某某;安徽和成生物科技有限公司劳动争议一审民事其他

安徽省定远县人民法院 民事判决书 (2025)皖1125民初478号 原告：单某，男，1983年10月5日出生，汉族，住安徽省定远县炉桥镇青洛社区桑庄组101号，公民身份号码XXX。 委托诉讼代理人：***，安徽远泰律师事务所律师。 被告：安徽某有限公司，住所地安徽省滁州市定远县炉桥镇盐化工业园区洛河路与义和路交叉口东侧，统一社会信用代码913411xxxxxxxxxxxx。 法定代表人：郑某，董事长。 委托诉讼代理人：米某，男，1987年9月24日出生，回族，公司行政专员，住安徽省定远县定城镇南大街53号1室，公民身份号码XXX。 委托诉讼代理人：***，江苏锦同律师事务所律师。 原告单某诉被告安徽某有限公司（以下简称和成公司）劳动争议一案，本院于2025年1月3日立案受理后，依法适用简易程序，后转为普通程序，于2025年1月16日、2025年4月15日公开开庭进行了审理。第一次开庭时原告单某及其委托诉讼代理人***、被告和成公司的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。第二次开庭时原告单某的委托诉讼代理人***、被告和成公司的委托诉讼代理人米某、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告单某向本院提出诉讼请求：1.请求依法判令被告补发原告2023年9月、2023年10月、2023年11月、2024年1月、2024年3月加班费共计17,300.52元。2.依法判令被告补发原告2024年8月份工资差额397.77元，2024年9月份工资差额566.86元。3.依法判令被告支付原告2023年未休年休假工资（10天）4,781.6元、2024年未休年休假工资（7天）3,347.1元。4.依法判令被告支付未续签劳动合同的双倍工资（2024年6月30日至2024年9月24日）14,942.5元。5.依法判令被告补发2024年5月份原告待岗工资3,690.18元。6.依法判令被告支付违法辞退原告经济赔偿金41,600元。事实与理由：本人单某，于2020年12月21日到被告单位工作，在生产部门担任操作工职务，双方签订有劳动合同，约定月工资为5200元，后被告单位以“消极怠工、顶撞领导”为由违法辞退原告，双方于2024年9月24日解除劳动关系。现被告单位存在少发原告2024年8、9月的部分工资；自入职起没有安排原告休过法定年休假，也未曾支付过相应补偿；2024年6月30日双方劳动合同到期后，被告一直没有与原告续签劳动合同；2024年5月被告单位要求原告回家待岗，只发放了基本工资；原告在被告单位长期加班，被告从未支付过加班费等违法行为。综上所述，为了维护合法权益，原告特具状向贵院提起诉讼，恳请依法判决支持诉讼请求。 被告和成公司辩称，我公司在2024年6月才完成对原和成公司的完全收购，在这之前加班费，我司不完全了解，单某是2024年11月6日劳动仲裁委员会不予受理通知书。2023年9月-10月加班已经超过1年，我公司不予承认。另23年11月、24年1月、3月加班费通过对单某打卡情况的了解，打卡记录上只显示白班和夜班，并未显示加班，如果说加班，我公司只承认周六加班，日常的加班我公司不予承认。原告方要求补发工资差额，我方无异议。要求我方支付2023年未休年休假工资10天、24年未休年休假工资7天，需要原告方提供详细工作证明，需要单某提供在2012-2019年上一个工作单位的证明，若无法提供，我公司只认可2020年在我公司的时长。要求我方支付未续签劳动合同的双倍工资，我方未主动辞退单某，我公司在24年6月收购和成，一直在办理相关资料，未及时与员工进行劳动合同的续签，当时所有员工也了解情况，支持新的公司，并且在后续也逐步完成与所有员工的合同签订。要求补发2024年原告待岗工资，单某与原公司签订的合同工资是2000元，我司只认可2000元。要求我方支付违法辞退的经济补偿金，我方不认可，我方未辞退单某，是因为单某与公司领导发生矛盾后，让他待岗处理。并且于24年9月19日给单某发通知函，要求单某只要向被顶撞的领导以书面形式道歉，就继续留在公司，但是原岗位待定，通知函发放四日内请单某回复，否则视为自动离岗离职。在24年9月26日我司再次发通知函给单某，告知其公司行政部门多次和你约谈，你无视公司发给你的通知函，公司现以书面形式通知你，于9月30日前来行政部门办理自动离岗离职交接手续。并且单某未拿到我公司离岗证明的情况下，已经在下一家公司上班，曾多次要求公司领导以自愿的形式开除单某，拿取失业保险金。 原告单某为支持其主张，向本院提交如下证据材料： 证据一、仲裁委不予受理通知书1份、送达回证1份，证明：本劳动争议已经仲裁前置，且起诉至法院在法定时效内； 证据二、身份证复印件1份，企业公示信息1份，证明：原被告诉讼主体适格； 证据三、劳动合同一份及2023年9月、2023年10月、2023年11月、2024年1月、2024年3月考勤表5张，证明：双方之间存在劳动关系及双方约定的工作时长、原告加班事实； 证据四、2024年9月份工资表一张，证明：原告的月应发工资金额及9月份实发工资金额； 证据五、通告1份、银行流水1份，证明：被告通知原告待岗事实及待岗期间发放工资金额； 证据六、微信聊天记录三张、通知函两份、离职证明一份，证明：被告违法辞退原告的事实； 证据七、纳税证明，证明：2024年7（4,782.62元）、8（3,787.62元）、9（3,054.48元）月份实际发放工资，社保医保均已经扣除； 补充证据八、2024年9月24日原告前往被告处上班在保安亭处于被告管理人员拉扯后报警，证明：被告系违法辞退原告； 补充证据九、视频三份2024年9月24日、25日、26日，原告分别至被告处上班，被保安拒绝入厂，证明：被告系违法辞退原告。 被告和成公司对原告单某提交的上述证据材料发表如下质证意见： 证据一、二、均无异议； 证据三、同答辩意见； 证据四、我司无异议，可以给单某补工资差额397.77元和566.86元； 证据五、我司有异议，原告与我司签订的劳动合同，明确标注基本工资2000元，双倍赔偿只基于2000元，5月份申请待岗工资也是2000元； 证据六、我司有异议，我司未主动辞退单某，是单某离岗时间久自动离岗，单某未与我司解除劳动合同前，就已经在别的公司任职，对此事，我公司保留后续追责的权利。 证据七、无异议； 补充证据八、九、形式上的真实性认可，内容以及证明目的不认可，公司不存在辞退原告的行为，单某与公司领导发生冲突后，公司行政部、工会、领导约谈了原告，希望其能认识自己的错误，愿意给其改正的机会。但单某还是要求离职，并且想通过公司辞退的方式领取失业金。双方发生冲突后，公司领导是想积极解决这个问题，甚至单某只要与领导沟通下双方好好洽谈也不会走到现有地步。至于视频内容正说明了单某已经离职，结合之前的离职证明能证明这一点。 被告和成公司除当庭抗辩外还向本院提交以下证据材料： 证据一、情况说明五份，证明：1.原告曾多次要求公司辞退，为了领取失业金，并为此也与行政及生产部总经理沟通，但均被拒绝。说明原告打算离职但想逼迫公司辞退意图是蓄谋已久。2.原告消极怠工，拒绝劳动。在领导安排任务后，迟迟不动，直言不会干。并因此发生冲突的事实。而并非所谓因为工资减少，原告庭审中系虚假陈述。3.再结合事发当日，行政部在与原告沟通无果的情况下，向原告发出通知函，而原告于次日一早回复，其未顶撞领导，只是不会使用那种切割机，可见双方发生冲突的原因是工作安排，而非工资减少。进一步说明被告所述事实是具有极高可信度的； 证据二、遵守公司制度承诺书，证明：原告承诺将自觉恪守单位各项规章制度，维护单位形象，不做有损单位利益之事，听从领导安排，团结同志，自觉协调好各方关系。如有违反以上事项，愿意承担相应责任。该承诺书第6条1款规定，不无理取闹，打架斗殴等返反厂规厂纪的罚款500元，并责令停工检查，直至解除劳动合同。原告上述行为，被告是有权解除劳动合同的。事实上，被告只是要求其待岗； 证据三、企业公示信息、致供应商函，证明：被告于2024年5月20日投资人发生变更，原股东转让100%股权于现股东。公司正历经重大变革，并且公司还有大量债务涌出，现投资人急于筹集资金，应对遗留债务，未能及时与员工续签合同，主观不存在恶意。相关诉讼案件贵院正在审理中，贵院亦可查询。 原告单某对被告和成公司提交的证据发表如下质证意见： 证据一、看似是情况说明，其实是证人证言，根据民诉法相关规定，证人应当出庭接受法庭询问，否则不能作为定案证据，其合法性和关联性也不认可，证明目的也不认可，其所为的消极怠工无任何证据，原告在被告处上班，被克扣工资，与公司领导有所冲突，不可避免。公司利用地位优势，发函后拒绝原告入厂，明显系违法辞退； 证据二、真实性由法院核查，关联性不认可，证明目的不认可，本案原告并未有违反公司规章制度的情况，更不存在无理取闹、打架斗殴的情况； 证据三、真实性法院核查，证明目的不认可，公司经营中所产生的问题并不是拖欠员工工资，违反劳动法的理由。 根据当事人的举证、质证意见，本院对双方提交的证据材料分析认证如下：双方对真实性无异议的证据，本院对其真实性予以确认，对其证明力，将结合庭审查明的事实予以综合认定；对有异议的证据，将结合庭审查明的事实予以综合认定。 本院经审理查明案件事实如下：单某（乙方）于2020年12月21日入职和成公司，在公司生产部门从事操作工工作。其与被告和成公司（甲方）签订期限自2023年7月1日至2024年6月30日的劳动合同。合同约定：单某工作岗位是酯化，岗位职责为班长，月工资为2000元，工作时间实行每日不超过8小时，每周不超过40个小时的标准工时工作制度。由于生产经营需要，经依法协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，特殊原因每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。甲方安排乙方加班的，应依法安排补休或支付加班工资。乙方依法享有法定节假日、带薪年休假、婚丧假、产假等假期。单某在和成公司酯化岗位，公司实际执行的是白班、夜班轮班制。和成公司未为单某计算加班时长，未支付加班时长工资。 2024年4月8日，和成公司向公司全体员工发布通知：“公司进行设备改造，经过相关技术人员及专家论证，改造时间较长，经公司研究决定，做如下调休通知：1、自2024年4月9日起，公司部分职工调休待岗。……”。被告和成公司自述，2024年6月中下旬，现和成公司完成对原和成公司的收购，且对原公司的人、财、物、债权债务及员工全盘接纳。原告陈述并不知晓公司被收购事宜，2024年5月公司让其待岗，共计待岗三个月，至2024年7月公司通知其上班。2024年9月21日，单某被和成公司移出和成甲酯（15）工作群。2024年9月22日，和成公司（行政部）通过微信向单某发送通知函：“……你上班期间所属的部门负责人安排你的工作，你对领导安排的工作消极怠工，顶撞领导。对于你的情况在2024年9月19日下午经公司行政部、工会领导约谈你，公司希望你能认识到自己的错误，愿意给予每个员工改过的机会，同时也跟你表明了公司的态度如下：1、主动承认自己的错误，以书面的形式向自己顶撞的领导道歉，留下来由公司安排你的岗位。2、上述内容，你需至约谈后4日内给予公司回复，否则视为自动离岗离职。”单某于2024年9月23日通过微信回复和成公司：“关于贵公司所说的我消极怠工，顶撞领导本人不予认可，相关事宜已于行政部说明情况，因我的同事都没有使用过那种切割机，回去时已和***主任说明情况，顶撞领导更没有的事情。起因是领导没有弄清楚事情的原因就对我无端的辱骂还说不愿意干就滚蛋。我只是叫他不要骂人，并没有顶撞之意，望各位领导查明情况再下结论。其次公司已把我踢出工作群，不给我安排工作，我每天还坚守岗位打扫卫生及杂活。希望领导尽快给我恢复工作岗位……”。2024年9月24日，和成公司向单某出具“离职证明”，载明：兹有单某，(身份证号码3411251983********,)自2020年12月21日就职于我司，在公司生产部门担任操作工职务，因其本人个人原因，现已于2024年9月24日与我司解除劳动关系，且已办理完工作交接手续。”2024年9月26日，和成公司（行政部）再次向单某发送通知函：通知其于2024年9月30日之前到公司行政部门办理相关自动离岗离职交接手续。 双方因劳动争议，***于2024年11月6日向定远县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、请求贵委员会依法裁决被申请人补发申请人2023年9月、2023年10月、2023年11月、2024年1月、2024年3月加班费共计17,300.52元。2、依法裁决被申请人补发申请人2024年8月份工资差额397.77元，2024年9月份工资差额566.86元。3、依法裁决被申请人支付申请人2023年未休年休假工资（10天）4,781.6元、2024年未休年休假工资（7天）3,347.1元。4、依法裁决被申请人支付未续签劳动合同的双倍工资（2024年6月30日至2024年9月24日）14,942.5元。5、依法裁决被申请人补发2024年5月份申请人待岗工资3,690.18元。6、依法裁决被申请人支付违法辞退申请人经济赔偿金41,600元。定远县劳动人事争议仲裁委员会于2024年11月6日作出皖滁（定远）劳人仲不[2024]第333号《不予受理通知书》，以主体资格不符，作出不予受理决定。单某不服该决定，遂向本院提起诉讼。 另查明，单某陈述三班两倒的工作时间是每班12小时，和成公司对此予以认可。 以上事实有劳动合同书，通知函，考勤表，工资明细表，银行流水，微信聊天截图，离职证明，当事人陈述等在案佐证。 本院认为，劳动者和用人单位的合法权益应依法予以保护，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 本案争议焦点为：1.单某在职期间是否存在加班情形以及和成公司是否应向单某支付加班工资；2.单某主张2023年、2024年的未休年休假工资是否有法律依据；3.单某主张未续签劳动合同的双倍工资是否符合法律规定；4.单某主张违法辞退经济赔偿金是否符合法律规定。 关于焦点1，因单某酯化岗位的特点，和成公司实际对该岗位实行的是劳动者三班两倒轮班制，每班12小时，且双方均认可该工时制。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。故单某于2024年9月24日与和成公司解除劳动关系，于2024年11月6日申请仲裁，故其主张加班工资并未超过仲裁时效。但双方合同约定的工资为2000元/月，公司每月支付的工资均超过2000元，实际加班费已随每月工资予以支付，故本院对原告的该诉请不予支持。 关于焦点2，《职工带薪年休假条例》第二条规定，单位应当保证职工享受年休假。第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。第五条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。本案中，单某主张和成公司向其支付2023年度、2024年度的未休年休假工资。双方均认可原告于2020年12月21日就职于被告公司，原告主张2023年年休假天数为10天，2024年年休假天数为7天，并主张按照工资收入的200%计算。经核算，本院认定其2023年年休假天数为5天，2024年度的年休假天数为3天。因和成公司已支付正常工作期间的工资收入，应按200%计算带薪休假工资，故和成公司应向***支付2023年度未休年休假工资920元(2000元/月÷21.75天╳5天╳200%)，2024年度未休年休假工资552元(2000元/月÷21.75天╳3天╳200%)，合计1472元。 关于焦点3，原告主张2024年6月30日至2024年9月24日期间未续签劳动合同二倍工资差额，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条规定了应当订立无固定期限劳动合同的情形：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。原告主张自2020年12月21日入职以来与被告和成公司签过三次劳动合同。在合同期满后，***未举证证明其向被告提出过订立无固定期限劳动合同的请求，且双方劳动合同处于继续履行状态，被告也未实际降低原告的工资待遇。另，被告也辩称2024年6月公司因收购，一直在办理相关手续，未及时与员工进行劳动合同的续签，具有合理性。***现主张未续签劳动合同的双倍工资，无法律依据，故本院对原告的该主张不予支持。 关于焦点4，依据《最高人民法院第四十四条之规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。上述法条可见，对于劳动者与用人单位之间解除劳动合同的原因，应由用人单位承担举证责任。于本案中，从查明的事实可见，在和成公司于2024年9月22日通过微信向单某发送通知函时，单某及时作出回复并作出解释，和成公司于2024年9月24日向单某出具离职证明，并于2024年9月26日通知单某于9月30日前办理自动离岗离职交接手续。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”及第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”的规定，单某并不存在以上可以解除劳动合同的情形，且和成公司亦未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，系直接向其出具“离职证明”，被告辩称原告在未与其解除劳动关系的同时，已在其他公司上班，但未提供证据予以证实，本院对该辩解不予支持。因此，和成公司的行为属于违法解除劳动关系情形。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。故本院对单某要求和成公司支付赔偿金的主张予以支持。同时，经济赔偿计算基数是按照劳动者正常工作状态下十二个月的应得工资计算，其中2023年10月至2024年9月，单某的已发工资分别为5,532.62元、5,132.62元、5,473.51元、5,337.19元、5,710.64元、5,065.59元、3,590.32元、1,509.82元、1,190.63元、4,782.62元、3,787.62元、3,054.48元，单某在劳动关系解除前工作十二个月工资计50,167.66元，月平均工资为4,180.64元，结合查明的单某于2020年12月21日入职，和成公司于2024年9月24日解除与单某劳动关系的事实，赔偿期为4个月，故和成公司支付单某违法解除劳动合同赔偿金应为33,445.12元(4,180.64元/月╳4个月╳2倍)。 关于待岗工资。根据《工资支付暂行规定》第十二条，“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准”及《安徽省工资支付规定》第二十七条，“非劳动者原因用人单位停工、停产在1个工资支付周期内的，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付工资。超过1个工资支付周期的，用人单位可以根据劳动者在停工停产期间提供的有关劳动重新约定其工资标准，并按约定支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按不低于当地最低工资标准的70％支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定”。原告离职前，与和成公司签订的劳动合同约定，每月的固定工资为2000元。其自2024年5月起待岗，因此其2024年5月的待岗工资为2000元，和成公司在原告待岗期间第1个工资支付周期（2024年5月份）支付1,509.82元，故应补发原告待岗工资490.18元（2000元-1,509.82元）。 关于补发原告2024年8月、9月的工资差额，原告主张的费用被告予以认可，本院予以支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十四条、第三十条、第三十九条、第四十条、第四十七条、第四十八条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条、第四十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条，《工资支付暂行规定》第十二条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十二条，《安徽省工资支付规定》第二十七条的规定，判决如下： 一、被告安徽某有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告单某2024年5月待岗工资490.18元、2024年8月工资差额397.77元、2024年9月工资差额566.86元； 二、被告安徽某有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告单某年休假工资1472元； 三、被告安徽某有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告单某解除劳动关系经济赔偿金33,445.12元； 四、驳回原告***的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由被告安徽某有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省滁州市中级人民法院。 审判长*** 审判员*** 人民陪审员*** 二〇二五年六月二十三日 法官助理*** 书记员*** 附：相关法律条文 《中华人民共和国劳动合同法》 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷； （四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷； （五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷； （六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷； （七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷； （八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷； （九）因企业自主进行改制发生的纠纷。 第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 《最高人民法院关于适用的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 《工资支付暂行规定》 第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。 《职工带薪年休假条例》 第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 《企业职工带薪年休假实施办法》 第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。 用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。 《安徽省工资支付规定》 第二十七条非劳动者原因用人单位停工、停产在1个工资支付周期内的，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付工资。超过1个工资支付周期的，用人单位可以根据劳动者在停工停产期间提供的有关劳动重新约定其工资标准，并按约定支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按不低于当地最低工资标准的70％支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。