议，在庭审数日后删改笔录，对该证据的三性有异议，本院认为该证据与被告提交的证据6、证据7、证据11相互印证，能够形成完整的证据链，本院予以采信；被告提交的证据7，原告对解除劳动关系通知书的真实性无异议，本院予以采信；原告对简要说明有异议，本院认为该说明系被告公司对与原告解除劳动关系经过的客观说明，且与被告提交的证据5、证据6、证据11相互印证，本院予以采信；被告提交的证据8，原告对其三性均有异议，本院认为被告提供的工资表、工资明细、转账记录与原告提供的证据5相互印证，本院予以采信；被告提交的证据9，与原件核对无误，且原告未提出足够的证据予以反驳，本院予以采信；被告提交的证据10，原告对考勤卡记录无异议，本院予以采信；原告对11月份考勤统计表中出勤天数25.5天有异议，本院认为，被告公司提交的工资表、工资明细均认可原告2021年11月份出勤天数为26天，故原告的异议成立，本院对表格中该出勤天数记录不予认可。被告提交的证据11，原告有异议，本院认为两位证人出庭作证的证言与被告提交的证据4、5、6、7相互印证，形成完整的证据链，本院予以采信。 依据采信的证据及双方当事人的陈述，本院认定如下法律事实：2021年8月11日，原告***经人介绍应聘被告飞鹰公司设计岗位，在填写应聘登记表时，原告在第三条“接受教育情况（从高到低依次填写高中以上学历）”一栏，将教育及培训经历填写为机械设备设计与制造，时间为1988年至1991年，主修科目为机械设计。在第八条“声明”一栏，原告否认过去曾被任何机构解雇，并署名声明其提供的资料完全正确，无故意隐瞒任何事实。且同意如发现填报资料有虚假事实，被告公司有权随时终止与原告的雇佣合约或劳动关系，并不作任何补偿。原告同意容许被告对上述资料查证。被告飞鹰公司总经理***在与原告交流后决定录用原告。原告***于2021年8月12日进入被告处工作，担任产品开发设计工程师一职，试用期工资5000元/月，固定工资7000元/月。被告与原告口头约定一星期工作六天，加班费、被告为原告缴纳的各种社会保险费用及其他福利待遇、补贴包含在工资内。原告（合同乙方）与被告（合同甲方）于2022年1月补签了《湖南飞鹰农耘科技有限公司劳动合同书》（以下简称“《劳动合同书》”），该劳动合同书落款时间为2021年8月12日。该合同书第六条“社会保险和福利待遇”规定：“（一）合同期内，乙方连续在公司工作满五年以上且表现积极良好，甲方将会优先为其办理社会保险手续，社会保险费按规定的比例，***双方负责。工作年限不足五年的，甲方按照国家和地方有关社会保险、医疗保险的法律、法规的规定为乙方缴纳的各种社会保险费用，如社会养老保险、医疗保险、住房公积金等及公司其他福利待遇、补贴一律包括在工资内，均由乙方自行缴纳。”原告试用期为一个月，被告飞鹰公司因下半年效益较差，在跟员工沟通会晚一点发工资后，公司员工均表示接受。故被告飞鹰公司于2021年12月1日陆续发放2021年8月至9月的工资共计5000元，9月工资发放不足的部分与2021年10月至12月的工资于2022年1月27日一次性发放25200元。2022年4月2日被告飞鹰公司发放2022年1月份工资6561.5元，4月6日发放2月份工资5500元，4月26日发放3至4月份工资共计6281.26元。2022年4月，被告飞鹰公司计划进行工资改革，工资构成由固定工资变更为以工作业绩考核为主的底薪加绩效，原告不同意该项工资改革。被告飞鹰公司因不满意原告的工作能力，在其明确拒绝工资改革后，要求其确定自己的工作职责及必须完成的任务量后签字确认，原告拒绝签字确认。2022年4月6日，被告飞鹰公司出具员工在职期间不履职说明及任命书，并公示张贴在考勤打卡机旁的公共区域，该不履职说明认定原告工作能力有限，缺乏工作经验，对于新设备的布局、规划没有任何构思，入职至今未给公司出具过一套机械设计图及个人独立完成且符合完整要求的设备设计、生产加工图。在2022年元月23日公司全员大会上要求设计技术部在农历年前完成2MHW-1900型的设计工作任务至今尚未完成。被告飞鹰公司在公司会议后决定对原告进行新的人事任命，免去其原设计部门工作，安排到车间生产部从事原材料下料岗位工作，该任命决定于2022年4月7日起开始执行。原告***在被告飞鹰公司下达任命书后至车间正常上班。4月7日，原告在下料过程中将原材料尺寸切割错误，导致32根热镀锌角铁报废。4月8日，被告飞鹰公司出具处罚通知书，要求原告***赔偿公司损失672元。原告***拒不接受公司安排的专人培训且拒绝配合处理赔偿事宜，被告飞鹰公司于2022年4月11日出具停工通知书，对原告***进行停工处理。停工期间，劳动待遇暂停。之后，被告飞鹰公司多次与原告进行沟通，原告拒不接听电话亦不愿意到被告公司处理赔偿事宜，故被告飞鹰公司于2022年4月20日出具解除劳动关系通知书，解除与原告之间的劳动关系，并将该通知书以顺丰快递方式送达给原告。原告***于2022年5月20日向衡山县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2022年6月2日，衡山县劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理决定，故原告诉至本院。 另查明，原告***自2012年起至今在衡阳地区发生多起劳动争议纠纷并诉至法院，其中用人单位衡阳市恒昆汽车贸易有限公司衡山分公司、湖南四海神龙实业集团有限公司神龙盈佳大酒店均以原告严重违反用人单位的规章制度为由主动解除与原告之间的劳动关系。 本院认为，《中华人民共和国民法典》第七条规定，民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条也规定，民事诉讼应当遵循诚信原则。由此可见，诚信原则是我国公民从事民事活动和进行民事诉讼的基本原则。从本案双方提交的证据及庭审的过程看，原告的诚信是存疑的。首先，原告在入职之前存在虚构自己学历和职业技术能力的情形，原告在填写应聘登记表中关于教育及培训经历时存在造假情形，该表格中关于接受教育情况一栏，要求从高到低依次填写高中以上学历。原告在庭审中自认无相关学历证书及资质，且实际上并未上过高中，亦无高中毕业证。原告填写其学习机械设备设计与制造的时间为1988年至1991年，正是正常人的高中学习阶段，原告在庭审中先是自称其在高中之后在广东惠州工作时在当地的一家培训公司参加机械培训，系九十年代在衡山工作过一段时间后，才去广东工作并在当地参加的培训，后又在庭审后数日删改所有关于高中学历的描述，并称上述学习时间系参加培训时间，本院认为原告陈述前后矛盾，且其自认在应聘被告岗位之前，有一段时间没有做机械设计了，之前一直打零工，故本院认为原告应聘被告岗位时具有夸大其职业技术能力的情形。其次，原告隐瞒了其至少被两家公司解雇的信息。原告在应聘登记表中否认其曾被任何机构解雇，而从本院查明的事实，案外人衡阳市恒昆汽车贸易有限公司衡山分公司、湖南四海神龙实业集团有限公司神龙盈佳大酒店均以原告严重违反用人单位的规章制度为由主动解除与原告之间的劳动关系。被告在庭审中提交了原告与多家公司因劳动争议进行诉讼的诉讼信息，原告在质证中对该诉讼信息的真实性、合法性和关联性均不认可。据核实，被告提交的诉讼信息全部属实，但原告对自己发起多起劳动争议诉讼案件的基本事实都不认可，可见其诚信值得怀疑。与之相反，被告在本案中的陈述是可信的。原告在庭审过程中无法回答其设计的白果布秧工作站机器设备的基本信息，亦拒绝就公司产品的机型图进行现场演示，在调岗上班第一天原告即未按图纸要求将原材料尺寸切割错误。作为产品开发设计工程师，掌握设备的基本信息，看懂图纸并能操作设备是基本要求，原告上述行为难以令人对其能力信服。被告认为原告不符合岗位要求而对其进行工作岗位调整符合法律规定。原告在车间岗位上操作错误造成32根热镀锌角铁报废，其既不承认错误，又不配合被告公司处理进行赔偿，在2022年4月9日没有请假也没有上班，在停工期间，多次拒绝到公司处理赔偿事宜。被告飞鹰公司解除与原告的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）**“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，故本院对原告提出的第七项“支付解除劳动合同代通知金7000元”及第八项“恢复双方劳动关系”的诉讼请求不予支持。 关于双方签订的《劳动合同书》第六条有效性的问题，本院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”及国务院《社会保险费征缴暂行条例》第四条第一款：“缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。”第十条第一款：“缴费单位必须按月向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额，经社会保险经办机构核定后，在规定的期限内缴纳社会保险费。”和第十二条：“缴费单位和缴费个人应当以货币形式全额缴纳社会保险费。缴费个人应当缴纳的社会保险费，由所在单位从其本人工资中代扣代缴。社会保险费不得减免。”的规定，缴纳社会保险是用人单位的法定义务，具有强制性。本案中，原、被告都负有按规定缴纳社会保险费义务，双方在劳动合同中约定社会保险费包含在工资报酬中，违反法律规定，该约定无效。故本院认为双方签订的《劳动合同书》第六条部分无效，本院对原告提出的第十项诉讼请求部分支持。有关其他福利待遇、补贴一律包括在工资内的约定系双方在平等自愿的基础上签订，不违反法律规定，本院予以认可。 关于加班费，被告飞鹰公司抗辩加班工资包含在实际支付的工资内，本院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”依据此规定，可以将三十六小时作为用人单位是否需要额外支付加班工资的标准。如果劳动者每月加班未超过三十六小时的部分，折算后其正常工作时间的工资不低于最低工资标准，用人单位无须支付加班工资。原、被告双方虽未在劳动合同中以书面形式明确约定一星期上六天班，但从被告提供的工资表、工资明细、证人证言及衡山当地的工资水平来看，本院认为被告公司实行的是每周六天工作制。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。加班费的证据一般包括：1.考勤记录;2.加班申请表;3.工作量统计;4.加班人员佐证。根据原告提供的现有证据，无法认定其主张的加班事实的存在。且被告公司支付给原告的工资，远超过衡山当地的平均水平，原告作为常年打劳动争议官司的人，对被告单位是否实行的是六天工作制、加班事实是否存在心知肚明。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》的立法本意在于通过明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。从原告过往的劳动争议记录来看，其专门选取管理不规范的中小企业就业，利用用人单位管理的疏漏与制度的缺失，通过消极怠工、主动找茬等方式诱导用人单位对其作出辞退处理，其目的不是通过劳动获得报酬，而是意欲通过引发劳动争议获取额外利益，这显然违反了民事主体应当遵循的诚实信用原则，不应得到法律的支持。故本院对原告提出的第二项“支付原告加班费31058元”的诉讼请求不予支持。 关于足额工资，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十五条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”本案中，原、被告双方在《劳动合同书》中约定工资为7000元/月，则试用期工资不得低于5600元，本院对原告主张试用期工资差额600元予以支持。原告主张2022年2月、3月、4月的差额工资，本院认为根据《工资支付暂行规定》第十五条、第十六条规定，被告依据原告实际出勤天数核算原告工资、代扣代缴个人所得税、在工资中扣除经济损失赔偿符合法律规定，故原告2022年2月份工资经核算应为5653.85元[7000元÷26天×（18天+3天）]，2022年3月份工资经核算应为5881.57元[（7000元÷26天×23天）-代扣个人所得税310.74元],2022年4月份工资经核算应为943.38元[7000元÷26天×（5天+1天）-672元经济损失赔偿]，被告应补足原告2022年2月、3月、4月的差额工资为697.54元（5653.85元-5500元+5881.57元-5786.26元+943.38元-495元）。综上，被告应支付原告差额工资共计1297.54元。原告主张每天加班0.5小时的加班工资，但未提供证据证实加班事实，且原告在庭审中又自称对上班时间不清楚，其考勤记录亦基本符合被告所述正常下班时间，故本院对原告主张的0.5小时平时加班工资439元不予支持。 关于年假工资，本院认为，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条的规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，应当计为累计工作时间。原告未提供其累计工作时间的依据，而本院根据生效法律文书查明的原告累计工作时间超过12个月，不满3年，故其可享受年休假天数为5天。原告未休年休假工资应为2220.69元［（7000÷21.75）×（252天÷365天）×5天×200%］。 关于未签订书面合同期间的双倍工资，本院认为，按照《劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”的规定，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。本案被告飞鹰公司在实际用工之日起超过一个月不满一年的期间内与劳动者补订了书面劳动合同，但是劳动合同的落款时间为实际用工之日。此种情形属于劳动合同的“倒签”，能证明签订劳动合同的真正日期，也是对未签订劳动合同的期间进行了追认，被告飞鹰公司与原告***补签劳动合同是在平等、协商一致的基础上达成的共识，符合当事人意思自治原则，属有效合同，故本院对原告提出的第四项“支付未签订书面合同期间的双倍工资28000元”的诉讼请求不予支持。 关于拖欠工资违约金和未及时支付劳动报酬补偿金，根据《劳动部对有关问题的补充规定》第四条规定，无故拖欠工资系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。本案中，被告辩称因下半年公司效益较差，延期支付工资系征得员工同意，原告在庭审中亦默认了这一事实。本院认为双方同意延期发放工资，系对《劳动合同书》第十一条第（一）项的合意变更，被告延期支付工资不属于无故拖欠，故本院对原告提出的第五条“支付拖欠工资违约金17238元”的诉讼请求和第六条“支付未及时支付劳动报酬补偿金”的诉讼请求不予支持。 关于支付未提供劳动条件补偿金，本院认为原告仅以一张照片主张被告未提供劳动条件，不能达到其证明目的，本院对原告该项诉讼请求不予支持。 关于未缴纳社保费用的补偿金，本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷，人民法院应予受理”之规定，原告应提交被告未为其办理社会保险，且社会保险经办机构不能补办的证据，法院才予以受理，如果被告未为其缴纳社会保险费，但社会保险经办机构现在还能补办，则应根据《社会保险费征缴暂行条例》第十三条和第二十六条之规定，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳，缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。本案中原告未举证证实社会保险经办机构无法补交养老保险费和医疗保险费等社保费用，且原告亦未提供证据证实上述时间段其为单位缴纳了应缴部分，故本院对原告提出的第六条“支付未缴纳社保费用的补偿金”的诉讼请求不予支持。 另外，需要说明三点，一是从本案的证据看，在证据的数量、种类、关联性及证明力上，似乎原告的证据要强于被告的证据。在举证责任上，被告是否提前告知了原告录用条件及原告是否符合录用条件、原告的考勤状况、工作时长及工资标准都是被告的举证责任范围。根据证据规则，被告如不能举证或不能充分举证，则应当承担不利的法律后果。但对证据规则的运用，应当以民事活动和民事诉讼的基本原则为**，而不能脱离基本原则去运用证据规则。若机械的运用证据规则，而不考虑基本原则，得出的裁判结果未必与法律所坚守的公平正义的价值目标相吻合。二是诚实信用是法律的应有之义，也是法律的价值取向。法院的裁判不仅具有评价判断的功能，还有教育指引的功能。本案以诚实信用原则进行裁判，也是教育指引当事人在民事活动中以诚信为本，依法正当行使诉讼权利。三是就本案而言，被告虽然在诉讼中是诚信的，但其在公司员工的招录、考勤、合同合规管理、社保费用缴纳等方面还未严格遵守法律的规定，应当对照法律规定进行改正。 综上，依照《中华人民共和国民法典》第七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第八十二条第一款，《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第七十二条，《社会保险费征缴暂行条例》第四条第一款、第十条第一款、第十二条、第十三条、第二十六条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、第十五条，《工资支付暂行规定》第十五条、第十六条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条第（五）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条第一款、第六十七条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、被告湖南飞鹰农耘科技有限公司于本判决生效后二十日内支付原告***差额工资1297.54元、未休年休假工资2220.69元，合计3518.23元； 二、驳回原告***的其他诉讼请求。 案件受理费10元，由原、被告各承担5元。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省衡阳市中级人民法院。 （本页无正文） 审　判　长　李　慰 人民陪审员　谭　伟 人民陪审员　*** 二〇二二年八月十六日 法官　助理　*** 书　记　员　*** 校对责任人：**打印责任人：*** 附相关法律条文： 《中华人民共和国民法典》 第七条??民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位的规章制度的； 第八十二条第一款用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 《中华人民共和国劳动法》 第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。 《社会保险费征缴暂行条例》 第四条第一款缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。 第十条第一款缴费单位必须按月向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额，经社会保险经办机构核定后，在规定的期限内缴纳社会保险费。 第十二条缴费单位和缴费个人应当以货币形式全额缴纳社会保险费。 缴费个人应当缴纳社会保险费，由所在单位从其本人工资中代扣代缴。 社会保险费不得减免。 第十三条缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收千分之二的滞纳金。滞纳金并入社会保险基金。 第二十六条缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 《工资支付暂行规定》 第十五条用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情形之一的，用人单位可以代扣劳动者工资： （一）用人单位代扣代缴的个人所得税； （二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用； （三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； （四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。 第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的百分之二十。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。 第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理： （五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷； 《中华人民共和国民事诉讼法》 第十三条第一款民事诉讼应当遵循诚信原则。 第六十七条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。