东华医为科技有限公司与某某劳动争议二审民事判决书

北京市第一中级人民法院

民 事 判 决 书

（2022）京01民终7857号

上诉人（原审被告）：东华医为科技有限公司，住所地北京市海淀区紫金数码园3号楼14层1409室。

法定代表人：韩士斌，执行董事。

委托诉讼代理人：王丽君，北京市富程律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）：**，男，1982年9月7日出生，住北京市西城区。

委托诉讼代理人：张文平，北京嘉润（石家庄）律师事务所律师。

上诉人东华医为科技有限公司（以下简称东华医为公司）因与被上诉人**劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2021）京0108民初17335号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年8月9日立案后，依法组成合议庭，经阅卷、调查和询问当事人，因当事人没有提出新的事实和理由，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。

东华医为公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判：1.东华医为公司无需支付**2020年2月至2020年4月期间的工资144555元；2.东华医为公司无需支付**2020年5月1日至2020年5月8日期间工资9195.4元；3.东华医为公司无需支付**违法解除劳动关系赔偿金99226元。事实与理由：一审法院事实认定不清、适用法律错误。一、东华医为公司给**发放的工资系因财务人员工作失误导致的误发，从**入职起到发现误发工资时止，仅有5个月，符合常理，且该公司主张误发是根据《劳动合同书》附件一的有关约定，该文件中明确规定了月绩效考核办法、月绩效系数考核项目、年度业绩考核指标等绩效考核的具体评定规定。东华医为公司按照附件内容对**进行了考核，并将考核结果与工资结算明细通知了**，**就此并未提出异议，按照双方《劳动合同书》的约定，应视为**对考核结果及工资结算的认可。二、一审法院认为东华医为公司提交的**考勤记录未经**确认，且未能出示原始载体，故对该考勤记录的真实性不予认可系事实认定不清、适用法律错误。1.**对东华医为公司考勤记录的真实性并无异议，只是对证明目的不认可。且一审法院在法庭上网络局限的情况下，要求东华医为公司现场打开办公系统，加重了东华医为公司的举证责任；2.经考勤员工确认、主管审批属于东华医为公司发放工资前的流程，并不影响**的考勤记录。根据**举证的考勤记录明确显示“底色为粉色为未审核”“底色为蓝色为已审核”，且**在其证据中陈述“公司系统在日历中用不同的底色来显示不同情况，底色为粉色的是考勤未审核，底色是蓝色的为考勤已审核”。据此**认可在东华医为公司主管未审核的情况下，其考勤记录也应有显示，只是“非微信考勤”记录的底色为粉色，而不是空白未显示，故**称其4月进行了“非微信考勤”是虚假陈述。三、一审法院据**提供2020年4月23日的一次微信聊天记录以及参加2020年4月25日的会议，就认定**4月向公司提供劳动的事实，存在事实认定不清、证据不足。1.2020年4月23日的聊天记录中只有两三条聊天内容，且内容无法看出其向该公司提供了工作内容；2.2020年4月25日召开的会议背景是东华医为公司发现**4月未上班且未向公司提供工作，该公司要求其报告工作内容及入职以来的工作情况，后该公司发现4月份**无法提供其工作的事实，故该公司以旷工为由辞退**；3.东华医为公司对**有填报周报的要求，且**知道公司这一要求但实际未向该公司提交周报。四、一审法院认定**工作至2020年5月8日属于事实认定错误。东华医为公司已举证证明，**5月8日两次打卡时间均在下班后，并没有实际工作，且**并亦未举证证明当天是否提供工作。由此可见，2020年4月底东华医为公司已解除与**之间的劳动合同是符合事实情况的。

**辩称，同意一审判决，不认可东华医为公司的上诉请求和理由。**的月固定工资标准为5万元。《劳动合同书》及附件均约定**月工资为税前5万元，但关于工资构成的约定前后不一。东华医为公司实际按照每月固定工资5万元支付**工资，附件内容本身约定不清，且未实际履行。**正常工作至2020年5月8日，因东华医为公司原因未能申报和确认考勤。

**向一审法院起诉请求：东华医为公司支付**：1.违法解除劳动合同赔偿金10万元；2.2020年2月至2020年4月工资15万元；3.2020年5月1日至2020年5月20日工资3万元；4.本案诉讼费。

一审法院认定事实：**于2019年8月30日入职东华医为公司，从事物联网事业部总经理岗位工作，双方签有劳动期限自2019年8月30日至2022年8月29日止的劳动合同，劳动合同约定**工作地点为北京、天津。2020年5月20日，东华医为公司向**作出解除劳动合同通知书，以**缺勤（旷工）为由提出解除劳动合同，载明解除日期为2020年4月30日，工资结算至2020年4月30日，社会保险及公积金缴纳至2020年4月30日。**于2020年5月20日收到该解除通知书。

关于**的工资标准及工资支付情况。**主张其月工资标准为：基本工资4000元，岗位津贴34500元，绩效考勤11500元，合计每月50000元，东华医为公司未向其支付2020年2月至2020年4月期间工资。**就其主张提交了如下证据：

1.《劳动合同书》，其中约定：乙方试用期的基本工资为4000元/月，岗位津贴为34500元/月，绩效、考勤综合奖11500元/月，合计50000元/月，绩效、考勤综合奖根据乙方的业绩考核及考勤情况核定；乙方试用期满后，甲方根据本合同的工资制度，确定乙方基本工资4000元/月，岗位津贴34500元/月，绩效、考勤综合奖11500元/月，合计50000元/月。

2.聘用审批表，载明“试用期薪资税前50000元/月，试用期满后税前50000元/月”。

3.2019年9月至2020年1月工资条，显示2019年9月基本工资4000元，补贴49343元；2019年10月基本工资4000元，应发总合计53454元；2019年12月基本工资4000元，补贴86495元；2020年1月基本工资4000元，补贴58850元。

东华医为公司对上述证据的真实性无异议，但对**所持每月固定工资50000元的主张不予认可。东华医为公司主张**工资标准应以《劳动合同书》附件一的约定为准，其中约定**月工资构成为：基本工资4000元，岗位津贴7750元，月度绩效工资7750元，年度业绩工资15000元，竞业限制15500元，其中月度绩效工资及年度业绩工资需要考核，月度绩效工资按照每月绩效考核结果发放，年度业绩工资在年底一次性发放。东华医为公司另主张因其公司财务计算错误，以至于向**误发2019年9月至2020年1月期间业绩工资71029元，经折算后，公司最终还应向**支付2020年2月至3月期间工资差额为1721元，在扣除社保公积金个人缴纳金额后，公司无需再向**支付剩余工资。东华医为公司提交《劳动合同书》附件一，其中第3条乙方工资的约定：1.试用期工资5万元/月（税前）；2.试用期时长三个月；3.试用期后正式工资5万元/月（税前）；4.乙方的试用期或正式工资由二部分构成，分别是基础工资和业绩工资，其中基础工资为35000元，业绩工资为15000元，合计50000元；5.工资的发放，基础工资按月发放；业绩工资年底甲方比照本附件一的第3条第6项的业绩指标，审核乙方的业绩完成情况，全部达标的情况下，每个自然年度年底一次性补发乙方的当年实际工作月份的全部绩效工资，不能全部达标的情况下，原则按比例发放，具体双方再协商确定。6.业绩指标，制定成完善成熟的东华医为物联网解决方案；每年形成不少于一项东华医为品牌的可穿戴设备；年度本部门的自主品牌的设备毛利润、技术服务费及本部门自主软件的各自合同的总额不少于五倍部门投入资金。第4条关于乙方工资的其他约定：不论试用期还是转正后或调薪后的工资，其中乙方的考勤和绩效工资按正式合同中的有关约定核算，此约定为：当工资总额大于等于8000元税前时工资总额中的4000元为基本工资，剩余工资的25%为绩效工资，剩余工资的25%为津贴和考勤（即每月津贴按出勤天数发放），剩余工资的50%为竞业禁止补偿金。当工资总额小于8000元税前时，工资总额中的2000元为基本工资，剩余工资的25%为绩效工资，剩余工资的25%为津贴和考勤，剩余工资的50%为竞业禁止补偿金。其发放办法为考勤和绩效工资乘以每月的考核系数。每月考核系数是0-1之间的某个数值，具体数值由乙方的直接主管和医卫部依据本附件第9条中考核内容对乙方进行综合评估后确定。

**对《劳动合同书》附件的真实性无异议，但不认可证明目的，主张东华医为公司并未按照合同附件实际执行，入职后从未对其进行月度绩效考核。东华医为公司就月度绩效考核及年度绩效考核的具体评定规则、考评结果以及向劳动者进行公示送达等内容未提交证据予以证明。

关于劳动合同的解除，东华医为公司主张**于2020年4月存在旷工事实，未按公司要求提交周报，严重违反公司规章制度，故而公司与其解除了劳动关系。东华医为公司就其主张提交了考勤记录截图及电子邮件截图等证据予以证明，其中2019年8月至2020年4月期间的考勤记录截图显示，2019年8月至2020年3月期间的工作日均有考勤记录，包括“非微信考勤”或“会议考勤”，而2020年4月整月考勤记录均为空白。2020年5月的考勤记录截图显示**于2020年5月8日有打卡记录，其余时间均没有考勤记录。

**对考勤记录截图及电子邮件记录的真实性无异议，但不认可证明目的，称其2020年4月因出差、开会等原因未在考核点考勤，经主管领导确认该期间应属于“非微信考勤”，但因为韩士斌不对此进行确认，故而考勤记录中无法体现“非微信考勤”的状态。关于工作周报，**称公司对高管并未严格执行提交周报的规定。**向法院提交了微信聊天记录，主要内容为**于2020年4月23日、4月25日沟通工作并参加公司会议，用于证明**在此期间为公司提供了劳动，并非属于无故旷工情形，**另主张因目前无法进入公司系统，故无法提供更多的工作记录。审理中，东华医为公司自述其公司考勤需要员工自行提交，在发放工资前由员工进行确认，再经过主管领导确认，当月考勤需要下月月底确认，现无法登录**考勤系统查看**当时的考勤审批情况。

另查，2020年2月、3月期间**系居家办公状态，此期间其考勤记录显示多为“非微信考勤”或“会议考勤”。东华医为公司主张上述模式的考勤需要事先向公司提出申请，2020年2月及3月期间**均向公司提出了考勤申请，公司对此进行了确认。经询，东华医为公司称无法就**此前提交考勤申请之事实提交证据予以证明。

**以要求东华医为公司支付工资、违法解除劳动合同赔偿金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，因**无正当理由拒不到庭，2020年12月14日，该委作出京海劳人仲字[2021]第82号决定书，视为申请人撤回仲裁申请。同日，该委以不符合受理条件为由作出京海劳人仲不字[2021]第376号不予受理通知书。**于法定期限内提起诉讼。

一审法院认为，本案的争议焦点为：1.东华医为公司是否向**多发放了2019年9月至2020年1月的年度绩效工资，以及**2020年2月至4月期间应发工资的金额；2.东华医为公司解除与**的劳动合同是否属于违法解除劳动合同。

关于争议焦点一。**的劳动合同及劳动合同附件均约定**月工资为税前5万元。**主张该5万元为固定工资，并就此主张提交了工资条等证据予以证明。东华医为公司主张**每月工资除固定发放的基本工资外，还包括绩效工资及年度业绩工资，需要考核后发放。首先，根据双方确认真实性的工资条及银行交易明细，自**入职以来，东华医为公司均按照基本工资及补贴向其发放工资，每月应发工资大多为5万余元，东华医为公司主张系公司财务人员工作失误所致，但该公司长达数个月均未发现此问题，明显与常理不符，故一审法院对东华医为公司所持工资存在误发的主张难以采纳。其次，就东华医为公司所持绩效考核的主张，该公司未能就绩效考核的具体评定规则、考评结果以及向劳动者进行公示送达等内容未提交证据予以证明。现东华医为公司依据其公司提交的年度绩效考核表，主张向**多发放了2019年9月至2020年1月期间的年度业绩工资，并依据月度绩效考核表对**2020年2月至3月的绩效工资进行核算，缺乏依据。结合劳动合同及劳动合同附件的约定，以及**月工资发放金额、社会保险及公积金缴纳情况，**要求东华医为公司按照月工资5万元标准支付2020年2月至3月期间工资，理由正当，一审法院予以支持。经核算，东华医为公司应向**支付2020年2月至3月期间工资96370元。

关于争议焦点二，东华医为公司以旷工为由与**解除劳动合同，并据此提交了考勤记录等证据予以证明。东华医为公司存在“非微信考勤”及“会议考勤”的考勤模式，双方确认该类考勤需员工确认，后由领导审批。现**对2020年4月的考勤结果不予认可，主张其已向东华医为公司提交考勤申请，但领导未予审批，鉴于该考勤记录未经**确认，且东华医为公司未能出示考勤记录的原始载体，一审法院对该考勤记录的真实性不予采信。另，**在2020年2月至3月期间处于居家办公状态，东华医为公司未能举证证明其公司曾敦促**到岗上班，且根据**提交证据亦能反映出其在2020年4月期间向公司提供劳动的事实，故现有证据并不足以证明**存在旷工的情形。综上，一审法院认定东华医为公司以旷工为由与**解除劳动关系系违法解除劳动合同，应当向**支付违法解除劳动合同赔偿金。经核算，东华医为公司应向**支付违法解除劳动合同赔偿金99226元。鉴于**于2020年4月不存在旷工情形，故东华医为公司应向**支付当月工资48185元。关于2020年5月工资，**自述其提供劳动至5月8日，故其要求东华医为公司支付2020年5月8日之后的工资，一审法院不予支持。经核算，东华医为公司应向**支付2020年5月工资9195.4元。

一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十八条、第八十七条规定，判决：一、东华医为科技有限公司于判决生效后十日内支付**二○二○年二月至二○二○年四月期间的工资144555元；二、东华医为科技有限公司于判决生效后十日内支付**二○二○年五月一日至二○二○年五月八日期间工资9195.4元；三、东华医为科技有限公司于判决生效后十日内支付**违法解除劳动关系赔偿金99226元。

本院二审期间，当事人围绕上诉请求提交了新证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。东华医为公司提交了考勤记录截图、办公系统考勤录屏等证据，用以证明该公司员工如在办公系统中申请会议考勤、非微信考勤，主管领导未确认前，OA系统日历中有考勤记录，且考勤底色为粉色，在主管领导确认后，考勤底色为蓝色，但无论是否经主管领导确认，在当天的考勤记录中均会有申请考勤的记录，而不会显示空白，而**2020年4月的考勤记录显示空白，因此4月后**没有上班，其缺勤的事实成立。其中有证据显示**于2020年4月18日创建了2020年3月31日的会议考勤。**认可证据的真实性，但不认可证明目的，并主张东华医为公司的考勤申报与审核确认均是次月中旬进行，因此**2020年4月的考勤申报时间为2020年5月，但2020年5月该公司关闭了其申请权限，故导致对2020年4月未能考勤申报。**提交了邮件截图3份，显示东华医为公司的人事管理人员向全体员工发送邮件，要求于2020年4月1日至16日确认2020年3月考勤，于2020年5月6日至15日确认2020年4月考勤，于2021年3月1日至15日确认2021年2月考勤，考勤确认包括个人考勤确认和主管考勤确认，用以证明东华医为公司的员工考勤申报和确认均是在次月进行。东华医为公司对于证据的真实性认可，对证明目的不认可，并主张该公司的考勤是在已经存在的情况下由员工予以确认，每个月考勤结束经公司主管确认后才能发放工资，员工如对考勤有异议就可以向公司主管提出。本院经审查认为，鉴于双方对对方提交的证据均认可真实性，本院对此予以确认。但本院认为东华医为公司提交的证据不能证明其诉讼主张，本院对此在后详述。

本院经审理所查明的事实与一审法院查明的事实一致。

另查明，东华医为公司陈述，该公司于2020年4月即已经发现**存在考勤异常，并于2020年4月26日告知**自行离职，**未自行离职，该公司于2020年4月30日以口头的方式通知**解除劳动合同。**不认可东华医为公司于2020年4月30日口头通知其解除劳动合同，但认可自2020年4月底，双方已就劳动合同的履行发生争议，并主张东华医为公司当时持有的理由并非其考勤异常。现有证据能够体现东华医为公司首次向**通知其应通过考核确定年度绩效工资的时间系2020年4月26日，当日该公司告知**自行离职，**未予以同意。

上述事实，还有微信聊天记录、当事人陈述等在案佐证。

本院认为，本案的争议焦点在于**的工资标准、出勤情况，在此基础上审查涉诉期间的工资支付是否足额及东华医为公司解除劳动合同行为是否违法。

就**的工资标准。东华医为公司主张**每月工资除固定发放的基本工资外，还包括绩效工资及年度业绩工资，需要考核后发放；**则主张其月固定工资标准为5万元。对此本院认为，**提交的《劳动合同书》及附件均约定**月工资为税前5万元，但关于工资构成的约定前后不一。现查明，根据双方确认真实性的工资条及银行交易明细，自**入职以来，东华医为公司均按照基本工资及补贴向其发放工资，每月应发工资大多为5万余元，东华医为公司主张因公司财务人员工作失误致使将不应按月支付的年度绩效工资提前支付，但该公司长达数个月均未发现此问题，明显与常理不符。且该公司直至与**劳动合同履行发生争议方首次提出按照考核结果核算绩效工资，并主张将已发部分扣减，明显不具有说服力。故本院认定，根据《劳动合同书》约定及双方履行情况，本院采信**对工资标准的主张。一审法院对此认定并无不当。

就**2020年4月、5月的出勤情况。东华医为公司主张**2020年4月存在大量旷工，**则主张其正常出勤。对此本院认为，东华医为公司作为负有用工管理职责的用人单位，应当对**的出勤情况进行举证，现该公司提交考勤记录显示**2020年4月考勤记录均为空白，并据此主张**旷工。但是，其一，现有证据至少能够证明**2020年4月23日、4月25日参加公司会议，可以印证考勤记录与实际出勤情况存在差异。其二，东华医为公司二审期间自行提交的考勤记录截图能够证明**存在次月补充提交考勤申请的情形，**二审期间提交的东华医为公司认可真实性的考勤通知也能够证明该公司于次月先经个人确认考勤，后再由公司主管确认。以上事实可以证明，原始考勤记录并不能当然证明员工的出勤情况。且东华医为公司认可**2020年2月、3月居家办公，该公司提交的证据不足以证明**4月份延续相应办公方式有违该公司管理要求。综合以上事实，本院认为东华医为公司主张**2020年4月旷工，证据不足，本院对此不予支持。**主张其正常工作至2020年5月8日，并提交考勤打卡记录为证，东华医为公司未提出充分反证，本院对**该项请求予以采信。

就劳动关系的解除。东华医为公司以**2020年4月存在旷工为由对其解除劳动合同。如上所述，东华医为公司提交的证据不足以证明**2020年4月旷工。而且，如该公司自行陈述，该公司于2020年4月26日即已决定双方解除劳动合同，而此时间尚未经过该公司通知的个人确认考勤程序，故该公司仅基于原始考勤记录即认定**旷工，缺乏充分的合理理由。综上，该公司以旷工为由对**解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。

基于以上认定，东华医为公司应当按照正常工作的工资标准向**支付2020年5月至2020年5月8日的工资，一审法院对此认定符合法律规定，本院予以确认。东华医为公司亦应当向**支付违法解除劳动关系赔偿金，一审法院对此认定符合法律规定，本院予以确认。

综上所述，东华医为公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费十元，由东华医为科技有限公司负担。

本判决为终审判决。

审 判 长　王丽蕊

审 判 员　张　瑞

审 判 员　吴博文

二〇二二年十月二十八日

法官助理　高愉佯

书 记 员　余志燕