甘肃某某新能源科技有限公司与任某育劳动争议二审民事判决书

甘肃省兰州市中级人民法院 民事判决书 （2024）甘01民终5504号 上诉人（原审互为原告、被告）：甘肃某某新能源科技有限公司，住所地甘肃省兰州市城关区（海鸿居然之家）。 法定代表人：王某。 委托诉讼代理人：***，女，汉族，1989年4月5日出生，住甘肃省兰州市城关区。 委托诉讼代理人：***，律师。 被上诉人（原审互为原告、被告）：***，男，汉族，1964年11月21日出生，住甘肃省兰州市城关区。 上诉人甘肃某某新能源科技有限公司（以下简称“某某***”）因与被上诉人***劳动争议一案，不服甘肃省兰州市城关区人民法院（2023）甘0102民初14975号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年7月17日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 某某***上诉请求：1.改判一审判决（一）、（二）项，不支付***2020年1月至2021年12月未发及克扣工资16054元，不支付***2020年1月至2022年1月期间加班工资23692.9元;2.请求被上诉人***承担一、二审诉讼费用。事实与理由：一、原审法院对基本事实认定不清。1.原审判决上诉人向被上诉人支付未发及克扣工资16054.3元，是没有事实依据的。首先，每月所得劳动报酬计算以每月绩效考核为基础，扣除被上诉人承担的社保部分以及奖惩部分等剩余为当月工资，每月出勤、绩效、考核、社保缴纳、福利等工资表都有所证实。其次，被上诉人入职参加培训并在《规章制度》等书面文件上签字确认。绩效考核方式同属于制度内容，培训时亦会告知。且被上诉人在《行为管理制度》上签字对于奖罚的规定清楚明白，奖惩措施都能告知被上诉人，更何况同属制度规定且更为重要的绩效考核等内容呢？而原判决“未向全体员工公示”的认定说法并不符合事实和常理。其次，养老保险个人应缴部分是上诉人代扣代缴，从被上诉人工资中扣除是合法有效的。而据此认定的未发及克扣工资的数额更有所偏颇，上诉人不存在未足额发放和克扣工资的情况。公司的规章制度都是上墙公示的，钉钉考核内容，考核办法阐述的非常清楚。员工入职的各项公司规章制度的培训及培训后考试，被上诉人都是签字认可的，法院应该认可这些证据的真实性和有效性。上诉人以钉钉打卡和钉钉日志为基础管理全体员工。每天8:30上班,12:00下班,13:30上班18:00下班，4次打卡时间。被上诉人每天以文字形式将自己一天的工作内容工作量上报钉钉日志由公司考评，出勤完整无迟到早退请假，工作表现良好，就可以得到满分发全勤工资。钉钉日志是一个公开开放的平台，被上诉人随时可见考核内容每日一评，并且随时可以发表不同意见和更改日志内容，被上诉人两年来在钉钉日志上没发表不同意见，每月工资是通过钉钉日志的实际出勤天数乘以平均日工资得出。公司的工资管理制度是完全公开透明的，公司的所有员工都会计算自己的工资简单直观。被上诉人在公司上班期间领取了公司两年的工资，从未向公司提出不同意见。这说明被上诉人是完全认同公司的管理制度和工资发放标准的，在一审庭审的时候，被上诉人也是认可公司的钉钉日志管理制度。故此，钉钉管理日志是确定上诉人和被上诉人之间的劳动内容和出勤时间唯一数据来源，是计算工资的基础依据。2.关于加班时间和加班费。一审判决加班工资23692.9元是适用法律错误。首先把双休日和休息日分开，休息日和双休日是不同的法律概念。一审把周六上班累计77天算成加班是不正确的，计算方法错误。双休日是国家机关和事业单位。企业依据劳动法规定，根据自己经营性质决定上班时间，并未规定双休日而是休息日。劳动法中的休息日不一定是周六。劳动法第36条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作日不超过四十四小时。劳动法第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。即法律规定每周至少休息一天，不意味着必须双休。也不意味着必须是星期六就要休息，休息的时间可以灵活掌握，保证一周有一天休息或调休都是可以的。被上诉人至入职以来，公司就告知每周六天班，被上诉人签字认可。二年时间以来，对其发的工资从未有异议，也未主张过加班费，可以认定被上诉人和上诉人之间对于每月的工资包括每周6天上班时间达成合意。被上诉人在上班期间，按照钉钉打卡记录，每周不是迟到、早退、就是请假，上诉人与被上诉人协商一致，由被上诉人签字确认的《行为管理制度》规定“公司实行6天工作制，周一至周六为工作日，周日为休息日...”该规定符合劳动法第三十八条“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的规定，被上诉人若认为周六工作时间不合适需拿出详细的证据，而不是笼统表意认为属于加班。而对于所谓加班时间77天的认定，其中2020年11月6、13、20、27日是周五，属于上班时间；2020年10月6日、7日属于国家节假日安排后的调休上班时间，10月10日这周有请假，这周上了5天班，没有上够40小时，2021年5月8这周请假一天这周上了5天班、2021年9月18日上了5天班，2021年10月10日是星期日，10月4日、5日、6日、7日等属于国家节假日安排后的调休上班时间，为何计入其中？这说明被上诉人是脱离事实依据编造出来的，更何况公司制度已培训，明告知周六属于工作日，被上诉人自愿签字于相关文件。根据钉钉打卡记载，被上诉人一周出满勤6天的，2年期间一共52周（见证据表）而不是77周。被上诉人中午下班必须回家吃饭，工作库房离家较远每天下午迟到，下班早退脱岗经常发生。上班时间不足7小时已是常态，每次公司和被上诉人谈话就是不改，一周工作时间从来没有超过44小时，不存在加班的事实。上班的时间和工资是一一对应的，没有所谓的加班更不会有加班工资。两年来被上诉人一共调休38天，都是在家带薪休息。在家休息33天，请假50天，迟到早退脱岗累计时间41.7天，平均每周上班时间33.64小时，实际出勤467.3天，以每月26天计算，467.3／26＝18月，二年只上了1年半班，实发工资85954.7元（见某某公司考勤表），按18月的平均工资计算85954.7／18＝4775元，比被上诉人合同考核工资每月4000元还高出775元，这些都是钉钉双方认可数据，统计计算的结果，被上诉人工资是多发了，根本不存在克扣少发。3.上诉人公司所从事的业务具有特殊性，除个别文员实行坐班制，其他人员包括被上诉人均施行人员跟随项目走，进工地，生活、工作都在施工现场，时间按照施工项目的约定有长有短。项目施工结束后，人员进入轮休状态，不存在所谓的八小时工作制。原审法院按照政府部门及公司文员工作制，认定上诉人未按照劳动法的一般规定实施人员管理，是对劳动制度特殊性视而不见。二、原审判决中法律适用错误。原审判决适用《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”的基础为“休息日加班”，周六工作系申请人和被申请人自行合同约定之结果，原审判决并未说理该周六工作属于加班，并在不合适的加班时间77天认定的基础上引用该法律条文得出判定的做法实属偏颇。一审法院把在执行十年的工资制度给予否定，此判决致使其他员工认为要不要上班都得给合同工资，把公司变成了社保局，按月发就可以了。这对公司将造成灭顶之灾，以后公司的员工还怎么管理，上不上班都得发工资，干好干坏一样发工资，迟到早退，干好干坏，既不能罚，也不能扣。一分不少的按月发放，这样的人事管理还怎么做，公司还能开的下去吗？这不是粗暴的干涉公司内部管理？扣除的社保金3685元是他本人应该承担的社会保险金，公司代扣交社保局。被上诉人的社保卡就能看清，存入自己的社保卡里为何算公司给少发的。 ***辩称，一审法院认定事实清楚，证据充分，请求驳回某某***的上诉请求。事实和理由：***2019年10月应聘到某某***处担任收存货兼销售岗位工作，2020年1月11日签订聘用合同，合同期限自2020年1月1日至2022年12月31日共三年，合同约定年工资为48000元，按月发放，2022年1月3日被某某***违法终止合同，后***依法主张未足额发放（克扣）工资、未依法支付加班费等权益。业经城关区人民法院一审判决支持支付克扣的工资16054元、加班工资23692.9元，以及由某某***承担案件受理费和保全费417元等权益。***认为一审法院支持***主张的事实认定清楚，有法可依，而某某***上诉的请求缺乏事实证据和法律依据，具体事实和理由如下：1.有关支付未足额发放（克扣）工资的主张。***主张是以劳动合同约定的工资标准为依据，其核发办法的制定内容和程序上符合《劳动合同法》第四条的规定：依法建立、告知劳动者，且实施符合公平公正的原则，而某某***皆没有依法管理，保障***依法享有的在提供正常劳动的情况下，足额享有劳动合同约定的工资待遇的权益，但某某***未依法做到，理当为其不合法的行为承担补偿和赔偿责任。故一审法院认定事实清楚，证据充分，有法可依。而某某***上诉主张缺乏证据支持，无视法律，对肆意妄为的管理行为没有深刻反省，理当不应得到支持。2.有关支付加班工资（加班费）的主张。***的主张是以钉钉打卡和日志记录为根据，以法律法规规定的每天工作不超过8小时、每周不超过44小时和双休日，以及休息日加班费按200%等规定为依据主张权益，一审法院认定的周六日加班共计77天有双方提供的证据支持，并得到一审法院依法确认，一审法院以充分的证据为根据，以法律为准绳，不存在某某***上诉状中所称的“法律适用错误”。 ***向一审法院起诉请求：1.判令被告依法支付2020年1月至2021年12月克扣的工资1997元；2.判令被告依法支付2020年1月至2022年1月加班工资28320.6元，并支付100%的赔偿金28320.6元；3.判令被告依法支付2021年6月5日报销单据差额130元；4.判令被告依法支付2020年1月至2021年12月未足额发放工资部分19350.3元，并支付100%赔偿金19350.3元；5.判令被告违法解除劳动合同支付经济补偿金和赔偿金共计34650元。以上共计132118.8元。 某某***向一审法院起诉请求：1.要求不支付被告工资20014.6元；2.要求不支付被告加班工资21845.28元3、要求被告承担诉讼费用。 一审法院认定事实：2019年10月10日，***应聘至某某***工作，2020年1月16日，***与某某***签订了书面聘用合同，合同约定聘用期间为2020年1月1日至2022年12月31日，试用期自2019年10月10日至2019年12月10日，试用期工资为2000元，某某***聘用***在财务部担任收放货兼销售职务。某某***按年设定绩效基础工资为4.8万元，***每月所得劳动报酬以每月绩效考核结果为准，某某***按照***的工作绩效给予考评，核算薪资（考核办法依据公司各部门绩效考核制度）。2019年10月31日，***在某某***《行为管理制度》上签字，该制度规定：公司实行6天工作制，周一至周六为工作日，周日为休息日，每天工作8小时等，还规定了各种罚款的情形例如微信群发或朋友圈有关公司信息，员工需及时响应，如有违反者第一次警告批评教育，第二次起每次罚款0.5分，朋友圈广告信息推送一条奖励5元，不推送罚款5元，日报未写者扣除当天效益考核工资（不含基础工资）。2021年12月，***请假17.5天，正常班9.5天。2022年1月3日，***工作一天，2022年1月4日，***在工作日志上书写“上午上班后，人事部***通知本人办理“离职”手续，口头告知因本人身体原因不适应公司下一步工作要求和这次12月下旬本人向法院提起的与单位追偿权纠纷案有关，本人表示有关社保尤其是失业相关手续单位按规定程序办理，随后离…”。2022年1月4日后***再未至某某***处上班。2021年2月开始***每月工资扣款335元社保。 另查，***2020年1月至2021年12月共计扣款：全员网络推广扣款415元、罚款1422元。 2022年3月17日，***以某某***为被申请人向兰州市城关区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1、裁决被申请人依法支付2020年1月至2021年12月克扣的工资1997元；2、裁决被申请人依法支付2020年1月至2022年1月加班工资29320.6元；3、裁决被申请人依法支付2021年6月5日报销单据差额130元；4、裁决被申请人依法支付2020年1月至2021年12月未足额发放工资部分19350.3元；5、裁决被申请人违法解除劳动合同支付经济补偿金和赔偿金共计34650元。该仲裁委于2023年6月15日作出兰城劳人仲裁字［2022］217号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人自接到此裁决书之日起十五日内向申请人支付工资20014.6元；二、被申请人自接到此裁决书之日起十五日内向申请人支付加班工资21845.28元；三、驳回申请人的其他仲裁申请。***与某某***不服该仲裁裁决向一审法院提起诉讼。 一审法院认为，发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。 对于***主张某某***支付2020年1月至2021年12月克扣的工资1997元及支付2020年1月至2021年12月未足额发放工资部分19350.3元的诉讼请求，***与某某***签订的《聘用合同》约定：“某某***按年设定绩效基础工资为4.8万元，***每月所得劳动报酬以每月绩效考核结果为准，某某***按照***的工作绩效给予考评，核算薪资（考核办法依据公司各部门绩效考核制度）”某某***每月依据***得分向***计算发放工资，但其计算每月得分的单位规章制度或考核办法并未向全体员工公示，不应认为对***发生效力，而对于每月从***工资中扣除的网络推广费用，因某某***已在2018年8月1日及2019年7月25日修改的两份《行为管理制度》中告知***，***也签字确认，应认为对***发生法律效力，经核算，2020年1月至2021年12月期间每月从***工资中扣除的网络推广费用为415元。对于某某***从***工资中扣除的员工违规违纪考核单，有部分考核单上***签字确认，经核算扣款金额为225元，其余考核单均无***签字，一审法院不予确认，另外，自2021年2月开始***每月工资扣款335元社保，经核算社保扣款共计3685元。综上，某某***应向***补足2020年1月至2021年12月未发及克扣工资共计16054.3元。 对于***主张某某***支付2020年1月至2022年1月加班工资29320.6元的诉讼请求，***与某某***虽约定每周工作6天，但依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；”某某***应向***支付周六日工作工资，***自认其在双休日加班共计77天，经与某某***提交的考勤表核算，***在周六日工作77天，***与某某***约定的月工资为4000元，每月工作26天，折算每天工资为153.85元，故某某***应向***支付周六日加班工资23692.9元。***主张超出部分，不予支持。 对于***主张的未支付加班工资的赔偿金及未足额发放工资的赔偿金的诉讼请求，因每周工作六天，系双方自行约定，且不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”规定的情形，故对***的该项诉讼请求，不予支持。 对于***主张某某***支付2021年6月5日报销单据差额130元的诉讼请求，该请求不属于劳动争议的处理范围，一审法院不予处理。 对于***主张某某***支付违法解除劳动合同经济补偿金和赔偿金34650元的诉讼请求，***提交的证据无法证明系某某***解除了与其的劳动关系，***提交的证据不足，故一审法院对***的该项诉讼请求，不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决:一、被告甘肃某某新能源科技有限公司于本判决生效之日起十五日内向原告***支付2020年1月至2021年12月未发及克扣工资共计16054.3元；二、被告甘肃某某新能源科技有限公司于本判决生效之日起十五日内向原告***支付2020年1月至2022年1月期间加班工资23692.9元；三、驳回原告***的其他诉讼请求；四、驳回被告甘肃某某新能源科技有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元，保全费580元，由原告***负担173元，由被告甘肃某某新能源科技有限公司负担427元，被告甘肃某某新能源科技有限公司于本判决生效之日起十五日内支付原告***417元。 本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。上诉人某某***提交了《参保人社会保险缴费明细》、2020年1-12月份考勤、2021年1-12月份考勤、2020年-2021年考勤汇总表、关于《行为管理制度》《员工薪资考核制度》公示照片。证明目的：被上诉人在任职期间的工资每月进行考核以后足额按月发放，没有克扣工资。上诉人根据被上诉人的实际出勤考核、实际绩效、严格遵照规章制度考核发放工资，不存在未足额发放工资情况。上诉人的管理制度是公开透明的，公司的工资核算制度是经过公示了的。经***质证认为，对上诉人提交的证据真实性认可，证明目的不认可。对以上证据，本院根据案件事实和证据予以综合认定。 二审中，本院另查明，***在2020年2月，2021年11月和12月因疫情原因向单位请假。2020年2月至2021年12月***系个人原因请假共计29.5天。 一审法院认定的基本事实清楚，本院予以确认。 本院认为，根据诉辩双方的主张和查明的事实，本案的争议焦点为：一审判决某某***向***支付2020年1月至2021年12月未发及克扣工资共计16054.3元，2020年1月至2022年1月期间加班工资23692.9元有无事实根据和法律依据。经本院核算，自2020年2月-2021年12月期间，某某***未向***足额发放工资共计19160.3元。经审理查明，***月工资4000元，每月工作26天，每天工资为153.85元，其因个人原因共计请假29.5天，故应扣除请假未上班的工资4538.58元（153.85元×29.5天）。另外，扣除2020年2月至2021年12月期间的网络推广费370元，违规违纪扣款225元，社保扣款3685元，共计4280元，综上，某某***应向***补足未发及克扣工资10341.72元（19160.3元-4538.58元-4280元），一审判决对该项计算不当，本院予以纠正。关于***在2020年2月，2021年11月和12月因疫情原因向单位请假期间的工资。依据《工资支付暂行规定》第十二条：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资，超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第二条规定：“……企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”本案中，***因疫情原因在2020年2月，2021年11月、12月向单位请假，系“非因劳动者原因”的停工，11月***上了半个月左右的班，依据上述规定，某某***应向***按合同约定标准支付工资。故对上诉人某某***的该项上诉主张本院不予支持。 关于加班工资，根据请假时间已经扣除了***的工资，计算加班时间不能再折抵请假时间，故加班时间和加班工资，经本院审查，一审判决并无不当，本院予以维持。 综上所述，某某***的部分上诉请求成立，应予支持；一审认定事实清楚，但对于未发及克扣工资计算不当，本院予以纠正。依照《工资支付暂行规定》第十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项规定，判决如下： 一、维持甘肃省兰州市城关区人民法院（2023）甘0102民初14975号民事判决第二项、第四项； 二、撤销甘肃省兰州市城关区人民法院（2023）甘0102民初14975号民事判决第一项、第三项及案件受理费负担部分； 三、甘肃某某新能源科技有限公司于本判决生效之日起十五日内向***支付2020年1月至2021年12月未发及克扣工资共计10341.72元； 四、驳回***的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审、二审案件受理费共计30元，保全费580元，由***负担183元，由甘肃某某新能源科技有限公司负担427元。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二四年十月十五日 法官助理*** 书记员***