某某与某某（上海）环保科技股份有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市青浦区人民法院 民 事 判 决 书 （2022）沪0118民初23736号 原告：王淑芳，女，1973年1月16日出生，汉族，住四川省。 被告：***（上海）环保科技股份有限公司，住所地上海市。 原告王淑芳与被告***（上海）环保科技股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2022年11月17日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王淑芳的委托诉讼代理人、被告***（上海）环保科技股份有限公司的委托诉讼代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告王淑芳向本院提出诉讼请求，要求判令：1、确认原、被告之间于2012年7月1日至2022年7月18日期间存在劳动关系；2、被告支付原告解除劳动合同经济补偿人民币（币种下同）25,900元。事实和理由：一、仲裁裁决认定原、被告之间2021年7月21日至2022年7月9日期间存在劳动关系错误。原告于2012年7月1日入职被告处从事操作工，被告在仲裁中亦确认2015年10月至2022年期间存在劳动关系，***在此情形下仍做出此项仲裁裁决，明显事实认定错误。根据《劳动争议调解仲裁法》第6条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条的规定，用人单位主张的入职时间或离职时间与劳动者主张不一致的，应当举出其自身管理员工掌握的入职登记表、离职交接表、劳动合同等证据证明入职和离职时间。***以原告未能自证让原告承担不利后果属于适用法律错误。二、***认定原告应当服从被告安排的调岗是错误的。首先，调岗后的劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容发生明显变化，导致劳动合同变更，各方应协商一致，本案客观事实是双方未能协商一致。其次，原告的工作岗位为车间工人，被告于2022年6月24日出具公告称：厂房即将关闭……请员工接到本通知之日起2个工作日内至部门主管处办理必要的交接手续……若员工未及时至部门主管处办理手续，未按通告要求时间到新办公地址工作的，视为员工旷工、违纪，公司将予以辞退并不给予任何赔偿或补偿。该公告明确要求办理交接手续，但未明确新岗位的工作性质。被告以不服从工作岗位安排视为自愿离职解除劳动合同，是变相违法解除劳动合同的行为，该公告所载内容明显是迫使员工离职。再次，被告通过短信安排的工作岗位性质均与原告原工作岗位无关，也不具备关联性，其***位更是带有惩罚性和侮辱性的工作，属于违法调岗。最后，被告调岗前既未与原告协商一致，也未明确岗前培训时间地点及内容，其调岗既不具备正当性，也不具备合理性、必要性、合法性，原告未到岗系被告原因所致，应由被告自行承担不利后果。综上，为维护原告的合法权益，特诉至法院，望判如所请。 被告***（上海）环保科技股份有限公司辩称，一，被告确认原告2015年10月入职被告处，原告主张其2012年7月1日入职的，应承担举证责任。二，被告系因客观原因调整原告工作岗位和地点，双方已协商达成一致，被告并未侵害原告合法权益。首先，被告已提交租赁合同、搬迁公告、短信记录等证据，证明原告的工作岗位和地点变更，系因某工厂租赁合同到期，而……办公室无需车间岗位，并非如原告所述，被告恶意或变相开除原告。且工作地点系变更至相邻行政区域，仍在双方劳动合同约定的工作地点范围内。其次，针对工作岗位变更，被告考虑到原告的文化程度、工作经验等情况，向原告提供了多项岗位进行挑选，承诺提供上岗培训；针对工作地点变更，被告结合原告的居住地址、通勤路程时间、交通成本等因素，向原告提供了班车、车贴、减少在岗时间等措施；被告提供的上述一系列措施足以降低且完全弥补因工厂搬迁给原告带来的所有不利影响。再次，被告已提交完整的短信记录用以证明协商全过程，被告自2022年6月24日起即与原告进行多次当面和短信沟通，被告详细向原告公示了班车路线、车贴金额、出勤时间变化、可供选择岗位、上岗培训等条件并逐一解答疑问，最终原告于2022年7月18日下午3：40左右通过短信回复称：“可以，请公司提供行政岗位有关工作证明，坐公司班车”，由此双方达成一致意见，原告调岗至行政岗位，工作地点变更为漕宝路办公室，并选择乘坐班车出勤。根据上述事实以及被告与原告签订的劳动合同第三条第3款、第八条第2款的约定，双方已于2022年7月18日就劳动合同变更事宜协商一致，无论是协商过程还是协商结果，均未侵害原告合法权益。反观原告自本案仲裁至一审阶段，均隐瞒完整的短信聊天记录，仅截取部分作为证据提交，试图混淆真实情况。在被告提供的2022年7月18日双方协商一致的短信记录中，原告已经明确回复“可以”的情况下，罔顾事实，违背诚信，作出与实际不符的陈述。对于上述事实，被告提供了***审笔录予以证明。最后，关于原告提交的录音，经核实2022年7月8日与原告进行协商，全过程近50分钟，原告截取了前13分钟作为证据提交。被告认可其真实性，但该证据无法证明原告的任何观点，反而说明被告充分履行了协商义务，与原告就岗位变更进行磋商，并预先进行风险提示，要求原告必须到岗。三，被告的此次调整带来的变化并未导致劳动合同无法继续履行。首先，工厂搬迁的所有不利影响已经被弥补消除，且原告的工作环境变为园区办公室后，其工位、饮水、空调设备等办公条件都远超于车间工厂。而行政岗位主要负责公司的一般事务，对文化程度、专业技能、工作经验等都没有要求，任何人都可以胜任，被告也是充分考虑到降低原告新岗位的上手难度，不增加工作压力，才最终调整至行政岗位。在此情形下，工作岗位和地点的变更，不会导致劳动合同无法继续履行。其次，由于双方于2022年7月18日已就工作岗位和地点变更协商一致，因此双方应当自7月19日起根据变更后的工作岗位和地点继续履行劳动合同。再次，原告于2021年8月11日签订了协议书，被告向其发放了补偿金，因此截止至协议书签订日之前的所有有关劳动报酬、工作年限补偿等均已结清。被告所述并非毫无根据，而是基于同时期与被告签订同样条款的劳动者有些已经离职，有些至某公司重新签订劳动合同，因此该协议实质就是将2021年8月11日前的劳动关系有关所有费用做了总结算，而原告的工龄应重新起算。综上所述，被告的此次调整带来的变化，并未导致劳动合同无法继续履行，原、被告应当根据2022年7月18日双方协商一致的结果，自7月19日起根据变更后的工作岗位和地点继续履行劳动合同。现原告于7月19日无故旷工并主动提出离职，其离职原因不符合用人单位应当支付经济补偿的情形，因此被告无需支付经济补偿。 本院经审理认定事实如下：原告系被告处员工。双方签订有2018年10月30日至2023年10月30日的劳动合同，约定原告担任操作职务，从事车间生产工作，工作地点为上海，执行综合计算工作制。 2021年8月11日，原、被告签订协议书，协议书主要内容如下：一、双方劳动关系按原劳动合同继续履行，乙方（原告）应遵守甲方（被告）的规章管理制度。二、原告2021年7、8月份的工资及后续工作的工资，按照原有的计算方式计算，由被告于次月发薪日通过银行转账方式支付，除上述工资外，其余工资均已结清。三、被告支付原告一次性补偿等各类款项合计7,000元。四、原告确认其系在自愿的基础上签订本协议，协议内容系本人真实意思表示；协议完全并终局地解决原告与被告/被告关联公司之间已经产生或可能产生的全部争议；协议签订后，原告与被告/被告关联公司之间与劳动关系有关的所有事宜和争议全部结清与处理完毕，即原告与被告/被告关联公司之间再无任何的劳动争议，原告不得再以任何理由或任何方式向被告/被告关联公司主张协议约定以外的其他任何权益。 2022年6月，被告处人事向原告发送短信，告知其2022年7月19日起工作地址搬迁至闵行区XX路XX号XX栋XX楼。2022年6月30日，被告处人事再次发送短信，XX路XX号厂房已届租赁期满，2022年7月19日工作地点调整至闵行区XX路XX号XX栋XX楼，工资待遇、工作内容等维持不变，原劳动合同继续履行，同时公司提供班车、车贴（每月350元），上班时间由原来的8：30-17：30调整为9：00-17：00，要求原告确认是否到新址上班。原告次日回复提出异议，并要求公司明确具体工作安排和上下班交通。当日被告处人事回复因……办公室不需要车间岗位，公司可提供业务岗位、行政岗位和***位由原告自行选择，安排上岗前指导培训，工资待遇不变，班车和车贴为二选一，明确告知班车线路、时间以及车贴金额，并再次强调上下班时间变化。原告于2022年7月5日回复不同意。2022年7月6日，被告处人事短信通知原告次日下午再次协商，并再次明确工作地点变更、岗前培训及交通补贴。2022年7月18日，被告处人事向原告再次短信告知工作地点变更，岗位调整至行政岗位，工资待遇不变，公司提供班车（或可选择车补），并再次强调自7月19日起乘坐班车至……工作，如未到岗将以旷工处理。原告当日回复：“可以，请***（上海）环保科技股份有限公司于2022年7月18日提供行政岗位有关工作证明，调岗变动书面**通知，薪资要变动，劳动合同也要变动，坐公司班车，请公司把岗位明确化。”2022年7月19日，被告处人事发短信通知原告未到岗，将按当天旷工处理。原告于次日回复：“我没有旷工，我已经提出离职，离职理由是拖欠的社保公积金未缴纳，调岗，搬迁，多次协商未果，所以离职，辞职报告已寄出。” 原告于2022年7月19日向被告邮寄辞职报告，以被告单方面调整工作岗位、工作地点，严重损害原告合法权益，导致劳动合同无法继续履行，以及被告未缴纳2012年7月1日至2015年9月期间社保为由提出辞职，并要求被告支付经济补偿金。被告次日收到该辞职报告。 另查明，原告的基本工资为上海市最低工资标准。被告通过银行转账发放原告工资，原告2021年7月至2022年6月期间领取工资共计36,345.36元。 再查明，原告于2022年7月20日申请仲裁，要求确认与被告2012年7月1日至2022年7月18日存在劳动关系，被告支付解除劳动合同经济补偿。上海市青浦区劳动人事争议***员会经审理裁决确认2021年7月21日至2022年7月19日期间原告与被告存在劳动关系，对原告的其余请求不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。 原、被告在***审中一致认可原告入职时的工作过地点为闵行区XX镇XX路XX号，于2021年搬迁至青浦区华新镇XX路XX号。 以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同、协议书、短信截屏、银行转账记录、***审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。 审理中，原告称，其2012年7月1日入职，签订过两份劳动合同，但是公司从未给员工发放过劳动合同，入职时公司办理了招工手续，2012年至2015年期间的工资是现金发放，无法提供工资转账记录，被告应提供原告入职的原始档案材料。原告工作至2022年7月18日，双方劳动关系由原告书面提出解除。原告认为调岗不合理的原因是被告未安排适合原告的工作岗位，录音中被告一直强调只有***位适合原告，调岗具有侮辱性，并且经原告多次提醒被告都没有给原告书面的调岗通知书，不符合劳动法规定。原告认为厂房租赁到期并非调岗的客观原因，不具有调岗的必要性、合理性和正当性。2021年8月11日的协议书中约定的7,000元是被告对之前两年少发员工的工资和加班工资所做的补偿，与工厂搬迁无关。 原告提供2022年7月8日的录音及文字整理件一份，证明公司第一次要求原告变更工作地点，工作岗位不变，第二次告知新址没有相应的工作岗位，第三次又要求原告在业务、行政和***位三选一，说明调岗只是形式，是虚假信息。 被告认可该录音真实性，认为该证据可证明被告充分履行了协商义务，并对原告进行了风险提示，要求原告按时到岗。 被告称，原告于2015年10月入职被告处，被告为原告办理了招工手续，并为原告缴纳了社保。被告不认可原告辞职报告中提出的解除理由，双方已就变更工作岗位和工作地点协商一致，并经短信确认，当时原告也还在被告处工作，因此双方通过短信、面谈等方式协商更为合理，无需采取邮寄书面材料的方式。另被告为原告缴纳了全部社保，原告在职期间从未提出过补缴社保。 被告为证明其主张提供下列证据： 1、租赁合同，证明位于XX路XX号的厂房于2022年7月19日租赁到期。该租赁合同显示被告向案外人租用XX路XX号4幢302-305室，租赁日期为2021年7月20日至2022年7月19日。 原告对该证据不予认可，认为该地址厂房属于被告所有。 2、**地图查询路线证明，证明工作地点变更后，如原告选择电瓶车出勤会增加半小时通勤时间，因此被告将上、下班时间分别延后、提早半小时，并且被告提供的350元交通补贴已经超过乘坐公共交通需要的全部通勤成本。 原告对证据真实性无异议，认可居住地在……，但认为与本案无关。 3、来沪人员招退工登记情况表及企业参保人员基本信息，证明原告在被告处的就业起始日期为2015年9月24日，参加工作年月是2015年10月，现被告以企业参保人员基本信息中载明的参加工作年月2015年10月认可原告的入职时间，登记时间在2015年9月底可能是因为国庆节放假而提前进行了入职登记。 原告对该证据真实性无法确认，认为招退工登记情况表显示的两份劳动合同只是被告制作的列表，存在被告单方制作虚假合同的可能性，并且被告在庭审中称原告在职期间从未要求原告补缴社保，可以反映原告部分工作期间确未缴纳社保。 本院认为，关于劳动关系。原、被告对原告的入职时间主张不一，原告主张其2012年7月1日入职，但未提供任何证据予以证明，而被告提供了来沪人员招退工登记情况，显示原告在被告处的就业起始日期为2015年9月24日，与被告为原告办理社保参保的日期亦可相互对应，故根据在案证据，对原告要求确认2015年9月24日至2022年7月18日期间与被告存在劳动关系的诉讼请求，本院予以支持。现有证据无法证明2015年9月24日之前原、被告存在劳动关系，故对原告要求确认2012年7月1日至2015年9月23日期间与被告存在劳动关系的诉讼请求，本院不予支持。 关于解除劳动合同的经济补偿。首先，原告以被告未缴纳2012年7月至2015年9月期间社保为由解除劳动合同，但如上所述，现有证据无法证明2015年9月23日之前双方存在劳动关系，而被告在2015年9月24日为原告办理招工登记，于2015年10月开始参保，亦在合理期限之内，故原告以此为由解除劳动关系并主张经济补偿，缺乏依据。其次，用人单位有自主用工的权利，有权根据生产经营需要在合理、合法的范围内调整员工的工作地点及工作岗位。现被告已提供证据证明其因厂房租赁到期，原厂房停止使用，需调整原告的工作地点，并通过提供班车、发放车贴、缩短工作时间等方式将搬迁对劳动者提供劳动的不利影响降到最低；同时因新地址无生产岗位，被告提供了行政、业务、***位供原告选择，承诺提供上岗培训、工资待遇不变，并在多次协商后将原告调整至行政岗位，原告亦于2022年7月18日明确回复“可以”并选择班车通勤方式，可见双方已就工作地点和工作岗位的变更协商一致，双方劳动合同仍存在继续履行的可能。现原告以被告单方调整工作地点、工作岗位、严重损害原告合法权益、导致双方劳动合同无法继续履行为由解除劳动合同，并要求被告支付经济补偿，缺乏依据。综上，对原告要求被告支付解除劳动合同的经济补偿25,900元的诉讼请求，本院不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二条第一款之规定，判决如下： 确认原告王淑芳与被告***（上海）环保科技股份有限公司在2015年9月24日至2022年7月18日期间存在劳动关系； 二、驳回原告王淑芳的其余诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取计5元，由原告王淑芳负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。 审 判 员　　陈　薇 二〇二三年二月十七日 法官助理　　*** 书 记 员　　*** 附：相关法律条文