某某工程咨询有限公司与王某明劳动合同纠纷一审民事判决书

湖北省武汉市武昌区人民法院 民事判决书 （2023）鄂0106民初17537号 原告：某某工程咨询有限公司，住所地武汉市武昌区。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***，湖北中品律师事务所律师。 被告：***，男，1970年6月21日出生，汉族，居民身份证住址武汉市汉阳区。 委托诉讼代理人：***、***，国浩律师（武汉）事务所律师。 原告某某工程咨询有限公司（以下简称某乙公司）与被告***劳动合同纠纷一案，本院于2023年11月17日受理后，依法适用简易程序，于2024年1月8日公开开庭进行了审理。原告某乙公司的委托诉讼代理人***、被告***及其委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告某乙公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告无需向被告支付2023年5月绩效工资2000元；2、判令原告无需向被告支付解除劳动关系经济补偿金25000元；3、确认原告应支付被告2023年6月工资金额为3274.22元；4、本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：2021年6月2日被告应聘原告工程咨询岗位，并与原告签订劳动合同，劳动合同期限为2021年6月2日至2022年9月30日。2022年9月30日原告与被告续订劳动合同，劳动合同期限为2022年9月30日至2023年9月30日。2023年6月14日被告以原告未及时足额支付其2023年5月劳动报酬为由，向原告发出《被迫解除劳动合同通知书》。同年6月15日，被告向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告向其支付2023年5月未结清工资2000元、解除劳动关系经济补偿金25000元、2023年6月工资6437元以及2021年2月至2023年6月14日带薪年休假工资9195.4元。2023年9月6日武汉市劳动人事争议仲裁委员会作出武劳人仲裁字［2023］732号《仲裁裁决书》，裁决原告向被告支付2023年5月工资2000元，2023年6月工资4175.37元，解除劳动关系经济补偿金25000元。原告认为，根据事实和法律规定，无需向被告支付2023年5月绩效工资2000元和解除劳动关系经济补偿金25000元，原告应支付被告2023年6月工资金额为3274.22元。理由如下：一、被告2023年5月绩效考核异常，其当月绩效考核评定为不合格，绩效工作为0，故原告无需向其支付当月绩效工资2000元。按原告公司绩效考核制度规定，被告每月需向原告申报当月工作记录，作为原告考核被告每月工作绩效的依据。2023年2月至4月被告申报的工作记录内容分别为60条、149条和143条。2023年5月，被告向原告申报的当月工作记录仅为3条，出现明显异常。根据原告公司绩效考核制度规定，被告2023年5月绩效考核评定得分37.6分，为不合格，当月绩效工资为0。依据被告2023年5月工作情况，原告向被告发放了除绩效工资以外的其他工资，无需向其支付当月绩效工资2000元。二、原告没有克扣或无故拖欠被告工资，不应向被告支付解除劳动关系经济补偿金25000元。《工资支付暂行规定》第十八条规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，应向劳动者支付经济补偿。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条第（三）项规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。《劳动部对有关问题的补充规定》［劳部发0035（1995）226号］第三条规定，《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：......（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；.......第四条规定，《规定》第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。《劳动合同法》第三十八条规定的目的是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。对于用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖欠或拒绝支付工资的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬的，才可以作为劳动者解除劳动合同的理由，但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能及时、足额支付劳动报酬的，不能作为劳动者解除劳动合同的理由。2023年5月，被告申报工作履职记录仅为3条，导致其当月绩效考核不合格，绩效工资为0。原告是按公司绩效考核制度规定，根据被告2023年5月绩效考核结果为其发放工资的，不存在法律规定的“克扣或者无故拖欠劳动者工资”的情形。被告自行离职，原告不应向其支付经济补偿金。三、被告2023年6月未申报工作履职记录，其绩效考核不合格，当月绩效工资为0，原告应支付被告的工资数额为3274.22元。2023年6月被告在原告处工作10天，某甲公司绩效考核制度规定向原告申报当月工作记录，其当月绩效工资为0。原告为被告缴纳了当月社会保险费用，扣除被告个人应承担的426.93元，应向其支付当月工资3274.22元。武汉市劳动人事争议仲裁委员会未考虑被告2023年6月未申报履职记录、绩效考核不合格这一事实，错误计算被告当月工资为4175.37元。综上，被告2023年5月绩效考核不合格，其当月绩效工资为0，原告无需向其支付绩效工资2000元。被告没有克扣或无故拖欠被告工资，其自行离职，原告无需向其支付解除劳动关系经济补偿金。被告2023年6月未申报工作履职记录，其当月绩效考核不合格，绩效工资为0，原告应付被告6月工资数额为3274.22元。特向贵院提起诉讼，请求依法判如所请。 被告***辩称，一、原告所扣的2023年5月2000元工资属于被告的固定工资，并非绩效工资，应当向被告补发。被告的每月固定工资系10000元（后增加至20010元）。原告提交的工资发放表、《***202206-202305绩效考核明细表》、《专业监理工程师岗位绩效考核表》等系原告为应对案件单方制作，前述证据在工资构成、绩效考核结果实际运用、扣款项目表述及绩效工资金额与扣款金额方面相互矛盾，在原告制作的工资表上，应发工资系学历工资200元＋岗位工资9800元＋工龄10元的组合共计10010元，绩效工资显示的为1960元，显然，以上工资单项是并列的，但是在原告的应发合计中并未加上绩效工资，显然，原告从未发过绩效工资。此外，原告提供的岗位绩效考核表无被告签字确认，也从未向被告出示过，不能作为认定被告工资组成及绩效考核的依据。被告也不知晓绩效考核的分值与所扣工资的必然联系。此外，在原告的ＡＰＰ“工资福利”栏目的工资组成中上并无绩效工资的栏目，被告每月在ＡＰＰ上看到是的工资系10010元应发工资减去社保、税款，ＡＰＰ上及工资发放表上原告在扣款中并无“绩效扣款”的原始扣款栏目，原告将被告的扣款2000元列在缺勤扣款，但申请人并未缺勤，此外，原告制作的工资表上的绩效工资是1960元，却扣除了2000元，原告的其他员工的***、***等工资表上的绩效各不相同，却都扣除了2000元的工资,可见，原告扣款是随意的，并无事实和法律依据。故，原告主张被告2023年5月因绩效考核不及格所以当月绩效工资为0，并据此在被告2023年5月工资表中缺勤扣款2000元（备注为绩效扣款）的依据不足，请求法院予以驳回。二、被告***系被迫解除劳动合同，原告应当依法支付经济补偿金。如前所述，原告扣发的并非绩效工资，而系被告的固定工资，在被告向原告主张权益后，原告仍不补发，被告才被迫解除与原告的劳动合同。根据《劳动合同法》第38条的规定，在用人单位未及时足额支付劳动报酬时，被告有权解除劳动合同，另根据《劳动合同法》第46条的规定，用人单位应当向被告支付经济补偿金。被告在原告处工作两年多，原告应当向被告支付两个半月工资标准的经济补偿金即25000元。三、原告应向被告支付2023年6月工资4175.37元。2023年6月，被告在原告处工作至6月14日，在扣除社保个人部分后原告应支付被告2023年6月工资4175.37元。四、本案诉讼费用应由原告承担。综上所述，被告认为，原告的诉讼请求无事实和法律依据，请求人民法院判决驳回其全部诉讼请求。 本院经审理查明：***于2021年6月2日入职某乙公司处。双方签订劳动合同，岗位是工程咨询，期限为2021年6月2日至2022年9月30日，合同约定工资为3700元／月。合同到期后，双方又续订劳动合同，期限自2022年9月30日起至2023年9月30日止。***在庭审中陈述，虽然劳动合同上的工资为3700元／月，但实际每月核发的固定工资都是10000元。 某乙公司提供落款时间为2021年6月2日《员工告知书》，该告知书显示：工资结构为固定工资（基本工资和岗位工资）＋绩效工资＋岗位福利津贴＋年终奖金（根据公司年度经营状况及员工全年工作表现综合确定）；公司每月10日发放上月工资，如遇节假日顺延。***在该告知书上签字并确认已阅知。 同日，***在某乙公司提供的《规章制度学习确认单》上签字，表明其已认真学习并知晓了公司的相关规章制度、标准、流程，包括但不限于考勤管理规定、奖惩制度、本岗位的岗位职责说明书、工作标准、绩效考核标准等。 ***向本院提交的5月工资发放表，某乙公司认可该证据的真实性。该表显示，***的工资组成包括学历工资200元、职级工资9800元、绩效工资1960元、年功工资10元、应发合计为10010元、养老保险326.16元，医疗保险81.45元，大额医疗7元，失业保险12.23元、个人所得税77.49元、缺勤扣款2000元（备注为绩效扣款）、实发工资为7505.58元。 某乙公司向本院提交《关于统一各岗位绩效考核结果运用标准的通知》及《说明》。该通知载明“绩效考核评分在60分以下的，绩效系数按0核定”；该说明载明“3.1一线岗位职级为ＰＡ-ＰＣ级，绩效工资占职级工资的20%”。 某乙公司向本院提交《工匠兔工作履职发布记录》显示，***2023年2月共发布60条履职记录，2023年3月共发布149条履职记录，2023年4月共发布143条履职记录，2023年5月共发布3条履职记录。***陈述，2023年5月履职记录的条数虽然较2023年2月至4月少，系因现场施工已经完成，转入后期的调试收尾工作，且现场钥匙已经被业主方收走，***并不能随时进入。工匠兔的记录，仅仅是***工作的一部分，即使未发布，***也在某乙公司处做其它工作。 某乙公司向本院提交《专业监理工程师岗位绩效考核表》载明，考核区间2023年5月，考核综合得分37.6（含工匠兔得分），某丙公司绩效考核办法规定，得分60分以下绩效系数按0核定，扣除当月（考核期）绩效。②综合考虑项目特殊性，折中处罚绩效工资2000元。从5月工资中扣除。”该考核表并无***本人签字确认。 2023年6月14日，***向某乙公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，以某乙公司未及时足额支付2023年5月劳动报酬，多次协商后仍无合理理由且拒不支付未发放的工资薪酬2000元为由解除劳动关系。 2023年6月17日，某乙公司向***出具《关于对的复函》，载明某乙公司已足额支付2023年5月工资，不存在未足额支付劳动报酬的情形。双方之间的劳动关系自2023年6月14日解除，应按***自动离职处理。 某乙公司为***缴纳了2023年6月的社会保险费，其中***个人应承担的部分为426.93元。 某乙公司陈述，***2023年6月共上班10天，还未向***发放2023年6月工资。***陈述，其2023年6月共上班11天。根据某乙公司提交2023年7月26日的仲裁庭审笔录第11页显示，***陈述其在2023年6月1日至2023年6月14日期间，6月3日及6月11日共休息两天，6月13日申请仲裁，6月14日到项目部办理移交，某丁公司，下午项目部交接。某乙公司陈述，***在2023年6月期间，6月13日及6月14日没有上班，其他时间正常上班，6月3日及6月11日正常休息。 2023年6月15日，***作为申请人，以某乙公司为被申请人向武汉市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请：1、被申请人向申请人出具离职证明；2、被申请人支付申请人2023年5月未结清工资2000元；3、被申请人支付申请人解除劳动关系的经济补偿金20000元；4、被申请人支付申请人违约金10000元。***后将第3项诉讼请求变更为：被申请人一次性支付申请人解除劳动合同补偿金25000元，撤回第4项请求，同时增加一项请求为：被申请人支付申请人2021年6月2日至2023年6月14日期间未休年休假的工资9195.4元。该委于2023年9月6日作出裁决：一、被申请人应自本裁决书生效起10日内支付申请人2023年5月工资2000元，2023年6月工资4175.37元，解除劳动关系经济补偿金25000元；二、被申请人应自本裁决书生效起10日内向申请人出具离职证明；三、驳回申请人的其他仲裁请求。某乙公司不服该仲裁裁决，诉至本院，请求判如所请。 上述事实有武劳人仲裁字[2023]732号仲裁裁决书、劳动合同、员工告知书、规章制度学习确认单、工资发放表、关于统一各岗位绩效考核结果运用标准的通知、说明、工匠兔工作履职发布记录、专业监理工程师岗位绩效考核表、被迫解除劳动合同通知书、关于对的复函、仲裁庭审笔录、当事人陈述及庭审笔录在卷佐证，本院予以确认。 本院认为，***作为仲裁申请人未向法院起诉，视为其对仲裁裁决结果的认可。某乙公司未针对仲裁裁决第二项即“被申请人应自本裁决书生效起10日内向申请人出具离职证明”提起诉讼，视为某乙公司认可该项仲裁裁决事项，本院依法予以确认。 关于2023年5月绩效工资2000元。首先，某乙公司未举证证明其扣除绩效所依据的《关于统一各岗位绩效考核结果运用标准的通知》、《说明》等文件经过民主程序制定并已向劳动者公示；其次，虽然用人单位对员工的考核属于其行使用工管理权和用工自主权的范畴，但用人单位应严格按照设定好考核程序对员工进行考核，以防用人单位滥用权力侵害劳动者的合法权益。某乙公司未举证证明在绩效考核程序中赋予了员工参与权、申辩权或存在申诉异议机制；再次，依据某乙公司提交的相关绩效考核的规定，绩效工资系职级工资的20%，绩效考核评分在60分以下的，绩效系数按0核定，但某乙公司实际扣除***工资的并不等于其职级工资的20%，与其所述规定中应扣除的数额并不一致，无法相互印证；最后，《员工告知书》中载明工资结构为固定工资（基本工资和岗位工资）＋绩效工资＋岗位福利津贴＋年终奖金，表明岗位工资与绩效工资之间系并列关系而非包含关系，某乙公司不能因为绩效原因而在岗位工资中扣除绩效工资。综上，本院对某乙公司所述因***2023年5月绩效考核不及格应扣除绩效工资2000元的意见不予采信，对某乙公司要求无须向***支付2023年5月工资2000元的诉讼请求不予支持。 关于2023年6月工资。某乙公司主张***2023年6月出勤天数为10天，***主张其出勤天数为11天。根据本院查明事实及在案证据，双方对于2023年6月出勤天数说法不一的原因在于双方对***2023年6月14日是否向某乙公司提供劳动存在争议。本院认为，***在仲裁阶段自述其于2023年6月14日在项目部办理移交，某丁公司，下午项目部交接，并未实际提供劳动，故本院对某乙公司关于***2023年6月实际向其提供劳动的天数为10天的意见予以采信。某乙公司未向***支付2023年6月的工资，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”之规定，在扣除***个人应承担的社会保险费426.93元后，某乙公司应向***支付2023年6月工资数额为4175.37元（10010元÷21.75天×10天-426.93元），因***未对仲裁裁决结果提出异议，视为其认可仲裁裁决的结果，故本院对某乙公司要求确认其向***支付2023年6月工资3274.22元的诉讼请求不予支持。 关于解除劳动关系经济补偿金。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的”、第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”、第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”之规定，本案中，某乙公司未足额发放***2023年5月工资属实，***据此向某乙公司提出解除劳动关系，某乙公司应向***支付解除劳动关系经济补偿金，故本院对某乙公司要求无须向***支付解除劳动关系经济补偿金25000元的诉讼请求不予支持。因***未对仲裁裁决结果提出异议，视为其认可仲裁裁决的结果，本院对金额不予调整。 综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百四十五条的规定，判决如下： 一、原告某某工程咨询有限公司于本判决书生效之日起七日内向被告***支付2023年5月工资差额2000元； 二、原告某某工程咨询有限公司于本判决书生效之日起七日内向被告***支付2023年6月工资4175.37元； 三、原告某某工程咨询有限公司于本判决书生效之日起七日内向被告***支付解除劳动关系经济补偿金25000元； 四、原告某某工程咨询有限公司于本判决书生效之日起七日内向被告***出具离职证明； 五、驳回原告某某工程咨询有限公司的全部诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告某某工程咨询有限公司负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖北省武汉市中级人民法院。 本判决生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，享有权利的当事人在法律规定的期限内申请执行后，人民法院将依法对被执行人的财产采取查封、扣押、冻结、拍卖、变卖等执行措施，并可对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，对构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审判员*** 二〇二四年一月二十二日 法官助理*** 书记员***