福建某有限公司;赖某劳动争议二审民事判决书

福建省宁德市中级人民法院 民事判决书 （2026）闽09民终365号 上诉人（原审原告）：福建某有限公司，住所地福建省福州市晋安区，统一社会信用代码913501xxxxxxxxxxxx。 法定代表人：陈某，执行董事兼总经理。 委托诉讼代理人：***，福建长溪律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：赖某，男，1972年11月1日出生，汉族，住福建省霞浦县。 委托诉讼代理人：***，福建合隆律师事务所律师。 上诉人福建某有限公司（以下简称某公司）因与被上诉人赖某劳动争议纠纷一案，不服福建省霞浦县人民法院（2025）闽0921民初5297号民事判决，向本院提起上诉。本院于2026年3月4日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人某公司的诉讼代理人***，被上诉人赖某的诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 某公司上诉请求：1.撤销福建省霞浦县人民法院（2025）闽0921民初5297号民事判决；2.依法改判确认上诉人与被上诉人之间不存在劳动关系。 事实与理由：一审判决在事实认定、证据审查及法律适用方面均存在严重错误，导致错误地将在电力工程施工中常见的临时性、项目性劳务合作关系认定为劳动关系，损害了上诉人的合法权益。具体理由如下： 一、一审判决对核心法律事实认定不清，混淆了劳务关系与劳动关系的本质区别。 判断双方是否存在劳动关系，核心在于审查劳动者是否在人格上、经济上和组织上从属于用人单位，接受其管理、遵守其规章制度，并由其持续性、周期性支付构成其主要生活来源的工资。结合本案，被上诉人虽自2021年1月起为上诉人提供劳务，但其工作模式具有显著的临时性、项目性和自主性特征。被上诉人工资按日计算，采用每月预支生活费、余款在端午、中秋、春节等传统节日前“结算”的模式。此种“结算”方式，更符合劳务关系中基于特定工作成果或项目进度进行阶段性、一次性清算的特征，与劳动关系中具有固定周期、稳定预期的工资支付方式存在本质不同。被上诉人的工作由上诉人的施工队负责人林某安排，林某的身份是施工管理者，其管理行为集中指向具体施工项目的推进与完成，而非基于上诉人公司内部规章制度对被上诉人进行的全面、持续的人身管理与纪律约束。一审判决仅以“持续时间长”和“接受安排”为由认定存在管理与被管理关系，忽略了管理内容的实质是“劳务安排”而非“劳动管理”，属于对基本事实认定不清。 二、一审判决对证据的审查与采信未能达到民事诉讼的证明标准，对关键证据的证明力认定错误。 首先，关于工资支付记录。银行转账记录仅能证明上诉人与被上诉人之间存在资金往来，其附言“工资”系单方备注，不能当然等同于法律意义上的劳动报酬。该支付记录所反映的“预支”与“节前结算”模式，恰恰无法证明劳动关系所要求的规律性、周期性和保障性，反而印证了款项给付与具体劳务提供之间的结算关系。其次，关于雇主责任险保单。上诉人为包括被上诉人在内的多名工地施工人员投保雇主责任险，其根本目的在于分散在电力工程施工这一高风险作业中可能发生的意外伤害风险，属于商业保险范畴。该保险的投保以“雇佣关系”为前提，此处的“雇佣关系”是一个宽泛的日常概念，涵盖了劳务雇佣关系，不能等同于《劳动合同法》意义上具有特定权利义务内涵的“劳动关系”。一审判决将投保商业保险的行为直接推定或反推为对法定劳动关系的自认，属于不当扩大了单一证据的证明力，且该认定并无其他核心证据强力佐证。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释（2022修正）》第一百零八条规定，对负有举证责任的当事人（即被上诉人）所主张的劳动关系存在这一事实，其证明需达到“高度可能性”的标准。综合全案证据，被上诉人提供的证据仅能证明其曾为上诉人提供劳务并收取报酬，但就双方存在人身隶属性、经济从属性及组织从属性等劳动关系核心特征方面，证据链条薄弱，远未达到“高度可能性”的证明标准。一审判决在待证事实真伪不明的情况下，径行作出对上诉人不利的认定，违反了上述司法解释关于举证责任和证明标准的规定。 三、一审判决未能准确适用关于劳动关系认定的法律逻辑，导致法律适用错误。 一审判决实质上参照了原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的精神进行分析，但在具体适用时未能把握其精髓。该通知所列举的“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者”、“劳动者受用人单位的劳动管理”等要件，强调的是一种稳定的、全面的、带有惩戒约束性的管理关系。而在本案中，没有任何证据显示上诉人公司的考勤、奖惩、休假等内部规章制度适用于被上诉人。被上诉人与上诉人之间是基于临时性项目形成的劳务合作，其从属性仅体现在特定工作任务上，缺乏劳动关系所必需的全面、持续的人身和组织依附性。因此，双方的法律关系不符合事实劳动关系的实质构成要件。此外，根据《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第十条关于建立劳动关系应当订立书面劳动合同的规定，立法本意在于通过书面形式明确和保护稳定的劳动关系。本案双方长期未订立劳动合同的状态，从侧面反映了彼此并无建立长期、稳定劳动关系的合意，这与临时性劳务合作的特性更为吻合。一审判决将一种松散的劳务合作错误地拔高为受劳动法律全面调整的劳动关系，属于法律适用错误，并将不当加重上诉人在工伤、社保等方面的法律责任，有违公平原则。 综上，一审判决认定事实不清，证据不足，适用法律错误。为维护上诉人的合法权益及法律的正确实施，上诉人特依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十五条、第一百七十七条的规定提起上诉，恳请贵院依法查明事实，支持上诉人的全部上诉请求。 赖某答辩：1、依法驳回上诉人的上诉请求，维持原审判决。2、判令上诉人承担本案全部诉讼费用。 事实与理由：一审判决认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确。上诉人提出的上诉理由，均系对法律关系的错误理解和对案件事实的片面解读，企图以此规避其作为用人单位应承担的法定责任。答辩人特作如下反驳： 一、一审判决对“管理与被管理”关系的认定准确无误，不存在“事实认定不清”的问题。 上诉人辩称其对被上诉人的管理是“劳务安排”而非“劳动管理”，这一观点与在案证据及客观事实严重不符。 1、人格从属性的客观存在：被上诉人自2021年1月起，每天早上6:30-7:00必须到上诉人指定的霞浦县仓库集中，随后统一乘坐车辆前往工地。这种对工作时间、工作地点、工作方式的严格要求，以及对出勤的统一安排，正是典型的、具有人身依附性的“劳动管理”。被上诉人的工作内容（打电杆孔洞、拉电线、挖电缆沟等）由上诉人的股东兼现场负责人林某每日安排和指挥，被上诉人对工作安排没有自主选择权，必须服从。这完全符合劳动关系中“受用人单位的劳动管理”的核心特征，远非平等的、自主的“劳务安排”。 2、持续性与稳定性的显著特征：上诉人将双方关系描述为“临时性、项目性”，是对事实的曲解。被上诉人为上诉人持续提供劳动长达近四年（自2021年1月至受伤时），工作内容始终是上诉人业务的组成部分。如此长时间、稳定地提供劳动，且工作安排具有连续性和常态性，已经完全超越了临时劳务关系的范畴，具备了事实劳动关系的稳定性特征。 3、管理的实质性体现：上诉人提供的2023年、2024年《出勤表》，恰恰证明了其对被上诉人实施了考勤管理。该《出勤表》是被上诉人计算报酬的依据，也是其接受上诉人管理的直接证据。一审法院据此认定双方存在管理关系，是完全正确的。 二、一审判决对证据的审查采信符合法定标准，不存在“证明力认定错误”的问题。 上诉人对工资支付记录和雇主责任险保单证明力的质疑，缺乏法律依据。 1、关于工资支付记录：上诉人主张银行转账记录不能证明劳动关系，但其“每月预支3000元，节日前结算”的支付方式，恰恰体现了劳动关系中报酬支付的规律性和持续性。按月预支生活费，是建筑等行业中常见的工资支付习惯，不能因为支付方式与标准意义上的“按月全额发放”略有差异，就否定其作为劳动报酬的性质。该支付记录清晰地反映了上诉人作为用人单位，长期、稳定地向作为劳动者的被上诉人支付劳动报酬的事实，是认定劳动关系经济从属性的核心证据。上诉人以支付方式特殊为由否认其性质，是本末倒置。 2、关于雇主责任险保单：雇主责任险的投保基础正是雇主与雇员之间存在的“雇佣关系”。在法律实践中，特别是在未签订书面劳动合同的情况下，用人单位为劳动者投保以“雇佣关系”为前提的商业保险，是认定事实劳动关系存在的有力证据。上诉人辩称其是为防范“劳务关系中的风险”而投保，完全不符合雇主责任险设立的目的和行业惯例。如果双方仅是劳务关系，上诉人完全可以要求劳务提供者自行购买意外伤害保险，或以更低的成本购买其他险种，而非选择以承认“雇佣关系”为前提的雇主责任险。上诉人的行为已经构成对劳动关系存在的自认，一审法院采信该证据，完全正确。 3、关于证明标准：上诉人引用《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零八条，称被上诉人证据未达“高度可能性”标准。事实上，被上诉人一审中提交的工友证言、微信聊天记录、工资支付记录、雇主责任险保单以及上诉人自己提交的《出勤表》，已经形成了完整、严密的证据链，足以证明双方符合劳动关系构成的全部要件。一审判决正是基于对全案证据的综合审查判断，得出了双方存在事实劳动关系的唯一结论。上诉人的主张，是对其不利证据的选择性忽视。 三、一审判决适用法律逻辑清晰，不存在“法律适用错误”的问题。 一审判决严格遵循了原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条的规定，从主体资格、劳动管理、业务组成三个维度进行了全面分析，法律适用完全正确。 1、关于劳动规章制度的适用：上诉人主张没有任何证据显示其规章制度适用于被上诉人。但事实是，被上诉人每天按时到指定地点集合、服从现场负责人工作安排的行为，本身就是遵守上诉人劳动纪律和管理制度的体现。对于一个主要从事户外体力劳动的施工队而言，其管理制度更多地体现为对劳动过程、劳动纪律的现场指挥和监督，而非复杂的书面奖惩规则。不能因为没有书面的规章制度，就否认被上诉人实际接受管理的事实。 2、关于未签订劳动合同的合意：上诉人将双方未签订书面劳动合同的状态，曲解为“无建立劳动关系的合意”。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条及第十条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，而非建立劳动关系的前提。上诉人作为用人单位，长期不与劳动者签订书面劳动合同，本身就是违法行为，其不能以自身的违法行为作为否认劳动关系存在的理由。双方长期稳定用工的事实，已经充分证明了双方建立劳动关系的合意。 3、关于法律责任的承担：上诉人主张认定劳动关系会不当加重其“工伤、社保等方面的法律责任”。然而，依法为劳动者缴纳社会保险、承担工伤责任，是用人单位的法定义务和社会责任。上诉人企图通过将劳动关系曲解为劳务关系来规避其应尽的法定义务，既不符合法律规定，也违背了社会主义法治精神和公平原则。 综上所述，上诉人的上诉请求缺乏事实与法律依据。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法。为维护答辩人的合法权益，恳请贵院依法驳回上诉，维持原判。 某公司向一审法院提出诉讼请求：1.撤销霞浦县劳动人事争议仲裁委员会（以下简称霞浦仲裁委）作出的某[2025]第226号裁决书关于“确认申请人赖某与被申请人某公司自2021年1月起至申请人受伤期间存在劳动关系”的裁决；2.依法确认某公司与赖某之间不存在劳动关系。 一审法院认定事实： 2021年1月起，赖某经人介绍在某公司工作，双方约定日工资为210元，期间由某公司向赖某发放工资。2024年3月15日，某公司为赖某投保雇主责任险。2024年12月8日，赖某在下班途中受伤。之后，赖某与某公司因双方是否存在劳动关系发生争议，赖某向霞浦仲裁委申请仲裁，请求确认赖某与某公司自2021年1月1日起至2025年8月5日期间存在劳动关系。霞浦仲裁委于2025年10月27日作出某[2025]第226号裁决书，确认某公司与赖某自2021年1月起至赖某受伤期间存在劳动关系。某公司不服该裁决诉至一审法院，要求确认双方不存在劳动关系。 本案争议焦点为某公司与赖某是否存在劳动关系。 针对争议焦点，一审法院分析认为，赖某与某公司未签订劳动合同，依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”的规定，判断劳动关系是否成立，应从主体是否适格、劳动者是否在用人单位的管理下从事有报酬的劳动以及劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分三个方面进行综合判断。首先，主体资格方面，某公司与***均符合法律、法规规定的主体资格。其次，劳动管理方面，赖某陈述其于2021年经人介绍与林某联系后入职某公司，日常根据林某的工作安排从事劳动。某公司认可赖某于2021年起在其公司工作，林某系其公司施工队的工作人员，负责外勤施工人员的管理。因此，从时间跨度上来讲，赖某系根据某公司的安排，持续、稳定地提供劳动，接受某公司的日常管理，工作时间、工作内容等相对固定，期间由某公司向赖某发放工资。此与劳务关系有所区别，可以认定赖某是在某公司的管理下从事有报酬的劳动，双方符合劳动关系人格从属性及经济从属性的特征。最后，业务组成方面，赖某从事电力装置维护修理工作，属于某公司经营范围“电力工程”的业务组成部分。综上，可认定某公司与赖某之间存在事实上的劳动关系。 一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。赖某受某公司雇佣管理，双方之间建立劳动关系。某公司认为双方系劳务关系而非劳动关系，与事实不符，故其主张缺乏依据，不予支持。赖某在向霞浦仲裁委申请仲裁时，请求确认双方自2021年1月1日起至2025年8月5日期间存在劳动关系，霞浦仲裁委裁决确认双方自2021年1月起至赖某受伤期间存在劳动关系，赖某对此并无异议，也未向一审法院起诉。诉讼中，赖某亦明确劳动关系截至赖某受伤期间，予以确认。综上，一审法院确认赖某自2021年1月起至赖某受伤期间与某公司存在劳动关系。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条的规定，判决：确认赖某自2021年1月起至赖某受伤期间与某公司存在劳动关系。本案受理费10元，减半收取计5元，由某公司负担。 二审中，双方均未提交新的证据。双方对一审认定的事实无异议。二审认定的事实与原审一致，本院予以确认。 本案二审争议焦点为：某公司与赖某之间是否存在劳动关系？ 本院认为，根据一审查明的事实可以认定，赖某系经人介绍，由某公司的工作人员林某招录并安排工作。入职后，赖某长期在林某的安排下从事某公司经营范围业务内的劳动，接受公司的日常管理，并由公司向赖某每月发放相对固定劳动报酬。上述事实表明，赖某在劳动过程中必须接受公司的工作安排与指挥，具有明显的人格从属性；每月固定领取劳动报酬，具有经济从属性；所从事的劳动属于公司业务组成部分，并已被纳入公司的组织管理体系，具有组织从属性。一审基于查明的事实，据此从主体资格、劳动管理、业务组成三方面认定双方之间存在事实上的劳动关系，认定事实清楚，适用法律正确。上诉人某公司主张双方之间属于劳务关系，却未能举证证实赖某的工作具有独立性、自主性，或者报酬系按次、按成果一次性结算等符合劳务法律关系特征，故上诉人的相关上诉理由缺乏事实和法律依据，不予采纳。 综上，某公司的上诉理由不能成立，不予采纳。原审认定事实清楚，适用法律正确，审理程序合法。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由福建某有限公司负担。 本判决生效后，负有履行义务的当事人应及时足额履行生效法律文书确定的义务。逾期未履行的，应自觉主动前往本院申报经常居住地及财产情况，并不得有转移、隐匿、毁损财产及高消费等妨害或逃避执行的行为。本条款即为执行通知暨财产报告条款，违反本条规定的，本案执行立案后，执行法院可按照法律文书载明的送达地址送达相关法律文书，并可依法对相关当事人采取列入失信名单、限制消费、罚款、拘留等强制措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二六年五月十三日 法官助理*** 书记员*** 附法律条文及申请执行提示： 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十七条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； …… 第二百四十六条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。 前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从最后一期履行期限届满之日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。 第二百六十条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。