某某等劳动争议二审民事判决书

北京市第二中级人民法院 民事判决书 （2022）京02民终4838号 上诉人（原审互为原、被告）：北京智***生物技术有限公司，住所地北京市房山区燕山东流水工业区21号。 法定代表人：**，总经理。 委托诉讼代理人：**，女，该公司工作人员。 委托诉讼代理人：**，***师（南京）事务所律师。 上诉人（原审互为原、被告）：**，女，1980年2月9日出生，汉族，住北京市房山区。 委托诉讼代理人：霍晓娟，北京熙明律师事务所律师。 上诉人北京智***生物技术有限公司（以下简称智***公司）、上诉人**因双方劳动争议一案，均不服北京市房山区人民法院（2021）京0111民初13957号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年4月12日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 **上诉请求：撤销一审判决第一、三、五项，改判智***公司支付2020年9月1日至2020年12月31日期间工资差额28 780元及解除劳动合同经济补偿金319 024.95元。事实和理由：1.一审法院将《劳动合同》中约定的年底双薪认定为福利且不予支持是错误的。无论是工资报酬，还是福利待遇，既然双方约定，就需按约定支付。2.我系于2006年3月6日入职，我提交的无固定期劳动合同、工资流水等证据足以证明双方自2006年3月6日起即建立了劳动关系，应当从该日起计算工作年限，并将年底双薪计入解除劳动合同前12个月平均工资，故一审法院对于经济补偿金计算年限及数额均认定错误。 智***公司辩称，年底双薪是公司给劳动者的福利待遇，要根据公司经营状况和劳动者的表现决定。2020年度受疫情影响，全体员工均未发放年底双薪。2011年之前**并非正式员工，双方不存在劳动关系。 智***公司上诉请求：撤销一审判决，改判我公司无需支付**各款项。事实和理由：1.一审判决我公司向**支付2020年9月1日至2020年12月31日期间的绩效工资12480元根本错误。根据**签字确认的《2020年9月工作完成情况》和2020年10月14日公司部门经理述职会议的打分情形可知，**的分管领导和绩效考核小组对**打出的分数以及述职会议上**的得分，在公司均排名最后。根据相关规定，员工的绩效是根据员工工作情况而给予员工的奖励性待遇，我公司根据员工的工作表现发放绩效工资完全符合日常惯例。**作为公司财务部负责人，拒不按照公司要求参加内部考试，在我公司内部产生了极为负面的影响，且**自2020年11月16日至27日休了10天年假，在该种情形下，一审法院判决我公司仍按此前4800元/月的标准向**发放绩效工资，于法无据。2.我公司从未主动与**解除劳动合同，如前所述，**拒不服从公司安排，既不同意参加公司组织的考试，又不回家休息，即便到公司上班，也是消极怠工，在此情形下我公司取消了**的打卡记录，要求其回家休息，待身体恢复后再来上班，是我公司经营自主行为的体现。**是自行离职，其行为已构成旷工，我公司无需支付任何经济补偿金。 **辩称，绩效工资是我工资的固定组成部分，智***公司安排考试、强制休假、取消打卡权限是想逼迫我离职，我不存在违反公司制度和劳动纪律的行为。 **向一审法院起诉请求：智***公司支付2020年9月1日至2020年12月31日工资差额43 186.56元。 智***公司向一审法院起诉请求：无需支付**解除劳动关系经济补偿金319 024.95元。 一审法院认定事实：**与智***公司于2015年12月31日签订无固定期限劳动合同，劳动合同载明**在智***公司工作起始时间为2006年3月6日；同时约定**工资实行年薪制，年薪为140 000元，不含年终奖金；另约定福利待遇为：1.按季发放劳保；2.年底双薪。 2006年2月至2008年12月、2009年2月至2010年12月，**通过北京市房山区人力资源公共服务中心缴纳社会保险。2011年1月开始，智***公司为**缴纳社会保险。 2020年11月3日，北京燕化医院出具诊断证明书，诊断**为高血压2级，建议休息两天。2020年11月11日，**向智***公司出具说明，载明其因月初工作比较繁忙，于2020年11月3日财务考试时血压升高，经医院确认为高血压2级，休息了两天放弃考试，到岗后又忙于做财务分析，刚考完试又再考，怕再次血压升高影响工作，所以放弃2020年11月11日的考试。 2020年11月13日11:19，智***公司人力资源部**通过微信询问**：“朱经理，今天身体状况如何？考虑到你以往的身体状态不佳，昨天询问你你说身体不适，今天将组织财务考试是否可以参加？请回复，如身体不佳，也请回复我，另行安排考试时间。另外，公司今年组织的体检，报告原件在你处，原件需要存档，请于今日务必交回。”**未回复；13:03，**继续发微信：“朱经理，你没在办公室，现在在哪”；13:13，**发微信：“现在13:10了，要是请假了要钉钉申请”；**未回复；13:56，**发微信：“朱经理，鉴于您近期的身体状况，现通知您立即就医，治疗，待***再返回公司”；**于14:03回复：“陈经理，我咋了？得了什么病？”；**回复：“没有身体不适我就安排考试了”；**未回复；14:56，**发微信：“通知：今天下午15:00会议室进行《财务管理》考试。请准时参加。”**未回复。智***公司称**既不承认身体有恙，亦不回复微信，更不服从公司安排参加考试，公司只能安排**休年假。**称其与**面对面沟通了，故无回复信息的必要。智***公司称**确实面对面与**说了其不参加考试也没必要参加考试。 2020年11月16日18:34，**向**发微信：“我下班打卡打不上”；**回复：“你明天开始休假，设置了休假状态”；**回复：“我没有申请休假啊”；**回复：“抓紧看病你这样很危险”；**回复：“我没病看什么”；**向其发送了2020年11月3日的诊断证明和2020年11月11日**向智***公司出具的说明，并发送微信：“朱经理，你的血压飘忽不定，身体健康最重要，请尽快去医院做相应检查，祝早日**”；**回复：“我已经就医了，医生说可以正常工作”；**回复：“是嘛 那让医生出个证明吧”；**回复：“医生证明很清楚呀，就让休息两天，好了就没问题了，医生都认为只是休息两天就行了，要真有事人家就多开几天了，这不是常识性问题吗，不用我说吧”；**回复：“你的血压不稳定啊，还是尽快去医院检查吧”；**回复：“稳定呀，你比我都清楚我自己，你能当医生了”“按你的指示我建议我们应该设个医务所了，好像我们大家都不太稳定了”；**回复：“关心你啊，你血压高从来都不吃药，太不重视自己的健康了”；**回复：“**，问题是我血压从来不高，没有过这个情况，医生说不能因为一次就确定是血压高病，现在没事了，唉，无语了，加强锻炼吧”；**回复：“那我得问问写高血压二级的医生，这不能乱写”“‘一旦出现二级高血压，处理自身服用降压的药物，另外还需要到医院里进行具体的检查与诊治。’帮你百度了一下”；**回复：“是啊，有点吓人，那就辛苦你啦，一定要问问这个二级高血压怎么确定的，是不是就必须回家休息、不能上班了，唉，证明可不能乱开呀”。当日19:06，智***公司向**邮箱发送了财务部工作移交会议纪要，内容包含：财务部经理**因个人身体原因，自2020年11月17日起开始休病假，待身体***返回公司；为保证岗位工作的正常进行，其工作暂时由财务部***代为负责，并注明了移交的工作内容。**回复邮件，写明“各位领导同事，本人并未申请休假，并且身体健康，可以正常上班，也将会每天按时上下班！” 2020年11月20日，**向**发微信：“根据公司相关制度及工作安排，并经公司研究决定：现安排财务管理部经理**于2020年11月16日-2020年11月27日休年假，请提前做好工作交接。特此通知。”**回复：“相关的制度是什么”“我并没有提出要休年假啊”；**回复：“公司安排”；**回复：“公司替我安排了？”**回复：“员工手册了解一下”；**回复：“你这通知也不是正式文件啊”“相关员工手册给普及一下呗”。 2020年12月9日至2021年1月26日部分期间，**通过系统申请休年假并经批准。 **月工资为基本工资加绩效工资。2020年9月前，智***公司按照每月基本工资11 500元、绩效4800元支付**工资。2020年9月至12月，智***公司每月均支付**基本工资11 500元。2020年9月、10月，智***公司按照每月3360元的标准支付**绩效工资，2020年11月、12月，智***公司未支付**绩效工资。 2021年2月1日，智***公司出具免职决定，免去**财务管理部经理职务。2021年2月2日，**向智***公司邮寄解除劳动合同通知书，载明“本人**，2006年入职贵公司，2012年开始任公司财务经理，自认兢兢业业、认真负责。但贵公司突然于2020年11月16日以本人身体原因强制我休病假，但医院并未出具本人需要休长期病假的医嘱，且本人亦未同意该决定，遂正常到岗。但贵公司单方剥夺本人打***权限，且将本人工作必须用的电脑、财务软件账号等所有权限均剥夺，致使本人没有正常的劳动条件，且2020年11月及12月均未足额发放本人工资。本人与贵司多次沟通无果。贵司总经理**于2021年2月1日单方通知免除本人财务经理职位。贵司的种种行为实为变相解除与本人的劳动合同，本人亦无法接受贵司不给本人提供财务经理的劳动条件及未及时足额支付劳动报酬的不公平待遇，现要求解除与贵公司的劳动关系并要求支付相应的赔偿金”。2020年11月16日下午起至**提出解除劳动合同，智***公司一直将**的考勤状态设置为休假状态，**无法打卡。 后，**申请劳动争议仲裁，要求智***公司支付2020年9月1日至2020年12月31日工资差额、2021年1月1日至2021年2月2日工资差额及解除劳动关系经济补偿金。在仲裁过程中，智***公司提交了2015年12月31日与**签订的约定年薪为140 000元的劳动合同。北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会就**的第三项仲裁请求作出京房劳人仲字［2021］第977-1号裁决书，裁决：智***公司向**支付解除劳动关系经济补偿金319 024.95元。同时该仲裁委员会针对**的第一项、第二项仲裁请求作出京房劳人仲字［2021］第977-2号裁决书，裁决：一、智***公司向**支付2020年9月1日至2020年12月31日期间工资差额12 485.9元；二、智***公司向**支付2021年1月1日至2021年2月2日工资差额7110.35元；三、驳回**的其他仲裁请求。智***公司就京房劳人仲字［2021］第977-1号裁决书于法定期限内起诉。京房劳人仲字［2021］第977-2号裁决书对智***公司为终局裁决。**就京房劳人仲字［2021］第977-2号裁决书于法定期限内起诉；智***公司对该裁决书向北京市第二中级人民法院申请了撤销，北京市第二中级人民法院以**已经就京房劳人仲字［2021］第977-2号裁决书起诉为由，裁定驳回智***公司的申请。 庭审中，智***公司提交：1.员工手册及签收表、2019年7月至2020年9月的考勤表，以证明**多次下班未打卡累计高达64次，**自称忘记打，亦未说明原因，构成旷工；已经符合员工手册中一个月内无故旷工累计达二日者，公司可予以解聘的情形。**称其工作比较特殊，经常外出，未打卡都有解释；对员工手册及签收表不认可。2.**2020年6月30日签订的绩效考核任务书。该任务书载明：被考核人明确知晓此绩效考核，任务书与个人薪酬关系如下：（1）上月底前提交次月与考核任务书内容相关的工作计划，次月五日对上月工作计划进行考核；（2）月计划以打分制考核，满分100分；（3）当月考核次月结算；（4）年底汇算，按得分值获取奖励金额；（5）考核的相关规定按公司“绩效考核流程”执行。**对该证据真实性不认可，称该绩效考核并无具体的评分标准，考核的主要目的是看得分值获取奖励，与是否发放绩效无关。3.2020年9月工作完成情况表，证明**评分低，故适当降低了绩效。该表显示**自评打分分数100分占多数，剩余均为95分；分管领导评分分数和绩效考核小组评分均较低。**称其签字时后面两列并无评分，也不知道是谁评分、依据什么评分，故不认可。4.2020年10月16日加盖人力资源部、党支部和工会公章的附有评分分数、排名的公告，**位列最后一名。**不认可。5.2020年12月1日智***公司中层管理人员绩效考核管理制度。该制度明确了月度考核结果影响中层管理人员的月绩效工资。**不认可。 智***公司同时提交：1.公司车辆保险对比分析的相关材料，称2019年**负责购买公司12辆车的车辆保险，购买金额明显高于2018年、2020年，以证明**中饱私囊，保险公司的返点佣金未返还公司，严重违反公司规章制度。2.企业员工培训课时统计，以证明**未按要求完成课时培训，不遵守公司规章制度。3.2020年12月1日**向智***公司**发送邮件，内容为对现任总经理**予以诋毁，并要求**对邮件进行转发。4.德不配位的总经理**的举报信。智***公司称**在举报信中所述对现任总经理的名誉造成了极大的伤害。5.2020年12月28日智***公司监事会出具的《关于反映**有关问题调查情况的报告》，证明**对**的举报不属实。6.2021年1月12日关于向当事人通报调查情况报告的会议纪要。会议纪要内容为张晓娟向**、**宣读《关于反映有关问题调查情况的报告》并询问当事人对调查结论与建议是否有异议。7.律师函（要求**向**赔礼道歉并向**明确散布不实言论的方式、范围等）及该函的物流记录。**对上述证据均不认可。 **提交无法打卡的视频及2020年11月17日至2021年2月2日到智***公司出勤的照片。智***公司称即使**每天到公司打卡，也不能证明其向公司提供了相应的劳动。 双方对劳动关系的起始时间亦有争议。**主张2006年3月6日与智***公司建立劳动关系，劳动合同即可证明；其实际于2006年2月去的智***公司，智***公司1月份的账就是其做的，智***公司不给其缴纳保险、不允许其找其他任何工作，每周必须去工作，具体一周去三天还是五天看具体工作量，但无需像其他员工一样按照公司要求的工作时间上下班；2010年年底其提出离职，就想去一个缴纳保险的单位，后智***公司人力告知可以为其缴纳保险，但必须与其他员工一样工作日正常按点上下班，于是其自2011年1月开始，无论有无工作内容都按照公司上下班时间要求到岗。为证明其主张，**提交银行交易明细、金胸针及商品销售凭证，同时称工作满5年才发金胸针，如果不满5年则发银制胸针。智***公司对**所提交证据的真实性认可，证明目的不认可，称2011年之前**在公司从事代账会计岗位，系劳务关系，银行明细发的金额是劳务报酬；胸针是2011年1月10日发的，是在智***公司认可的劳动关系时间之后，并无胸针的发放规则。 智***公司称**自2006年2月开始给智***公司代账，是智***公司的代账会计而非正式员工，每月大概来公司五六天，当时并未建立劳动关系。为证明其主张，智***公司提交：1.智***公司出具的情况说明、14名员工签字的材料及其他员工的社保缴费记录；2.其他员工2006年的劳动合同；3.电脑留存的2008年部分期间的考勤表（显示最后修改时间为2008年），考勤表显示**出勤天数明显少于正常工作日。**称情况说明是智***公司单方陈述，签名的员工与公司有利害关系且若作为证人却未到庭；对其他人的劳动合同真实性不认可，且与**无关；对于考勤记录，**称无人告知过考勤，也无人让其看过考勤表，经询问**出勤情况是否系考勤表中所记录情况，**称双方对出勤情况的认定不一致，其报税需要去市里，不能以智***公司见到其才能算作出勤。**另称从考勤情况来看其他人也经常有上班不够一个月的，但智***公司缴纳了社会保险、认可存在劳动关系。 另，智***公司称其撤销终局裁决的理由为**隐瞒了证据，仲裁查明的事实确有错误，对于**每月工资认定有误；仲裁认为**的月工资为16 300元，但按劳动合同约定的年薪计算，**的月工资为140 000元除以12个月，工资应该按照劳动合同约定的工资标准，但**是要求按照16 300元的标准来补足，与劳动合同约定的工资相悖。 一审法院认为，（一）关于2021年1月1日至2021年2月2日期间绩效工资差额。智***公司提出**隐瞒证据，导致仲裁认定的工资有误，应以劳动合同书约定的工资标准作为**的工资标准，但智***公司已经在仲裁时提交了2015年12月31日与**签订的约定年薪为140 000元的劳动合同，故智***公司提出的该撤销理由不成立，因**亦未针对该项裁决结果起诉，故法院确认智***公司支付**2021年1月1日至2021年2月2日工资差额7110.35元。 （二）关于2020年9月1日至2020年12月31日期间的工资。根据查明的事实，2020年9月至12月，智***公司每月均全额支付**基本工资11 500元；2020年9月、10月均降低了**的绩效工资，2020年11月至12月未支付**绩效工资。故双方争议焦点在于绩效工资能否降低支付或不予支付。 智***公司提交的关于**未将保险公司的返点佣金返还公司的证据，**不认可，但即使该事实存在，该事实并非发生在2020年9月至12月期间，与**2020年9月至12月期间的工作情况无关，故智***公司以此作为扣发该期间绩效工资的理由，并无依据。智***公司提交有**企业员工培训课时统计表，但并未提供证据证明该种情形下可以扣除**绩效工资。智***公司提交的**发布关于**行为、监事会调查情况、通报调查情况报告的会议纪要，该组证据与**的工作情况无关，故智***公司以此作为扣发绩效工资的理由，亦无依据。 就2020年10月至12月绩效工资。**明确主张自己可以上班并要求上班，即使**在考勤状态被设置为休假、无法打卡的情形下仍到智***公司，**未能正常提供劳动系因智***公司所致，如前所述，智***公司所提出的降低绩效或不支付绩效的理由不成立，扣除**绩效工资缺乏依据，**要求补足差额及支付绩效工资，法院予以支持。经核算，智***公司应支付**2020年10月至2020年12月期间绩效工资11 040元。 就2020年9月绩效工资。智***公司虽另提交有**2020年9月工作完成情况表和2020年6月30日与**签订的绩效考核任务书，但该考核任务书仅明确了年底汇算，按得分值获取奖励，并未载明绩效考核结果与月绩效工资的关系；智***公司虽提交2020年12月1日智***公司中层管理人员绩效考核管理制度，但该制度**并不认可，且该制度晚于2020年9月。综上，智***公司提供的证据并不足以证明扣除**该月绩效工资具有合法依据，故**要求补足该月工资差额1440元，法院予以支持。 关于**所要求的2020年年底双薪。劳动合同已经明确该待遇系福利待遇，**要求该年底双薪缺乏事实与法律依据，法院不予支持。 经核算，智***公司应支付**2020年9月1日至2020年12月31日期间绩效工资12 480元。 （三）关于解除劳动合同经济补偿。综合本案的事实，**明确主张自己可以上班并要求上班，且即使在考勤状态被设置为休假、无法打卡的情形下仍到智***公司，可见**未能正常提供劳动系智***公司未提供劳动条件所致，**以此为由主张解除劳动合同具有事实和法律依据，智***公司应支付其解除劳动合同经济补偿。 关于双方劳动关系的起始时间。劳动关系的重要特征在于用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，即劳动者与用人单位之间应存在管理与被管理的人身依附性。智***公司与**签订的劳动合同虽然载明**在智***公司工作起始时间为2006年3月6日，但根据**自述可知，**在2011年1月之前每日工作时间、每周工作时间均明显不同于智***公司其他正常工作的员工，**工作时间相对自由、并不受智***公司工作时间的约束，故可以说明**在2011年1月之前与智***公司之间管理与被管理的人身依附性不明显，**提供的其他证据并不能证明其与智***公司在2011年之前具有管理与被管理的人身依附性，因此，法院对**关于双方自2006年3月6日即形成劳动关系的主张不予采纳，对智***公司关于双方自2011年1月起开始建立劳动关系的主张予以采纳。 结合**的工资标准和劳动关系期间，经核算，智***公司应支付**解除劳动合同经济补偿172 252.5元。 一审法院判决：一、北京智***生物技术有限公司于判决生效之日起10日内支付**2020年9月1日至2020年12月31日期间绩效工资12 480元；二、北京智***生物技术有限公司于判决生效之日起10日内支付**2021年1月1日至2021年2月2日工资差额7110.35元；三、北京智***生物技术有限公司于判决生效之日起10日内支付**解除劳动合同经济补偿172 252.5元；四、驳回北京智***生物技术有限公司的其他诉讼请求；五、驳回**的其他诉讼请求。 二审中，**补充提交2011年10月至2021年2月的银行卡转账明细等，用以证明2020年度前年底双薪的发放情况。智***公司对该证据的真实性表示无法核实，对证明目的不予认可。此外，本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。 关于2021年1月1日至2月2日期间工资差额7110.35元一项，**未就该项仲裁裁决结果起诉，京房劳人仲字［2021］第977-2号裁决书对智***公司为终局裁决，智***公司未能充分证实存在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款所规定的可申请撤销仲裁裁决的情形，故一审法院就此予以确认并无不当。 关于2020年9月至12月期间的绩效工资，双方均认可此前**每月工资构成为基本工资11 500元加绩效4800元，智***公司应当就该期间降低或不予发放**的绩效工资承担举证责任。智***公司虽上诉主张根据**的工作表现及出勤情况不应全额发放绩效工资，但其公司并未就绩效工资的发放条件、考核标准、扣发事由等提供相应的制度或约定依据，且2020年11月起**未能正常出勤系智***公司的安排所致。故在此情形下，智***公司扣发**的绩效工资，依据不够充分，智***公司上诉主张无需支付2020年9月至12月期间的绩效工资差额，本院不予支持。 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。关于**上诉主张的2020年度年底双薪，双方在劳动合同中明确约定智***公司为**提供年底双薪，虽然记载此项为福利待遇，但该条款仍属于智***公司应履行的合同义务，且劳动合同中并未对年底双薪附加任何给付条件，故**依据双方劳动合同约定要求智***公司支付年底双薪，理由正当，应予支持。一审法院对此处理有误，本院予以纠正，具体数额本院结合**的诉请和月工资情况予以确定。 劳动者依法享有提供劳动的权利。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。结合双方陈述和现有证据可知，在**明确表示可以正常上班并到公司办公地点的情况下，智***公司仍长时间将**的考勤状态设置为休假致使其无法考勤和办公，并减发及不发**的绩效工资，**以公司不提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等为由提出解除劳动合同，符合法律规定应获得经济补偿金的情形。智***公司关于**构成旷工而无需支付解除劳动合同经济补偿金的上诉请求，缺乏事实依据，本院不予支持。关于经济补偿金的起算年限，根据双方的陈述，在2011年1月之前**的工作时间相对自由，不受智***公司工作时间的约束，其工作状态、公司对**的管理要求、双方之间的权利义务等与此后相比均有明显的区别，**提供的现有证据亦不能佐证双方在2011年之前就已经充分具备劳动法律关系下管理与被管理的人身依附性。据此，**上诉主张应从2006年3月6日起计算解除劳动合同经济补偿金，依据不足，本院不予采纳。根据前述认定，鉴于一审法院对智***公司应否支付年底双薪认定有误，本院将结合**在劳动合同解除前十二个月的应得平均工资情况对经济补偿数额予以重新核算。 综上所述，智***公司的上诉请求不能成立，应予驳回。**的上诉请求部分成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项规定，判决如下： 维持北京市房山区人民法院（2021）京0111民初13957号民事判决第二项； 撤销北京市房山区人民法院（2021）京0111民初13957号民事判决第四、五项； 变更北京市房山区人民法院（2021）京0111民初13957号民事判决第一项为：北京智***生物技术有限公司于本判决生效之日起10日内支付**2020年9月1日至2020年12月31日期间绩效工资12 480元、年底双薪16 300元； 变更北京市房山区人民法院（2021）京0111民初13957号民事判决第三项为：北京智***生物技术有限公司于本判决生效之日起10日内支付**解除劳动合同经济补偿185 409元； 驳回北京智***生物技术有限公司的其他诉讼请求； 驳回**的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 二审案件受理费10元，由**和北京智***生物技术有限公司各负担5元（均已交纳）。 本判决为终审判决。 审判长** 审判员** 审判员易晶晶 二〇二二年 七 月 十一日 法官助理** 书记员**