某某与上海某某防腐工程有限公司劳动合同纠纷民事一审案件民事判决书

上海市金山区人民法院 民 事 判 决 书 （2021）沪0116民初14497号 原告：***，男，1974年8月3日出生，汉族，。 委托诉讼代理人：**。 被告：上海**防腐工程有限公司，住所地上海市金山工业区天工路285弄30号。 法定代表人：HEINZTHOMASKOCH，董事长。 委托诉讼代理人：***，女，该公司员工。 委托诉讼代理人：***，北京大成（武汉）律师事务所律师。 原告***诉被告上海**防腐工程有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2021年11月1日受理，依法适用简易程序，于2021年11月30日公开开庭进行了审理。原告及委托诉讼代理人**及被告的委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金102，112.50元。事实和理由：原告于2011年2月25日入职被告处从事操作工岗位。2021年7月5日，被告向原告发出《关于过错性解除劳动合同公告》，以原告严重违反公司规章制度为由，单方解除了与原告的劳动合同。原告在今年6月22日做了咽部病损切除术，6月24日就坚持上班。医生叮嘱术后要吃流质食物，不能吃太干，绝对不能吃米饭，因此，如果晚去食堂，可能汤已经没有了。故原告在11点15分打铃，导致本组暂停了一下。该铃是发生紧急情况时打的，如机器发生故障或者产品异常，原告工作十年，打铃三百六十一次，其中三百六十次是因为工作原因，仅因为身体原因打了一次铃，情有可原。警示铃设置的初衷，一般情况下的确是为了解决工作故障，但是在特殊情况下，如劳动者突发原因或者原告这种情况下，亦应当允许打铃。在原告没有任何过错的情况下，领导过来横加指责，原告心有怨气，说一两句偏激的话，实属正常。被告在解除劳动合同的公告中，夸大其词，将打铃一次说成打铃四次，说此事影响恶劣，给公司造成一定损失，但是未提供证据予以证明，关于**受到威胁不敢上班，也是被告**的，且**与原告有矛盾，其说的话不足为信。另外，被告未提交证据证明员工手册的制定与修改经过职工代表大会讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，所以该员工手册未经程序制定，是无效的。且被告也未将解除理由通知工会，被告违法未成立工会，应承担不利后果。综上，被告系违法解除劳动合同，原告为维护自身权益，提起诉讼。 被告辩称，不同意原告的诉讼请求。原告知晓员工手册及作业指导书的内容，且已签收员工手册，因此对原告有效，其有义务遵守公司相关规章制度。原告在操作岗位从业数十年，其应当知晓警示铃作为预警机器故障设置，会导致生产中断，原告在起诉状及仲裁庭审中也自认是知晓的。原告无故打故障警示铃，导致生产中断，严重违反劳动纪律和规章制度，其辩称生病需要喝汤，打铃以便提前下班喝汤，但是原告并未提前告知被告其因病需喝汤，原告也可以选择和人事或者上级领导沟通等合理方式解决问题，故其辩解的理由不能成立。原告严重违反了《员工手册》惩罚实施细则中过错性解除劳动合同分项内容之有怠工行为之规定。另外，当天下午16：50分左右，原告在公司里威胁、恐吓员工**，说“捅死你”，导致该员工内心恐惧不敢上班，在公司内造成恶劣影响，上述行为违反了《员工手册》惩罚实施细则中过错性解除劳动合同分项内容之恐吓、侮辱上级或同事，或者暴力威胁，情节严重之规定。2019年，原告因琐事威胁、殴打同事，致他人轻微伤，该行为已构成了《员工手册》规定的“恐吓、侮辱上级或同事，或以暴力威胁、情节严重。”，公司可解除劳动关系，但因其认错悔改，当时未予以辞退。原告二次再犯严重违反劳动记录和规章制度的错误，且事后无悔过态度，因此被告依法解除和原告的劳动关系，维护公司正常的管理秩序。最后，被告未成立工会，因此，被告的解除程序合法。 原告为证明自己的主张，向本院提交以下证据： 1、劳动合同书，证明原被告存在劳动关系及原告入职时间和工资标准； 2、工资条，证明原告的工资构成； 3、出院小结，证明原告6月22日做了咽部病损切除术； 4、治安调解协议书，证明2019年的事情很轻微，双方已经互相原谅，该纷争已结束，且该事件发生在员工休息室，不是发生在工作场所； 5、嘉定人社认（2021）字第1720号认定工伤决定书，证明在午休时吃饭是工作原因，并非个人原因； 6、（2019）沪01民终7760号民事判决书，证明该案件的员工的行为比本案原告严重，但是法院认为不足以导致开除； 7、***仲（2021）办字第995号裁决书，证明本案经过前置程序； 8、仲裁庭审理笔录、处罚书的照片，证明被告敲诈原告不成，因此开除原告。 经质证，被告对证据1、证据2无异议；对证据3真实性无异议，不认可证明目的，若原告需要特殊照顾，可通过和上级沟通来解决，喝汤不能成为打铃破坏正常生产秩序的理由；对证据4真实性无异议，不认可证明目的，认为原告屡次违反劳动纪律；对证据5、6的三性均不认可；对证据7无异议；对证据8真实性无异议，不认可证明目的。被告在事发后多次和原告沟通，希望原告认识到自己行为的错误。在最后一次和原告沟通的时候，被告告知原告如果接受处罚决定，被告愿意继续让原告工作，但是原告拒不配合，被告出于安全管理的需要，才解除了与原告的劳动合同。 被告为证明自己的主张，向本院提交以下证据： 9、员工手册及签收单、原告签署的文件，证明原告知悉员工手册的内容，该制度有效； 10、作业指导书，证明电铃使用规则，打铃会导致机器停工； 11、劳动合同，证明原告有义务遵守公司规章制度； 12、调查表，证明原告在正常生产过程中无故打铃一次，导致生产中断，且威胁、恐吓同事**； 13、被告人事与**的沟通记录，证明原告恐吓、威胁**； 14、被告人事与原告的沟通记录、部门负责人与原告的沟通记录，证明原告对自己的行为并无悔改之意； 15、2019年的处罚通知单，证明原告屡次违反劳动纪律； 16、关于过错性解除劳动合同公告、解除劳动关系告知书、**照片、快递单及投递结果查询单，证明被告依法解除与原告的劳动关系，无需支付赔偿金； 17、原告所在车间的照片三张，证明因生产需要，车间配有剪刀等危险器械，结合之前原告打伤同事的事实，原告的言语具有极强的恐吓效果。 经质证，原告对证据9真实性无异议，但认为员工手册未经过程序制定；对证据10真实性不认可；对证据11真实性无异议；对证据12真实性无异议；对证据13真实性无异议，不认可证明目的；对证据14真实性无异议，不认可证明目的；对证据15真实性无异议，但是该事件情节轻微，已经处理完毕；对证据16真实性无异议，但是公告上写四次违规使用信号铃与事实不符，其实只有一次；对证据17真实性无异议，不认可证明目的。 针对证据16，被告补充说公告上有笔误，其实是一次违规使用信号铃。 经审核，证据5、6，与本案无关联性，不予采信。原被告提交的其余证据，本院依法对真实性予以采信，关于证明内容，本院综合予以认定。 根据以上采信的证据，以及当事人的当庭陈述，本院认定本案事实如下： 原告原系被告处操作工，双方签订有无固定期限的劳动合同。2021年6月24日，被告针对原告打铃事件找到其同部门同事**进行调查，**称2021年6月23日11：10左右，其看到原告在正常生产过程中无故打故障警示铃1次，导致生产无法正常进行，**听到故障警示铃后，必须停机检查生产线后段情况，在设备无故障情况下，正常生产被中断1次，**很生气，对车间主管发了牢骚，但并未与原告发生口角。当日16：50左右，听到原告对**称“你不要乱说话，惹毛了我，我捅死你”，**答称“有本事现在就捅”。 2021年7月5日，被告向原告送达解除劳动合同公告及解除劳动关系告知书，公告载明：原告违规使用故障警示铃造成停产且口头威胁捅死同事的行为严重影响正常生产及工作秩序，给单位造成损失，在事后亦拒绝向同事道歉，不接受任何处罚，结合原告2019年6月曾发生过类似行为的情况，被告依据《劳动合同法》第三十九条第二款及《员工手册》第7.2.6条关于恐吓、侮辱上级或同事，以暴力威胁，情节严重，有怠工行为的规定，解除双方劳动合同。 本院另查明，被告《员工手册》7.2.6惩罚实施细则规定，员工有下列行为，予以过错性解除劳动合同：8）恐吓、侮辱上级或同事，或以暴力威胁，情节严重；9）煽动或组织怠工，或怠工行为。原告于2011年3月2日出具说明一份，内容为：本人已全部阅读《员工手册》等公司规章制度，无任何异议，并且保证在劳动合同期限内完全遵守公司的所有规章制度，对公司依据规章制度所作出的奖罚措施予以理解和服从。原告亦在《员工手册》2021年4月修改版本签收单上签名。 又经查，被告未成立工会。 2021年7月21日，原告向上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。原告要求被告：支付违法解除劳动合同赔偿金102，112.50元。该会于2020年8月2日依法受理，并于同年9月13日作出裁决：对原告的请求事项不予支持。 仲裁裁决书下达后，原告对裁决书不服，提起了民事诉讼。 本院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可单方解除合同。本案中，双方对于原告存在非因工作原因而打警示铃以及原告对同事发表不当言论的事实无争议，争议焦点在于原告的上述行为是否达到解除劳动合同的程度。首先，关于打警示铃，员工在工作中应遵守用人单位的一般操作流程，不能过度放任自身的行为从而影响正常的生产秩序。根据原告的陈述，其对警示铃系专为解决工作故障而设置以及打铃生产线即停滞的情况系明知，如其因身体原因需进流食，应提前告知被告，由被告事先作安排，但原告未事先和被告沟通，却因为着急打汤而擅自打警示铃，其对生产线因此停滞的后果具有主观故意，其打铃行为缺乏合理性，原告应对生产线停滞承担完全的过错责任。第二，关于对同事的不当言论，如前所述，原告擅自打铃的错误行为在先，同事**作为前道工序的作业员检查生产线，并对无故打铃行为进行“抱怨”并无不妥。在原告未提供证据证明**对其存在人格侮辱或其他不当言行的情况下，其主动对**发表“你不要乱说话，惹毛了我，我捅死你”的言论，结合被告提交的照片，可见在原告的工作场所，放置着剪刀、道具等多种危险器械，因此，原告的此种言论，已具有强烈的恐吓性质。**对此作何反应并不影响原告恐吓行为的性质，尤其是该行为发生在工作场所且有其他员工在场的情况下，在公司范围内产生恶劣影响。因此，原告的上述行为，已经符合《员工手册》第7.2.6条关于恐吓、侮辱上级或同事，以暴力威胁，情节严重，有怠工行为的情形。 另外，关于事发后的处理，根据微信聊天记录，被告并未在第一时间与原告解除劳动合同，而是与原告沟通处置方案，但原告并未采取积极的态度对其行为后果作出消除不良影响的努力。综上，结合原告2019年曾因殴打同事被处罚过的情况，被告出于自主管理员工、保障生产秩序的目的，以原告严重违反公司规章制度为由，与原告解除劳动合同并无不妥，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。关于原告抗某的《员工手册》未经程序制定，应为无效，但是根据被告提交的证据，原告签收并认可了《员工手册》，应视为愿意受其约束，因此，原告的该项抗某，本院不予采纳。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十五条之规定，判决如下： 驳回原告***的全部诉讼请求。 本案案件受理费10元减半收取5元，由原告***负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。 审 判 员　*** 二〇二二年一月十八日 法官助理　胡　琼 书 记 员　徐　冰 附：相关法律条文 一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；…… 二、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。…… 三、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十五条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。