某某与苏州长光华医生物医学工程有限公司劳动争议一审民事判决书

江苏省苏州市虎丘区人民法院 民事判决书 (2020)苏0505民初3363号 原告：***，女，1983年6月15日生，汉族，住江苏省海门市。 委托诉讼代理人：***，江苏尚韬律师事务所律师。 被告：苏州长光华医生物医学工程有限公司，住所地江苏省苏州市高新区马墩路****。 法定代表人：***，总经理。 委托诉讼代理人：***，江苏益友天元律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，江苏益友天元律师事务所律师。 原告***与被告苏州长光华医生物医学工程有限公司（以下简称：长光华医公司）劳动争议一案，本院于2020年7月28日立案受理后，依法适用小额诉讼程序，由审判员***独任审理，于2020年9月9日公开开庭进行审理。后被告长光华医公司向本院提出小额诉讼程序异议申请，本院经审查后依法裁定本案由小额诉讼程序转为简易程序，并于2020年9月21日公开开庭进行审理。原告***及其委托诉讼代理人***，被告长光华医公司的委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：1、请求确认原、被告双方已经解除竞业限制协议，原告对被告无竞业限制义务；2、请求被告向原告赔偿侵犯其就业权损失，暂按一个月工资计11937元(自2020年5月16日起至2020年6月16日，请求计算至实际侵害停止之日)；3、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告原系被告公司员工，原告于2020年4月2日提出离职申请，经被告公司各领导审批(离职流程编号为：LZ20200402031)后办结并交接完工作，于2020年4月24日正式离开公司。期间，被告审批流程中明确原告无需履行竞业限制协议，然而，原告后于2020年5月16日接到公司通知，要求其履行竞业限制义务，原告后于2020年5月19日至公司表达其无须遵守竞业限制并要求被告核查其离职流程，然而被告未予理涉，并随后收到被告要求收取竞业金的通知。为解决纠纷，原告于2020年5月21日寄送书面函件给被告，要求其核查原告的离职手续，并给予原告书面的无竞业限制义务的回复，然而被告仍然坚持要求原告履行竞业限制义务。为此，原告提起劳动仲裁，要求确认双方已经解除竞争竞业限制关系，双方无竞业限制义务，并赔偿对原告就业权损失的赔偿金。仲裁委于2020年7月17日(收到之日)作出裁决，认为“《离职申请表》中虽然原告部门经理在审批时选择不生效竞业限制协议，但原告在离职时误导了部门经理作出了错误的选择，又提供了情况说明”以及“被告提供的《竞业限制履行审批表》经相关部门审批，是被告真实意识”，据此认定未予支持，实属于法无据，裁决错误。原、被告双方对载有确认“无须履行竞业限制义务”的《离职审批表》真实性认可，该《离职审批表》已经经部门主管、人事、总经办总经理审批完成，而非部门经理一人确认，原告的离职和交接工作均已经完成，现在原告离职已长达一月后才收到要求履行竞业限制的通知，严重悖离法律。仲裁委裁决依据主要有两份，一份是被告单方制作的《竞业限制履行审批表》，被告公司无竞业限制履行审批的流程，又是在原告离职后作出，且内容与《离职审批表》明显矛盾，仲裁委认定严重错误；另一份即部门经理提供的《情况说明》，被告作为一家用人单位，可随意将责任推至一位部门经理，而部门经理又能够随意推翻其陈述，这样的裁决理由实不足以让人信服，“从认知上误导”的裁决表述实无任何法律依据，且仲裁委在部门经理未到庭的情况下即片面认定，完全偏离法律。现因被告要求原告履行竞业限制义务，致使原告根本无法正常工作，已经侵犯其就业权，为维护自身权权益，现原告提起诉讼，侵犯行为仍在继续，故原告继续主张侵犯就业权的赔偿金，并要求支付至侵害行为停止之日。 被告长光华医公司辩称：一、原告与被告签订的《保密与竞业限制协议》系双方的真实意思表示，是合法有效的，对双方均具有约束力。1、根据《中华人民共和国劳动合同法》，法律对约定竞业限制的义务人无相关职务的限定，只要负有保密义务的劳动者均可适用约定的竞业限制义务。原告作为被告销售服务部的主管级人员，其日常需负责国内销售合同及客户订单的管理、配合制定年度销售计划、执行被告各项销售政策等。原告所接触的销售价格政策、经销商返利政策、客户名单等信息属于被告所专有的经营商业信息，属于被告的商业秘密。而原告所处岗位并非一般的业务人员，其作为部门主管级负责人，系被告负有保密义务的骨干型员工，如果在离职后到竞争性关系的企业工作或有其他类似行为的，存在危害被告合法商业权益的极大可能性，因此被告要求与原告签订《保密与竞业限制协议》属于合理要求。2、合同以履行为常态，以解除为例外。被告始终按照双方签署的《保密与竞业限制协议》履行相应的义务，从未向原告作出明确解除该协议的意思表示。首先，被告在原告离职之日起按月向原告支付竞业限制补偿金，因原告银行账户注销，前述补偿金被强制退回，被告又通过书面通知要求原告提供新的银行账号或至被告处领取补偿金。被告已经尽了一切合理努力来履行被告在协议项下的补偿金支付义务，且被告也在原告离职后又再次通过书面通知向原告强调了竞业限制义务的存在。第二，按照双方签署的《保密与竞业限制协议》，原告免除竞业限制义务的前提为当被告明确表示解除《保密与竞业限制协议》或被告超过三个月未支付竞业限制补偿金。对于离职的员工，如果被告要解除《保密与竞业限制协议》的，均会以书面的方式向员工发出《竞业限制终止通知书》。除该《竞业限制终止通知书》外，不存在其他解除竞业限制协议的明示方式。第三，被告对于员工离职后是否需要履行竞业限制义务有明确的内部审批流程，即该审批流程需要由人力资源部发起，需要由部门分管领导、人力资源部人事总监、法务总监及总经理综合审批确认，且最终以被告发出的书面《竞业限制终止通知书》为准。被告在今年三月份月度会议上再次强调了竞业限制的执行流程，原告对此明确知悉。第四，被告部门经理的建议本身不能代表被告的意思表示，且被告部门经理是在原告虚假陈述的前提下产生了认知错误。原告在知道自己负有竞业限制义务的前提下，向部门经理保证其离职后不会加入被告竞争对手公司工作，从而误导被告部门经理给出了错误建议，现原告执意要求解除竞业限制协议的行为进一步反应出原告存在离职后想要加入被告竞争对手工作的想法。而原告一旦加入被告竞争对手工作，被告的商业秘密极有可能被泄露，这将严重侵犯被告的合法商业权益。二、原告提出的侵犯就业权损失赔偿没有事实和法律依据。1、竞业限制的立法本意是为了更好地保护用人单位的商业秘密和竞争优势。从劳动合同法关于劳动合同解除或终止后的竞业限制期间应给劳动者经济补偿的立法本意来看，其是对劳动者离职后因履行竞业限制义务，不能在同行业有竞争关系用人单位就业而短期内无法找到工作或从事其他工作收入下降的补偿。2、根据中国的法律法规以及相关劳动法的规定，原告有充分的权利、充分的途径保障其合法权益。如果被告在其离职后三个月内没有支付经济补偿金，原告可以要求解除竞业限制协议，并且向被告主张未解除期间的竞业补偿金。3、根据双方签署的《保密与竞业限制协议》，被告仅限制原告在离职后2年内不得到与被告经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位接收或取得职位；或者自己开业经营与被告有竞争关系的同类产品、业务，被告并未限制原告到非竞争关系的企业或单位就业或从事其他经营业务。同时，被告要求原告履行竞业限制义务是以足额支付竞业限制补偿金为对价的，完全符合双方在协议中的约定，不存在给原告造成就业损失的事实。综上所述，原告与被告在平等、自愿的前提条件下签署了《保密与竞业限制协议》，该协议内容合法有效，双方均有义务予以履行。故请求依法驳回原告的全部诉讼请求，并由原告承担本案诉讼费用。 经审理本院查明事实如下：原告***于2018年4月2日入职被告长光华医公司处工作。后，双方于2018年4月11日签订了《全日制劳动合同书》，合同约定：原告从事内勤主管工作；合同期限为2018年4月2日至2021年4月1日止；原告基本工资为6500元/月。 签订劳动合同当日，原告***（乙方）与被告长光华医公司（甲方）还签订《保密与竞业限制协议》一份，协议约定：在乙方任职于甲方期间及其离职后的2年内（竞业限制期），乙方同意不会到与甲方经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位接受或取得职位；或者自己开业经营与甲方有竞争关系的同类产品、业务；或者向甲方经营同类产品、业务的有竞争关系的第三人(含公司、合伙企业或其它组织以及自然人)提供咨询或其它协助(但在乙方任职于甲方期间，其为履行其职责所提供的咨询或协助不在此列)。乙方承诺，其在任职期间及其离职后的时间内，不会指使、引诱、鼓励或以其他方式促成甲方的任何其他经营、管理、技术人员终止与甲方的劳动关系……如乙方离职时，甲方明确表示解除《保密与竞业限制协议》或甲方超过三个月未支付竞业限制补偿金的，乙方可不受上述关于离职后竞业限制条款的约束。《保密与竞业限制协议》还对保密内容、知识产权归属、违约责任等进行了相关约定。 另查明，原告于2020年4月2日经被告0A系统提交《离职申请单》，该申请单第二栏载明的离职原因为“住宿太远”。该申请单第五栏系“工作交接”，并注明为“由直接上级填写，且不低于主管级”，其中载明“建议该员工的工作交接启动日期是2020-04-08，最后工作时间是2020-04-24”，其项下“部门经理填写”一栏中“是否生效竞业限制协议”填写结果为“否”。在《离职申请单》第六栏“签字意见”中，部门经理于2020年4月8日签批通过，并载明“感谢新超两年任职期间努力的工作以及对公司发展做出的贡献”，人力资源部人事经理***于2020年4月9日签批通过，副总***于2020年4月9日签批通过，总经理***于2020年4月13日签批通过。其后，原告工作至2020年4月24日然后离职。 2020年5月6日，被告向原告发出《履行竞业限制通知书》，载明：“鉴于***(身份证号：)与公司于2020年04日办理离职手续，经公司研究决定，您所负有的竞业限制义务自2020年04月25日起开始生效，竞业限制期限24个月。竞业限制履行期间的补偿金自履行义务生效之日起算，按照人民币3979.00元/月支付，按照法律要求产生的所得税将由我司代扣后发放。期间您须需遵守《保密与竞业限制协议》条款，如有违反，我司有权追究您的违约责任。” 2020年5月18日，被告通过银行转账方式向原告转账3859.63元，付款用途为竞业补偿金，但该笔交易未完成，状态为交易失败。同日，被告向原告发出《通知书》，载明：“鉴于您与公司已于2020年04月24日解除劳动合同关系并办理离职手续，公司于2020年5月6日书面通知您需按照《保密与竞业限制协议》履行竞业限制义务。公司自您离职后已多次尝试通过您此前在公司留存的工资卡账号向您支付相应竞业限制补偿金，但因您个人银行账号注销或信息错误，前述竞业限制补偿金转账均被退回。公司特此通知您于收到本通知书后3日内提供您本人目前正常使用并可接受转账的银行卡账号信息(包括开户行和账号)，以便公司顺利向您支付竞业限制补偿金。如您逾期未提供的，则公司将为您提存竞业限制补偿金，并请您于每月10号(如遇节假日则相应提前)至公司财务处领取。同时，公司亦再次提示您尽快按照《履行竞业限制通知书》中的要求向公司提供新就职单位信息或失业/无业证明原件。感谢配合！” 2020年5月21日，原告向被告出具《回函》一份，载明：“本人近日已收到贵司送达的《履行竞业限制通知书》和《通知书》，贵司要求本人履行竞业限制义务，为此，回复如下：在本人离职过程中，贵司已经在离职审批环节明确本人无竞业限制义务，现本人早已经办结离职手续，完成工作交接，离开贵司，本人对贵司无竞业限制义务。在公司批准本人离职一个多月后，方收到贵司以上函件，贵司该行为已经限制了本人的就业权，严重影响了本人的正常生活，为妥善处理，本人于2020年5月19日主动至贵司当面沟通，表达上述态度，但贵司至今未能给我明确回复。为化解纠纷，本人现回复如下：请贵司在收到本函后三日内，核查本人的离职手续，并给予我本人明确的回复，确认本人对贵司无竞业限制义务。否则本人将委托律师向劳动部门申请维权，由此造成本人损失和对贵司的不利后果将均由贵司承担!离职过程和资料已经客观形成，离职手续具有法律效力，再无撤销或反悔的道理，请贵司妥善处理，避免纠纷扩大!” 庭审中，被告向本院举证了一份《竞业限制履行审批表》，该审批表显示最初的审批时间系2020年4月10日，审批人为部门经理***，该审批表显示最终被告于2020年4月17日经总经理***审核，审核结果为原告需要履行竞业限制义务，被告需要支付的竞业限制补偿金月度预算为3979元/月，但其上并无原告的签字。对此，原告表示对该审批表真实性不认可，与离职申请单不符，其从未见过这份审批表，里面也没有其签字，且从审批表的内容结合离职申请单中的审批时间、离职审批时期来看，离职申请单的审批在前，该份竞业限制审批表在后，时间有交叉；从原告4月2日起发起离职申请，直到总经理***最后审批时间2020年4月13日长达十多天的时间内，并无任何人对离职申请中的不竞业表示否。如果竞业审批表在当时时间点节点客观已经形成了，离职申请单则不可能完成全部的审批，由此表明该份竞业限制审批表实为在原告离职后才形成；在原告离职前，被告公司并无该份竞业限制的审批流程，且被告并无相关的经过民主程序，且告知原告相关竞业限制的审批制度。 庭审中，原告提交一份由***签名的《情况说明》，载明：“本人***，原是长光华医生物医学工程有限公司(下称公司)的人事经理，负责公司人事工作的全模块工作，于2020年6月15日与公司解除劳动关系。就***(下称员工)与公司之间的竞业限制纠纷案件，本人就公司离职中的竞业限制流程作如下说明：第一，员工离职申请流程如下：由员工向公司的泛微OA系统提出离职申请，经部门经理对其是否履行或终止竞业限制进行系统确认，后经各部门包括人事经理(当时是我)，分管副总(***)、总经理(***)审批后，员工办理工作交接，即离职手续全部完成。在***离职阶段，公司员工离职管理流程中，涉及是否竞业限制的环节，只会在这份OA系统中的《离职申请表》环节处理。第二，就公司在仲裁阶段提供的《竞业限制审批表》，公司没有这个竞业限制审批流程，这份审批表是在2020年5月下旬，HR内部会议中讨论确定后，在6月初公司月度管理会议中，人力资源部门在做跨部门通知时，就竞业限制内容变更流程如下：’竞业限制审批流程的优化：移除原先的《离职申请表》流程中取消部门勾选关于竞争限制的部分，新增：OA流程《竞业限制审批表》’，因此，在***离职时不论是线下还是线上都是没有这个表格和这个竞业限制流程的。” 本院当庭拨打电话询问***关于本案的情况，其在电话中表示其于2018年7月2日入职被告处任人事经理，于2020年6月15日从被告公司离职，原告举证的《情况说明》确系其签字书写，并表示被告的人事部门是从2020年2月、3月开始在离职的OA系统中增加了选择是否生效竞业限制的这一栏，其后在2020年5月开始讨论建立单独的离职时竞业限制审批表的流程，最终于2020年6月落地实施了单独的离职时的竞业限制审批表格，在2020年2月、3月之前被告公司员工离职时既无单独的竞业限制表格，也无可供勾选是否生效竞业限制条款，其表示作为人事经理，被告公司所有员工离职都会经手，其直接上级为人事总监***。 在庭审中，被告长光华医公司表示***确实是被告公司的人事经理，***是销售服务部的负责人，即原告的上级，***是总经理。但被告在庭审中对于***的陈述不予认可，并表示***系因严重违纪才与公司解除劳动合同。但在第二次庭审中，经本院询问，被告表示被告公司与***在仲裁阶段已调解和解，并由被告向***支付了相应款项。 庭审中，被告还表示原告的部门经理***在原告提出离职时已经提醒原告需要履行竞业限制义务，但原告的虚假陈述给部门经理造成了误解，才会在离职申请单中是否生效竞业限制协议一栏勾选了否。为此，被告提供了一份***签名的《情况说明》，载明：“***是我们部门员工，具体负责公司所有国内销售合同及客户订单的管理、配合销售制定年度销售计划，执行公司制定的各项销售政策包含价格政策、经销商返利政策等。2020年4月初，***来找我提辞职申请。我向她询问了离职的原因及离职后的去向，她说她上班路途距离较远，不便于照顾家庭，要去自己朋友的公司工作，并强调该公司为非医疗类企业。我提醒她，她是和公司签署了《保密与竞业限制协议》的，是有竞业限制义务的。她说她知道的，她保证不会去竞争对手单位。考虑到她再三强调离职后不会去竞争对手单位工作，我在OA系统填离职审批意见的时候，就在是否生效竞业限制协议一栏勾选了否。”对此，原告表示：“该情况说明的内容实际情况不符，不竞业的勾选并非是以原告是否去竞业单位为条件。***作为原告的直接领导和公司的副总，其进行了不竞业的勾选，且经过被告的离职审批确认，已经产生了不竞业的法律后果”。 再查明，原告就案涉竞业限制纠纷向苏州市虎丘区劳动仲裁委申请仲裁，请求裁决：1、请求确认原、被告已解除竞业限制协议；2、请求长光华医公司向***赔偿侵犯其就业权损失按一个月工资计11937元。2020年7月15日，苏州市虎丘区劳动仲裁委裁决对***的仲裁请求不予支持。其后原告在法定期限内向本院提起诉讼，故成此案。 在庭审中，经本院询问，原告表示被告除了发送书面通知要求原告履行竞业限制义务之外，并未采取其他手段禁止原告参加相应工作。 以上事实，由《全日制劳动合同书》、仲裁裁决书、邮寄凭证、离职申请表、离职证明、情况说明、竞业限制审批表、履行竞业限制通知书、通知书、回函、银行转账记录凭证、会议签到表、会议纪要、会议纪要发送邮件截图，以及本院庭审笔录等予以证实。 本院认为，用人单位与员工劳动关系存续期间的合法权益均应受到法律保护。在本案中，虽然原告入职时签署了《保密与竞业限制协议》，但在原告于2020年4月2日向被告0A系统提交《离职申请单》时，被告公司“部门经理填写”一栏中“是否生效竞业限制协议”填写结果为“否”，其后该表格分别于2020年4月8日、2020年4月9日、2020年4月13日经过了被告公司的部门经理、人事经理、副总、总经理的签批通过，这意味着被告公司的部门经理、人事经理、副总、总经理均对于“原告离职时不生效竞业限制协议”不持异议。综上，结合《离职申请单》最终的签批通过，本院认为原、被告之间的《保密与竞业限制协议》已于2020年4月13日经双方合意解除，故原告无需对被告承担相应的竞业限制义务。 关于被告辩称的“原告的虚假陈述给部门经理造成了误解，才会在离职申请单中是否生效竞业限制协议一栏勾选了否”的意见，首先，被告对此并未提供足够证据予以佐证；其次，即使部门经理存在对于原告的竞业限制协议条款判断失误，其后的人事经理、副总、总经理签批过程中，亦未对此提出任何异议。综上，本院对于被告的这一辩称意见不予采信。 关于被告举证的《竞业限制履行审批表》，首先，该审批表上并无原告的签字，且原告对此亦未认可；其次，该审批表与《离职申请单》互相矛盾，如若被告真的于2020年4月10日发起要求原告履行竞业限制的审批流程，那么载有无需生效竞业限制协议的《离职申请单》亦不可能于2020年4月13日经过被告公司总经理的签批通过；最后，根据被告公司彼时的人事经理***的陈述可知，被告公司于2020年5月才开始讨论建立单独的离职时《竞业限制履行审批表》流程，故原告离职的2020年4月并不存在相应单独的《竞业限制履行审批表》。综上，本院对于被告的这一证据不予采信。 关于原告要求被告向原告赔偿侵犯其就业权损失的诉讼请求，本院认为，原告最终是否应履行相应的竞业限制义务，应以法院最终的生效判决为准，且原告亦表示被告除了发送书面通知要求原告履行竞业限制义务之外，并未采取其他手段禁止原告参加相应工作，故原告的这一诉讼请求并无相应依据，对此本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国民法总则》第七条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 一、原告***与被告苏州长光华医生物医学工程有限公司之间的《保密与竞业限制协议》于2020年4月13日解除。 二、驳回原告***的其余诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告***负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。江苏省苏州市中级人民法院开户行中国农业银行苏州苏福路支行；账号10×××76。 审判员*** 二〇二〇年九月二十九日 书记员***