武汉某某科技股份有限公司与范某劳动合同纠纷二审民事判决书

湖北省武汉市中级人民法院 民事判决书 （2025）鄂01民终1870号 上诉人（原审原告）：武汉某某科技股份有限公司，住所地：湖北省武汉市东湖新技术开发区。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***，湖北今天律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，湖北今天律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：范某，男，1992年9月11日出生，汉族，住湖北省武汉市洪山区。 委托诉讼代理人：***，湖北尊而光律师事务所律师。 上诉人武汉某某科技股份有限公司（以下简称某甲公司）因与被上诉人范某劳动合同纠纷一案，不服湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院（2023）鄂0192民初22158号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年1月21日受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。 某甲公司上诉请求：1．撤销一审判决；2．判决某甲公司无需向范某支付2023年2月1日至2023年5月31日期间工资差额7611元；3．判决某甲公司无需向范某支付2023年6月1日至2023年6月25日期间工资差额4863.41元；4．判决某甲公司无需向范某支付解除劳动合同的经济补偿金49397.26元；5．判决某甲公司无需向范某出具解除劳动合同证明，无需协助范某办理失业保险金申领手续；6．本案一审、二审案件受理费用由范某承担。事实和理由：一、某甲公司已足额发放范某2023年2月至2023年6月工资，不存在未足额发放工资情形。根据某甲公司提交的证据材料，某甲公司在劳动合同中明确约定：“乙方薪酬由底薪、月度绩效与奖金（提成）三部分组成，底薪部分包含基本工资与补贴，按每月度考勤核定；月度绩效根据考核制度评分发放，例如考核评分为100分即发绩效的100%；90分发绩效的90%；底薪与月度绩效为每月发放，奖金（提成）为不定期发放，销售相关提成年底统一核算。”该劳动合同范某已签字确定，且劳动合同执行多年来范某未提出异议。由于底薪部分根据每月度的考勤核定，某甲公司也建立了考勤打卡制度考察员工的出勤情况，根据某甲公司一审提交的范某的考勤系统截图、考勤记录表等显示，自2023年2月以来范某请假频繁，且迟到早退情况发生频次过高，出勤工作时间未达到考勤标准合格线，因此某甲公司扣除范某的基本工资依据明确，某乙公司管理要求。某甲公司发放工资之前会将工资明细公布在工资助手系统中，系统有报错功能，如员工认为工资有误，应在7日内报错申请复核。但范某收到2月至4月工资后，从未向财务部门报错或者申请复核，说明范某认可工资数额及组成部分。一审法院称某甲公司未提交相应的具体的绩效评分制度及标准，与事实不符。某甲公司制定绩效考核标准属于自主管理权的范畴，绩效考核标准并未超出行业一般标准范围，合法、合规、合理，某甲公司亦通过钉钉将上述考核指标通知范某。根据某甲公司提交的绩效考核表，绩效考核的评分标准的具体事项、评判标准以及扣分事项也有详细阐明，某甲公司也将月底考核情况提交给范某查看，范某确认无异议。因此，某甲公司有权以此绩效考核制度作为范某的绩效考核依据并根据考核结果核算绩效工资。根据一审提交的钉钉系统截图以及监控录像截图，2023年4月开始，范某上班期间长时间打游戏，不履行工作职责，不完成上级安排的任务，并向其上级表示不再执行任何工作安排；同时，某丙公司，经常在上班时间处理私事，未处理工作任务，未提交任何工作成果。经其上级***、***评估，范某4月、5月、6月的绩效考核为0分，不存在绩效工资。该核算结果完全是依据与范某确认的绩效考核指标进行的核算，范某绩效工资为0符合双方的事先约定，不存在违法违规的情形。因此，公司按照最低工资标准核算了范某5月、6月出勤但未提供劳动期间的工资，不存在克扣工资的情况。二、范某于2023年6月主动提出离职，其主张的被迫解除劳动合同缺乏依据，某甲公司无需支付经济补偿。如前所述，某甲公司不存在克扣工资主观故意和客观行为，已经足额发放了范某2023年2月至6月的工资，因此范某无权据此要求解除劳动合同并主张经济补偿。一审判决某甲公司向范某支付解除劳动合同经济补偿金49397.26元，无事实及法律依据。三、劳动仲裁期间，某甲公司已向范某当面交付解除劳动关系证明，但是范某拒绝接收。事后某甲公司已向范某邮寄，邮寄物流显示范某已签收，因此范某已经收到解除劳动关系证明，某甲公司无需再向范某出具解除劳动关系证明。失业保险的申请主体是劳动者个人，并非用人单位，某甲公司开具离职证明已尽协助义务。 范某答辩称，第一，某甲公司未足额支付2023年2月1日至6月25日的工资。某甲公司没有证据证明其有合法的考核依据，也无证据证明范某存在应扣减工资的相应行为。某甲公司在劝范某自离不成后，将范某调到只有范某自己的工作部门，不提供劳动条件，不给工作权限，工作电脑也无法上网，即使按照一审判决所述范某存在上班玩手机、打游戏等经多次警告未改正的情形，也是2023年5月12日之后的证据。某甲公司未提交2023年5月12日至6月25日按武汉最低工资标准发放的依据和证据，也未提交3月至5月的怠工证据和绩效考核制度的依据和标准。此期间发放的工资明显低于原工资待遇，存在克扣工资的情形。对于7天工资确认期的问题，首先，法律并未赋予用人单位限制劳动者对工资异议的期限，应在法律规定的时效期限内主张权利。其次，某甲公司在4月的工资中还克扣了3月的工资，可以证明工资并不是超过7天没有提出异议就表示确认无误。第二，范某于2023年6月25日下班后通过系统邮件向某甲公司发出被迫解除劳动关系的通知，理由是未及时足额支付劳动报酬，并非主动辞职，某甲公司应支付经济补偿金。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。请求驳回上诉，维持原判。 某甲公司一审诉讼请求：1．判令某甲公司无需向范某支付2023年2月1日至2023年5月31日期间工资差额7611元；2．判令某甲公司无需向范某支付2023年6月1日至2023年6月25日期间工资差额5557.96元；3．判令某甲公司无需向范某支付解除劳动合同经济补偿金49397.28元；4．判令某甲公司无需再向范某出具解除劳动合同证明；5．判令某甲公司无需协助范某办理失业保险金申领手续 一审法院审理查明：2018年2月5日，范某至某甲公司工作，双方签订了期限为自2018年2月5日至2021年2月4日止的劳动合同，合同约定范某的岗位为软件开发工程师，底薪为5600元／月，月度绩效为1400元。2021年2月1日，双方签订了期限为自2021年2月5日至2024年2月4日止的（续订、变更）劳动合同。2023年3月起，范某的工资结构调整为底薪7500元／月，月度绩效工资标准为2500元。范某2023年2月出勤142.5小时，2023年3月出勤134小时，2023年4月出勤138小时，2023年5月出勤158小时。某甲公司发放范某2023年2月至2023年5月期间实发工资分别为6864.6元、6202.42元、4785.41元、3288.07元，总计21140.5元。2023年6月25日，范某通过内部软件向某甲公司发送解除劳动关系告知函，以入职第四个月某甲公司才为范某缴纳社会保险和无故克扣2023年3月至2023年5月期间的工资为由，向某甲公司提出解除。之后，范某未再至某甲公司工作。2023年6月1日至2023年6月25日期间出勤98.5小时。2023年7月20日，某甲公司按照武汉市最低工资标准核发了范某2023年6月工资560.8元。范某离职前十二个月平均工资为8981.32元。 一审庭审中，某甲公司提交了2023年5月12日至2023年6月的部分监控视频截图，主张范某在工作中拒绝某甲公司安排，未提供劳动及任何工作成果，长时间在工位上玩手机、打游戏，另某甲公司提交了微信群通知，主张已就范某的违规行为进行多次提醒警告。某丁公司工作安排，其本身工作系处理软件的后端工作，但某甲公司为逼迫其自行离职，调动工作部门和改变工作条件，安排其处理软件前端工作，其亦不存在旷工等严重违纪行为，监控视频中用手机是因为无法用工作电脑访问项目服务器地址，新的办公电脑也无法上外网，在没有合适的工作条件下才使用手机协助上网查资料办公。另范某提交了微信群名为“天际航”群聊天记录显示2023年5月9日被移出群聊，并提交了与备注为“人事总监”的短信记录，主张某甲公司曾在2023年5月9日与其协商解除劳动合同，但双方就补偿未达成一致，其以为自己被解除劳动合同，故在2023年5月10日未前往公司上班，短信内容为“人事总监：范某，某戊公司人事部门通知你正常到公司上班，上班期间请严格遵守规章制度。范某：不是开除了吗，销客都注销了，怎么又要去上班。人事总监：从来没有任何人开除你，离职与否是你自己的选择，公司同意你继续上班”。 一审另查明，2023年7月12日，范某作为申请人向武汉市劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求：1．确认范某与某甲公司自2018年2月5日至2023年6月25日期间存在劳动关系；2．某甲公司支付范某解除劳动合同经济补偿金50481.15元；3．某甲公司支付范某2023年2月1日至2023年5月31日期间工资差额7611元；4．某甲公司支付范某告2023年6月1日至2023年6月25日期间工资6931元；5．某甲公司向范某出具解除劳动合同的证明，并协助办理失业保险待遇申领手续。2023年10月23日，仲裁委作出武劳人仲东办裁字【2023】1250号仲裁裁决书，裁决如下：1．范某与某甲公司自2018年2月5日至2023年6月25日期间存在劳动关系；2．某甲公司自仲裁裁决生效之日起7日内支付范某2023年2月1日至2023年5月31日期间工资差额7611元；3．某甲公司自仲裁裁决生效之日起7日内支付范某2023年6月1日至2023年6月25日期间工资差额5557.96元；4．某甲公司自仲裁裁决生效之日起7日内支付范某解除劳动合同经济补偿金49397.28元；5．某甲公司自仲裁裁决生效之日起15日内为范某出具解除劳动合同证明；6．某甲公司自仲裁裁决生效之日起15日内协助范某办理失业保险金申领手续，但范某是否符合领取失业保险金的条件由失业保险经办机构审核认定；7．驳回范某的其他仲裁请求。某甲公司不服，遂提起本案诉讼。 一审法院审理认为：关于劳动关系存续期间，因双方均未提起起诉，故对仲裁裁决认定的双方劳动关系存续期间依法予以确认。 根据双方诉辩意见，本案的争议焦点为：1．某甲公司是否已足额向范某发放工资；2．范某离职是否属于法律规定的用人单位应当支付经济补偿的情形。 关于某甲公司是否已足额向范某支付工资。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，对于范某2023年2月至2023年6月减少发放的工资，某甲公司主张自2023年4月开始，某己公司的工作安排，未提供劳动，未提交任何工作成果，长时间在工位上玩手机、打游戏，经多次指示和警告仍未改正，某甲公司有权按照最低工资标准支付工资。并就上述主张提供工作安排记录、通告、群通知、监控视频、绩效考核记录及3月至5月的绩效考核表。某甲公司提供的通告、群通知、监控视频等证据证明范某自5月12日开始确实存在怠工表现。范某主张系某甲公司未提供相应工作条件使用手机查询资料，但其未提交证据就该问题向某甲公司提出异议，故对范某的该主张不予采信。对于工资的扣发，现有证据仅能证实范某在2023年5月12日后有怠工行为，但某甲公司未提交相应的具体的绩效评分制度及标准，亦未提交证据证实相应制度、标准、考评得分已公示或告知范某，故对某甲公司提交的范某绩效评分，难以采信。另某甲公司主张按照武汉市最低工资标准发放范某2023年5月12日至2023年6月25日的工资亦无法律依据和公司制度依据，不予支持。某甲公司作为用人单位应当通过民主程序制定合理合法的规章制度、绩效考评制度，明确双方的权利义务，从而对员工进行有效管理和约束。综上，对某甲公司主张其已足额发放2023年2月至2023年6月工资不予采信，其应当按照劳动合同约定和国家规定，向范某及时足额支付劳动报酬。关于2023年2月至6月期间工资差额，根据双方确认的范某实际出勤天数及范某提交的上述期间工作明细，经核算，范某在仲裁主张的2023年2月至5月期间工资差额7611元未超出核算范围，故对该期间的工资差额，依法予以确认。关于2023年6月工资差额，因6月22日端午节为法定计薪日，经核算，金额为4863.41元（10000÷176×106.5－1187.73）。 关于经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。该法第四十六条第一款规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，某甲公司确实存在未足额发放工资的情形，范某基于上述情形提出被迫解除，符合法律规定应当支付经济补偿金的情形。因此，对某甲公司无需向范某支付解除劳动合同经济补偿金49397.28元的诉讼请求不予支持。经核算，某甲公司需向范某支付解除劳动关系补偿金49397.26元（8981.32元×5.5）。 对于某甲公司是否需向范某出具解除劳动合同证明，协助范某办理失业保险金申领手续。《中华人民共和国社会保险法》第五十条规定，用人单位应当及时为失业人员出具终止或解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构，协助办理失业保险金申领。某甲公司与范某之间的劳动关系于2023年6月25日解除，某甲公司应当向范某出具解除劳动关系证明，并协助范某办理申领失业保险金的手续。某甲公司当庭提交出具离职证明系范某个人辞职，与事实不符，故对其主张已向范某出具离职证明，其无需再重新出具的抗辩意见，不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，《中华人民共和国社会保险法》第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十五条之规定，一审法院判决：一、某甲公司与范某自2018年2月5日至2023年6月25日期间存在劳动关系；二、某甲公司自判决生效之日起十日内向范某支付2023年2月1日至2023年5月31日期间工资差额7611元；三、某甲公司自判决生效之日起十日内向范某支付2023年6月1日至2023年6月25日期间工资差额4863.41元；四、某甲公司自判决生效之日起十日内向范某支付解除劳动合同经济补偿金49397.26元；五、某甲公司自判决生效之日起十五日内向范某出具解除劳动合同证明，并协助范某办理失业保险金申领手续，是否符合领取条件由失业保险机构审核认定；六、驳回某甲公司的其他诉讼请求。如果某甲公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由某甲公司负担。 本案二审中，双方当事人均未提交新的证据。 二审审理查明，一审判决认定的事实属实，本院予以确认。 本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十五条的规定，第二审人民法院应对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。结合本案当事人的上诉请求及答辩意见，针对焦点问题，本院评析如下： 《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”某甲公司没有提交绩效考核规章制度及标准，亦未提交证据证实其对范某适用的考核制度、标准、考评得分已公示或告知范某，其主张依据规章制度和范某工作绩效扣除范某的工资，缺乏法律依据。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”某甲公司扣发范某的工资，应当予以补发。某甲公司的该项上诉理由，没有事实和法律依据。 关于经济补偿金问题。2023年6月25日，范某向某甲公司发送解除劳动关系告知函，以入职第四个月某甲公司才为范某缴纳社会保险和无故克扣2023年3月至2023年5月期间的工资为由，向某甲公司提出解除劳动合同。因某甲公司存在未足额支付劳动报酬的情形，某甲公司应当向范某支付经济补偿金。 关于解除劳动关系证明，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”某甲公司认为其已向范某出具了证明，但一审法院已经认定，某甲公司出具的离职证明与事实不符，某甲公司应当出具符合实际情况的离职证明，并配合范某办理相应失业保险申领手续。 综上，某甲公司的上诉理由，缺乏事实和法律依据，其上诉请求，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由武汉某某科技股份有限公司负担。 本判决为终审判决。 本判决书生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，享有权利的当事人在法律规定的期限内申请执行后，人民法院将依法对被执行人的财产采取查封、扣押、冻结、拍卖、变卖等执行措施，并可对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，对构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二五年三月十二日 法官助理*** 书记员***