苏州长光华医生物医学工程有限公司与某某劳动争议二审民事判决书

江苏省苏州市中级人民法院 民事判决书 （2020）苏05民终11265号 上诉人（原审被告）：苏州长光华医生物医学工程有限公司，住所地江苏省苏州市高新区马墩路****。 法定代表人：***，总经理。 委托诉讼代理人：***，江苏益友天元律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，江苏益友天元律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：***，女，1983年6月15日生，汉族，住江苏省海门市。 委托诉讼代理人：***，江苏尚韬律师事务所律师。 上诉人苏州长光华医生物医学工程有限公司（以下简称长光华医公司）因与被上诉人***劳动争议一案，不服苏州市虎丘区人民法院(2020)苏0505民初3363号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月24日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。 长光华医公司上诉请求：1、撤销一审判决，依法改判或发回重审；2、二审诉讼费由***承担。事实和理由：一、一审法院对本案的核心事实在认定上存在严重错误。长光华医公司始终按照与***签署《保密与竞业限制协议》履行相应的义务，从未向***作出明确解除该协议的意思表示，***的竞业限制义务不应被解除，具体表现为：(1)《保密与竞业限制协议》系双方的真实意思表示，对双方均具有约束力。按照该协议的约定，***无需承担竞业限制义务的前提仅为当长光华医公司明确表示解除竞业协议或长光华医公司超过三个月未支付竞业限制补偿金。(2)长光华医公司在***离职之日起已按月向***支付竞业限制补偿金，因***银行账户注销，前述补偿金被强制退回，长光华医公司又通过书面通知要求***提供新的银行账号或至长光华医公司处领取补偿金。长光华医公司已经尽了一切合理努力来履行长光华医公司在竞业协议项下的补偿金支付义务，且长光华医公司也在***离职后又再次通过书面通知强调了竞业限制义务的存在。(3)一审法院将《离职申请单》作为认定双方合意解除《保密与竞业限制协议》的依据错误。长光华医公司对于员工离职后是否需要履行竞业限制义务有明确的内部审批流程，需要由人力资源部发起，并由部门分管领导、人事总监、法务总监及总经理综合审批确认，且最终以长光华医公司发出的书面《竞业限制终止通知书》为准。***所提供的《离职申请单》仅是对于其辞职申请的审批流程，而非离职后是否需要履行竞业限制义务的审批流程，两者根本不能等同。长光华医公司同时还向一审法院提交了其他同期离职员工所签署的《竞业限制终止通知书》予以佐证。(4)***所提供的《离职申请单》中，其部门经理***被***误导而进行错误勾选，而其执意要求解除竞业限制协议以及离职后立即注销本人工资卡致使竞业限制补偿金无法成功到账的行为进一步反映出***对离职后加入竞争对手公司工作需要承担竞业限制违约责任的担心。二、一审法院对于本案案由、性质未准确理解，系导致本案判决结论错误的重要原因，本案并非普通的劳动纠纷，而是与用人单位商业秘密保护有直接利害关系的竞业限制纠纷。***所处岗位并非一般的业务人员，其作为部门主管级负责人，系长光华医公司负有保密义务的骨干型员工，如果其在离职后到与长光华医公司存在竞争性关系的企业工作或有其他类似行为，存在危害长光华医公司合法商业权益的极大可能性。在一审庭审中，***陈述其一直处于待业状态，并不确定离职后是否想加入竞争对手处工作。如果按照***所述，其没有必要退回或拒绝领取竞业限制补偿金。 ***辩称，一、长光华医公司的上诉请求没有事实和法律依据。一审对本案已进行充分审理，***于2020年4月2日向长光华医公司通过OA系统递交离职申请单，长光华医公司在部门经理一栏中是否生效竞业限制协议填写结果为否，而且经过了各级主管的层层审批，完成了离职的审批程序。审批完成后***方能办理离职交接，离开公司，整个过程完整显示双方已经明确解除了竞业限制的关系。长光华医公司提出的所谓还有另外的内部审批流程的说法，一审不予采信的事实和理由已充分阐述。长光华医公司因公司自身内部缺失不到位，将责任转嫁到员工身上，甚至还将基调上升到不保护商业秘密等，实属逻辑不通。二、***在离职后因收到长光华医公司的通知，为避免风险不得不采取法律措施维权，一审法院对事实进行详细查明，并做了很多的调解沟通工作。在本案事实清楚、证据充分的情况下，长光华医公司仍然提起上诉，造成诉累，严重影响***的正常就业。***在一审中主张过侵犯就业权的赔偿，但正是基于一审的调解沟通，才服判息诉，故请求二审法院尽快的判决，让***恢复到正常的工作生活状态。 ***向一审法院起诉请求：1、确认***、长光华医公司双方已经解除竞业限制协议，***对长光华医公司无竞业限制义务；2、长光华医公司向***赔偿侵犯其就业权损失，暂按一个月工资计11937元(自2020年5月16日起至2020年6月16日，请求计算至实际侵害停止之日)；3、本案诉讼费由长光华医公司承担。 一审法院认定事实：***于2018年4月2日入职长光华医公司处工作。后，双方于2018年4月11日签订了《全日制劳动合同书》，合同约定：***从事内勤主管工作；合同期限为2018年4月2日至2021年4月1日止；***基本工资为6500元/月。 签订劳动合同当日，***（乙方）与长光华医公司（甲方）还签订《保密与竞业限制协议》一份，协议约定：在乙方任职于甲方期间及其离职后的2年内（竞业限制期），乙方同意不会到与甲方经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位接受或取得职位；或者自己开业经营与甲方有竞争关系的同类产品、业务；或者向甲方经营同类产品、业务的有竞争关系的第三人(含公司、合伙企业或其它组织以及自然人)提供咨询或其它协助(但在乙方任职于甲方期间，其为履行其职责所提供的咨询或协助不在此列)。乙方承诺，其在任职期间及其离职后的时间内，不会指使、引诱、鼓励或以其他方式促成甲方的任何其他经营、管理、技术人员终止与甲方的劳动关系……如乙方离职时，甲方明确表示解除《保密与竞业限制协议》或甲方超过三个月未支付竞业限制补偿金的，乙方可不受上述关于离职后竞业限制条款的约束。《保密与竞业限制协议》还对保密内容、知识产权归属、违约责任等进行了相关约定。 一审另查明，***于2020年4月2日经长光华医公司0A系统提交《离职申请单》，该申请单第二栏载明的离职原因为“住宿太远”。该申请单第五栏系“工作交接”，并注明为“由直接上级填写，且不低于主管级”，其中载明“建议该员工的工作交接启动日期是2020-04-08，最后工作时间是2020-04-24”，其项下“部门经理填写”一栏中“是否生效竞业限制协议”填写结果为“否”。在《离职申请单》第六栏“签字意见”中，部门经理于2020年4月8日签批通过，并载明“感谢***两年任职期间努力的工作以及对公司发展做出的贡献”，人力资源部人事经理***于2020年4月9日签批通过，副总***于2020年4月9日签批通过，总经理***于2020年4月13日签批通过。其后，***工作至2020年4月24日然后离职。 2020年5月6日，长光华医公司向***发出《履行竞业限制通知书》，载明：“鉴于***(身份证号：)与公司于2020年04日办理离职手续，经公司研究决定，您所负有的竞业限制义务自2020年04月25日起开始生效，竞业限制期限24个月。竞业限制履行期间的补偿金自履行义务生效之日起算，按照人民币3979.00元/月支付，按照法律要求产生的所得税将由我司代扣后发放。期间您须需遵守《保密与竞业限制协议》条款，如有违反，我司有权追究您的违约责任。” 2020年5月18日，长光华医公司通过银行转账方式向***转账3859.63元，付款用途为竞业补偿金，但该笔交易未完成，状态为交易失败。同日，长光华医公司向***发出《通知书》，载明：“鉴于您与公司已于2020年04月24日解除劳动合同关系并办理离职手续，公司于2020年5月6日书面通知您需按照《保密与竞业限制协议》履行竞业限制义务。公司自您离职后已多次尝试通过您此前在公司留存的工资卡账号向您支付相应竞业限制补偿金，但因您个人银行账号注销或信息错误，前述竞业限制补偿金转账均被退回。公司特此通知您于收到本通知书后3日内提供您本人目前正常使用并可接受转账的银行卡账号信息(包括开户行和账号)，以便公司顺利向您支付竞业限制补偿金。如您逾期未提供的，则公司将为您提存竞业限制补偿金，并请您于每月10号(如遇节假日则相应提前)至公司财务处领取。同时，公司亦再次提示您尽快按照《履行竞业限制通知书》中的要求向公司提供新就职单位信息或失业/无业证明原件。感谢配合！” 2020年5月21日，***向长光华医公司出具《回函》一份，载明：“本人近日已收到贵司送达的《履行竞业限制通知书》和《通知书》，贵司要求本人履行竞业限制义务，为此，回复如下：在本人离职过程中，贵司已经在离职审批环节明确本人无竞业限制义务，现本人早已经办结离职手续，完成工作交接，离开贵司，本人对贵司无竞业限制义务。在公司批准本人离职一个多月后，方收到贵司以上函件，贵司该行为已经限制了本人的就业权，严重影响了本人的正常生活，为妥善处理，本人于2020年5月19日主动至贵司当面沟通，表达上述态度，但贵司至今未能给我明确回复。为化解纠纷，本人现回复如下：请贵司在收到本函后三日内，核查本人的离职手续，并给予我本人明确的回复，确认本人对贵司无竞业限制义务。否则本人将委托律师向劳动部门申请维权，由此造成本人损失和对贵司的不利后果将均由贵司承担!离职过程和资料已经客观形成，离职手续具有法律效力，再无撤销或反悔的道理，请贵司妥善处理，避免纠纷扩大!” 一审庭审中，长光华医公司向一审法院举证了一份《竞业限制履行审批表》，该审批表显示最初的审批时间系2020年4月10日，审批人为部门经理***，该审批表显示最终长光华医公司于2020年4月17日经总经理***审核，审核结果为***需要履行竞业限制义务，长光华医公司需要支付的竞业限制补偿金月度预算为3979元/月，但其上并无***的签字。对此，***表示对该审批表真实性不认可，与离职申请单不符，其从未见过这份审批表，里面也没有其签字，且从审批表的内容结合离职申请单中的审批时间、离职审批时期来看，离职申请单的审批在前，该份竞业限制审批表在后，时间有交叉；从***4月2日起发起离职申请，直到总经理***最后审批时间2020年4月13日长达十多天的时间内，并无任何人对离职申请中的不竞业表示否。如果竞业审批表在当时时间点节点客观已经形成了，离职申请单则不可能完成全部的审批，由此表明该份竞业限制审批表实为在***离职后才形成；在***离职前，长光华医公司并无该份竞业限制的审批流程，且长光华医公司并无相关的经过民主程序，且告知***相关竞业限制的审批制度。 一审庭审中，***提交一份由***签名的《情况说明》，载明：“本人***，原是长光华医生物医学工程有限公司(下称公司)的人事经理，负责公司人事工作的全模块工作，于2020年6月15日与公司解除劳动关系。就***(下称员工)与公司之间的竞业限制纠纷案件，本人就公司离职中的竞业限制流程作如下说明：第一，员工离职申请流程如下：由员工向公司的泛微OA系统提出离职申请，经部门经理对其是否履行或终止竞业限制进行系统确认，后经各部门包括人事经理(当时是我)，分管副总(***)、总经理(***)审批后，员工办理工作交接，即离职手续全部完成。在***离职阶段，公司员工离职管理流程中，涉及是否竞业限制的环节，只会在这份OA系统中的《离职申请表》环节处理。第二，就公司在仲裁阶段提供的《竞业限制审批表》，公司没有这个竞业限制审批流程，这份审批表是在2020年5月下旬，HR内部会议中讨论确定后，在6月初公司月度管理会议中，人力资源部门在做跨部门通知时，就竞业限制内容变更流程如下：’竞业限制审批流程的优化：移除原先的《离职申请表》流程中取消部门勾选关于竞争限制的部分，新增：OA流程《竞业限制审批表》’，因此，在***离职时不论是线下还是线上都是没有这个表格和这个竞业限制流程的。” 一审法院当庭拨打电话询问***关于本案的情况，其在电话中表示其于2018年7月2日入职长光华医公司任人事经理，于2020年6月15日从长光华医公司离职，***举证的《情况说明》确系其签字书写，并表示长光华医公司的人事部门是从2020年2月、3月开始在离职的OA系统中增加了选择是否生效竞业限制的这一栏，其后在2020年5月开始讨论建立单独的离职时竞业限制审批表的流程，最终于2020年6月落地实施了单独的离职时的竞业限制审批表格，在2020年2月、3月之前长光华医公司员工离职时既无单独的竞业限制表格，也无可供勾选是否生效竞业限制条款，其表示作为人事经理，长光华医公司所有员工离职都会经手，其直接上级为人事总监***。 在一审庭审中，长光华医公司表示***确实是长光华医公司的人事经理，***是销售服务部的负责人，即***的上级，***是总经理。但长光华医公司在庭审中对于***的陈述不予认可，并表示***系因严重违纪才与公司解除劳动合同。但在第二次一审庭审中，经一审法院询问，长光华医公司表示长光华医公司与***在仲裁阶段已调解和解，并由长光华医公司向***支付了相应款项。 一审庭审中，长光华医公司还表示***的部门经理***在***提出离职时已经提醒***需要履行竞业限制义务，但***的虚假陈述给部门经理造成了误解，才会在离职申请单中是否生效竞业限制协议一栏勾选了否。为此，长光华医公司提供了一份***签名的《情况说明》，载明：“***是我们部门员工，具体负责公司所有国内销售合同及客户订单的管理、配合销售制定年度销售计划，执行公司制定的各项销售政策包含价格政策、经销商返利政策等。2020年4月初，***来找我提辞职申请。我向她询问了离职的原因及离职后的去向，她说她上班路途距离较远，不便于照顾家庭，要去自己朋友的公司工作，并强调该公司为非医疗类企业。我提醒她，她是和公司签署了《保密与竞业限制协议》的，是有竞业限制义务的。她说她知道的，她保证不会去竞争对手单位。考虑到她再三强调离职后不会去竞争对手单位工作，我在OA系统填离职审批意见的时候，就在是否生效竞业限制协议一栏勾选了否。”对此，***表示：“该情况说明的内容实际情况不符，不竞业的勾选并非是以***是否去竞业单位为条件。***作为***的直接领导和公司的副总，其进行了不竞业的勾选，且经过长光华医公司的离职审批确认，已经产生了不竞业的法律后果”。 一审再查明，***就案涉竞业限制纠纷向苏州市虎丘区劳动仲裁委申请仲裁，请求裁决：1、请求确认***、长光华医公司已解除竞业限制协议；2、请求长光华医公司向***赔偿侵犯其就业权损失按一个月工资计11937元。2020年7月15日，苏州市虎丘区劳动仲裁委裁决对***的仲裁请求不予支持。其后***在法定期限内向一审法院提起诉讼，故成此案。 在一审庭审中，经一审法院询问，***表示长光华医公司除了发送书面通知要求***履行竞业限制义务之外，并未采取其他手段禁止***参加相应工作。 一审法院认为，用人单位与员工劳动关系存续期间的合法权益均应受到法律保护。在本案中，虽然***入职时签署了《保密与竞业限制协议》，但在***于2020年4月2日向长光华医公司0A系统提交《离职申请单》时，长光华医公司“部门经理填写”一栏中“是否生效竞业限制协议”填写结果为“否”，其后该表格分别于2020年4月8日、2020年4月9日、2020年4月13日经过了长光华医公司的部门经理、人事经理、副总、总经理的签批通过，这意味着长光华医公司的部门经理、人事经理、副总、总经理均对于“***离职时不生效竞业限制协议”不持异议。综上，结合《离职申请单》最终的签批通过，一审法院认为***、长光华医公司之间的《保密与竞业限制协议》已于2020年4月13日经双方合意解除，故***无需对长光华医公司承担相应的竞业限制义务。 关于长光华医公司辩称的“***的虚假陈述给部门经理造成了误解，才会在离职申请单中是否生效竞业限制协议一栏勾选了否”的意见，首先，长光华医公司对此并未提供足够证据予以佐证；其次，即使部门经理存在对于***的竞业限制协议条款判断失误，其后的人事经理、副总、总经理签批过程中，亦未对此提出任何异议。综上，一审法院对于长光华医公司的这一辩称意见不予采信。 关于长光华医公司举证的《竞业限制履行审批表》，首先，该审批表上并无***的签字，且***对此亦未认可；其次，该审批表与《离职申请单》互相矛盾，如若长光华医公司真的于2020年4月10日发起要求***履行竞业限制的审批流程，那么载有无需生效竞业限制协议的《离职申请单》亦不可能于2020年4月13日经过长光华医公司总经理的签批通过；最后，根据长光华医公司彼时的人事经理***的陈述可知，长光华医公司于2020年5月才开始讨论建立单独的离职时《竞业限制履行审批表》流程，故***离职的2020年4月并不存在相应单独的《竞业限制履行审批表》。综上，一审法院对于长光华医公司的这一证据不予采信。 关于***要求长光华医公司向***赔偿侵犯其就业权损失的诉讼请求，一审法院认为，***最终是否应履行相应的竞业限制义务，应以法院最终的生效判决为准，且***亦表示长光华医公司除了发送书面通知要求***履行竞业限制义务之外，并未采取其他手段禁止***参加相应工作，故***的这一诉讼请求并无相应依据，对此一审法院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国民法总则》第七条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、***与长光华医公司之间的《保密与竞业限制协议》于2020年4月13日解除。二、驳回***的其余诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由***负担。 二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。 本院认为，本案二审争议焦点是：***是否应受案涉《保密与竞业限制协议》的约束。从本案现有证据看，***在离职时，其部门经理在《离职申请单》的“是否生效竞业限制协议”一栏中填写“否”，此后已经过人事经理、副总及总经理的签批通过，据此可以认定长光华医公司已同意***离职后不生效竞业限制协议，一审认定双方之间的《保密与竞业限制协议》已合意解除，并无不当。长光华医公司主张***的虚假陈述误导部门经理，且仅在长光华医公司明确表示解除竞业协议或长光华医公司超过三个月未支付竞业限制补偿金的情况下才可免除竞业限制条款的约束，并对此需另行进行审批，但长光华医公司未能提供充分证据证明其主张，也不能据此推翻其在《离职申请单》中对“***不生效竞业限制协议”的签批。另外，一审法院对本案案由的确定，并未违反法律规定。 综上所述，长光华医公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人苏州长光华医生物医学工程有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判员*** 二〇二〇年十二月三十日 书记员***