赵某某、特微某有限公司劳动争议一审判决书

广东省广州市天河区人民法院 民事判决书 （2023）粤0106民初28395号 原告：赵某，女，1986年12月3日出生，汉族，住广东省广州市黄埔区。 委托诉讼代理人：***，广东广信君达律师事务所律师。 被告：特微乐行（广州）技术有限公司，住所地广东省广州市。 法定代表人：罗某，该公司董事长。 委托诉讼代理人：***，广东壹号律师事务所律师。 原告赵某与被告特微乐行（广州）技术有限公司（以下简称某甲公司）劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法适用普通程序，由审判员独任，公开开庭进行了审理。原告赵某及其委托诉讼代理人***，被告某甲公司的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 案件事实及认定理由 一、相关主体情况：原告以北京某有限公司广州分公司（以下简称某广州分公司）、某甲公司为被告提起本案诉讼，本案审理过程中，某广州分公司于2024年7月29日经核准注销，不再具备诉讼主体资格。 二、申请仲裁情况：2023年2月8日，赵某以某广州分公司、某甲公司为被申请人向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：继续履行劳动合同（经当庭释明如无法继续履行劳动合同，申请人是否要求解除劳动关系的赔偿金或经济补偿金，申请人当庭明确表示一定要继续履行劳动合同）。该委于2023年4月14日作出穗劳人仲案〔2023〕4517号仲裁裁决，裁决：驳回申请人的仲裁请求。 三、原告的诉讼请求：1.确认被告解除劳动合同违法；2.撤销被告违法解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同；3.按照原告实际工资标准17800元/月，补发工资至恢复劳动关系之日止，暂计至2023年10月30日，共计153640元。经当庭释明如解除劳动合同违法但确实无法继续履行劳动合同，原告是否要求违法解除劳动关系的赔偿金，原告明确其不同意变更请求。 四、劳动合同签订情况：原告与某广州分公司签订了劳动合同，约定合同期限为2022年11月23日至2025年11月22日，试用期为2022年11月23日至2023年5月22日，岗位为人力资源部人力经理，月工资为16400元，试用期按90%为14760元发放，并约定原告在试用期内被证明不符合被告用人标准或录用条件的，公司可立即解除合同，《员工手册》《企业管理制度》等是劳动合同附件。另，《录用通知书》载明，公司实行弹性工作时间，保证每天工作不低于8小时，每周工作时间不少于5*8小时，原告入职后可以享受餐补（50元/工作日）、通讯补贴（300元/月）、电脑补贴（200元/月，该补贴提供给自备办公电脑员工）等福利。 五、入职情况：2022年11月23日，某广州分公司的前任人力经理林某为原告办理入职手续，并向原告发送了主题为“【重要】企业管理制度和新员工入职指导”的邮件，并附上文件《企业管理制度-2022年10月25日》《特微智能待岗员工管理办法-2022年10月25日》《特微智能新员工入职指导（新）》，通知原告认真阅读和了解公司的制度要求。同日，林某与原告进行了工作交接，交接内容包括纸质版的在职人员档案（含入职材料、劳动合同、保密协议等）、离职人员档案（含离职材料、劳动合同、保密协议等），电子版的花名册-11月（月某）、异动表-11月（月某）、五险一金表-11月（月某）、考勤表-10月（月某）、五险一金账号密码、招聘需求、公司各项制度等，纸质版材料表格显示分公司在职人员档案明细包括林某、刘某甲、***、原告等。 六、离职情况：某广州分公司于2023年1月16日向原告发出《终止劳动关系通知》，载明“…经试用期内的综合评估，我们很遗憾的通知您，因您未通过试用期考核，未达到正式录用条件，从即日起终止与您的劳动关系，请您于2023年1月16日办理工作交接”。原告提交的钉钉聊天记录显示，2023年1月16日10点左右，“邓某甲”向其发消息称“经过这一个多月的试用期，你确实不太符合公司的文化、发展、管理，今天让***为你办理工作交接手续吧”；原告提交的工作资料交接表载明，2023年1月16日，原告交接的工作资料包括广州某公司人力资源全部电子资料（保存于U盘）、广州某公司人力资源全部纸质资料（保存于独立办公室）以及实物（公积金Ukey×1、办公柜钥匙×2、办公电脑×1），接收人为***。被告提交的钉钉聊天记录显示，2023年1月16日上午10点左右，***某甲问“***，您今天没来公司？”，原告回复“在啊，咋地了”“我没带手机，有事钉钉说”，后***某甲向原告发送了《终止劳动关系通知》的电子文件；提交的微信聊天记录显示，2023年1月16日晚上20点54分，***某甲向原告发送消息称“…您于16日下午18：11提供一份手写交接材料，并催促已经预约网约车（上午沟通的时候您回复说未带手机），需马上离开。我们核查后交接事项中存在如下问题：1、我们核查您的个人的入职材料档案发现档案中无您的离职证明的原件和录用条件确认单。2、社保和公积金账户密码未提供，交接电子资料中的密码无法登录系统。3、招聘工作（含需求、岗位等）及待完成事项未做说明。4、考勤及异动表等信息未做说明。” 七、岗位职责及录用条件：原告提交的于某乙布的招聘信息照片（时间为2022年12月9日）显示，人力资源经理的职责描述包括组织开展中、高端岗位的招聘，满足企业各阶段发展的用人需求，根据行业和公司发展状况，制定、完善薪酬体系、绩效激励体系等；任职要求包括5年以上人力资源相关工作经验，2年人力资源经理岗位经验，对人力资源管理各个职能板块有较深入的认识，并有丰富的实践经验，具备较强的责任心和敬业精神等。被告提交的《特微新员工入职指导》（2023年1月）第二条第三点规定员工入职需签订《员工录用条件确认单》，并提交了其他员工签署的《员工录用条件确认单》，包括林某（于2022年6月6日签署）、刘某甲（于2022年11月23日签署）、左某（于2023年1月5日签署）等，各份《员工录用条件确认单》的内容一致，均载明不符合录用条件的情形包括“不符合招聘中任职资格或条件的，不具备本岗位所要求相关技能的。”“试用期内不能完成公司安排的工作内容或试用期绩效考核结果不合格的。”“试用期内连续事假、病假超过3（含）天的。”等。 八、原告提供劳动的情况 （一）招聘方面。原告提交的微信聊天记录显示，2023年1月3日中午12点左右，“左某-高级机械”与原告就其学历问题进行了沟通，原告称左某的学历与简历所载信息不符，看简历以为是统招，左某确认了是专升本，不是统招；同日中午，原告向“王某-总经理”发送了左某的毕业证书照片，并称左某不是统招，对方回复那与简历上机械制造自动化描述不对，并让原告先把结构工程师搞定，原告称“难，左没回复了”；同日晚上20点10分，原告“王某-总经理”发消息称“左答应了两万，周四入职，明天走流程”。原告提交的《终止劳动关系通知》显示，2023年2月23日，某广州分公司通知左某从即日起终止劳动关系，理由系提供虚假学历信息，未达到录用条件的要求。被告提交的简历、应聘登记表和毕业证书等显示，左某在简历中填写的专业为机械设计制造及其自动化，学校为某大学，学历为本科，毕业证书载明左某先在湖南某计算机辅助机械设计专业完成了三年制专科学习，后在某大学机电工程学院专科起点企业财务管理专业完成了二年制本科学习。庭审中，原告称有向***、王某汇报过左某的入职问题，***知道其简历造假，是通过电话与***沟通，故没有书面证据，被告则称原告没有向***某甲和***说过左某简历造假的问题，***并不知道该情况。 （二）公积金方面。被告提交的“人力行政部”微信工作群聊天记录显示，2022年12月19日（周一）中午11点左右，***某甲向原告发消息称“***，你今天没来公司吗？广州10月的公积金要尽快办理缴费，最近有不少员工都在问”，原告回复“居家办公”，***某甲回复“广州的公积金付款要赶紧操作一下，别超期变补缴，影响大家”“11月公积金缴费完成后告诉我一下”，原告对此未回复；2022年12月21日上午11点左右，***某甲向原告发消息称“***，回公司上班了吗？财务说广州11月的公积金还没有缴款，你还没有操作吗？”，原告未回复。被告提交的钉钉聊天记录显示，2022年12月19日，***某甲问原告“***，今天上班了吧？广州的公积金还没交费吗？有员工问我了”，原告回复“还在居家，阴性了就回公司上班”；2022年12月21日，***某甲向原告发消息称“***，你自己说你目前是居家办公，居家办公公司的微信群消息还是要回复的，不能我发了你也不回，领导问我也要解释”，原告回复“第一，我说过钉钉沟通，微信我不经常看，第二，微信都不经常看，微信群那么多更不可能看的到，第三，以后为了提高沟通效率，请钉钉沟通”，***某甲回复“公司的沟通渠道不是只有钉钉，还有微信，不然成立微信群的意义何在？第二我们两个单独沟通也不是只能钉钉沟通，只是你自己可能习惯钉钉，我们一个部门单独沟通可以尽量配合大家的习惯，但不是唯一渠道，第三，入职一家某乙公司，是你要适应公司的习惯和文化，不是公司来适应你”，原告回复“第一，我刚入职就问过你用什么，你说都行，我说那就用钉钉，你没有提出任何异议，第二，如果不用钉钉，微信的沟通效率就很低，尤其群沟通很容易漏掉信息，如果你一定要用微信还用群沟通，那就要接受这个现实，第三，我怎么适应公司是我的事情，你的沟通问题是你的事”，后原告还称“第一，我面试的时候，你从来没有跟我说过我这个岗位需要操作社保公积金，我也从来没操作过，第二，我入职当天交接的人就离职，也没有人具体指导工作，第三，当我不会操作的时候问你，包括账号密码这些，你一概不知，没有任何帮助，所有都要靠我自己摸索，第四，所有工作都是按计划进行，感染新冠属于客观因素我无法控制，第五，只要不影响缴款，公积金什么时候操作都行，谁规定一定什么时候交？还是公司有制度？”，对方回复“你入职当天和林某交接的时候，就包含公积金的事项，至于为什么不让她代为操作演示，你为什么不提出来？事后你问我的不是怎么操作，是密码不正确怎么办，我有指导你去找公积金中心咨询，还需要我怎么指导？公积金操作的UKEY都在广州，你不登录我怎么指导呢？难道我要登录？”“而且我当时有问过你交接的如何，是否需要林某再来指导，你自己说的不用”。被告提交的微信聊天记录显示，2022年12月21日中午，原告发消息称“已经回复***，不是以后只对接她就行了吗”，对方回复“是可以直接对接她，但我也有权利过问关于人力的所有工作事项，包括董事长也有权利向任何询问工作情况，这个道理我说清楚了吗？还是你觉得我不能过问？”，原告回复“***说领导问公积金的事情，没有领导问我，是她问我。她给我打电话，我回复了她，她不回复领导，领导又来问我”，对方称“你要是和某***能好好沟通，无障碍，我也就不用过问啦”。 （三）请假方面。被告提交的微信聊天记录显示，2022年12月7日晚上，原告发消息称“***，我今天下班发现家里进人了，明天早上要去派出所立案，先跟您请个假哈”，对方回复“好的，你走审批流程，请事假”，原告称“不知道要多久，回去补”，对方回复“好的，每次请假都要走审批哈，写清楚时间”；2022年12月8日上午，对方发消息称“你把你请假的审批补上来”，原告回复“没请假，这不是要办入职吗”，对方称“你是人力，以后请假都是先走审批记得公司的规定哈”；2022年12月12日（周一）晚上，原告发消息称“***，我周末嗓子疼，今天有点低烧，头晕浑身肉疼，但是刚自测是阴性，我今晚早点睡看看明天发烧会不会好，如果没起来我就请假吧，我也会和其他人说一下”，对方回复“好的，现在大家只要没有阳且发烧，基本上都是正常上班，还有很多同学都在外地出差，如果你确实是生病了无法到岗，就走审批请假即可”；2022年12月15日中午，原告发消息称“我现在说的是请病假，但是公司不批，你的意思是和某***一样，只能按事假？”，对方回复“…原本我们是想让你提供一些证明后，连病假也不需要了，工资不扣，特殊时期，但需要一些证明，所以秀某乙拒掉了你的审批，如果你想请病假按照公司规定是需要提交医院证明。我已经安排好某***给你走病假，你后续找她即可”。被告提交的假期申请（两份）显示，原告于2022年12月15日申请请假3天（2022年12月13日至2022年12月15日），请假原因系确诊阳性、低烧头晕、干咳、流鼻涕，***某甲于2022年12月15日9点40分左右审批拒绝，理由系病假需要提供医院的诊断证明和病假条；后原告又于同日申请请假4天（2022年12月13日至2022年12月16日），请假原因系确诊阳性、低烧头晕、干咳、流鼻涕，***某甲和***分别于2022年12月15日14点左右审批同意，并备注“未提供医院诊断证明，另，以后休假请提前发起审批”。庭审中，原告称其两次请假都是口头和领导请假的原因是被告只有请假流程，没有销假流程，其第二天不确定是否请假，如果不请假的话怎么销假，并称不销假的话正常来说肯定会影响工资，其只负责考勤，不负责工资，不清楚根据什么来计算工资。 （四）工资及考勤等其他方面。原、被告均提交的钉钉聊天记录显示，2022年12月8日，于某乙消息称“11月的工资表、个税、广州客服的服务费我都邮件发你了哈，有时间看看，有不清楚的我们再单独沟通”，原告回复“20号开始正式交接，我先忙招聘”“你这边可以先整理一下各项薪资构成的计算标准和公式，以及薪资核算审批流程和注意事项”“形成一项书面文档，我们一个一个核对”，对方回复“我都邮件你了，公式里面都有”，原告称“整理成交接表的形式”“到时候我们核对没问题，直接签字就行了”，对方回复“你之前没做过工资吗”“工资中的公式我都保留了，打开表格就能看见”“还整理什么呢”，原告称“比如请假、标准工时、特殊人员情况，例如是否劳务合同人员等等”“最后形成书面交接文件，双方签字确认”，对方回复“我邮件发你的，还不够正式”“工资表你做完还是要发我看一下的，有问题我再集中给你回复”“邮件我也同步给***了，你有疑问找***吧”，后原告称“交接工作是双方的事情，你不需要提前沟通，直接安排？”“如果你认为这是正确的方式，那我不同意，也不接手薪酬工作”“交接文件，签字”“你要是有异议，去找***吧”。 被告提交的微信聊天记录显示，2022年11月29日，原告发消息称“***，这两天我在忙招聘和社保的事情，工资比较敏感这个月先让***做，等下月我们再交接工资的事情吧”，对方回复“我来和某***说一下”；提交的钉钉聊天记录显示，2022年12月5日，原告与***某甲沟通了10月考勤表、异动表相关问题，***某甲问“林某的交接里没有考勤表吗”，原告回复“没有”。 九、规章制度的相关规定：被告提交的《企业管理制度》（版本号2022）第三节“员工假期管理”第三条第七点规定员工因病休假1个工作日（含）以上的，须出具医院诊断证明，非突发性疾病须提前1天办理请假手续，突发性疾病的请假手续须在到岗工作后的1个工作内补办，否则视为旷工；第五条规定除法定假期和公休日以外的各项休假，经审批同意后方可休假，连续请假不超过3个工作日（不含3个工作日）者，需至少提前一个工作日在钉钉上办理请假手续，经批准后方可休假，连续请假超过3个工作日（含）以上者，至少需提前一周在钉钉上办理请假手续，经批准后方可休假，如因紧急情况，可用其他方式向部门负责人请假，在返回公司1个工作内补办请假手续，否则视同旷工。 十、被告人事行政部门情况：双方均确认***某甲是北京某公司的人力负责人，原告负责广州某公司的人力管理工作，且原告在职期间仅其一人负责广州某公司的人力管理工作，***是原告和***某甲在人力方面的直接领导，即同时管理广州某公司和北京总部的人力，王某是原告入职时广州某公司的总经理，原告招聘人员入职、日常工作都是双向汇报的，即同时向***和王某汇报。被告另称，王某主要是管理业务部门。 十一、关于是否属于违法解除劳动合同 原告主张，被告以试用期考核不合格为由解除劳动关系属于违法解除。被告未提供证据证明原告签了录用条件确认单，提供的微信聊天记录等不能证明原告存在违规请假以及不服从公司管理规定，原告在职期间也并未因违规受到过公司的处罚，且被告未按照规章制度的要求在试用期满前45天对原告进行考核就直接解除劳动合同。另，左某是在原告被解除劳动合同以后辞退的，辞退原告的时候也没有明确是因为左某提供虚假学历信息，故左某提供虚假学历信息与原告被辞退无关。 被告主张，原告试用期内不符合录用条件，被告解除与其的劳动关系属于合法解除。首先，原告违反《员工录用条件确认单》的相关规定，试用期内不符合招聘中任职资格或条件，不具备岗位所要求的技能，不能完成公司安排的工作内容并且连续事假、病假超过3天。第一，原告作为人力经理，未对应聘人员左某学历造假的情况进行识别，发现不是统招而是专升本后没有进一步核实学历真实性，后2023年2月中旬经被告其他人力经理核实左某的本科学历既不是统招也不是自考及函授，学信网按照证书编号及姓名也无法查询到左某的本科学历信息，且原告没有向人力部门负责人***反馈该情况，工作存在重大失职，导致人力部门录用了不符合条件的人员，最终造成公司损失。第二，原告在工作交接中明确需承担五险一金及考勤等工作内容后，对被告安排的核对工资、公积金、考勤等人力资源岗位的工作内容多次以自身不熟悉工作内容为由推诿履行工作职责，且在被告给予其适应时间后仍多次与同事发生工作摩擦并拒绝承担其岗位核心工作内容，不能完成公司安排的工作，其行为已经严重阻碍了被告人力部门正常工作的开展。第三，原告在未提供医院诊断证明的情况下，声称自己确诊阳性请病假4天。其次，原告违反被告《企业管理制度》，在明知公司审批流程的情况下仍然不止一次违规请假，经被告提醒后仍未按规定提交审批，不服从公司管理规定。且2022年12月19日，原告在没有提前与被告协商，也没有取得被告同意的情况下，擅自决定居家办公，在被告催促下也没有及时办理公积金缴费事宜，甚至毫不回应，不积极履行岗位职责。 本院认定及理由：首先，关于试用期的录用条件问题，虽然现并无原告签署的《员工录用条件确认单》在案佐证，但从查明事实来看，原告入职被告前后，被告均有让入职员工签署《员工录用条件确认单》，其中包括原告负责招聘入职的相关人员，《员工录用条件确认单》的内容也并未因人而异，结合原告的工作岗位及其与前任人力经理的工作交接内容，可以证明原告签署了《员工录用条件确认单》具有高度盖然性，且足以证明原告知道或应当知道被告的相应录用条件，原告以其没有签署过《员工录用条件确认单》为由主张不适用相应的录用条件缺乏理据，本院不予采信。其次，原告在已经直属领导提醒履行请假审批手续的情况下，仍未按照制度规定提前申请休假，并在事后申请休病假4天，已经构成《员工录用条件确认单》中明确的不符合录用条件的情形。再次，从原告提交的招聘信息中对人力经理的任职要求以及其与前任人力经理的工作交接来看，包括员工的招聘、考核、培训、员工档案、考勤、社会保险和公积金等各项工作，原告的工作岗位亦要求5年以上的人力资源管理工作经验且对人力资源管理各个职能板块有较深入的认识和丰富的实践经验，但从在案的原告与被告工作人员和管理人员的沟通记录来看，在被告向原告安排上述工作后，原告并未及时处理相关工作，而是多次以不属于其工作内容、不符合其工作流程或习惯等为由推诿履行工作职责，并多次与其他同事发生摩擦。在考勤工作中，原告在签名确认已接收10月考勤表的情况下，仍回复其他同事没有收到；在工资工作的交接中，原告称需要对方制作详细的交接表格并签名确认才能接手相关工作，但从原告本人交接工作的具体情况来看，其也仅是简单手写了三项工作内容，并未制作交接表格、明细等；在公积金工作中，原告称系因为其他相关同事使用微信而非钉钉，所以沟通效率不高，但从原告提交的证据来看，其自身在工作中也大量使用微信进行工作沟通，该理由显然不能作为不及时处理工作的理由。综上，从原告履行岗位职责的实际情况看，其并不符合招聘信息中人力经理的任职要求，也不符合《员工录用条件确认单》中明确的录用条件，故被告解除与原告的劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，不属于违法解除，对原告以违法解除为由提出的本案诉讼请求，本院均不予支持。 裁判依据及结果 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款的规定，判决如下： 驳回原告赵某的全部诉讼请求。 本案受理费10元，由原告赵某负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。 （此页无正文） 审判员*** 二〇二四年八月二十三日 书记员*** ***