某某工程咨询有限公司与李某劳动合同纠纷一审民事判决书

湖北省武汉市武昌区人民法院 民事判决书 （2025）鄂0106民初13954号 原告：某某工程咨询有限公司，住所地武汉市武昌区。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：龙某，某甲公司员工。 委托诉讼代理人：***，湖北中品律师事务所律师。 被告：李某，女，1997年7月8日出生，汉族，住山西省武乡县。 委托诉讼代理人：***，湖北漫其修律师事务所律师。 原告某某工程咨询有限公司（以下简称某乙公司）与被告李某劳动合同纠纷一案，本院于2025年5月21日受理后，依法由审判员***适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告某乙公司的委托诉讼代理人***、被告李某及其委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告某乙公司向本院提出诉讼请求：一、确认原、被告2022年4月19日至2024年4月1日存在劳动关系。二、判令原告无需向被告支付2024年2月1日至2024年4月2日期间工资差额2563.21元。三、确认原告解除与被告之间劳动关系不属于违法解除，判令原告无需向被告支付违法解除劳动关系赔偿金13543.52元。四、判令原告无需向被告支付2022年4月19日至2024年4月2日期间年休假工资3020.68元。五、判令原告无需向被告出具解除劳动关系证明。六、本案诉讼费用由被告承担。 事实与理由：被告2022年4月19日入职原告处，并与原告签订书面劳动合同，从事资料员工作。劳动合同约定被告月工资标准为3300元，每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，被告因自身原因需要延长工作时间的，须征得原告确认同意，否则不视为加班。劳动合同还约定，原告因生产经营需要或被告的能力表现，可调整被告的工作岗位、职务和工作地点，被告服从原告的决定和安排，双方无需另行签订补充协议，原告应当就调整后的工作地点、工作岗位等有关事项以书面形式通知被告，被告无正当理由拒绝到岗经原告书面催告后仍不改正的视为被告严重违反劳动纪律，原告有权解除劳动合同并不予给付经济补偿。2024年7月29日，被告向武汉市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。2024年8月16日武汉市劳动人事争议仲裁委员会将案件移送至武昌区劳动人事争议仲裁委员会。被告请求裁决：1、确认原告与被告2022年4月19日至2024年4月1日存在劳动关系（后变更为确认原告与被告2022年4月19日至2024年4月3日存在劳动关系）；2、原告支付被告违法解除劳动关系赔偿金15016元；3、原告支付被告2024年2月至4月欠发工资4303元；4、原告向被告支付2022年4月19日至2024年4月3日期间未休带薪年休假工资3452元；5、原告向被告支付2022年4月19日至2024年4月3日加班费38317元；6、原告据实向被告出具解除劳动关系证明。武昌区劳动人事争议仲裁委员会于2024年10月28日作出昌劳人仲裁字[2024]1625号仲裁裁决书，裁决：1、确认原告与被告2022年4月19日至2024年4月2日期间存在劳动关系；2、原告支付被告2024年2月1日至2024年4月2日期间工资差额2563.21元；3、原告支付被告违法解除劳动关系赔偿金13543.52元；4、原告向被告支付2022年4月19日至2024年4月2日期间未休带薪年休假工资3020.68元；5、原告向被告出具解除劳动关系证明；6、驳回被告其他仲裁请求。原告认为武昌区劳动人事争议仲裁委员会昌劳人仲裁字[2024]1625号仲裁裁决书认定事实不清、适用法律错误，理由如下：一、原告根据公司承接工程项目经营状况，在大幅提高被告收入水平的情况下，按照双方签订的劳动合同约定调整被告工作地点，合理、合规。被告拒不服从原告合理的工作安排，经原告多次书面催告，拒绝到岗，违反劳动合同约定，原告依据劳动合同约定作出的解除与原告劳动合同的行为合法、合规，双方劳动关系自原告《解除（终止）劳动合同通知书》确认的2024年4月1日起终止。因此，原、被告劳动关系存续期间应为2022年4月19日至2024年4月1日。原告根据前述事实解除与被告劳动关系，符合双方劳动合同规定，不属于违法解除，故原告无需向被告支付违法解除劳动关系赔偿金。原告依据前述事实，作出了《解除（终止）劳动合同通知书》并已送达被告，故无需再向被告出具解除劳动关系证明。二、原告2024年1月3日银行账户被红安县监察委员会冻结，造成生产经营发生严重困难，根据《工资支付暂行规定》第十二条和《湖北省最低工资暂行规定》第十二条规定，2024年1月因被告提供了正常劳动，原告向被告支付了当月全额工资。2024年2月和3月被告休假，原告向被告发放了基本生活费用，符合法规、政策规定。同时，原被告之间劳动合同自2024年4月1日起解除，被告2024年4月未提供劳动，因此原告无需向被告支付2024年2月1日至2024年4月2日期间工资差额。三、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。被告2022年4月19日入职原告，应当自2023年4月20日后享受年休假待遇。且2023年和2024年春节期间，原告为被告安排了带薪年休假，并发放了其年休假期间的工资，因此原告无需向被告支付2022年4月19日至2024年4月2日期间年休假工资。为维护原告合法权益，特向贵院提起诉讼，请求依法判如所请。 被告李某辩称，一、李某认可昌劳人仲裁字（2024）1625仲裁裁决书，请求驳回某乙公司的诉讼请求。二、李某与某乙公司自2022年4月19日至2024年4月2日存在劳动关系。李某在某乙公司的项目地工作至2024年4月3日（仲裁已查明），且李某是2024年4月8日收到解除劳动合同通知书（仲裁已查明），劳动合同实质上应计算至2024年4月8日，而仲裁认定至4月2日，某乙公司起诉的理由无事实和法律依据。三、某乙公司应支付2024年2月1日至2024年4月2日期间工资差额2563.21元。某乙公司部分岗位阶段性放假的通知针对的是收尾项目的部分岗位，李某所在的武汉高新三路光谷绿道公园工程项目仍在进行中，其并不属于收尾项目的部分岗位人员，该通知对李某不适用，李某也未参加某乙公司组织的职工大会，不认可阶段性放假的安排。某乙公司不存在经营困难，某乙公司也未举证证明存在经营困难，故其应当正常发放工资。同时根据劳动相关法律规定，即使某乙公司举证证明存在经营困难，也应当支付李某待岗期间的第一个月正常工资即3650元，第二个月按照武汉市最低工资即2210元支付。四、某乙公司应支付李某违法解除劳动关系赔偿金13543.52元。李某与某乙公司签订的劳动合同中第七条和第九条约定某乙公司变更劳动合同约定的内容应当与李某协商一致且应采取书面形式，若调岗必须就调整原因及调整后的工作地点、岗位等以书面形式提前7天通知李某，某乙公司未与李某达成一致，也未提前7日通知，某乙公司调岗违反双方约定；另，李某被调岗的原因并非内蒙古乌兰察布零碳算力基地项目须李某进驻工作，而是某乙公司及公司高层单方认定李某不能胜任工作，且恼羞成怒粗暴对待李某，不安排工作，并拒绝告知调岗的合法性和必要性，调整行为明显带有针对性和惩罚性，解除劳动合同非理性行为，属于违法解除劳动关系。五、某乙公司应支付2022年4月19日至2024年4月2日期间年休假工资3020.68元。关于2023年和2024年春节放假及管理团队值班安排的通知，李某属于2023年通知的第二条和2024年通知的第三条事业部员工，通知规定一线各项目部由各事业部根据甲方要求，项目进度及实际需要等安排休假时间，且项目部未安排休假，即使安排的休假也不属于年休假，更不适用以上通知的第一条，故李某并不认可某乙公司的春节安排通知里包含年休假。最后，根据劳动相关法律法规，某乙公司安排年休假需要与员工协商一致且提供证据证明安排了年休假，某乙公司前两点都未举证证明，李某也未收到年休假通知，某乙公司的放假安排是其单方自愿多给员工休息的，不能转嫁到员工个人，若纵容某乙公司的单方强行安排年假等，则员工的权益将无法保障，衍生更多纠纷。六、某乙公司应向李某出具解除劳动关系证明。某乙公司4月8日出具的解除劳动关系证明已经劳动仲裁裁决为违法解除，李某并不存在旷工行为不存在违反公司规定，解除的事由与事实不符，若法院判决以不符合事实的解除证明视为已经出具，对李某的个人名誉和工作都将产生不利影响，也极不公平。七、本案诉讼费应由某乙公司承担。仲裁事实查明清楚，法律适用正确，且裁决的金额对某乙公司未造成实质性影响，某乙公司属于典型的滥用诉权，浪费司法资源，不当增加诉累，应承担诉讼费。综上所述，武昌区劳动人事仲裁委事实认定清楚、适用法律正确，恳请贵院驳回起诉，维持原判。 本院经审理查明： 2022年4月19日，李某入职某乙公司处。同日，某乙公司（甲方）与李某（乙方）签订书面劳动合同，该合同载明：甲方招用乙方在武汉（地点）工程咨询（岗位）工作，期限自2022年4月19日至2025年4月19日，工资为3300元／月。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。甲方因生产工作任务不足需要乙方待工的，在待工期间甲方应当按照乙方月工资标准的%向乙方支付生活费（如低于武汉市最低工资标准的，按最低工资标准计发）。劳动合同第二条第3款载明：甲方因生产经营需要或乙方的能力表现，可调整乙方的工作岗位、职务和工作地点。第九条第1款载明：甲方依据本合同第二条第3款的规定调整乙方的工作地点、工作岗位或职务时，乙方服从甲方的决定和安排，双方无需另行签订补充协议；但甲方应当就调整原因及调整后的工作地点、工作岗位等有关事项以书面形式提前7天通知乙方。第2款载明：甲方依据前款作出调整乙方的工作地点、工作岗位或职务的决定后，乙方无正当理由拒绝到岗经甲方书面催告后仍不改正的视为乙方严重违反劳动纪律，甲方有权解除劳动合同并不予给付经济补偿。 某乙公司向李某作出《关于部分岗位实行阶段性放假的通知》，该通知载明：李某你好：很抱歉地通知您，某丙公司现金流暂时出现重大困难，日常基本开支如工资、社保、税费等重要的大额支出难以为继，企业生存发展经受前所未有的严峻考验，某丁公司一线生产运营需要，经董事会研究并与企业工会协商决定，对公司管理层、非生产部门及收尾项目的部分岗位采取阶段性放假及轮休措施。一、放假期限为2个月：2月1日至3月31日。二、放假期间的待遇发放：1．放假期间，公司向休假员工发放生活费，原工资待遇不再发放。2．放假期间的生活费标准为1500元／月。考虑到春节法定假期，2月份（2月1日-2月29日）发放标准为2000元；3月份（3月1日-31日）发放标准为1500元。社会某某由公司正常缴纳，其中个人应缴部分由员工自行承担、公司代扣代缴。3．放假期间，各项福利正常享受（生日费、烤火费），不享受岗位其他津贴（如餐费补贴等）。三、后续安排：某戊公司现金流情况得到缓解，或因工作安排需要，部门／事业部通知后，应当在规定时间内立即返岗履职。该通知的落款时间为2024年1月30日。李某陈述系于2024年1月31日在群里收到该通知。 某乙公司分别按照2000元、1500元的标准发放了李某2024年2月、3月生活费。 2024年3月20日，某乙公司向李某发出《事业部员工调动通知单》，该通知单载明：李某同志：因工作需要，现调你到运管中心全过程咨询事业部中金数据乌兰察布零碳算力基地项目工作，请于2024年3月25日上午八点半准时报到。下面附有说明：1、收到调动通知单后，被调动人员办理交接手续，须在2个工作日内完成（2024年3月22日17:00前完成）；2、调动人员持调动通知单在规定的时间内到新项目报到；3、未按规定时间内到新项目报到将按旷工处理。 2024年3月22日，某乙公司作出《关于拒绝调岗回函通知书的回函》，该回函载明：李某你好：你于2024年3月21日向全咨事业部发送的电子版《调薪调岗异议书面回复》，全咨事业部已将回函的相关意见转达至公司资源保障部，回函中对于事业部发送的《事业部员工调动通知单》中要求你于3月25日上午08：30准时到中金数据乌兰察布零碳算力基地项目报到的安排表示异议，认为你本人入职以来一直在武汉市内工作，跨省调岗给你日常生活和工作造成了极大的影响和负担，我司对此不予认同，理由如下：……2．事业部在与你进行项目调动的沟通中对你的薪酬亦有说明，维持原薪酬标准不变的基础上，某己公司政策规定，另行增加2000元的驻外津贴，并未降低你的待遇标准，反而提高了你的待遇标准。3．依据双方签订劳动合同第九条第1款的相关规定，公司对你的工作地点、薪酬标准的调整并不构成对双方劳动合同条款的实质变更。综上，事业部某辛公司调整安排做出的对你项目调整的调动通知，属于对你项目安排正常、合理的调动，且提高了调动后的薪酬待遇，某辛公司考勤管理制度的相关规定“事业部正常工作调动拒绝到岗者，均视为旷工”，现再次通知您，于收到本通知后，立即按事业部要求于3月25日上午08：30准时到中金数据乌兰察布零碳算力基地项目报到。李某陈述其于2024年3月23日收到该通知。 2024年3月26日，某乙公司作出《关于李某未按事业部要求返岗的催告通知》，催告李某2024年3月27日上午08：30准时到中金数据乌兰察布零碳算力基地项目报到。李某陈述其于2024年3月27日收到该通知。 2024年3月27日，某乙公司作出《关于李某未按事业部要求返岗的二次催告通知》，催告李某2024年3月28日上午08：30准时到中金数据乌兰察布零碳算力基地项目报到。李某陈述其于2024年3月28日收到该通知。 针对上述前三份通知，李某均在两日内对某乙公司进行了回函和回复表示拒绝调岗，主要理由为：李某因工作地点离武汉市距离太远，给李某日常生活与工作造成极大影响且双方未就劳动合同变更达成一致意见，某乙公司单方调整工作地点不符合劳动合同约定。 2024年4月1日，某乙公司作出《关于李某严重违反劳动纪律拟解除劳动合同的通知》，该通知主要内容：李某你好：截止4月1日，事业部和项目部反馈你并未按催告通告规定的时间到岗开展工作，你已连续旷工七日，某辛公司考勤管理制度的相关规定“事业部正常工作调动拒绝到岗者，均视为旷工”，经两次书面催告仍不到岗的属于严重违反劳动纪律。鉴于你的行为已经某甲甲公司的劳动纪律和考勤管理规定，依据双方签订的劳动合同相关条款，现正式通知你，某壬公司与你的劳动关系，请于收到本通知的3日内到资源保障部办理相关离职手续。逾期未办理，公司将按自动离职处理。李某于2024年4月2日收到该通知书。 2024年4月8日，某乙公司向李某发出《解除（终止）劳动合同通知书》，该通知书载明：李某：你与本单位签订的劳动合同从2022年4月19日起至2025年4月19日，某癸公司正常的工作安排、连续旷工七天，某甲甲公司的劳动纪律和考勤管理规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》和双方签订劳动合同的相关规定，自2024年4月1日起，你与本单位签订的劳动合同终止，双方不再存在劳动关系。 另查明，某乙公司向本院提交了《关于2023年春节放假及管理团队值班安排的通知》，该通知载明：公司各部门、各事业部：……一、各部门放假时间为1月19日（腊月二十八）—1月29日（正月初八），1月30日（下月初九）上班，共放假11天。其中1月21日为国家法定春节假期，其余放假时间为员工年休假。二、一线各项目部根据甲方要求、项目进度及实际工作需要，安排休假时间。三、各项目部在节日期间安排好值班人员，请务必将本项目春节期间值班表于1月16日中午12点前发到各事业部，由事业部汇总至运营中心存档备查……。李某认为没有收到该放假通知，其实际休的就是法定的7天，并没有休11天，同时某乙公司也没有和李某协商过该休假要用个人年休假抵扣，而且通知第二项也说了是根据实际工作需要安排休假时间，并不是每个人都放假。 庭审中，双方均认可李某与某乙公司2022年4月19日至2024年4月2日期间存在劳动关系。双方均认可，李某一直在武汉上班，之前是在东西湖，后来调整项目，调到光谷上班。某乙公司认可李某解除劳动合同关系前12个月平均工资为3385.88元，李某认为数额为3754元。 关于工资的发放情况。银行流水显示：某乙公司分别发放了李某2023年4月至2024年1月的工资3523.07元、3223.07元、3223.07元、3223.07元、3398.67元、3407.93元、3507.93元、3407.93元、3207.93元、3207.93元。双方均认可李某2023年5月至2024年4月每月社保个人扣除部分为442.07元。某乙公司认可2023年12月之后李某的工资标准为每月3650元。 又查明，2024年8月1日，武汉市劳动人事争议仲裁委员会受理了李某（申请人）与某乙公司（被申请人）之间的劳动争议，并将该案移送至武汉市武昌区劳动人事争议仲裁委员会。李某向武汉市武昌区劳动人事争议仲裁委员会提出的最终仲裁请求为：1．确认申请人与被申请人自2022年4月19日至2024年4月3日存在劳动关系；2．被申请人支付申请人违法解除劳动关系赔偿金15016元（3754×4）；3．被申请人支付申请人2024年2月1日至2024年4月3日欠发工资4303元（2024年2月：3650元-1557.93元-442.07元＝1650元、2024年3月：3650元-1057.93元-442.07元＝2150元、2024年4月：3650元÷21.75天×3＝503元）；4．被申请人支付申请人2022年4月19日至2024年4月3日期间未休带薪年休假工资3452元（3754元／21.75×10天×200%）；5.被申请人支付申请人2022年4月19日至2024年4月3日加班费38317元【休息日加班费为35210:3754／21.75×（52×2-2）×200%；法定节假日加班费为3107元：3754／21.75×6×300%】；6.被申请人据实向申请人出具解除劳动关系证明。该委作出昌劳人仲裁字［2024］1625号仲裁裁决书，裁决：一、确认申请人与被申请人自2022年4月19日至2024年4月2日期间存在劳动关系；二、被申请人支付申请人2024年2月1日至2024年4月2日期间工资差额2563.21元；三、被申请人支付申请人违法解除劳动关系赔偿金13543.52元；四、被申请人支付申请人2022年4月19日至2024年4月2日期间年休假工资3020.68元；五、被申请人向申请人出具解除劳动关系证明；上述二至五裁项被申请人应于本裁决书生效之日起七日内履行；六、驳回申请人其他仲裁请求。某乙公司不服该裁决，诉至本院，请求判如所请。 本院认为，关于劳动关系存续期间。庭审中，双方均认可李某与某乙公司2022年4月19日至2024年4月2日期间存在劳动关系，本院予以确认。 关于某乙公司解除劳动关系是否合法以及是否应支付违法解除劳动关系赔偿的问题。本院认为，工作地点并不仅仅是劳动者提供劳动的场所，还是劳动者赖以生存的生活、环境、人际关系、社会交往等形成的依托，因此，用人单位在改变劳动工作地点的时候不仅要考虑自身的经营战略，还应当考虑改变工作地点对劳动者工作条件、生活环境等影响。本案中，李某的工作地点一直在武汉，合同中约定的工作地点也是武汉，某乙公司将李某的工作地点从武汉调整至距离遥远的内蒙古，对李某工作条件、生活环境以及家庭原有生活模式造成影响，在未能与李某协商一致的情况下，某乙公司的调岗不具有合理性，李某有权拒绝，李某未构成严重违纪，某乙公司以此为由解除双方之间的劳动合同系违法解除，故对于某乙公司要求确认解除与李某之间劳动关系不属于违法解除以及无需向李某支付违法解除劳动关系赔偿金13543.52元的诉讼请求，本院不予支持。 关于工资差额。《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。本案中，某乙公司并非全部停工停产，参照上述规定，2024年2月1日至2024年2月29日期间，某乙公司应按照正常工资标准发放李某工资，仲裁裁决某乙公司支付李某2024年2月1日至2024年4月2日期间工资差额2563.21元未超出法律规定以及双方劳动合同约定，对于某乙公司无需向李某支付2024年2月1日至2024年4月2日期间工资差额2563.21元的诉讼请求，本院不予支持。 关于未休年休假工资。年休假，是国家根据劳动者工作年限和劳动繁重紧张程度每年给予的一定期间的带薪连续休假。带薪年休假在理论上被认定为劳动者的休息休假权，是劳动者在劳动中经过一定体力和脑力的消耗之后，依法享有的获得恢复体力、脑力以及用于娱乐和自由支配的必要时间的权利。而待岗，是指劳动者根据用人单位的安排，在与用人单位保持劳动关系的前提下，暂时地离开工作岗位，在待岗期间内，用人单位应当按照法律、法规的规定支付工资或者生活费。因此，在企业安排劳动者待岗的情况下，劳动者是否仍然享有带薪年休假应从两方面分析，一是劳动者是否提供劳动；二是劳动者是否享有正常的工资待遇。本案中，某乙公司基于生产经营需要安排员工待岗，期间也向员工发放生活费（未足额支付部分得到了支持），不存在恶意规避法律责任，李某待岗时长远超过2024年折算的休假1天，某乙公司无须支付李某2024年未休年休假工资。《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。李某2022年4月19日入职，2023年4月19日起，李某开始享受带薪年休假，经折算，李某2023年的年休假为3天，某乙公司应支付李某2023年未休年休假工资1006.90元（3650元÷21.75×3天×200%）。关于某乙公司主张应该用2023年春节假期11天中多放的假期抵扣李某2023年年休假的意见，本院认为，某乙公司未能举证证明李某实际休了11天，同时也未能举证证明其就该休假抵扣李某2023年年休假进行过协商，对于某乙公司的上述意见，本院不予采信。对于某乙公司无需向李某支付2022年4月19日至2024年4月2日期间年休假工资3020.68元的诉讼请求，本院部分予以支持。 关于解除劳动关系证明。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。本案中，某乙公司出具的《解除（终止）劳动合同通知书》不能代替解除劳动关系证明，且通知书上注明的解除理由与本院认定的事实不符，故对于某乙公司主张无需向李某出具解除劳动关系证明的请求，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条、第四十七条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百四十五条的规定，判决如下： 一、确认原告某某工程咨询有限公司与被告李某自2022年4月19日至2024年4月2日期间存在劳动关系； 二、原告某某工程咨询有限公司于本判决生效之日起七日内向被告李某支付违法解除劳动关系赔偿金13543.52元； 三、原告某某工程咨询有限公司于本判决生效之日起七日内向被告李某支付2024年2月1日至2024年4月2日期间工资差额2563.21元； 四、原告某某工程咨询有限公司于本判决生效之日起七日内向被告李某支付2023年未休年休假工资1006.90元； 五、原告某某工程咨询有限公司于本判决生效之日起七日内向被告李某出具解除劳动关系证明； 六、驳回原告某某工程咨询有限公司的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告某某工程咨询有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖北省武汉市中级人民法院。 本判决生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，享有权利的当事人在法律规定的期限内申请执行后，人民法院将依法对被执行人的财产采取查封、扣押、冻结、拍卖、变卖等执行措施，并可对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，对构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判员*** 二〇二五年八月二十日 法官助理*** 书记员***