某某、大某某建设工程有限公司劳动争议民事二审民事判决书

辽宁省大连市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2023）辽02民终1461号 上诉人（原审原告、并案被告）：***，男，1981年11月3日生，汉族，住辽宁省大连市甘井子区。 委托诉讼代理人：***，河北和耽律师事务所律师。 上诉人（原审被告、并案原告）：大***建设工程有限公司，住所地辽宁省大连经济技术开发区辽河西路128号-C。 法定代表人：***，该公司总经理。 委托诉讼代理人：**，北京市中伦文德（大连）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，辽宁见达律师事务所律师。 上诉人***因与上诉人大***建设工程有限公司（以下简称德泰公司）劳动争议一案，不服大连经济技术开发区人民法院（2022）辽0291民初6920号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年2月8日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 ***上诉请求：1、依法撤销一审判决，改判支持上诉人***一审的全部诉讼请求；2、诉讼费***公司承担。事实和理由：一审判决认定事实错误，适用法律错误，应依法改判。一、一审判决认定德泰公司解除劳动合同合法缺乏事实和法律依据。德泰公司于2022年1月25日作出《关于日本工业厂房一、二期、大***水厂项目发生多起安全事故处理意见的通报》对上诉人***作出辞退处理。从通报内容看，德泰公司辞退上诉人***的主要原因和理由为：一、2020年新日本工业团地配套标准厂房一期项目在2020年6-8月发生7起安全事故，上述7起事故接连发生，致当事人不同程度受伤，直接经济损失10万元以上，给公司声誉带来极为不良的负面影响，暴露出工程施工中存在违章作业、安全措施监管不到位等严重问题，且在事故屡次发生后，自项目部到公司未对事故发生作出总结、处罚等惩戒、规避的措施、办法，以及应急处理程序落实、奖惩适应的管控。***公司核查，工程部安全员***汇报过上述7起事故，工程部部长**在公司周例会上提出过应该对事故作处理的建议，人事主管***也作出过处理方案草稿，但最终因生产负责人等未对相关责任人员有具体处罚结论，而使公司未作出处理决定。二、新日本工业团地配套标准厂房二期项目，在2021年7-12月期间接连发生16起安全事故，其中2021年7月-2021年8月期间发生6起安全事故，2021年9月-12月发生10起安全事故。针对上述16起安全事故，德泰公司分析：上述16起事故发生，暴露出项目管理监管不到位；项目、班组安全教育不到位；各分包班组对安全生产意识不强，只顾施工忽视安全；班组长、作业人员作业前未对作业环境检查，未有效的清除作业现场的危险源；作业人员违章作业等严重问题。三、大***水处理厂一期提标改造和二期扩建工程，在2021年10月20日发生1起安全事故，德泰公司分析该事故发生，系监管人员未对作业现场进行安全检查确认、未对工人进行详细安全技术交底、夜间施工现场无管理人员监护等原因所致。综上，德泰公司认为：以上各项目发生的安全事故情形各有不同，但都是与监督管理不到位、责任心不强、安全意识缺失、领导履职不力等原因所致。经研究，根据《关于加强公司监督核查工作的通知》，对上述事故涉及责任人，以及对事故未作出惩戒处理的责任人进行处罚，1、日本厂房一期项目安全员***、日本厂房二期项目部安全员***，是现场安全管理第一责任人，工作失职，未及时总结经验教训、改进工作，导致事故屡次发生，经研究，对***、***分别处以罚款5000元，同时计入2021年度绩效考核扣分项；2、项目部经理***作为日本厂房一期、二期项目部负责人，负责项目全面管理，对安全工作指导不到位，出现问题未及时组织整改，彻查原因，事故接连发生，经研究，对***处以罚款10000元，计入2021年度绩效考核扣分项；3、对大***水厂项目部经理***，扣罚2021年度目标绩效工资（40740元）；……10、公司原常务副总兼生产副总***安全生产思想认识不到位，重生产、轻安全，不主动积极参与核查，是事故未作处理的主要因素。同时，在依山海国际社区基础设施项目出现问题上，原常务副总***缺乏责任心、领导失职、工作监管缺失，对该项目问题负有管理责任，对***作辞退处理。德泰公司于2022年1月17日作出《解除劳动合同证明书》载明解除劳动合同原因为“严重违反用人单位规章制度”、“劳动者严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损失。”从该辞退通报和《解除劳动合同证明书》看，德泰公司辞退上诉人***的理由主要有两个，一个是针对安全生产问题，认为上诉人***“安全生产思想认识不到位，重生产、轻安全，不主动积极参与核查，是事故未作处理的主要因素”；二是针对工程质量问题，认为上诉人***“缺乏责任心、领导失职、工作监管缺失，对该项目问题负有管理责任”，进而认为上诉人***“严重违反用人单位规章制度”、“劳动者严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损失。”德泰公司解除劳动合同的理由显然缺乏事实和逻辑依据。一审认定德泰公司解除劳动合法的理由为：一、德泰公司作为总承包单位，要对包括本单位及分包单位施工现场的安全生产进行整体管理，因项目施工中发生多起安全事故，进而推定上诉人***存在严重失职行为；二、在解除劳动合同前，已征询工会意见，解除程序合乎法律规定；三、一审认定上诉人***是严重失职行为，不属于“职工违反规章制度行为”，从而不适用《辽宁省职工劳动权益保障条例》第二十六条本案受一年处理时限约束。从德泰公司于2022年1月25日作出《关于日本工业厂房一、二期、大***水厂项目发生多起安全事故处理意见的通报》、《解除劳动合同证明书》和上述一审法院认定看，德泰公司解除劳动合同显然缺乏事实和法律依据，一审判决因逻辑错误从而导致认定事实错误、适用法律错误。理由如下：1、德泰公司不能依据2020年6月至8月发生7起安全事故对上诉人***进行辞退。一审判决因逻辑错误从而导致认定事实错误、适用法律错误。一审认定上诉人***严重失职，上诉人***的职责来源德泰公司的规章制度和岗位职责的规定，如果认定上诉人***严重失职，应依据德泰公司的规章制度和岗位职责来认定。新日本工业团地配套标准厂房一期项目2020年6月至8月发生7起安全事故，假设上诉人***存在严重失职，因员工职责来自单位的规章制度，那么应属于“职工违反规章制度行为”，应适用《辽宁省职工劳动权益保障条例》第二十六条规定，该行为已经超过一年，德泰公司无权再以此事由解除劳动合同；一审判决以严重失职不属于“职工违反规章制度行为”，排除对《辽宁省职工劳动权益保障条例》第二十六条的适用，显然存在逻辑错误，适用法律错误。而且，针对新日本工业团地配套标准厂房一期项目2020年6月至8月发生7起安全事故，无论是上诉人***还是德泰公司均已作出处理并履行完毕。该7起安全事故，上诉人***并无严重违反规章制度和严重失职行为，更无营私舞弊行为。正是基于上诉人***不存在严重违反规章制度和严重失职行为，更无营私舞弊行为，以及上诉人***优异的工作表现，德泰公司在该7起安全事故发生后，于2020年11月26日下发《关于德泰建设人员任免的通知》【德泰建设（2020）31号】决定免去上诉人***生产副总经理职务，提升上诉人***为常务副总经理。可见，德泰公司依据2020年6月至8月发生7起安全事故辞退上诉人***缺乏事实和法律依据。一是该问题已经处理完毕，德泰公司对上诉人***升职加薪，德泰公司无权再次以此事为由辞退上诉人***；二是该事由至德泰公司解除劳动合同时已经超过一年，违反了《辽宁省职工劳动权益保障条例》第二十六条规定；三是《关于日本工业厂房一、二期、大***水厂项目发生多起安全事故处理意见的通报》作出处罚决定是依据《关于加强公司监督核查工作的通知》，该通知是德泰公司于2021年5月26日下发，而该7起安全事故是在2020年发生，根据法不溯及既往的原则，德泰公司无权依据后下发的制度对上诉人***进行处罚。而且《关于加强公司监督核查工作的通知》是上诉人***升任常务副总经理后、未停职前作出并下发，可见上诉人***对安全工作极其重视，及时制定单位安全管理制度，并对单位的安全问题提出核查等合理的处理措施，上诉人***并无严重失职、缺乏责任心行为。2、德泰公司以新日本工业团地配套标准厂房二期项目2021年7月至12月发生16起安全事故和大***水处理厂一期提标改造和二期扩建工程在2021年10月20日发生1起安全事故为由辞退上诉人***缺乏事实和法律依据。1、2021年大部分事故发生在上诉人***停职之后，与上诉人***无关。从《关于日本工业厂房一、二期、大***水厂项目发生多起安全事故处理意见的通报》看，新日本工业团地配套标准厂房二期项目，在2021年7-12月期间接连发生16起安全事故，其中2021年7月-8月期间发生6起安全事故，2021年9月-12发生10起安全事故，大***水处理厂一期提标改造和二期扩建工程在2021年10月20日发生1起安全事故。该共计17起安全事故中，有11起发生在2021年8月31日之后，而上诉人***因德泰公司在2021年8月31日作出的《关于依山海项目问题的处理决定》被停职，上诉人***被安排负责德泰公司的关联公司大连时***建设工程有限公司（以下简称时泰公司）工作，并办理了工作交接。可见，上述17起安全事故仅仅有6起发生在上诉人***任职常务副总经理期间，之后发生的11起安全事故与上诉人***无关。既然上诉人***停职后，依然发生多达11起安全事故，显然发生安全事故的原因不在于上诉人***，不能以此认定上诉人***严重违反管理制度、严重失职、徇私舞弊。2、上诉人***已经按照规定履行了岗位职责，不存在失职、缺乏责任心、徇私舞弊行为。针对上诉人***任常务副总经理期间发生的6起安全事故即新日本工业团地配套标准厂房二期项目2021年7月-8月期间发生6起安全事故，上诉人***也不存在严重失职，严重违反规章制度，更无徇私舞弊行为。认定上诉人***严重失职和严重违反规章制度，首先应**上诉人***的岗位职责，是否存在没有履行岗位职责情形。从上诉人***的岗位职责看，《关于德泰建设人员任免的通知》【德泰建设（2020）31号】写明“2、***不再担任生产副总经理职务，另聘任***为常务副总经理，全权负责经营（市场和成本预算）和生产相关流程工作”，可见在2021年7月-8月发生6起安全事故期间，上诉人***的职务为常务副总经理，负责市场、成本预算的经营工作和生产相关流程工作，不再担任生产副总经理，不再负责具体的生产工作。具体的生产工作由生产副总经理和项目经理负责。一审判决在第18页也查明，根据德泰公司下发的《安全生产管理标准》，常务副总经理的岗位安全职责为：“负责执行贯彻执行国家有关安全生产的法规和方针政策，制定建立健全企业的安全生产责任制及规章制度，完善安全生产保证体系及网络；制定企业安全生产管理的中长期规划和近期目标，把安全生产工作提到重要的议事日程；定期研究安全生产和劳动保护工作，在计划、**、检查、总结生产时，同时计划、**、检查总结考核安全生产工作及劳动保护；组织拟定职工伤亡事故报告，执行对事故有关人员的纪律处分，组织安全防范措施的实施、做好事故的善后处理。”从该《安全生产管理标准》看，上诉人***作为常务副总经理，一直积极贯彻执行国家有关安全生产的法规和方针政策；制定完善了公司安全管理制度如《安全生产管理标准》并组织人员签订《安全生产目标管理责任状》和人员组织机构网络图，显然符合“制定建立健全企业的安全生产责任制及规章制度，完善安全生产保证体系及网络”“制定企业安全生产管理的中长期规划和近期目标”岗位职责要求；在上诉人***任职常务副总经理期间，即2021年5月26日下发《关于加强公司监督核查工作的通知》，决定成立监督管理工作组，负责生产管理工作的日常监督检查及责任追究，符合“把安全生产工作提到重要的议事日程；定期研究安全生产和劳动保护工作，在计划、**、检查、总结生产时，同时计划、**、检查总结考核安全生产工作及劳动保护”的岗位职责。虽然还有“组织拟定职工伤亡事故报告，执行对事故有关人员的纪律处分，组织安全防范措施的实施、做好事故的善后处理。”的岗位职责，因2021年7月-8月期间发生的6起安全事故均发生在分包单位，受伤人员均非本单位职工，无需组织拟定伤亡事故报告及执行纪律处分。所以，上诉人***已经履行岗位职责，不存在严重失职、严重违反规章制度的行为。同时一审判决查明生产副总经理的岗位安全职责为“生产副总经理负责认真贯彻管生产必须管安全的原则……施工现场发生工伤死亡事故，或者恶性未遂事件，应立即亲临现场组织有关人员按照“四不放过”的原则，调查事故情况，分析事故原因，研究防范措施，讨论主要责任者的处理意见，按规定事件上报事故调查报告书。”可见，安全事故核查工作是生产副总经理的岗位职责，不是常务副总经理的岗位职责，而且生产经理应该按照“四不放过”的原则对事故进行逐次处理。《关于日本工业厂房一、二期、大***水厂项目发生多起安全事故处理意见的通报》也写明“2、项目部经理***作为日本厂房一期、二期项目部负责人，负责项目全面管理，对安全工作指导不到位，出现问题未及时组织整改，彻查原因，事故接连发生，经研究，对***处以罚款10000元，计入2021年度绩效考核扣分项；”可见，对安全事故进行彻查原因、组织整改、分析事故原因，研究防范措施，讨论主要责任者的处理意见，按规定上报事故调查报告书是生产副总经理和项目经理的岗位职责。上诉人***作为常务副总经理，全权负责经营（市场和成本预算）和生产相关流程工作，不负责具体生产工作。正常事故处理流程应当为项目经理对出现的安全问题及时组织整改、彻查原因，由生产副总经理调查事故情况，分析事故原因，研究防范措施，讨论主要责任者的处理意见，按规定事件上报事故调查报告书，然后由公司讨论处理决定。可见针对2021年7月-8月期间发生的6起安全事故未作处理的主要原因为项目经理没有及时组织整改、彻查原因；生产副总经理没有按照“四不放过”的原则，没有调查事故情况，没有分析事故原因，没有研究防范措施，没有讨论主要责任者的处理意见，没有按规定上报事故调查报告书的原因造成。上诉人***作为常务副总、公司高层管理人员，只有在生产副总将事故问题按照流程上报之后，才参与公司高层核查、讨论处理决定。在项目经理没有对出现的安全问题及时组织整改、彻查原因，生产副总经理没有调查事故情况，没有分析事故原因，没有研究防范措施，没有讨论主要责任者的处理意见，没有按规定上报事故调查报告书的情形下，岗位职责并没有要求上诉人***主动积极参与核查。而且，从“核查”的字面解释看，应当理解为核实、查证，即只有在生产副总经理调查并上报事故调查报告书后才能走到核查程序，然而生产副总经理并没有调查并上报事故调查报告书，显然没到核查程序。如果上诉人***主动核查，无疑打乱了公司管理流程，那才是违反公司规章制度、失职行为。德泰公司以上诉人***“不主动积极参与核查，是事故未作处理的主要因素”为由辞退上诉人***，显然缺乏事实和法律依据。一审判决认定上诉人***严重失职也没有事实依据。3、一审判决以德泰公司作为总承包单位，要对包括本单位及分包单位施工现场的安全生产进行整体管理，因项目施工中发生多起安全事故，进而推定上诉人***存在严重失职行为认定上诉人***严重失职、给公司造成严重损害显然存在逻辑错误，从而认定事实错误。首先，一审判决混淆了总包单位安全责任和上诉人***作为员工的个人安全责任。根据《建设工程安全生产管理条例》第二十四条规定，总承包单位对自己和分包单位的安全问题负总责没问题，但单位负安全责任并不能推定出上诉人***个人严重失职。法定代表人***对德泰公司负总体责任，如果因单位问题追责员工，应首先追责***的责任。其次，从上述论述看，上诉人***在作为常务副总经理期间，已经严格履行了岗位职责，并不存在失职行为，更没有严重失职行为。辞退上诉人***的《关于日本工业厂房一、二期、大***水厂项目发生多起安全事故处理意见的通报》也仅仅写***公司不主动积极参与核查，是事故未作处理的主要因素，并没有说上诉人***严重失职，严重违反规章制度。所以一审判决认定上诉人***严重失职存在逻辑错误，从而导致认定事实错误。4、德泰公司辞退上诉人***也不符合《德泰建设责任追究制度》等规章制度。从一审查明的事实看，德泰公司可以开除员工的制度有两个，一个是2021年5月26日在上诉人***任职常务副总经理期间下发的《关于加强公司监督核查工作的通知》中规定“对于给公司造成经济损失人民币10万元以上的，公司有权与其解除劳动合同”，即按照给公司造成的损失额超过10万元公司有权解除劳动合同。从《关于日本工业厂房一、二期、大***水厂项目发生多起安全事故处理意见的通报》看，在两处提到了经济损失，即在日本工业厂房一期项目2020年6-8月发生的7起安全事故，公司直接经济损失10万元以上；在大***水处理厂项目于2021年10月20日发生的安全事故，公司支出100余万元。因2020年6-8月发生的7起安全事故发生在2020年，德泰公司解除劳动合同的时间是2022年，已经超过一年，应适用《辽宁省职工劳动权益保障条例》第二十六条规定，德泰公司无权再以此事由解除劳动合同。在大***水处理厂项目于2021年10月20日发生的安全事故，因该事故发生在上诉人***停职之后，所以，德泰公司不能根据《关于加强公司监督核查工作的通知》按照损失额开除上诉人***。而且德泰公司并没有举证证明具体损失额，该损失也不是上诉人***的个人行为造成。另一个制度是2022年1月10日下发的《德泰建设责任追究制度》，规定按责任的严重程度分为一般责任、重要责任、重大责任，第八条“责任处分：一季度累计发生三次责任相当与一次重要责任，一年度发生三次重要责任相当与一次重大责任，公司将与其解除劳动同；责任处分不跨年累计”即发生重大责任公司有权解除劳动合同。从《关于日本工业厂房一、二期、大***水厂项目发生多起安全事故处理意见的通报》看，在上诉人***任职常务副总经理期间发生的6起安全事故，即日本工业团地配套标准厂房二期项目，2021年7月-8月期间发生6起安全事故（2021年8月31日之后上诉人***已经停职，已经***公司安排负责时泰公司项目），该6起事故均为一般责任，均发生在三季度，按照一季度累计发生三次责任相当与一次重要责任，最多相当与两次重要责任，而一年度发生三次重要责任才相当与一次重大责任。所以，该6起事故并不构成重大责任。首先该责任并不是上诉人***的责任，即使是上诉人***的责任，上诉人***也不构成重大责任，所以德泰公司不能以重大责任开除上诉人***。而且该责任追究制度明确写明“责任处分不跨年累计”，即使上诉人***构成重大责任，德泰公司也应在2021年对上诉人***进行处理。德泰公司却在2022年对上诉人***作出辞退处理，违反了“责任处分不跨年累计”的规定。而且该责任追究制度是在2022年1月10日下发，根据“法不溯及既往”的原则，该责任追究制度也不适用2021年发生的责任。正是德泰公司解除劳动缺乏事实和法律依据，在《关于日本工业厂房一、二期、大***水厂项目发生多起安全事故处理意见的通报》中，德泰公司对安全管理责任第一人的安全员、项目负责全面管理职责的项目经理等13人进行了处罚，其他人员只是做了罚款或计入2021年度绩效考核扣分项、降职等处理，没有作辞退处罚，这样的处罚无疑是合理的，也是能够让人接受的。而德泰公司却仅仅对不是安全生产第一人的上诉人***作出辞退处理，并且是对事故不做逐次处理，而是秋后算总账对以往事故一次性累计处理，所以德泰公司解除劳动合同既无事实和法律依据，也严重违背公平原则、违背“四不放过”逐次处理常理。5、德泰公司依据依山海项目问题为由解除劳动合同，缺乏事实和法律依据。（1）德泰公司没有完成举证责任，应承担举证不能的法律后果。虽然一审判决没有对依山海问题进行认定，但德泰公司依据依山海项目问题为由解除劳动合同，缺乏事实和法律依据。德泰公司在《关于日本工业厂房一、二期、大***水厂项目发生多起安全事故处理意见的通报》写明“10、公司原常务副总经理兼生产副总经理***安全生产思想认识不到位，重生产、轻安全，不主动积极参与核查，是事故未作处理的主要因素。同时，在依山海国际社区基础设施项目出现问题上，原常务副总经理***缺乏责任心、领导失职、工作监管缺失，对该项目问题负有管理责任，对***作辞退处理”，但没有举证证明依山海项目出现何种问题、是什么原因造成的，也没有证明该问题产生何种不良后果，也没查明责任人，也没对责任进行认定是否构成重大责任，是否适用《关于加强公司监督核查工作的通知》、《德泰建设责任追究制度》。《关于依山海项目问题的处理决定》写明“此事正在调查”“待此事件深入调查完毕，届时根据后果性质及上级单位的处理意见，公司将作出最终处理意见”。可见《关于依山海项目问题的处理决定》是在事件没有深入调查的情况下，仅仅凭推断作出了临时性处理决定，需要深入调查完毕、**问题性质及损失大小、分清责任之后再作最终处理决定。而德泰公司并没有完成深入调查，在没有完成深入调查的情况下，仅仅凭推断开除上诉人***，显然没有事实和法律依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”，德泰公司应承担举证不能的法律后果。而德泰公司在一审中针对该依山海项目问题进行陈述“因出现质量问题的项目为市政项目，其具有较高的秘，密性，不可能将项目重要数据对外展示以论证处理决定，而且也不需要进行论证，事实均是存在且原告均是认可的，被告根本不需要再举证证明《关于依山海项目问题的处理决定》的有效性。”德泰公司以出现问题的项目为市政项目，具有较高的秘，密性，无需进行论证来否定自己法定的举证义务，显然缺乏法律依据，没有任何法律赋予德泰公司免于举证、免于论证、任意对员工进行停薪、辞退的特权。上诉人***签收了处罚决定书，并不表明认可了处罚决定的合法性，也没有认可、接受处罚。德泰公司违法停薪、违法解除劳动合同的违法性是法律对违法行为的否定性评价，不会因为上诉人***签收了处罚决定书而变为合法有效，事实上，上诉人***签收《关于依山海项目问题的处理决定》仅仅是认可在事件调查期间的临时处理措施，德泰公司深入调查后，如果上诉人***有责任，上诉人***会认可依法依规处罚，如果上诉人***没有责任，那么临时处罚决定应撤销，恢复上诉人***的工作并补发工资。所以，德泰公司没有完成举证义务，应当承担举证不能的法律后果，德泰公司属于非法解除劳动合同。（2）上诉人***在依山海项目中不存在严重失职问题，德泰公司不能依据依山海项目问题开除上诉人***。首先，上诉人***在依山海项目中履行了职责，不存在缺乏责任心、领导失职、工作监管缺失问题。依山海项目标的额上亿元，在生产中有工程部部长、项目经理、生产副总经理负责具体生产事宜，上诉人***作为常务副总经理的职责为“全权负责经营（市场和成本预算）和生产相关流程工作”，上诉人***并不负责具体施工。在施工中涉及控制高程测量问题，工程部委托了专业的测量机构进行测量，而且测量费用仅仅5000元，因标的小，属于施工中的常见、基本问题，一般也不会出现问题，所以项目部习惯不签订书面合同。而事实上，上诉人***在流程管理中，也明确严格要求施工过程中加强合同、档案的管理工作。在工程部申请报销委托测量单位测量控制高程费用时，上诉人***正是因为没有书面合同不同意报销，以加强流程合规管理，而该报销申请却获得了公司领导包括法定代表人***的审批通过（上诉人***提供的证据20可证明）。可见工程部委托专业测绘单位实施控制点坐标测绘和布控是得到德泰公司领导层的认可的。上诉人***已经履行职责，没有失职、缺乏责任心问题，缺乏责任心、失职的恰恰是法定代表人***。而且控制高程需要专业测量工具测量，肉眼无法发现细微的控制高程偏差，德泰公司以“但凡在过程中注意到任何一个环节和事项，都不会使项目出现问题”显然是强人所难。而且依山海项目是德泰公司借用他人资质承包的工程，整个工程项目均不能体现德泰公司的存在（一审上诉人***提供的证据12，工程竣工验收材料中均没有德泰公司），在施工中委托专业测绘单位实施控制高程测绘当然不能以德泰公司的名义签订合同，这点德泰公司高层都是知悉的，德泰公司以该问题没有签订书面合同为由认定上诉人***缺乏责任心、失职从而辞退上诉人***，显然缺乏事实和法定理由。其次，工程施工中出现细微的偏差，属于施工中常见现象，用人单位并不能当然的以工程施工出现偏差开除员工。在施工中，因施工原因或者测量原因导致施工偏差，可以通过发承包双方协商、变更设计、整改等措施予以解决，并不必然导致损害结果的发生。德泰公司并没有深入开展调查，没有对问题进行分析、论证、认定，不能确定上诉人***应当承担重大责任，所以不能以依山海项目施工中出现细微偏差就开除上诉人***。而且，依山海项目全部通过竣工验收合格，所以德泰公司并没有因此受到任何损失。在依山海项目中，上诉人***已经履行职责，不存在缺乏责任心、领导失职、工作监管缺失问题，工程也全部竣工验收合格的情况下，德泰公司单方面以项目出现问题为由辞退上诉人***，没有事实和法律依据。综上，德泰公司以上诉人***“严重违反用人单位规章制度”、“劳动者严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损失。”为由辞退上诉人***缺乏事实和法律依据，德泰公司属于违法解除劳动合同，该违法解除劳动合同并不能以征询了工会意见而变得合法。一审判决德泰公司解除劳动合法存在认定事实错误、适用法律错误。德泰公司违法解除劳动合同依法应向上诉人***支付赔偿金（具体赔偿金数额下文论述）。二、一审判决认定上诉人***与德泰公司之间的劳动合同于2022年1月27日解除，该认定时间错误，劳动合同解除时间应为2022年2月23日。因德泰公司解除劳动合同缺乏事实和法律依据，属于违法解除劳动合同，德泰公司解除劳动合同行为无效。根据《劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行合同；劳动者不要求继续履行合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”上诉人***于2022年2月23日提起劳动仲裁，不要求继续履行合同，所以德泰公司应按照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。劳动合同自2022年2月23日终止。三、一审判决认定德泰公司补发工资数额为46484.60元属于认定事实错误，应补发工资376743.68元。（一）德泰公司应补发停薪期间的工资。德泰公司依据2021年8月31日的《关于依山海项目问题的处理决定》对上诉人***进行停薪、停职违法（一审代理词中已经详细论述，概况为：该处理决定是接受调查期间的临时处理措施，需待德泰公司深入调查、分清责任之后作最终处罚，德泰公司没有完成最终调查，无证据证明上诉人***有责任及责任大小，所以该处理决定违法），应补发停薪期间的工资。仲裁裁定、一审判决也认定德泰公司应补发停薪工资，上诉人***无异议。（二）补发工资的期间应为2021年9月1日-2022年2月23日。因德泰公司停薪的日期为2021年8月31日，劳动合同解除的日期为2022年2月23日，所以补发工资的期间应为2021年9月1日-2022年2月23日。一审判决以“双方当事人对被告于2022年1月27日出具《解除劳动合同证明书》一节均无异议，该证明书已载明解除劳动合同时间为2022年1月27日，故原告主张的解除劳动合同时间2022年2月23日无事实依据，本院认定案涉劳动合同的解除时间为2022年1月27日。”该认定显然适用法律错误，虽然上诉人***与德泰公司均认可出具《解除劳动合同证明书》的时间为2022年1月27日，但上诉人***并不认可解除劳动合同的合法性，从上诉人***于2022年2月8日以书面形式提出要求恢复工作（一审判决第17页）也可看出上诉人***不认可德泰公司解除劳动合同的合法性。既然德泰公司解除劳动合同违法，那么德泰公司单方出具的《解除劳动合同证明书》也不具有法律效力。（三）一审判决认定德泰公司补发工资数额为46484.60元属于认定事实错误，应补发的工资数额为376743.68元。1、一审认定补发工资数额错误。一审以上诉人***“并未实际为被告提供劳动，无任何绩效产出，被告无需补发岗位绩效工资”、“关于交通补助，因原告在被告处未出勤，无通勤成本支出，其无权要求补发交通补助”、“按照《安全生产目标管理责任状》的约定，原告无权主张2021年的提留目标绩效工资”（第21、22页）否定向上诉人***支付岗位绩效工资、交通补助、提留目标绩效工资，该认定事实显然错误，也与判决书上文前后矛盾。一审判决已经认定上诉人***在德泰公司和案外人时泰公司同时任职，属于典型的关联公司混同用工，此时只建立上诉人***与德泰公司之间的一个劳动关系，上诉人***为时泰公司提供劳动系为德泰公司提供劳动的延伸，上诉人***与时泰公司之间并不形成独立的劳动关系（一审判决第21页）。既然一审中德泰公司提供证据证明上诉人***在停职期间一直在案外人时泰公司出勤打卡上班，也任职常务副总经理，按照“上诉人***为时泰公司提供劳动系为被告提供劳动的延伸”，上诉人***为时泰公司提供劳动应属于为德泰公司提供劳动，而且上诉人***在时泰公司上班期间，一直是德泰公司对上诉人***进行业绩考核（一审原告提供证据11）。一审判决以上诉人***未实际为德泰公司提供劳动、未出勤，否定向上诉人***支付岗位绩效工资、交通补助、提留目标绩效工资，显然前后矛盾，认定事实错误。2、德泰公司应依据《酬薪管理制度》向上诉人***补发工资376743.68元。一审判决已经查明上诉人***自2021年1月1日起每月工资总额由40000元调整为45000元，其中岗位工资13500元、岗位绩效工资15750元、提留目标绩效工资15750元，另外还包括工龄工资和交通补助（一审判决第14、15页），又查明“被告处《薪酬管理制度》（2021版）第十二条规定，公司高层管理人员适应年薪制，高管薪酬由岗位工资、绩效（月度）、目标绩效工资（年度）组成，其中岗位工资占预期目标年薪的30%，分摊12个月按月发放；岗位绩效工资……分解到月后按照月考核进行发放；目标绩效工资……发放标准以企业年度目标实现度（责任状）为导向进行发放。第二十三条规定离职人员酬薪管理，对于岗位绩效工资，原则上考核期满后离职的，根据考核结果核发上期绩效工资。……对于目标绩效工资，考核期间，所在项目部相关责任人发生严重安全事故和工程质量事故（属于责任追究内考核事项），目标绩效工资不予发放。”（一审判决第19、20页）。可见，岗位绩效工资是按照月考核进行发放；目标绩效工资以企业年度目标实现度（责任状）为导向进行发放，所在项目部相关责任人发生严重安全事故和工程质量事故（属于责任追究内考核事项），目标绩效工资不予发放。根据《酬薪管理制度》德泰公司应当向上诉人***补发岗位绩效工资和目标绩效工资。（1）德泰公司应当向上诉人***补发放岗位绩效工资。首先，上诉人***在停职、停薪期间，德泰公司安排上诉人***在混同公司时泰公司任常务副总经理，上诉人***一直在时泰打卡出勤上班，按照“上诉人***为时泰公司提供劳动系为德泰公司提供劳动的延伸”，上诉人***为德泰公司提供了劳动。其次，《酬薪管理制度》规定，岗位绩效工资是按照月考核进行发放，德泰公司对上诉人***实施的2021年1月-12月的绩效考核全部为优秀（一审原告提供证据11已证明），既然德泰公司对上诉人***实施的业绩考核全部优秀，德泰公司应补发停薪期间的岗位绩效工资。2021年1月-2021年8月，***公司向上诉人***发放的工资平均每月为18638.92元（包括岗位工资和岗位绩效工资）。所以2021年9月1日-2021年12月30日的工资差额为：18638.92元*4个月=74555.68元；（2）德泰公司应当向上诉人***补发目标绩效工资。《酬薪管理制度》规定，目标绩效工资以企业年度目标实现度（责任状）为导向进行发放，所在项目部相关责任人发生严重安全事故和工程质量事故（属于责任追究内考核事项），目标绩效工资不予发放。从该规定看，对发生严重安全事故和工程质量事故不发放目标绩效工资的对象为所在项目部相关责任人。首先，上诉人***不属于项目部相关责任人员。《关于依山海项目问题的处理决定》写明依山海项目经理为***，上诉人***作为公司高层管理人员，不属于项目部人员。其次，《安全生产目标管理责任状》（2021年度）也是依据业绩考核发放目标绩效工资，而德泰公司对上诉人***实施的2021年1月-12月的绩效考核全部为优秀；再次，《关于日本工业厂房一、二期、大***水厂项目发生多起安全事故处理意见的通报》也没有对上诉人***作出扣罚岗位绩效和目标绩效工资处罚。最后，德泰公司承包的项目全部竣工验收合格，企业年度目标全部实现，所以，德泰公司应补发目标绩效工资。2021年1月-2022年每月提留目标绩效工资15750元，应补发目标绩效工资189000元（15750元/月*12月）；（3）德泰公司应补发2022年1月1日至2022年2月23日的工资。2022年1月1日-2022年2月23日（共计53天）的工资即46450元/21.75天*53天=113188元。（德泰公司在2021年1月-8月每月给上诉人***发的工资至少为30700元，加上每月提留目标绩效15750元，上诉人***每月工资至少46450元）综上，德泰公司应补发上诉人***工资为376743.68元（74555.68元+189000元+113188元）。四、一审判决认定德泰公司无需支付年休假工资属于适用法律错误。一审判决以“本院已全额支持了原告在被停职后的岗位工资，应视为原告享受了带薪年休假待遇，对于原告关于未休年休假工资的诉请，本院不予支持。”一审判决显然适用法律错误。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”一审法院支持了上诉人***在被停职后的岗位工资，但岗位工资并不等同于年休假工资，年休假工资是正常工资的三倍，所以，因上诉人***并没有享受年休假，所以应补发年休假工资，即45000元/月/21.75天*10天*2倍=41379元。五、一审判决认定的一次性伤残就业补助金数额错误。如上文所述，一审判决认定德泰公司无需支付岗位绩效工资和目标绩效工资，所以一审认定的一次性伤残就业补助金数额错误。上诉人***合同解除前的月平均工资不少于46450元。基于上诉人***在仲裁申请中主张月工资为45000元，所以上诉人***在本次诉讼中不再主张按照每月46450元计算，按照每月工资45000元计算。根据《辽宁省工伤保险实施办法》第三十九条（二）一次性伤残就业补助金，以工伤职工受伤前12个月本人平均工资与解除或者终止劳动关系前12个月本人平均工资相比较，采取就高不就低的原则确定本人月平均工资计发基数。其中，五级为28个月，六级为24个月，七级为20个月，八级为16个月，九级为12个月，十级为8个月。即一次性伤残就业补助金=45000元/月*12个月=540000元。六、德泰公司应支付赔偿金395232元。因德泰公司违法解除劳动合同，依法应向上诉人***支付赔偿金。上诉人***解除劳动合同前12个月的月平均工资（46450元/月）高于本地区上年度职工月平均工资三倍（8234元/月*3=24702元）。所以赔偿金数额应为：本地区上年度职工月平均工资三倍（8234元/月*3=24702元/月）*月数（8个月）*2倍=395232元。七、一审判决不支持利息属于适用法律错误。利息属于法定孳息，应依法支持。综上，一审判决认定事实错误，适用法律错误，请法院依法撤销一审判决，依法支持上诉人***的上诉请求。 德泰公司辩称，不同意***的全部上诉请求。事实和理由：一、德泰公司对***的停薪停职处理决定是属于已生效的合法性处理，***认同处理决定所基于的事实并认同处理结果，并且***也基于此处理确实在该处理决定下发后没有给德泰公司提供任何劳动。在***没有提供任何劳动的情况下，德泰公司不需再向***支付高额工资，如需支付，也仅仅是支付不低于最低保障工资的基本工资。***系德泰公司高层管理人员，为生产副总经理兼常务副总经理，主管公司生产施工安全及质量管理方面工作，在公司依山海国际社区基础设施项目施工期间，其对工程施工过程未予监管，一直未发现工程部及项目部的严重施工及管理问题，致使该项目出现严重质量问题，公司因此受到了较大损失，2021年8月31日对于此事德泰公司经总经理办公会决定下发[2021]31号《关于依山海项目问题的处理决定》文件，文件中对***工作严重失职作停职停薪处理，***未提出任何异议，同意自2021年9月起停薪停职，并签署了工作交接文件。基于此自2021年9月起德泰公司未再对***发放工资。因出现质量问题的项目为市政项目，其具有较高的秘，密性，不可能将项目重要数据对外展示以论证处理决定，而且也不需再进行论证，对于质量问题发生时以及针对此问题作出处理决定时，事实均是存在且***均是认可的，德泰公司不需再举证证明《关于依山海项目问题的处理决定》的有效性，同时该处理决定并不违反效力性强制性规定，也并不符合《民法典》关于民事行为无效的情形，也就是说该处理决定是有效的。同时，***的工资构成为岗位工资8100元/月，其中基本工资2200元/月；岗位绩效工资9450元/月；年度目标绩效工资9450元/月。岗位工资需要在岗位提供专业劳动，岗位绩效工资根据日常工作表现公司决定是否发放，年度绩效工资根据工作贡献、责任状指标完成程度以及安全责任情况由公司决定是否发放。在2021年8月31日下发处理决定且***交接工作后，***未在德泰公司处提供任何劳动，未给德泰公司输出任何劳动成果，在此种情况下，***不应取得任何劳动输出的回报，德泰公司不需在2021年8月31日后向***支付工资，最多只需支付基本工资。二、***在德泰公司处工作期间，其作为重要生产负责人，严重失职致使管理项目时连续出现多起安全事故，严重缺乏责任心致使事故发生后未能及时纠正、妥善处理。德泰公司针对如此多安全事故对***作出开除处理，一审认定属于合法解除是正确的。如果员工这般不负责任的工作法律都不允许企业对其解除劳动关系，将使企业面临非常大的社会风险和经济损失，***主张违法解除没有依据。***在担任德泰公司生产副总经理、常务副总经理期间，一直主管生产，同时担任公司新日本工业团地配套标准厂房项目一期工程和二期工程的项目经理。新工业团地厂房一期工程施工期间仅在2020年6月-8月就接连发生安全事故7起，致当事人不同程度受伤，公司直接经济损失10万元以上，二期工程又接连出现若干起安全事故。安全事故的发生暴露出工程施工中存在违章作业、安全措施监管不到位以及管理严重不负责等严重问题。在事故屡次发生后，***作为生产高管、项目经理从未对事故发生做总结处理及处罚惩戒措施，严重违反公司《安全生产管理标准》中对应岗位的安全职责规定，也导致了公司其他项目出现多起安全事故。鉴于***在新工业团地厂房项目及依山海项目上所表现的缺乏责任心、严重失职，德泰公司于2022年1月25日经总经理办公会决定下发《关于日本工业厂房一、二期、大***水厂项目发生多起安全事故处理意见的通报》，通报中开除辞退***，该处理意见不仅仅是针对事故的发生，也针对事故发生后***作为最主要管理人员的任由事态发展的懈怠和轻视，此种情形应被认定为严重失职，并且就是因为其主管生产期间忽视安全生产工作，安全生产危机较深，才使得在其停职后一段时间仍有波及危险。在2022年德泰公司的安全生产就做的非常好。因此德泰公司依据《安全生产管理职责》《人力资源手册》第二十三条第2款（1）规定及《劳动合同法》第三十九条规定等，对严重失职的员工进行开除，属于合法开除，不需向***支付赔偿金。另***错误解读《辽宁省职工劳动权益保障条例》第二十六条，其内容中规定的“违反规章制度”的时限是指违反考勤、**等这样的管理性制度，而非职责性内容。另安全事故接连发生后，***利用其生产副总经理、常务副总经理身份压制事故的处理和追责，此属于恶意阻拦，也不应采纳该条款对其有利的适用。三、每年春节放假期间，德泰公司已统一为员工休年休假，因此德泰公司已不存在尚有年休假没使用情况，德泰公司不需向***支付年休假工资。根据国家法定假休假规定，春节休假为3天，加上串休每年春节放假7天，但实际上，德泰公司在每年春节放假时并不仅仅休息法定7天假期，而是休息12-15天，这也是因为德泰公司所属行业特殊性，将年休假给员工们在春节期间使用，这通过每年德泰公司的春节放假通知即可知，***不应该在休完长假后又向公司要年休假工资，一审对此已查明。四、***系被开除员工，其不符合《工伤保险条例》、《辽宁省工伤保险条例》规定的有权要求单位支付一次性伤残就业补助金情形，其因在工作中表现出的严重失职而被开除，其应承担被开除所带来的不利结果。根据《工伤保险条例》第三十七条第二项、《辽宁省工伤保险条例》第九条，因工致残被鉴定为七级至十级伤残的职工，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，用人单位要支付一次性伤残就业补助金。该法条明确规定了用人单位支付一次性伤残就业补助金的前提是劳动者与单位双方合同期满或劳动者提出解除合同，而对于因劳动者错误导致的被单位开除情形并不属于单位应支付一次性伤残就业补助金情形。因此本案中***作为被合法开除的劳动者，根据法律规定，德泰公司不需向其支付一次性伤残就业补助金。退一步即使法院认为该补偿金不因合同解除原因而受影响，那计算月平均工资的基数也应以德泰公司发放工资来计算，而不应将时泰公司工资纳入其中。 大***建设工程有限公司上诉请求：依法改判一审判决第二项、第三项。事实和理由：上诉人德泰公司认为本案部分事实认定错误，具体理由为：一、一审法院判决德泰公司支付***2021年9月1日至2022年1月26日期间的工资差额46484.60元是错误的。在2021年8月31日下发处理决定且***交接工作后，未在上诉人德泰公司处提供任何劳动，未给上诉人德泰公司输出任何劳动成果，在此种情况下，***不应取得任何劳动输出的回报，上诉人德泰公司不需在2021年8月31日后向其全额支付工资，最多只需支付合同上约定的基本工资2200元/月。二、不应以2021年9月前***所取得的德泰公司、时泰公司工资来计算***在德泰公司的月平均工资。在2021年1月-8月期间，***取得的工资为德泰公司和时泰公司共同发放的工资，虽然从德泰公司账户支付到***账户，但是其中40%是属于德泰公司代时泰公司发放，时泰公司作为独立的法人主体和财务核算主体将此部分款项也给到了德泰公司，因此不应将此部分工资认定为德泰公司给***支付的工资。一个自然人是可以同两家企业形成劳动关系的，不能因***和德泰公司有劳动关系，德泰公司与时泰公司有关联关系，就认定***收取的两家公司的工资都为德泰公司工资。此可知，一审法院在计算***年度月平均工资有误。综上，应改判一审判决第二项、第三项。其他事实认定及判决正确，上诉人德泰公司认同无异议。 ***辩称，德泰公司主张的事实和理由不成立。1、德泰公司没有提供充分证据证明其停薪行为的合法性，无论是仲裁裁决还是一审判决，均认定德泰公司停薪行为违法，德泰公司应补发岗位工资、月绩效工资和目标绩效工资。2、***在停职停薪期间并没有停止工作。一审已经查明，德泰公司是时泰公司的股东，德泰公司与时泰公司的法定代表人均为***，两个公司是“一套人马、两块牌子”，***在停薪期间，德泰公司安排***在时泰公司工作，职务仍然为常务副总经理，***在两家公司同时任职，属于典型的关联公司混同用工，此时只建立***与德泰公司之间的一个劳动关系，***为时泰公司提供劳动是为德泰公司提供劳动的延伸，***与时泰公司之间并不形成独立的劳动关系。而且德泰公司的总经理会议记录和时泰公司的总经理会议纪要也写明，德泰公司是用人主体，员工的工资、福利***公司发放，仅仅是时泰公司为德泰公司分担40%。所以，时泰公司的工资属于德泰公司向***发的工资。德泰公司也对***停薪期间的工作进行了考核，考核业绩均为优秀，***参与的项目全部竣工验收合格，德泰公司应补发岗位工资、月绩效工资和目标绩效工资。3、***提供的与***和财务人员的微信聊天记录也可以看出，德泰公司也认可应补发***的岗位工资、月绩效工资和目标绩效工资。综上，德泰公司的上诉理由不成立，请依法驳回其上诉请求。 ***向一审法院提出诉讼请求：1.确认被告停薪、解除合同行为违法，确认原告与被告之间的劳动合同于2022年2月23日终止；2.补发所欠工资376743.68元及利息（以376743.68元为基数自2022年2月23日起至实际支付之日至按同期LPR利率支付利息）；3.支付赔偿金395232元及利息（以395232元为基数自2022年2月23日起至实际支付之日至按同期LPR利率支付利息）；4.支付带薪年休假工资41379元及利息（以41379元为基数自2022年2月23日起1实际支付之日至按同期LPR利率支付利息）；5.支付一次性伤残就业补助金540000元（45000元/月*12个月，45000元为原告的每月工资，以540000元为基数自2022年2月23日起至实际支付之日至按同期LPR利率支付利息）；6.诉讼费、保全费由被告承担。 德泰公司向一审法院提出诉讼请求：1.不予支付工资、一次性伤残就业补助金、年假工资；2.不予支付违法解除劳动合同赔偿金；3.由原告承担全部诉讼费用。 一审法院认定事实：原告2004年参加工作。2014年5月20日，原告入职被告处。被告曾用名大***建筑工程有限公司、大***建设工程有限公司。2019年4月23日，被告任命原告为生产副总经理，分管安全生产及经营管理工作，并在分管范围内负责指导分管部门和项目部的生产工作。2019年12月21日，原告因工受伤，后被认定为工伤，经劳动能力鉴定构成伤残九级。2020年11月26日，被告聘任原告为常务副总经理，全权负责经营（市场和成本预算）和生产相关流程工作。2020年10月29日，被告印发《人力资源管理手册》，其中第三十条年休假部分规定：“春节放假超出法定假天数的，超出天数视为休年休假”；第三十三条规定：“绩效工资按照《绩效考核管理制度》绩效工资发放标准发放”。2020年12月10日，被告召开总经理办公会，会议纪要载明：被告编制中的兼职人员同时负责被告和时泰公司两个公司的工作任务，高管兼职人员工资根据现有工资标准上浮5000元/月，兼职人员人工成本（工资总额+法定福利+自有福利）由被告和时泰公司按照6：4的比例进行分摊，兼职人员的工资发放、法定福利缴纳及自有福利派发由其人资关系所在公司进行发放。被告系案外人时泰公司的股东之一，且法定代表人均为***。2020年12月28日，时泰公司召开总经理办公会，会议纪要记载：聘用被告的部分高层和中层为时泰公司的高层和中层，其中包括聘任原告为常务副总经理。同年12月31日，时泰公司再次召开总经理办公会，会议纪要记载：被告与时泰公司两个公司由一套班子成员共同管理，高层兼职人员工资根据现有工资标准上浮5000元/月，兼职人员薪酬调整及发放自2021年1月1日起实施。自此，原告每月工资总额由40000元调整为45000元，其中岗位工资13500元、岗位绩效工资15750元、提留目标绩效工资15750元，另外还包括司龄工资和交通补助。2021年4月30日，原告签署《安全生产目标管理责任状》（2021年度），约定考核期为2021年1月1日至2021年12月31日，如若发生一般及以上事故或有影响的事故，全年考核评定不达标，当年目标绩效工资不予发放，安全生产工作“一票否决”。2021年5月26日，被告下发《关于加强公司监督核查工作的通知》，决定成立监督管理工作组，负责生产管理工作的日常监督核查及责任追究，对于给公司造成经济损失人民币10万元以上（含10万元）的，公司有权与其解除劳动合同，不支付任何经济补偿金和赔偿金，并有权要求员工对造成的损失做出相应经济赔偿。2021年8月31日，被告作出《关于依山海项目问题的处理决定》，以“缺乏责任心、领导失职、工作监管缺失，对该项目问题负有管理责任”为由，给予原告及总工办主任、工程部部长停职停薪处理，接受调查。之后，原告进行工作交接，并签署相关交接清单。自2021年9月1日起，原告即停止在被告处的工作，但仍在时泰公司正常打卡出勤，被告只向原告支付时泰公司负担的工资部分，停发被告负担的工资部分。2021年1月至12月，被告累计向原告支付工资299053.41元，其中包括时泰公司负担的部分。自2022年1月1日起，原告停止在时泰公司打卡出勤。2022年1月10日，被告印发《德泰建设责任追究制度》，规定责任按问题的严重程度分为一般责任、重要责任、重大责任，其中重大责任指直接经济损失巨大（损失额度在10000元以上）、人身丧失部分劳动能力或死亡、对企业长期发展产生了极为不利的影响、造成重大决策失误、在社会上产生了恶劣影响的责任，一年度发生三次重要责任相当于一次重大责任，公司将与其解除劳动合同，责任处分不跨年累计。2022年1月15日，被告就拟辞退原告一事征询工会意见。大***建设工程有限公司工会委员会于2022年1月17日召开专门会议，与会工会主席、工会委员一致同意被告对员工的辞退处理，并于同日函复被告。2022年1月25日，被告作出《关于日本工业厂房一、二期、大***水厂项目发生多起安全事故处理意见的通报》，对原告作辞退处理，理由为新日本厂房一、二期、**家污水厂项目发生多起安全事故，原告作为常务副总经理兼生产副总经理，“安全生产思想认识不到位，重生产、轻安全，不主动积极参与核查，是事故未作处理的主要因素”，在依山海国际社区基础设施项目出现的问题上，原告“缺乏责任心、领导失职、工作监管确实，对该项目问题负有管理责任”。同时，被告还对安全员、项目部经理、技术负责人等多人作出了罚款、扣发目标绩效工资、降职调岗等处理。该报告提及的安全事故主要包括：2020年6月至8月，新日本工业团地配套标准厂房一期项目接连发生安全事故7起，2021年7月至11月，新日本工业团地配套标准厂房二期项目累计发生安全事故16起，2021年10月20日，大***水处理厂一期提标改造和二期扩建工程发生安全事故，被告支出抢救及善后处理费用100余万元。2022年1月27日，被告向原告出具《解除劳动合同证明书》，载明本单位工作起始时间为2014年5月20日，解除劳动合同原因为劳动者严重违反用人单位规章制度、劳动者严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损失，解除劳动合同时间为2022年1月27日。2022年2月8日，原告以书面形式向被告提出要求恢复工作，按照正常标准补发2021年9月至2022年1月的工资，并对依山海国际社区基础设施项目中存在的问题进行了解释，认为该项目的问题与其本人无关。2022年2月15日，被告向原告作出书面回复，指出原告“作为公司重要主要生产管理领导，你应清楚公司工程特殊业务需由专业有资质人员完成，且外委业务应签订合同、相关档案应保存完整等这些基本的程序、实操、规定，但凡在过程中注意到任何一个环节和事项，都不会使项目出现问题。你对此应负有管理责任和严重失职责任”，“在你担任公司生产副总经理、常务副总经理期间，新日本工业团地配套标准厂房项目一期工程接连发生安全事故7起，致当事人不同程度受伤，直接经济损失10万元以上，新日本工业团地配套标准厂房项目二期工程又接连出现若干起安全事故。安全事故的发生暴露出工程施工中存在违章作业、安全措施监管不到位等严重问题，给公司声誉带来极为不良的负面影响，且在事故屡次发生后，你作为生产高管从未对事故发生做总结、处罚等惩戒、规避的措施、办法，也未做应急处理程序落实、奖惩适用的管控，工作严重失职。”按照被告《关于发布2021年春节放假安排的通知》，被告安排员工2021年2月10日下午至2021年2月21日共计放假11.5天，扣除3天法定节假日和4天休息日，工作日放假4.5天。另查，被告于2018年11月20日在OA系统发布了《安全生产管理标准》，其中对常务副总经理、生产副总经理在安全生产方面的职责有明确规定，常务副总经理负责贯彻执行国家有关安全生产的法规和方针政策，制定建立健全企业的安全生产责任制及规章制度，完善安全生产保证体系及网络；制定企业安全生产管理的中长期规划和近期目标，把安全生产工作提到重要的议事日程；定期研究安全生产和劳动保护工作，在计划、**、检查、总结生产时，同时计划、**、检查总结考核安全生产工作及劳动保护；组织拟定职工伤亡事故报告，执行对事故有关人员的纪律处分，组织安全防范措施的实施，做好事故的善后处理。生产副总经理负责认真贯彻“管生产必须管安全”的原则，计划、**、检查、总结、评比生产工作和安全工作；审查施工组织设计、施工方案时，要贯彻安全第一的思想，安全技术措施要针对性强、使用效果好，成为科学指导施工的依据，并督促项目负责人落实各项安全措施实施；每月主持召开一次公司的安全生产动态分析会以解决安全生产上的重大问题，**下月安全生产工作，责成有关部门人员分头检查执行情况；深入基层、现场检查施工进展情况的同时，必须检查安全生产情况，及时解决安全生产中存在的问题，公司每月组织一次安全生产检查，对发现的问题，责成相关部门限期整改，并制定防范措施；施工现场发生工伤死亡事故，或恶性未遂事件，应立即亲临现场组织有关人员按照“四不放过”的原则，调查事故情况，分析事故原因，研究防范措施，讨论主要责任者的处理意见，按规定事件上报事故调查报告书；每半年总结和交流一次安全生产经验，表彰奖励在安全生产工作中成绩突出的部门和个人，处罚违章指挥和违章作业者。又查，被告处《薪酬管理制度》（2021版）第十二条规定，公司高层管理人员适用年薪制，高管薪酬由岗位工资、绩效（月度）、目标绩效工资（年度）组成，其中岗位工资占预期目标年薪的30%，分摊12个月按月发放；岗位绩效工资，高管需在自身分管的业务模块年度目标的指导下，分解出个人年度业绩目标，分解到月后按月考核进行发放；目标绩效工资，预留比例35%，高管需承担企业年度目标实现度风险，发放标准以企业年度目标实现度（责任状）为导向进行发放。该制度第十四条规定，岗位绩效工资依据月度岗位绩效考核评分系数，测算应得岗位绩效工资额，次月15日发放工资时予以调整。第二十三条规定了离职人员薪酬管理，对于岗位绩效工资，原则上考核期满后离职的，根据考核结果核发上期绩效工资，考核期满前离职的，不纳入绩效考核，不计发当期绩效工资；对于目标绩效工资，考核期间，所在项目部相关责任人发生严重安全事故和工程质量事故（属于责任追究内考核事项），目标绩效工资不予发放。再查，2022年2月23日，原告就案涉争议提起劳动仲裁，仲裁请求为：1.支付2021年9月1日至2022年2月14日期间工355069.34元；2.支付一次性伤残就业补助金540000元；3.支付违法解除劳动合同赔偿金395232元；4.支付2021年度带薪年休假工资62068.97元。2022年7月20日，大***新区劳动人事争议仲裁委员会作出大金劳人仲裁字（2022）第0819号仲裁裁决书，裁决被告向原告支付拖欠工资90837.95元、一次性伤残就业补助金223667.04元、应休未休年假工资8569.62元、赔偿金298222.72元。 一审法院认为，本案争议焦点为被告对原告作出的停职停薪决定和解除劳动合同决定是否合法。关于案涉劳动合同解除时间，双方当事人对被告于2022年1月27日出具《解除劳动合同证明书》一节均无异议，该证明书已载明解除劳动合同时间为2022年1月27日，故原告主张的解除时间2022年2月23日无事实依据，一审法院认定案涉劳动合同的解除时间为2022年1月27日。关于原告主张的补发工资差额一节，首先要解决的问题是原告同时在被告与案外人时泰公司任职的行为如何定性。正如时泰公司2020年12月31日总经理办公会会议纪要所记载，被告与时泰公司系“一套人马、两块牌子”，原告在两家公司同时任职，属于典型的关联公司混同用工，此时只建立原告与被告之间的一个劳动关系，原告为时泰公司提供劳动系其为被告提供劳动的延伸，原告与时泰公司之间并不形成独立的劳动关系。在此框架下，被告应否向原告补发工资差额，取决于被告于2021年8月31日作出的停职停薪决定是否合法。《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”按照劳动合同约定为劳动者提供劳动条件，是用人单位的基本义务，无论劳动者是否有违反规章制度的行为，在未经劳动者同意或无有效规章制度依据的情况下，用人单位一般不宜单方安排劳动者停职停薪，尤其是长期停职停薪。本案被告作出停职停薪决定的理由为“依山海项目问题”，从双方在劳动合同解除后往来的书面文件中可以看出，所谓“依山海项目问题”是指该项目控制点高程偏差问题，尽管该问题系由多种因素所导致，但作为全面负责生产的高管人员，原告在管理责任方面难辞其咎。即便如此，因被告并未举证证明其安排原告长期停职停薪有充分的规章制度依据，原告在收到停职停薪处理决定后配合办理工作交接手续并不代表其认可停职停薪处理决定，一审法院对被告单方安排原告停职停薪的效力给予否定性评价，被告应补发原告在停职停薪期间正常工作应得工资即岗位工资和司龄工资。关于岗位绩效工资，需要结合原告的月度绩效考核结果确定，因原告并未实际为被告提供劳动，无任何绩效产出，被告无需补发岗位绩效工资。关于交通补助，因原告在被告处未出勤，无通勤成本支出，其无权要求补发交通补助。此外，因原告管理的项目在2021年发生多起安全事故，按照《安全生产目标管理责任状》（2021年度）的约定，原告无权主张2021年的提留目标绩效工资。综上，鉴于被告实际已支付时泰公司负担的2021年9月至12月岗位工资、岗位绩效工资、司龄工资、交通补助，故被告应向原告补发2021年9月1日至2022年1月26日期间的工资差额46484.60元［（岗位工资13500元/月+司龄工资700元/月）X60%X4个月+（13500元/月+700元/月）÷21.75天X19天］。关于案涉解除劳动合同行为是否合法一节，《建设工程安全生产管理条例》第二十四条规定，“建设工程实行施工总承包的，由总承包单位对施工现场的安全生产负总责”，被告作为新日本工业团地配套标准厂房一期、二期项目的总承包单位，要对包括本单位及分包单位施工现场的安全生产进行整体管理。新日本工业团地配套标准厂房一期项目2020年6月至8月发生7起安全事故时，作为时任生产副总经理的原告，未对安全事故暴露出的工程施工中存在违章作业、安全措施监管不到位等问题进行反思、总结，未对相关单位及责任人员进行惩戒，更未提出行之有效的整改措施，其在安全生产管理方面无疑是失职的。新日本工业团地配套标准厂房二期项目2021年7月至11月发生16起安全事故时，原告时任常务副总经理，其中原告在被停职前的安全事故就有6起，进一步可以证实原告在安全生产管理方面存在的严重失职。高频发生的安全事故，对被告管理秩序、企业形象、经济利益等方面造成的损失不可谓不重大。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”如前所述，被告提供的证据足以证明原告存在严重失职并给被告造成重大损失的行为，被告据此解除原告劳动合同有充分的事实依据。同时，被告在解除劳动合同前，已征询工会意见，解除程序亦合乎法律规定。因此，一审法院认定案涉解除劳动合同行为合法，被告无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金。至于原告提及的《辽宁省职工劳动权益保障条例》第二十六条“用人单位应当从知道或者应当知道职工违反规章制度行为之日起一年内作出处理决定。逾期未处理的，不得再追究其责任”之规定，一来该规定适用的是“职工违反规章制度行为”，二来即便本案受一年处理时限约束，针对2021年7月之后发生的安全事故，被告在作出解除劳动合同决定时并未超出一年时间，故前述规定并不影响案涉解除劳动合同行为的合法性。按照《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天，已满20年的，年休假15天”之规定，原告2004年参加工作，其按照10天/年的标准主张带薪年休假符合前述规定。但因一审法院已全额支持了原告在被停职后的岗位工资，应视为原告已享受了带薪年休假待遇，对于原告关于未休带薪年休假工资的诉请，一审法院不予支持。关于一次性伤残就业补助金，其功能在于对伤残工伤职工再就业能力减损给予一定的补偿，不应受劳动合同解除或终止原因影响。《中华人民共和国社会保险法》第三十九条规定：“因工伤发生的下列为非，按照国家规定由用人单位支付：……（三）终止或解除劳动合同时，应当享受的一次性伤残就业补助金。”前述规定亦未限定伤残工伤职工享受一次性伤残就业补助金的条件。《辽宁省工伤保险实施办法》第三十九条规定，七级至十级伤残职工劳动合同期满终止或者本人提出解除劳动合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性伤残就业补助金，以工伤职工受伤前12个月本人平均工资与解除或者终止劳动关系前12个月本人平均工资相比较，采取就高不就低的原则确定本人月平均工资计发基数，九级为12个月。本案原告在劳动合同解除前12个月（2021年1月至2021年12月）的工资总额为333133.41元（已发放工资299053.41元+应补发工资34080元），原告无证据证明其受伤前12个月的平均工资高于解除劳动合同前12个月的平均工资，故一审法院认定被告应支付原告一次性伤残就业补助金333133.41元。关于原告主张的工资差额利息、一次性伤残就业补助金利息，因欠缺法律依据，一审法院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条，《中华人民共和国社会保险法》第三十九条，《建设工程安全生产管理条例》第二十四条，《辽宁省工伤保险实施办法》第三十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、确认原告（并案被告）***与被告（并案原告）大***建设工程有限公司的劳动合同于2022年1月27日解除；二、被告（并案原告）大***建设工程有限公司于判决生效之日起十日内支付原告（并案被告）***2021年9月1日至2022年1月26日期间的工资差额46484.60元；三、被告（并案原告）大***建设工程有限公司于判决生效之日起十日内支付原告（并案被告）***一次性伤残就业补助金333133.41元；四、被告（并案原告）大***建设工程有限公司无需支付原告***（并案被告）违法解除劳动合同赔偿金298222.72元；五、被告（并案原告）大***建设工程有限公司无需支付原告（并案被告）***应休未休年假工资8569.62元；六、驳回原告（并案被告）***的其他诉讼请求；七、驳回被告（并案原告）大***建设工程有限公司的其他诉讼请求。案件受理费10元，由原告（并案被告）***、被告（并案原告）大***建设工程有限公司各负担5元。 本院二审期间，上诉人***向本院提交证据如下：证据1、纳税APP调出的2021年1月-12月***从德泰公司取得的工资记录，拟证明2021年1月-12月工资合计为384656.19元，加上德泰公司应当补发的岗位工资、月绩效工资和年度绩效工资，***在2021年应当取得的收入是远远高于***在一审的诉请中所主张的标准的。证据2、***与德泰公司财务的聊天记录，拟证明在2021年底，德泰公司同意为***补发岗位工资、月绩效工资和目标绩效工资，即德泰公司当时的停薪行为只是在调查期间的临时处理措施，在德泰公司未对停薪事件进行彻底调查的情况下，不能证明***存在失职等行为，该停薪行为也是无效的。***审时已提交过。 德泰公司质证意见：对于证据1的真实性、合法性认可，关联性不予认可。该纳税记录中只能显示德泰公司2021年发放工资情况的记录，但并不代表都是2021年的工资。根据德泰公司的制度和***的工资构成可知，***有一部分是目标绩效工资，而这部分目标绩效工资是在年度业绩完成后下一年度发放，也就是说纳税记录中可能包含着上一年度的目标绩效工资，同时包括***涉及到的出差报销，以及招待费报销等，都会显示在此记录里，因此这并不能显示***的真实工资，而***在2021年所取得的真实工资，一审时双方都提供过且金额一致，对此部分不应再有异议。对于证据2聊天记录的三性不予认可，就其内容看，聊天记录中的**并没有答应所有的绩效都给到***，也没有答应停职期间要给***补工资，***自述**答应他，但**回复的只是**说走正常的申请，一个公司并不是某一个人说的算，所谓的走正常申请就是公司要经过审批，而公司根据***的情况，最终认为不需要给该部分绩效工资。 德泰公司向本院提交证据如下：证据1、中标通知书两份，拟证明新日本厂房一期项目、核心日本厂房二期项目，项目经理均是***，也就是***在该两个项目上是负总责的，项目上出现任何的质量问题、安全问题，其都应该进行把控，这与***是否为生产副总经理或常务副总经理并不相关，更何况***本身又是生产副总经理，后又升职为常务副总经理。事实上在***作为常务副总经理期间，其也是主管生产，新的生产副总经理是配合其工作。证据2、董事会决议中的组织架构图，拟证明在该组织架构中德泰公司的常务副总经理是主管经营和生产，而这个生产是包括德泰公司的所有的生产内容，也就是说德泰公司的常务副总经理与我们平时所知道的常务副总经理的主管范围是不一致的。在日常我们所知道的常务副总经理主管范围是包括公司的所有内容，但是在德泰公司的常务副总经理岗位主要是主管生产和经营，尤其***是从原来的生产服务调为主管，那么在生产上是***的主要职责。证据3、***2021年1月至12月工资明细表，明细表中记载了***所称的45000元/月其实并不是每月***应取得的固定工资，***的工资构成为：岗位工资8100元/月+岗位绩效工资9450元/月+年度目标绩效工资9450元/月（年目标绩效按月摊分的金额）。其中岗位工资=岗位基本工资2200元/月+岗位其他工资5900元/月。岗位工资需要在岗位提供专业劳动，岗位绩效工资根据日常工作完成度公司决定是否发放，年度绩效工资根据工作贡献、责任状指标完成程度以及安全责任情况由公司决定是否发放。2021年1月-8月的岗位工资和岗位绩效都已发放完毕，目标绩效因产生多起安全事故根据薪酬管理制度和目标责任状都属于一票否决，不符合提取发放目标绩效条件，不应发放。对于2021年9月1日至***收到德泰公司解除通知日2022年1月27日期间的工资因***交接了工作，***未在德泰公司处提供任何劳动，未给德泰公司输出任何劳动成果，在此种情况下，***不应取得任何劳动输出的回报，德泰公司不需要在2021年8月31日后向***支付劳动报酬，最多支付劳动合同约定的基本工资2200元/月，故即使补发2021年9月1日-2022年1月26日的工资，标准应为2200元/月。 ***质证意见：1、对中标通知书的真实性无异议，关联性不予认可。这是第三方单位发出的通知，他们对***的职位在德泰公司的职责是不清晰的，***的岗位及职责应当以德泰公司的决定为准，从德泰公司辞退***的通知中可以看出，***在2020年11月26日之后是德泰公司的常务副总经理，辞退的通知也写明了各个项目的项目经理，生产副总经理的具体人员，从辞退的通知中可以看出项目经理是第一责任人，生产副总经理也要积极的参与按照“四不放过”的精神对事故进行调查，最终将事故调查的情况上报到德泰公司层面之后***才参与调查的复核，而德泰公司并没有组织项目经理、生产副总经理进行事故调查，上交事故报告，德泰公司也仅以***不积极主动参与核查事故来辞退***，本身的岗位职责是按照流程来走，如果***违反流程主动去调查事故的原因，反而扰乱了公司的管理流程，所以***不存在失职的行为，而且2020年8月之前发生的事故，德泰公司早已处理完毕，不然也不会在2020年11月26日之后为***进行升职。按照法律规定，即使***针对2020年之前发生的事故也要担责，那么也超过了一年的时效，在实践中发生安全事故往往会采取一些整改措施，没有直接将公司的高层领导开除的先例，而且是属于秋后算总账的模式。在2022年将以往几年前的事全部翻出来处罚，显然是违背常理的，也是让人难以信服的，尤其是项目经理作为第一责任人的情况下均未受到辞退处罚，却对一个仅管理公司市场、财务和流程工作的副总经理进行辞退处罚，没有任何法律依据和事实依据。德泰公司认为***严重失职，应当以单位的岗位职责和单位的管理制度为依据，而***没有任何失职和违反单位制度的行为。2、针对董事会组织架构图的真实性无异议，证明目的有异议。从该图可以看出，在生产的过程中有专门的生产部门和管理人员，也有相应的安全管理人员，常务副总经理作为德泰公司的高层，仅仅负责市场投资以及生产的流程管理，具体的生产细节，不是其岗位职责范围。3、该证据为德泰公司单方制作，之前在仲裁阶段和一审阶段均未提交过，且与***提供的微信聊天中德泰公司财务向***发送的工资条内容不一致。在德泰公司向***发送的工资表中并没有基本工资一项。该证据明显是德泰公司为了诉讼、逃避补偿、工资、赔偿款而专门对工资结构进行的拆分。且该证据中所记录的时泰公司出勤天数和德泰公司出勤天数均为30或31天，而***是不可能同时在两家单位出勤同样天数的，也说明该工资明细表为应付诉讼临时制作而成。德泰公司与时泰公司为关联公司，***的工资在实际发放时也全部是***公司通过对公账户发放的（***提供的银行流水、纳税证明均显示，工资是***公司发放而不是时泰公司发放），说***公司是用工主体、是工资发放的责任主体。***在时泰公司的工作也是受德泰公司的指派，***在时泰公司的工作属于为德泰公司工作。***一直上班工作、每月考核均为优秀、参与的项目全部验收合格。按照该证据，德泰公司应按照每月至少46450元的标准全额支付***的工资、奖金、一次性伤残就业补助金。 本院对证据认证如下：对上诉人***提交的两份证据的真实性予以确认。对上诉人德泰公司提交的中标通知书、董事会组织架构图、***工资明细表的真实性予以确认。 本院经审查，对一审查明的事实予以确认。 本院认为，关于双方解除劳动合同的时间问题。从德泰公司提交的《解除劳动合同通知书》载明的解除时间“2022年1月27日”，及***与德泰公司工作人员微信聊天记录内容可以看出，***已知晓解除劳动合同的事实，故双方解除劳动合同时间为2022年1月27日，***主张其于2022年2月23日向劳动仲裁提出申请之日即为双方解除劳动合同的时间，缺乏事实依据。 关于2021年9月1日至2022年1月26日***工资差额问题。一审法院结合本案双方提举的证据否定德泰公司对***单方作出的停职停薪决定的效力并无不当，德泰公司虽主张其依据公司制定的《人力资源管理手册》规定对***有权进行停职停薪处分，但该手册中所规定的处分种类并未包括停职处分，故德泰公司以该手册作为确定双方权利义务的依据，本院不予支持。德泰公司主张停职停薪期间工资应以每月劳动合同约定的基本工资2200元计算；***主张应按照2021年1月－8月实际发放的平均工资及绩效工资合并计算，本院认为，德泰公司虽在《人力资源管理手册》中规定员工有严重过失时的处分种类包括停发工资，但停职期间一并停薪的处理方式直接关系到劳动者的切身利益，德泰公司在***停职期间未予发放工资，不具有正当性。综合考虑德泰公司对***作出停职停薪处理决定存在一定的过错及***未参加劳动、***的工资构成等因素，一审法院经分析评判后认定德泰公司按照每月岗位工资13500元及司龄工资700元合并计算停职期间工资差额具有合理性，并无明显不当。双方主张缺乏事实和法律依据，本院不予支持。 关于***主***公司支付其一次性伤残就业补助金应否支持及一审判决一次性伤残就业补助金的计算标准是否适当的问题。本院认为，工伤保险待遇是对劳动者因工作原因受到伤害而得到的补救和补偿，它不应受劳动关系解除原因等因素影响。且《社会保险法》第三十九条亦未将工伤职工因严重违反规章制度被解除的情形排除在外，故一审法院判决德泰公司支付***一次性伤残就业补助金并无不妥。结合德泰公司提交的2021年1月至12月工资明细表记载数额及***受伤前12个月的平均工资举证情况，一审法院以解除劳动合同前12个月的平均工资计算于法有据，本院予以确认。德泰公司主张无需支付***一次性伤残就业补助金缺乏事实根据，***主张按照每月45000元计算依据不足，故对双方此节上诉意见，本院均不予采纳。 关于***主张的2021年未休年休假工资问题。因***于2021年9月1日至2021年12月虽在时泰公司出勤打卡，但其并未提供正常的劳动，结合法院支持了对***停职期间工资予以补发的情况，一审法院认为应视为***已享受了带薪年休假待遇并无不当。 关于***主***公司支付其违法解除劳动合同赔偿金问题。因***在担任德泰公司、时泰公司生产副总经理兼常务副总经理期间，主管安全生产及质量管理等方面的工作，在工程施工过程中短期内发生多起安全事故，足以证明***责任心不强，疏于对安全生产的管理，对出现的生产安全问题未能积极及时妥善处理并采取相应的改正措施，给德泰公司造成了重大损失，可以认定***存在严重的失职行为，违反了该公司的规章制度，德泰公司据此解除与***的劳动合同于法有据，且解除劳动合同程序合法。***主***公司解除劳动合同违法与事实不符，故对该节主张本院无据支持。 至于***主张的工资差额利息及一次性伤残就业补助金利息问题，因于法无据，一审法院不予支持正确。 综上所述，***、大***建设工程有限公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费20元，由上诉人***、大***建设工程有限公司各负担10元。 本判决为终审判决。 审判长　***‎审判员**‎审判员宁宁 二〇二三年四月二十八日 书记员　苏　　　　　　　　　　　　　锐 ‎ 附：法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条规定 第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者**事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。