邓某某、广东某公司等再审审查和审判监督裁定书

广东省江门市中级人民法院 民事裁定书 （2024）粤07民申21号 再审申请人（一审被告）：***公司，住所地台山市。 负责人：余某，该分公司总经理。 再审申请人（一审被告）：广东省某有限公司，住所地广州市越秀区。 法定代表人：陈某，该公司董事长。 上列两再审申请人共同委托诉讼代理人：***，广东连越律师事务所律师。 上列两再审申请人共同委托诉讼代理人：***，广东连越律师事务所律师。 被申请人（一审原告）：邓某，女，1984年9月22日出生，汉族，住XX，公民身份号码XXX。 委托诉讼代理人：***，广东岭南律师事务所律师。 再审申请人***公司（以下简称某台山公司）、广东省某有限公司（以下简称某公司）因与被申请人邓某劳动争议一案，不服广东省台山市人民法院（2023）粤0781民初870号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。 某台山公司、某公司申请再审称，请求：1.撤销原审判决，驳回邓某的全部诉讼请求；2.案件全部诉讼费用由邓某负担。事实和理由：一、原审对某台山公司申请调查收集的证据，没有调查收集，导致没有认定***将某台山公司纳入计生考核管理体制、某台山公司载有“劳动者违反用人单位计划生育管理有关规定属于劳动者严重违反规章制度，用人单位可解除劳动合同”的条款合法有效的基本事实，属程序错误，导致作出错误判决。二、邓某故意规避计生管理措施，对本案纠纷产生具有重大过错，原审未予认定该事实，导致错误判决。三、原审认定计生育属于国家政策，用人单位将其纳入规章制度，实质免除用人单位的法定义务，明显违背事实和法律。根据《人口与计划生育法》（2015年修正）第四十条、《广东省人口与计划生育条例》（2020年修正）第五十二条、第五十三条，计划生育不仅是国家政策，更是法律法规，包含有违法后果，不仅是对违法公民个人的处理，更包括了对于有协助计划生育管理义务的单位的处理处罚。四、原审适用《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》第十三条错误，本案解除劳动合同的依据是《劳动合同》约定以及规章制度，不符合该条意见适用前提，该条意见也未认定之前签订合同约定和规章制度因违法而无效。五、《劳动合同》、规章制度均合法有效，原审无视，属于用法律错误。《劳动合同》早在2002年8月即通过台山市劳动和社会保障局审批同意使用。在2014年7月通过临时职代会审议通过，随即印发实施。2011年10月《劳动合同》已经通过台山市人力资源和社会保障局鉴证。2016年1月《劳动合同》中，邓某亦明确表示其“本人已完整阅读，并充分理解和认可”。邓某在2014年6月1日的《员工个人计划生育合同书》中亦承诺自愿执行国家、省、市的计划生育法律法规和公司计划生育有关管理规定。劳动合同合法有效，签订后出台的任何法律法规均无本案合同应归于无效之规定，不符合“法不溯及既往”的原则。六、正是基于***年度考核且影响人全体员工切身利益，某台山公司得知邓某违反计生政策后，必须及时依据《劳动合同》和规章制度解除劳动合同，既具合法性也具合理性。***每年都会对某台山公司计生政策落实情况进行考核，考核结果不仅影响员工评先评优，还直接决定计生奖金能否发放。正是为了全体员工切身利益，根据“违反计生规定，单位可解除劳动合同”的规定，某台山公司才在2014年临时职代会上通过并印发实施，并在每份劳动合同中予以明确约定。劳动合同中约定违反计生规定可解除劳动合同，通过职工代表大会表决同意，程序、实体均合法有效，符合全体员工一致利益。某台山公司如果不在邓某三孩出生前及时解除劳动合同，直接导致2021年度考核不合格，员工不能评先评优、拿不到当年计生奖。即使邓某处于孕期，某台山公司也有权依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。六、广东省高级人民法院多个判例亦认可劳动者违反计生规定，用人单位有权解除劳动合同，合同条款或规章制度合法有效，无需支付赔偿金。如（2019）粤民申1878号、（2018）粤民申1989号、（2018）粤民再76号、（2017）粤民申8825号。综上，原审程序违法、认定事实和适用法律均有错误。恳请查明***计生考核的历史事实、正确适用法律，尊重历史，维护政府管理的权威性以及某台山公司、某公司的合法权益。 邓某提交意见称，一、某台山公司以违反计生政策为由解除劳动合同违法。2021年2月18日，某台山公司作出《关于对邓某解除劳动合同的通知》，以邓某违反计生政策及相关规定为由解除劳动关系。根据最高人民法院发布指导案例180号，在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据等。某台山公司以违反计生政策为由解除劳动合同这一事实毫无疑问，只要该解除理由不成立，即构成违法解除。《劳动合同》将违反计生政策约定为属于严重违反规章制度并予开除，因违反法律法规强制性规定而无效。违反计生政策应由国家有关职能部门处理，用人单位无权给予职工处罚，某台山公司将违反计生政策列为解除劳动合同的事项并纳入内部规章制度，实质免除其法定义务，于法无据。根据《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》第十三条规定，某台山公司属违法解除劳动合同，依法应承担法律责任。2018年5月31日修改的《广东省人口与计划生育条例》已取消违反计生政策的女职工用人单位给予开除处分或者解除聘用合同的规定，可见国家政策、法律规定都是反对以违反计生政策为由解雇女职工的。某台山公司在邓某怀孕期间违法解除劳动合同，剥夺怀孕女职工的劳动权等。经检索，（2020）粤民申10818号、（2020）粤17民终870号案对于公司以员工违反计生政策为由解除劳动合同都是持否定态度。某台山公司以违反计生政策为由解除劳动合同，构成违法解除劳动合同。二、某台山公司所提供的规章制度未将违反计生政策列为可以解除劳动合同的情形，且相关规章制度未告知邓某，也未经民主决策。某台山公司作出解除劳动合同通知书时，邓某在怀孕期间，根本未取得孩子出生证也不存在需要报备的情况，法律上邓某孩子未出生之前也不违反计生政策。更何况，某台山公司未能提供证据证明邓某知悉或收到了该两份资料。因此，即便根据规章制度，某台山公司以邓某违反计生政策为由解除劳动关系，也不符合其规章制度规定。三、某台山公司违法行为不仅严重损害邓某合法权益，也与鼓励三胎政策与精神相违背。某台山公司称需要接受当地政府考核且考核结果影响负责人晋升等，并以此主张其解除劳动合同的合法性，显然不符合法律规定。即便需要考核，必然也要考核是否已依据相关法律法规及政策规定，充分保障孕期女职工的合法权益，而并不仅限于是否有职工违反计生政策。综上，原审认定事实清楚，适用法律正确。 再审审查期间，某台山公司向本院提交共7份证据，其中证据1至6为其原审中已提交的证据目录等。证据7为2015-2019年度驻台城街道各部门单位计生目标管理责任制考核结果的通报，主要证明计生考核结果关系到某台山公司全体员工福利、待遇、职级、奖惩等切身利益，某台山公司在规章制度、劳动合同中约定员工违反计生规定解除合同合理合法。某台山公司向本院申请向台山市某调取2018年11月22日印发的《2018年度驻台城街道各部门单位计划生育目标管理责任制考核结果通报》以及2019年11月20日印发的《2019年度驻台城街道各部门单位计划生育目标管理责任制考核结果通报》。 邓某质证意见：对于2015-2017年通报真实性合法性确认，关联性不确认，该证据不属于新证据。该证据并没有反映或表明某台山公司解除与邓某劳动合同的合法性，与本案不具有关联性。相反，根据其提供的证据内容来看，考核的内容主要是要求相关部门要采取有利措施一是经费到位，二是人员到位，没有看到对某台山公司人员是否符合计划生育政策进行考核的内容以及相应的处理。即便有，该考核显然不能与法律法规相违背，也并不构成某台山公司在邓某怀孕期间违法解除劳动合同的借口。据了解，某台山公司在2019年至2022年期间并没有对计划生育的相关考核，某台山公司现提交的关证据年限也并非是某台山公司于2021年违法开除邓某的时间，与本案无关。 本院经审查认为，本案为劳动争议。关于某台山公司应否承担违法解除劳动合同的法律责任问题。首先，在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，不予支持。本案中，某台山公司于2021年2月18日以公司文件形式发出《关于对邓某解除劳动合同的通知》载明的解除劳动合同事由为“因违反计生政策及相关规定”，本案应就该事由是否符合法律规定进行审查。某台山公司主张其解除与邓某劳动合同的依据为是《劳动合同》约定以及规章制度规定，本院不予支持。其次，2016年9月29日第五次修正后的《广东省人口与计划生育条例》第四十条第一款规定“国家机关和事业单位、国有企业、国有控股企业，乡镇集体企业对其超生职工应当给予开除处分或者解除聘用合同。对超生的村（居）民委员会成员应当依照有关规定予以处理。”2018年5月31日第六次修正后的《广东省人口与计划生育条例》已删除了上述规定。此后2019年、2020年、2021年历次修正及修改后的《广东省人口与计划生育条例》均未规定用人单位有权直接与违反计生政策的劳动者解除劳动合同。本案中，邓某于2021年3月6日生育一女，即使其违反计生政策，参照《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》（粤高法发［2018］2号）第十三条关于“用人单位以劳动者违反计生政策为由解除劳动合同的，应承担违法解除劳动合同的法律责任”的规定，某台山公司解除与邓某的劳动合同行为亦缺乏具体的法律规定，应承担违法解除劳动合同的法律责任。再次，某台山公司向原审法院申请调查取证并不符合法律规定的条件，且与本案争议焦点的处理缺乏关联性，原审法院未予准许不属程序违法。某台山公司在再审审查程序中申请调查取据，没有法律依据，而且其申请调取的证据与向原审法院申请调取的证据一致，与本案争议焦点的处理缺乏关联性，本院不予准许。 综上，某台山公司、某公司的再审申请理据不足，本院不予采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第三百九十三条第二款的规定，裁定如下： 驳回***公司、广东省某有限公司的再审申请。 如***公司、广东省某有限公司仍不服广东省台山市人民法院（2023）粤0781民初870号民事判决的，可依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十条第一款第一项的规定，向检察机关申请检察建议或者抗诉。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二四年四月二十二日 法官助理*** 书记员***