某某、陕西华电某某发电有限责任公司等劳动争议民事二审民事判决书

陕西省渭南市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）陕05民终2690号 上诉人（原审被告）：***，男，1963年5月6日出生，汉族。 委托诉讼代理人：***，系陕西冠***事务所律师。 上诉人（原审第三人）：陕西华电**发电有限责任公司。法定代表人：**中，该公司董事长。 委托诉讼代理人：**，陕西其源律师事务所律师。 被上诉人（原审原告）：陕西欣睿智人力资源开发有限公司。法定代表人：**，该公司总经理。 委托诉讼代理人：***，男，系该公司员工。 委托诉讼代理人：苏丹，女，系该公司员工。 上诉人***、陕西华电**发电有限责任公司（以下简称华电**发电公司）与被上诉人陕西欣睿智人力资源开发有限公司（以下***睿智人力资源公司）劳动争议纠纷一案，不服陕西省**县人民法院（2020）陕0526民初3819号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。上诉人华电**发电公司的委托诉讼代理人**、上诉人***的委托诉讼代理人***、被上诉人欣睿智人力资源公司的委托诉讼代理人***均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 ***上诉请求：1、撤销陕西省**县人民法院（2020）陕0526民初3819号民事判决；2、改判二被上诉人给上诉人***缴纳2011年1月至2019年6月期间的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险费；3、二被上诉人向上诉人***支付终止劳动合同经济赔偿金51000元；4、一、二审诉讼***睿智人力资源公司与华电**发电公司负担。事实和理由：***与被上诉人欣睿智人力资源公司之间签订的劳务派遣协议真实、合法有效。1、《劳动合同法》59条规定：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。***与欣睿智人力资源公司按照法律规定签订了派遣协议，明确约定派遣人员劳动报酬、社会保险费等内容，因此，双方签订的派遣协议真实合法有效，应依法予以认定。2、劳务派遣单位是《劳动合同法》所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，依据华电**发电公司提供的劳务派遣协议，应认定欣睿智人力资源公司为***的用人单位，华电**发电公司为***的用工单位，二被上诉人依照法律规定应当履行对***的义务。《中华人民共和国劳动法》规定：用人单位必须为劳动者依法参加社会保险，缴纳社会保险，欣睿智人力资源公司派遣***到用工单位工作期间，一直没有给***缴纳社会保险费，违反了法律规定，侵害了***的合法权益，《社会保险法》规定：缴纳社会保险费是用人单位与劳动者的法定义务，这决定了双方不能以约定方式，把应当缴纳社会保险费直接发放给劳动者。3、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在用人单位的工作期限合并计算为新用人单位的工作年限，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算计算支付经济补偿金的工作年限时，不再计算劳动者原单位的工作年限”，***非因本人原因从睿智公司被安排到**公司，又被安排到欣睿智人力资源公司，按照法律规定，***在睿智公司、**公司工作年限应当合并计算为欣睿智人力资源公司的工作年限。虽然欣睿智人力资源公司2019年于申请人签订的是劳务合同，但双方当事人符合法律、法规规定的主体资格，欣睿智人力资源公司制定的规章制度适用于***，***受欣睿智人力资源公司劳动管理，从事该公司安排的有报酬的劳动，***提供的劳动亦是欣睿智人力资源公司业务的组成部分，以上事实符合认定劳动关系的情形。综上所述，请求二审法院支持***的各项诉讼请求，维护上诉人的基本权利。 华电**发电公司辩称，1、对***诉称与欣睿智人力资源公司存在劳动关系认可，***的经济补偿金应当由劳务派遣单位欣睿智人力资源公司负担。2、根据最高人民法院的相关司法解释，养老保险等劳动保险费的缴纳纠纷，不属于人民法院的受理范围。 欣睿智人力资源公司辩称，1、一审认定事实清楚，证据充分，应予维持。华电**发电公司属于实际用人单位，与***之间存在事实劳动关系，一审判决由华电**发电公司支付***经济补偿金27000元正确。2、一审依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第十六条、第四十四条、第四十七条、第四十八条、第五十九条、第六十条、第六十六条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释[2010]12号）第一条规定，适用法律正确，程序合法，上诉人的上诉理由不能成立。 华电**发电公司上诉请求：1、依法撤销陕西省**县人民法院（2020）陕0526民初3819号民事判决，改判华电**发电公司不承担向***支付27000元经济补偿金的责任；2、**睿智人力资源公司与***承担本案二审诉讼费用。事实和理由：一、一审程序严重违法。1、华电**发电公司及***收到劳动**裁决书后，均未在法定期限内提起诉讼，而一审却判决华电**发电公司对***承担责任，违反了“不告不理”的基本民事诉讼原理，超出了本案的民事诉讼审理范围。2、即便在审理范围中，一审在未将华电**发电公司是否应当向***承担支付经济赔偿责任列为争议焦点的情况下，判处华电**发电公司承担责任，剥夺了华电**发电公司作为诉讼当事人的基本辩论权，程序严重违法。二、原审判决认定本案属于“逆向派遣”，华电**发电公司属于实际上的用人单位，与***之间形成事实上的劳动关系，显然错误。该认定无基本证据证明，华电**发电公司与***只是劳务派遣的用工关系，并非劳动关系。1、***认可其与华电**发电公司是劳务派遣关系，一审中也提供了由***签字同意的《劳务派遣协议》，表明其就劳务派遣一事已形成合意；2、***的工资是由劳务派遣公司以及银行转账发放，***一直领取从未提出异议。因此，上述证据和事实完全可以证明，华电**发电公司与***只是劳务派遣的用工关系，而并非劳动关系，一审认定事实错误。 ***辩称，对于案涉劳动**裁决认定的事实、计算经济赔偿金的工资标准和年限，均无异议，我和欣睿智人力资源公司之间是实际的劳动关系，我的工资是欣睿智人力资源公司发放，华电**发电公司安排工作和进行管理，欣睿智人力资源公司承担劳动主体责任，华电**发电公司承担连带责任。 欣睿智人力资源公司辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，证据充分，应当予以维持。2019年1月前欣睿智人力资源公司并未与华电**发电公司签订过派遣协议，亦未发生劳务派遣业务，我们并不认识***，只是代替华电**发电公司向***发放工资。 欣睿智人力资源公司向一审法院提出诉讼请求：1.**县劳动人事争议**委员会作出的***仲案字(2020)39号《**裁决书》第一项、第二项裁决事实认定错误。①原告不应为被告***补缴2011年1月至2019年6月期间的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险；②原告不应支付被告***终止劳动合同赔偿金51000元。2.请求判决被告退回发给个人的社保款项。3.诉讼费由被告负担。 一审法院认定事实：**县睿智人力资源开发有限公司于2018年12月8日变更为陕西欣睿智人力资源开发有限公司。原告欣睿智人力资源公司分别于2011年1月1日、2012年1月1日、2013年1月1日、2014年1月1日、2014年6月25日、2017年1月1日、2018年1月1日与电力实业公司签订劳务人员派遣协议。2019年1月1日、2019年5月1日原告欣睿智公司与第三人华电**发电公司签订劳务人员派遣协议。2015年1月1日、2016年1月1日**人力资源公司与电力实业公司分别签订为期一年的劳务派遣协议。2016年12月27日，被告***与**人力资源公司签订劳务派遣劳动合同书，将被告***派遣至电力实业公司工作，期限为2017年1月1日至2017年6月30日。2019年1月1日原告欣睿智人力资源公司与被告***签订劳务合同一份，合同期限为2019年1月1日至2019年6月30日。合同期满后，被告***离开第三人华电**发电公司。后被告***以第三人华电**发电公司单方面解除劳动关系，亦未按规定给予相应补偿，且未给其缴纳社会保险为由向**县劳动人事争议**委员会申请劳动**。**县劳动人事争议**委员会于2020年9月28日作出***仲案字（2020）39号**裁决书，裁决：一、陕西欣睿智人力资源开发有限公司于裁决生效之日起给***补缴2011年1月至2019年6月期间的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。二、陕西欣睿智人力资源开发有限公司于裁决书生效之日起支付给***终止劳动合同赔偿金51000元。欣睿智人力资源公司不服，分别向渭南市中级人民法院及一审法院提起诉讼。2020年11月19日，渭南市中级人民法院作出（2020）陕05民特34号民事裁定书，裁定：准许陕西欣睿智人力资源开发有限公司撤回申请。对有争议的证据和事实，一审法院认定如下：对于原告欣睿智人力资源公司提供证据认定如下：1.原告欣睿智人力资源公司的营业执照、法定代表人身份证各一份。证明原告欣睿智人力资源公司系合法公司，法定代表人为**。被告***及第三人华电**发电公司对该份证据的真实性及证明目的均无异议，予以认定。2.**县劳动人事争议**委员会***仲案字（2020）39号**裁决书。证明**县劳动人事争议**委员会认定被告***与原告欣睿智人力资源公司之间2011年至2019年存在事实劳动关系错误。被告***及第三人华电**发电公司对该份证据的真实性没有异议。该份证据系**县劳动人事争议**委员会作出，对其真实性予以认定。3.被告***与**人力资源公司签订的劳务派遣劳动合同书一份。证明2017年之前被告***由**人力资源公司派遣至电力实业公司工作，工作时间是2017年1月至2017年6月30日。被告***认为不清楚合同的具体内容，系第三人华电**发电公司让被告***签字才能上班，被告本来就在第三人华电**发电公司处上班。第三人华电**发电公司对该份证据没有异议。该份证据被告***认可系其本人与**人力资源公司所签订的劳务派遣劳动合同书，第三人华电**发电公司对该份证据亦没有异议，对其真实性予以认定，但是结合本案查明事实，对其证明目的不予采信。4.被告***与原告欣睿智人力资源公司签订的劳务合同一份。证明被告***与原告欣睿智人力资源公司之间系劳务关系。被告***质证认为不清楚合同的具体内容，系第三人华电**发电公司让被告***签字才能上班。第三人华电**发电公司没有异议。该份证据系被告***本人签字确认，第三人华电**发电公司对其真实性没有异议，对其真实性予以认定，但结合本案查明事实，对其证明目的不予采信。5.被告***在**县劳动人事争议**委员会**时的申请书一份。证明被告***与原告欣睿智人力资源公司之间没有劳动关系。被告***及第三人华电**发电公司对该份证据没有异议，予以认定。6.被告*****时提供的出入证一份。证明被告***与原告欣睿智人力资源公司之间没有劳动关系。被告***认可该份证据系**时自己提供，没有异议。第三人华电**发电公司认为该份证据没有原件，不予认可。该份证据系第三人华电**发电公司给被告***发放，且被告***庭后提供了原件，第三人华电**发电公司未提供相反证据予以反驳，予以认定。7.被告***中国建设银行个人活期账户交易明细一份（**时被告***提供）。证明原告欣睿智人力资源公司2018年12月之后才向被告***发的劳务费。被告***对该份证据真实性没有异议。第三人华电**发电公司没有异议。对该份证据的真实性予以认定。8.考勤表一份。证明被告***与原告欣睿智人力资源公司没有劳动关系，由第三人华电**发电公司进行考勤。被告***对该份证据没有异议。第三人华电**发电公司认为该份证据没有原件，不予认可。该份证据系被告***在劳动**时提供，没有提供原件，无法确定其真实性，不予认定。9.社会保险缴费申报核定单及参加工伤保险人员花名单三份（2015年2月、2016年3月、2016年12月）。证明原告欣睿智人力资源公司与电力实业公司虽有劳务派遣业务，但并没有派遣***。被告***认为其一直在第三人华电**发电公司处工作，第三人华电**发电公司并未给其缴纳养老保险，该份证据与本案没有关联性，不予认可。第三人华电**发电公司没有异议。该组证据系原告欣睿智人力资源公司为其员工所缴纳的工伤保险，结合该三份证据中显示缴纳时间及部门，与本案没有关联性，不予认定。10.劳务人员派遣协议书（2019年1月至2019年4月）。证明原告欣睿智人力资源公司与第三人华电**发电公司于2019年1月份才发生劳务派遣。被告***及第三人华电**发电公司均无异议，予以认定。11.渭南市中级人民法院（2020）陕05民特34号民事裁定书。证明**县劳动人事争议**委员会作出**裁决后，原告欣睿智人力资源公司向渭南市中级人民法院提起诉讼，后按照法律规定撤回申请的事实。被告***及第三人华电**发电公司均无异议，予以认定。12.2019年5月1日至2019年8月31日劳务派遣协议书、2019年4月到2019年10月中国工商银行网上银行电子回单及增值税发票。结合之前提供的劳务派遣协议，证明原告欣睿智人力资源公司在2019年1月至2019年8月与第三人华电**发电公司签订劳务派遣协议，第三人华电**发电公司也按照协议向原告欣睿智人力资源公司履行了相关费用。第三人华电**发电公司对该组证据无异议，予以认定。对被告***提供的证据认定如下：1.2017年1月考勤表4张、工作日志5张、安全活动记录一张。证明被告***一直在第三人华电**发电公司工作，班长叫***，**是专工、专门管技术的。原告欣睿智人力资源公司对该组证据均系复印件，没有提供原件，不予认可。第三人华电**发电公司认为该组证据真实性无法确认，且来源无法确认。该组证据被告***未提供证据的原件，无法确定其真实性，不予认定。2.2010年**发电公司出入证一份、2011年第三人华电**发电公司出入证一份、2016年第三人华电**发电公司出入证两份（手机拍摄）、2017年6月30日第三人华电**发电公司安全上岗证（出入证）一份。证明被告***一直在第三人华电**发电公司处工作。原告欣睿智人力资源公司认为该组证据只是出入证，只能证明被告***在大门里工作，但是大门里注册的有四家公司，不能证明在哪个单位上班，只能证明可以出入，不能证明工作的事实。第三人华电**发电公司认为该组证据真实性无法辨认，即便是真实的，被告***确实在第三人处干过活，但是提供的出入证也不完整。该组证据系第三人华电**发电公司向被告***发放，系证明持有人身份之用，对其真实性予以认定。3.被告***自己打印的工作说明。证明被告***在工作期间均有正式工作人员。原告欣睿智人力资源公司与第三人华电**发电公司认为属于当事人自己**，不属于证据，不予认可。该份证据系被告***本人打印，属于当事人**，对其证明目的不予认定。4.2017年被告***的安全手册一份。证明被告***一直在第三人华电**发电公司处工作，接受第三人华电**发电公司的管理。原告欣睿智人力资源公司与第三人华电**发电公司认为没有原件，不予认可。该份证据被告***庭后未提供证据原件，无法确定其真实性，不予认定。5.被告***中国建设银行个人活期账户交易明细一份（2018年12月30日至2019年12月30日）。证明被告***的工资收入情况。原告欣睿智人力资源公司对真实性没有异议。第三人华电**发电公司对真实性亦没有异议，但认为被告工作有中断的情节，没有上班。该份证据系被告***银行交易明细，对其真实性予以认定，能够证明被告***2019年6月30日前12个月月平均工资为3000元。一审法院庭后从**县劳动人事争议**委员会调取了2011年至2018年电力实业公司与欣睿智人力资源公司、**人力资源公司签订的劳务派遣协议12份及调查笔录一份。原告欣睿智人力资源公司对于派遣协议没有异议，但是没有具体的派遣人员名单，也没有给劳务派遣人员发过工资，人员的招聘及辞退都是电力实业公司决定；对调查笔录认为原告欣睿智人力资源公司2018年没有签订劳务派遣协议，社会保险也没有向原告公司支付。第三人华电**发电公司对该组证据没有异议。上述证据系一审法院从**县劳动人事争议**委员会调取，对其真实性予以认定，但原告欣睿智人力资源公司及第三人华电**发电公司均未提供派遣人员名单，不能证明欣睿智人力资源公司、**人力资源公司把被告***派遣至电力实业工作的事实存在。 一审法院认为，本案的争议焦点为：1.原告欣睿智公司是否应为被告***补缴2011年至2019年6月期间的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”即因未办理社会保险且无法补办而导致的赔偿纠纷，人民法院应予受理，该规定明确了人民法院受理社会保险争议案件的范围。根据《中华人民共和国劳动法》第一百条规定：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金”及《社会保险征缴暂行条例》和《劳动保障监察条例》的相关规定，劳动行政部门对用人单位为劳动者办理社会保险行使专属管理权、监察权或处罚权。因此，劳动者、用人单位和社会保险经办机构之间因社会保险费用欠费等发生纠纷，是征收和缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，应由劳动行政部门解决处理，不属于人民法院受理民事诉讼的范围，故原告欣睿智公司的该项诉讼请求，不属于人民法院民事诉讼受案范围，对其该项诉讼请求不予支持。2.原告欣睿智是否应当向被告***支付终止劳动合同赔偿金51000元。首先，应当确认原告欣睿智公司与被告***之间是否存在劳动关系。劳动者与用人单位是否存在劳动关系，主要应从劳动者与用人单位之间是否存在劳动法上的隶属关系予以综合考量。这种隶属性包括人格上、经济上和组织上的隶属性。本案中，原告欣睿智人力资源公司虽然是具备法人资格的合法企业，具有合法的用人资格，但是依据被告***提供的证据并结合其当庭**及原告欣睿智人力资源公司委托诉讼代理人的**，能够确认被告***长期在第三人华电**发电公司工作，接受该公司的管理、考核，且被告***所从事的工作属于第三人单位的业务组成部分。第三人华电**发电公司辩称被告***与原告欣睿智人力资源公司之间签订有劳务合同及劳务派遣协议，被告***工资也由原告欣睿智人力资源公司予以支付，被告***与第三人华电**发电公司之间不存在劳动关系，但依据原告欣睿智人力资源公司委托诉讼代理人当庭关于与被告***签订劳务合同经过的**，与被告*****相一致，能够证明原告欣睿智人力资源公司只是按照被告***在第三人华电**发电公司工作的岗位与其签订劳务派遣合同，并非按照劳务派遣相关法律规定签订，且双方并未就签订劳务派遣合同达成合意。依据法律规定，劳动用工合同是我国企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充用工形式，只能在存续时间不超过六个月的临时性工作岗位、辅助性工作岗位或者替代性的工作岗位上实施。且用人单位应当与劳务派遣机构签订劳务派遣合同，明确需要接受劳务派遣岗位的任职资格要求、待遇标准等，再由派遣机构按照用人单位要求推荐合适人选并与劳动者签订劳动合同后，将劳动者以派遣机构员工的名义派遣到用人单位提供劳务。而本案中，虽然被告***与原告欣睿智人力资源公司签订了劳务合同，从形式上看被告***系原告欣睿智人力资源公司派遣人员，但实质上被告***一直接受第三人华电**发电公司的管理、考核，并长期从事第三人华电**发电公司安排的工作中获取劳动报酬，且综合原告欣睿智人力资源公司、被告***的**及双方所提供的证据，能够确定被告***长期在第三人华电**发电公司处工作的事实存在，结合第三人华电**发电公司通知被告***解除劳动合同等事实来看，符合劳动法律关系的特征，而原告欣睿智人力资源公司与被告***之间的劳务派遣形式，系在第三人华电**发电公司与原告欣睿智人力资源公司签订劳务派遣协议后，要求被告***与原告欣睿智人力资源公司签订劳动合同，再让被告***以原告欣睿智人力资源公司劳务派遣员工的身份继续在其原岗位工作，其工作场所、工作性质均未发生变化，这种形式属于逆向派遣，故第三人华电**发电公司属于实际上的用人单位，与被告***之间形成事实上的劳动关系。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。本案中，原告欣睿智人力资源公司与被告***2019年签订的短期劳务派遣合同书，双方约定合同期限为2019年1月至2019年6月30日。合同期满后，被告***离开第三人华电**发电公司。被告***未提供相关证据证明第三人华电**发电公司存在违反《中华人民共和国劳动合同法》相关规定解除或者终止劳动合同的相关情形，故被告***要求支付赔偿金的请求于法无据。但是根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”及第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形”。第三人华电**发电公司在与被告***之间的劳动合同期满后，解除双方之间的劳动关系，依法应当向被告***支付经济补偿金。同时根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。结合被告***提供的证据及其对于**裁决并未提起诉讼的事实，对于被告***的工作年限按照**裁决确认的2011年1月至2019年6月30日予以确定，2019年6月30日前十二个月的月平均工资确定为3000元，故对其经济补偿金数额确定为27000元。第三人华电**发电公司辩称认为，原告欣睿智人力资源公司并没有对第三人华电**发电公司提出任何请求，且被告***对**县劳动人事**委员会作出的***仲案字(2020)39号**裁决予以认可，亦未向法院提起诉讼，故第三人华电**发电公司不承担任何责任。但依据相关规定，人民法院对**裁决确认是否存在劳动关系一项认为有错误的，无论当事人是否提出诉讼请求，均可以直接予以认定，并根据认定的事实作相应裁判。**县劳动人事**委员会作出的***仲案字(2020)39号**裁决认定原告欣睿智人力资源公司为被告***的用人单位，按照相关法律规定应当履行对被告***的义务；认定第三人华电**发电公司为被告***的用工单位，不应承担对被告***的义务。但经一审法院查明，第三人华电**发电公司属于实际上的用人单位，与被告***之间存在事实上的劳动关系，应依法承担相应的责任，故对其辩称意见不予采信。3.原告欣睿智人力资源公司要求被告***退回社保费用，未提供相关证据，且没有事实及法律依据，不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第十六条、第四十四条、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第五十九条、第六十条、第六十六条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释[2010]12号）第一条规定，判决：一、由第三人陕西华电**发电有限责任公司于本判决生效之日支付被告***经济补偿金27000元。二、驳回原告陕西欣睿智人力资源开发有限公司的其他诉讼请求。如果未按照本判决指定期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由第三人陕西华电**发电有限责任公司负担。 二审审理过程中，围绕上诉请求，当事人没有提交新证据。二审查明事实与一审一致。 本院认为，本案纠纷为劳动争议纠纷，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条规定：“劳动争议**委员会作出**裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议**裁决不发生法律效力”，故仅针对劳动争议诉讼案件原告的诉讼请求进行审理，损害了其他当事人的争议权利主张，依法应当针对劳动争议**申请事项和诉讼的诉请事项，进行全面审理，故上诉人华电**发电公司主张一审超诉请审理，审理程序违法，与法律规定相悖，二审不予支持。 本案的争议焦点是：1、欣睿智人力资源公司和华电**发电公司是否应当向***补缴2011年1月至2019年6月期间的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险费。2、欣睿智人力资源公司和华电**发电公司是否应当向***支付终止劳动合同经济赔偿金51000元。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”，该规定明确了人民法院受理社会保险争议案件的范围，根据《中华人民共和国劳动法》第一百条规定：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金”，故劳动者、用人单位和社会保险经办机构之间因社会保险费用欠费等发生纠纷，属于行政管理的范畴，应由劳动行政部门解决处理，不属于人民法院受理民事诉讼的范围，故***的该项诉讼请求，不属于人民法院民事诉讼受案范围，一审该项判处，二审予以支持。 对于***劳动关系终止后经济补偿和赔偿责任的承担问题。经审理查明，***长期在华电**发电公司工作，华电**发电公司主张***是陕西**电力实业有限责任公司的人员和欣睿智人力资源公司等劳务派遣公司派遣的劳务工，不应认定***与其存在劳动关系，但依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位，是指持续时间不超过六个月的岗位，辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的，非主营业务岗位替代性工作岗位是指用工单位的劳动者，因脱产学习、休假等原因无法工作的，一定期间内可以由其他劳动者替代工作的岗位。”，而***长期固定工作岗位为华电**发电公司的主要业务组成部分，其签订的劳务派遣协议，是上诉人在该长期固定岗位工作中与不同的派遣单位签订，***亦诉称签订的劳务派遣协议，是应华电**发电公司的要求，仅在协议上签字，故华电**发电公司在用工中存在违反法律规定，逆向劳务派遣的情形，侵害了劳动者的合法权益，应当依法承担用工主体责任。***、华电**发电公司以及相关劳务派遣公司签订了多份劳务派遣协议，对于建立劳务派遣用人用工关系，各方应当知晓和同意，***与欣睿智人力资源公司2019年签订的短期劳务派遣协议，亦明确约定了用人用工期限为2019年1月至2019年6月30日，合同期满用人用工关系终止，故上诉人***在2019年6月30日离开华电**发电公司工作岗位，其与华电**发电公司劳动关系终止，上诉人***上诉主张向其承担终止劳动关系经济赔偿责任，无事实依据，不予支持，但华电**发电公司应当依法向***支付终止劳动合同经济补偿金，劳动**和一审对上诉人***2011年1月至2019年6月30日工作年限以及在2019年6月30日离职前12个月平均工资为3000元的认定，依据充分，上诉人华电**发电公司依法应当向***支付终止劳动合同经济补偿金27000元。综上，二上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费20元，由陕西华电**发电有限责任公司负担10元，***负担10元。 本判决为终审判决。 审 判 长　*** 审 判 员　*** 审 判 员　李　谦 二〇二一年十二月二十七日 法官助理　邢当当 书 记 员　***